UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

BENCHMARKING INTERNO COMO HERRAMIENTA EN LA GESTION DE

LA UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LA DIRECCION
GENERAL SECTORIAL DE SALUD DEL ESTADO LARA.

Autor: Argenis Len

Tutora: Mara Beatriz Riera

Barquisimeto, Marzo 2016

UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

BENCHMARKING INTERNO COMO HERRAMIENTA EN LA GESTION DE

LA UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LA DIRECCION
GENERAL SECTORIAL DE SALUD DEL ESTADO LARA.
Trabajo Especial de Grado presentado como Requisito Parcial para Optar al
Grado de Especializacin en Gerencia en Salud

Autor: Argenis Len

Tutora: Mara Beatriz Riera

Barquisimeto, Marzo 2016

INDICE GENERAL
pp.
iv
1

RESUMEN
INTRODUCCIN
PARTE
I

SITUACIN OBJETO DE ESTUDIO

Planteamiento del Problema
Objetivos del estudio
Justificacin e importancia
II
SOPORTE CONCEPTUAL
Antecedentes de la Investigacin
Bases Tericas
Bases Legales
Sistema de Variables
III
ORIENTACION PROCEDIMENTAL
Naturaleza de la Investigacin
Sujetos de estudio
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de
Datos
Validez
Tcnicas de Procedimiento y Anlisis de los
Datos
ANALISIS E INTERPRETACIN DE LOS
IV
RESULTADOS
V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
REFERENCIAS DE FUENTES
ANEXOS
CURRICULIM VITAE

3
3
8
8
11
11
17
25
30
33
34
34
34
35
36

UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

BENCHMARKING INTERNO COMO HERRAMIENTA EN LA GESTION DE

LA UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LA DIRECCION
GENERAL SECTORIAL DE SALUD DEL ESTADO LARA.

Autor: Argenis Len

Tutora. Mara Beatriz Riera
Marzo 2016
RESUMEN
El presente estudio tiene como propsito proponer el benchmarking
interno como herramienta para un mejoramiento continuo en la gestin de la
unidad de reclutamiento y seleccin de la direccin general sectorial de salud
del estado Lara. La metodologa aplicada es de tipo no experimental
correspondiente al tipo transeccional o transversal, por cuanto en el diseo
de la investigacin se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo
nico, por su parte es de tipo descriptivo, debido a que el diseo tiene como
objetivo proponer la incidencia de las modalidades o niveles de una o de ms
variables en una poblacin. Igualmente, por la modalidad del estudio,
constituye una investigacin de campo, los sujetos de estudio est
conformada por conformada por seis personas integrantes de la Unidad de
Reclutamiento y Seleccin de la direccin general sectorial de salud del
estado Lara y la muestra ser aplicada mediante un muestreo no
probabilstico de tipo intencional. Como tcnica e instrumentos de
recoleccin de datos ser utilizado el cuestionario. Para determinar la
validez de los instrumentos para la recoleccin de datos, se proceder a
solicitar la evaluacin de tres expertos en la materia a fin de que emitan
juicio en cuanto al contenido y construccin de los mismos, la informacin
recabada a travs del cuestionario ser objeto de un anlisis detallado,
considerando las variables seleccionadas en esta investigacin.
Descriptores: Benchmarking, Gestin de Reclutamiento y seleccin.

INTRODUCCION

Actualmente en el mundo se viven procesos de grandes cambios y

transformaciones organizacionales y de esta situacin no escapan las
Instituciones Administradoras de Salud, sobre ellas recae la responsabilidad
de dar respuesta a los retos y desafos de la nueva realidad del entorno.
Para corresponder con los nuevos tiempos, las unidades de recursos
humanos

de

los

entes

administrativos

requieren

aprovechar

las

herramientas que ofrecen la gerencia empresarial, en particular la

planificacin estratgica, que ha coadyuvado a las organizaciones a
plantearse temas como la misin, la visin, la definicin de estrategias
bsicas y la determinacin de tcticas operativas.
Una de esas estrategias es la evaluacin comparativa o benchmarking,
la cual se viene aplicando con resultados notables en el mundo de la gestin
de salud. El benchmarking es una herramienta que a partir de las
experiencias desarrolladas por las organizaciones, buscan la comparacin
entre ellas, encuentran las diferencias en la forma cmo las han realizado y
los resultados alcanzados, para finalmente, adoptar la experiencia exitosa,
adaptarla y actuar en consecuencia.
Esta sistematizacin de imitar para superarse, ha permitido el
aprendizaje de las organizaciones y la mejora de su desempeo. Conocer
acerca de las ventajas que la metodologa de la evaluacin ha ofrecido en
particular a las instituciones, fue lo que motiv el desarrollo de este trabajo
de investigacin, en el cual se plantear proponer al benchmarking como
alternativa de solucin a un problema especfico en una

entidad

administrativa de salud venezolana, concretamente, a proponer a partir del

estudio de esta herramienta, los lineamientos para la gestin de recursos
humanos. Para ello fue necesario contar con colaboracin de la Unidad de

Reclutamiento de la Direccin de Salud del Estado Lara, oficina que sirvi de

modelo para la evaluacin comparativa.
La investigacin ser de tipo no experimental-descriptivo, con la cual se
pretender detallar y evaluar la informacin recabada a travs de
cuestionarios, y presentar una aproximacin a la aplicacin de metodologa
del benchmarking basada en los postulados que plantea Boxwell (1995) y
cuyo procedimiento es descrito en el contenido de las bases tericas.
Este trabajo de investigacin se desarrollar en tres partes. El primero de
ellos estar referido a la situacin objeto de estudio, los objetivos del estudio
y la justificacin de la investigacin. La segunda parte el soporte conceptual,
la fundamentacin terica que sustentar la investigacin, las bases legales
y la conceptualizacin y operacionalizacin de las variables.
La tercera parte se referir a la orientacin procedimental, e incluir el
tipo y diseo de la investigacin, la poblacin, tcnicas para la recoleccin de
datos, los criterios para la validez de los instrumentos y las tcnicas de
anlisis de la informacin. Finalmente se presentar la referencia de fuentes
consultada para llevar a trmino el desarrollo de esta investigacin y los
anexos correspondientes.

PARTE I

SITUACION OBJETO DE ESTUDIO

Planteamiento del Problema

El benchmarking interno consiste en identificar las mejores prcticas en
los diversos departamentos, unidades operativas, etc. de la empresa, para
luego poder aplicarlas en otras reas de la organizacin que tengan
actividades similares. Las sociedades modernas realizan la mayora de sus
actividades mediante instituciones, las cuales se definen como sistemas
diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos
y de otro tipo, estn compuestas por subsistemas interrelacionados que
cumplen funciones especializadas.
Cabe destacar, que todas las organizaciones requieren de una serie de
recursos los cuales son necesarios para alcanzar los objetivos planteados y
lograr el cumplimiento de su misin. Entre estos recursos se encuentran los
recursos materiales, los financieros, los tcnicos y los ms importantes de
todos: los recursos humanos o capital humano, definido por Chiavenato
(2005) como el capital compuesto por la gente, los talentos y las
competencia. Su relevancia deriva del hecho de que son las personas las
que dan vida a cualquier ente organizativo, ya sea pblico o privado,
productor de bienes o de servicios.
El contexto dentro del cual se forma la gestin del recurso humano son
las instituciones u organizaciones y las personas. Ests pasan gran parte de
su tiempo dentro de las organizaciones que dependen de ellos para operar,
lograr sus objetivos y alcanzar el xito institucional y personal. Por ser el
personal un recurso tan importante dentro de las organizaciones, stas

dedican esfuerzos para que el trabajador brinde su aporte a la organizacin

mientras al mismo tiempo alcanza sus objetivos individuales. Esa gestin se
realiza a travs de varias funciones que en conjunto conforman la
Administracin de Recursos Humanos, la cual es definida por Castillo (2008),
como un sistema administrativo constituido por la planeacin, organizacin,
coordinacin, direccin y control de las actividades necesarias para crear las
condiciones laborales en las cuales los trabajadores desarrollen su mximo
potencial laboral dentro de las organizaciones.
Para ese mismo autor:
Las funciones de la Administracin de Recursos Humanos se
basan principalmente en la previsin de fuerza laboral, el diseo de
programas de personal, el anlisis de cargos, el reclutamiento y la
seleccin, la socializacin, las relaciones sindicales, el
entrenamiento, la motivacin, la remuneracin, el bienestar laboral,
la gestin participativa, la evaluacin de desempeo, la disciplina
laboral, el manejo de reclamos y la auditoria de personal.
Puede observarse que entre las funciones de la Administracin de
Recursos Humanos se cuenta el bienestar laboral o beneficio laboral, el cual
se encuentra vinculado directamente con los servicios ofrecidos por la
empresa para los empleados. De acuerdo con lo expuesto por Arias, Galicia
y otros (2006), los servicios se definen como las actividades pagadas por la
organizacin para brindar un apoyo de ndole material o social a los
trabajadores de dicha organizacin.
Es evidente que en estos tiempos, la modernizacin invade cada da el
campo de trabajo en todas sus fases. Cuando los hombres deben prepararse
para enfrentar sabiamente y con xito el reto que adelanta el futuro, es
cuando ms se requiere tener Recursos Humanos preparados y motivados a
manera de garantizar la competitividad de las organizaciones; uno de los
aspectos de mayor importancia para un ptimo proceso gerencial, es una
adecuada evaluacin de las actividades laborales de los empleados.
Es debido a ello, que surge el benchmarking en un entorno altamente
competitivo, en donde la calidad del capital humano se convierte en el factor
4

ms importante; es imprescindible contar con las herramientas necesarias

para alcanzar una ventaja competitiva. Es as que la gestin de los recursos
humanos es de primordial importancia para las organizaciones cuyo principal
objetivo es retener a su personal, no slo a travs de una escala salarial
competitiva; sino tambin, con polticas que ayuden a mantenerlos motivados
para trabajar en la consecucin de los objetivos estratgicos de la empresa.
La herramienta de mejora continua benchmarking es una prctica de
plena actualidad que gana relevancia en el marco actual de cambio
acelerado al que estn expuestas las empresas a diversos niveles. Peters
(2003), manifiesta que se ha de reimaginar la excelencia, y crear
organizaciones abiertas al aprendizaje, porque en este nuevo paradigma, el
conocimiento es el recurso ms valioso con el que cuentan las empresas
El benchmarking es un proceso continuo de gestin y de auto mejora;
es la herramienta clave para mejorar continuamente, y para ayudar al
desarrollo e implantacin de nuevas polticas y estrategias para luego poder
aplicarlas en otras reas del sector. La Gestin de Recursos Humanos en la
Direccin General Sectorial de Salud del Estado Lara,

como parte del

proceso de perfeccionamiento, juega un papel esencial que se corresponde

con las concepciones modernas de benchmarking interno, debido a que este
tipo de tcnica toma como marco de accin a la organizacin en su conjunto.
Segn Plaza A. (2005) este tipo de benchmarking, quizs sea el ms
empleado en acciones de calidad institucional ya que su principal objetivo es
identificar los estndares de desarrollo de la organizacin y de las
actividades anlogas que pueden existir en diferentes reas o departamentos
del sector salud. Este tipo de tcnica es aplicable en grandes organizaciones,
donde busca identificar dentro de la misma organizacin los procesos ms
eficientes y eficaces. Pudiendo as elaborar patrones de comparacin
(benchmark) y tomarlos como estndares para iniciar procesos de mejora
continua, ayudando a las organizaciones generar su propio conocimiento y
capitalizarlo en futuras aplicaciones a nivel interno, competitivo o funcional.

Adems, entrena al personal implicado, otorgando motivacin por la mejora

continua y la excelencia.
Aunque la tendencia actual es concebirla como un sistema, en
Venezuela existen organizaciones donde esto an no se logra. En tal sentido
se ha hecho un llamado para lograr implementar el Sistema Integrado de
Gestin del Recurso Humano; que significa un cambio en la manera de
concebir el tratamiento a las personas que integran la organizacin
Es de acotar, que las empresas del siglo XXI no deben su xito
exclusivamente a la realidad del mercado o a sus ventajas competitivas,
actualmente hay mucho ms. Las organizaciones exitosas son aquellas que
consideran su capital humano como el activo ms importante. Sin embargo,
muchas organizaciones an no valoran la importancia de ste para el xito
de sus operaciones, incluso a las empresas de los primeros rankings les
lleva tiempo darse cuenta de todos los aspectos que involucran la eficiente
gestin del capital humano. As mismo, los procesos de reforma sectorial ha
obligado a redefinir qu es y cmo debe ser una planificacin de recursos
humanos que permita orientar las dinmicas de formacin, trabajo y gestin
de los recursos humanos, considerando las nuevas condiciones del entorno y
con la finalidad de contribuir a los objetivos de los sistemas de salud
El sector salud no escapa a toda esta problemtica, debido a ello el
estudio se realizar en la unidad de recursos humanos de la Direccin
General Sectorial de Salud del estado Lara, es un ente rector de todos los
procedimientos administrativos, ya que controla y procesa todo el Personal
Empleado y Obrero del Presupuesto Estadal y Nacional, de los tipos de
contratacin: Fijo, Suplente y Contratados, entre el volumen de informacin
que se maneja se trabaja con aproximadamente 12.000 trabajadores de la
salud, este volumen de informacin est distribuido entre los nueves (9)
municipios sanitario de salud del Estado Lara, para un total de veinte (20)
dependencia de salud que administrativamente rinden las nminas a la
direccin regional.

Los Recursos Humanos en el sector salud, son un pilar fundamental

para lograr la cobertura total en salud. Contar con el personal necesario y
capacitado para atender las necesidades de las poblaciones ms vulnerables
en zonas subatendidas, reducir las inequidades y responder a las
necesidades de salud de las personas y comunidades, es un eje estratgico
esencial para lograr el acceso efectivo a los servicios de salud de calidad
Es de acotar, debido a informaciones obtenidas por algunas personas
que laboran dentro de la Direccin General Sectorial de Salud del Estado
Lara, en el rea de recursos humanos esta no cuenta con polticas y
estrategias adecuadas en cuanto a la seleccin de personal, en comparacin
con otras reas de personal esta institucin no dispone de polticas para la
admisin y empleo de los recursos humanos, adems se presenta una
limitada capacidad de las autoridades del sector para decidir, planificar e
intervenir en materia de necesidades en recursos humanos y para mejorar la
distribucin y la capacidad de desempeo del personal de las instituciones
de salud en el estado Lara, as mismo hay dominio del partidismo, a la hora
de la seleccin clave de personal (los cargos son politizados, lo cual atenta
contra la meritocracia y, por ende, contra una eficiente gestin).
Despus de los argumentos que se han venido exponiendo, se plantean
una serie de interrogantes: Cul es la situacin actual de la unidad de
reclutamiento y seleccin de personal de la Direccin General Sectorial de
Salud del Estado Lara?; El estudio de la metodologa de benchmarking
interno permitir adaptar nuevos lineamientos para la obtencin del recurso
humano en la unidad de reclutamiento y seleccin de personal de la
Direccin General Sectorial de Salud del estado Lara?; Con la aplicacin
del Benchmarking, se lograra medir el desempeo interno de la unidad de
reclutamiento y seleccin de personal de la Direccin General Sectorial de
Salud del estado Lara?

Objetivos del Estudio

Objetivo General
Proponer el benchmarking interno como herramienta en la gestin de la
unidad de reclutamiento y seleccin de la direccin general sectorial de salud
del estado Lara.
.
Objetivos Especficos
Caracterizar el proceso de seleccin del personal interno usado por la
unidad de reclutamiento de la Direccin General Sectorial de Salud del
Estado Lara, en todo lo referente al reclutamiento y seleccin de personal
Comparar a partir de los fundamentos tericos del

benchmarking

interno, los lineamientos usados en la unidad de reclutamiento y seleccin de

personal de la Direccin General Sectorial de Salud del estado Lara con los
de otras unidades, para poder identificar las prioridades para su
mejoramiento.
Promover el estudio del Benchmarking interno en la unidad de
reclutamiento y seleccin de personal de la Direccin General Sectorial de
Salud del estado Lara para mejorar entorno laboral y condiciones de trabajo
Justificacin
Desde comienzos de este siglo, se habla de competitividad sistmica,
en la que se definen nuevos crculos de competencia y se busca
prioritariamente el posicionamiento del pas en conjunto, mediante la

presencia de instituciones, tanto privadas como pblicas que generan

productividad hacia la industria en general. Lo cierto es, que ante la realidad
de escenarios muy competitivos, de constante cambios, de grandes
oportunidades y amenazas, la gerencia no puede descuidar el rol, alcance,
ventajas y desventajas de usar el Benchmarking, porque de est se
desprende muchas de las respuestas que en ellas se plantean.
Al respecto el estudio considera que las empresas del sector salud,
deben analizar la importancia, el alcance y repercusiones del benchmarking
el cual permitir a las instituciones adoptar nuevas formas que las dirijan
hacia una productividad y calidad mayor, as como tambin servir como
herramienta para medir el desempeo y mejoras continuas, con miras al
fortalecimiento y potenciacin de todo el sistema de gestin salud.
El recurso humano, es el recurso de ms importancia con que cuenta
un gerente. Por lo dems la gerencia es para las personas y por medio de las
personas. Un gerente sabe que para alcanzar el objetivo deseado, las
personas requieren direccin, necesitan ser persuadidas, inspiradas,
comunicadas y ser capaces de desempear tareas de trabajo que sean
satisfactorias.
Una vez propuesto el benchmarking en la unidad de reclutamiento y
seleccin de personal de la Direccin General Sectorial de Salud del estado
Lara, la misma podra brindar los mejores enfoques que conduzcan a la
optimizacin de sus estrategias y de sus procesos en el reclutamiento y
seleccin de personal, fijando polticas claras y eficaces contando con un
medio adecuado de requisicin de personal. Por tal razn la investigacin,
contribuir a proporcionar a las autoridades del sector salud una visin global
que les conceda a ser ms competitivas y obtener la mxima calidad en la
eleccin del mejor candidato para el cargo vacante.
De igual manera, el estudio brinda la oportunidad de fijar conceptos
ms claros sobre aspectos cientficos, profesionales y acadmicos,

relacionados con el benchmarking y la gestin de recursos humanos, por

cuanto segn Castellanos (2009), el Benchmarking es el proceso de
evaluacin continua y sistmica mediante el cual se analizan y comparan
permanentemente los procesos y productos de las instituciones que son
reconocidas como exitosas, con el fin de aprender de ellos y adaptarlos a la
organizacin para mejorar el desempeo de la gestin de reclutamiento y
seleccin de personal del sector salud en el estado Lara.
Con el presente estudio, proponer el benchmarking interno como
herramienta en la gestin de la unidad de reclutamiento y seleccin de la
Direccin General Sectorial de Salud del estado Lara. El aporte del estudio
queda abierto a la posibilidad de ser abordado mediante pticas distintas,
como punto de partida para futuras generaciones en la Universidad Yacamb
en la especialidad de Gerencia en Salud.

10

PARTE II

SOPORTE CONCEPTUAL

Antecedentes de la Investigacin

La parte que se inicia tiene como propsito fundamental realizar un

esbozo evaluativo, atinente a estudios anteriores sobre el rea objeto de la
investigacin a los efectos de justificar desde el punto de vista holstico, el
basamento cientfico del problema abordado. En ese sentido, nos
proponemos analizar no solo trabajos de investigacin anteriores, sino
tambin autores especializados en el rea mencionada, lo cual permitir
abordar precisamente con criterio holstico, el trabajo de investigacin que se
propone.
Al respecto, Garca (2011) en la investigacin titulada Calidad en la
Universidad. Un caso de Benchmarking Internacional, cuyo objetivo general
fue analizar el Benchmarking entre la Facultad de Economa de la
Universidad Nacional de Piura (Per) y la Universidad de Mlaga (Espaa),
se bas en una investigacin documental de tipo descriptivo y en su anlisis
determina que los distintos planes de evaluacin exponen el concepto de
benchmarking y su aplicacin al mbito de las universidades, determinando
que no se maneja gran cantidad de datos. Luego de analizar la situacin de
la Universidad de Mlaga, la compara con el estudio de la Universidad
Nacional de Piura y determina la problemtica asociada a la evaluacin de la
calidad en las universidades del Per, llevando a esta ltima a la
acreditacin.

11

Entre los hallazgos relevantes de la investigacin de Garca (ob. cit.)

destaca, que en los servicios de educacin superior existe gran oportunidad
de aprender y compartir, tanto informacin como enseanzas a travs de las
mltiples experiencias que se viven. Sin embargo, no se evidencian
mecanismos que permitan conocer prcticas de excelencia dentro del mismo
sistema.
Perfectamente estas experiencias pueden ser compartidas con el
objetivo de propiciar una sana competencia en la bsqueda para las mejores
prcticas. Cuando se habla de servicios en el sector pblico, el
benchmarking se basa en el intercambio de ideas y cooperacin mutua entre
instituciones. El beneficio que representa la investigacin de Garca (ob.
cit.), es el aporte terico y prctico de que el benchmarking exhorta a
identificar, entender y adaptar las prcticas y procesos superiores de otras
instituciones de Educacin Superior para lograr mejorar el desempeo de la
institucin.
Por su parte, Mora (2012), en su tesis titulada restructuracin de los
procesos
Universidad

administrativos en la empresa Kede Consulting S.A

Estatal

de

Milagro,

Unidad

Acadmica

de

de la
ciencias

Administrativas y Comerciales, Ecuador. El presente trabajo tuvo por objeto

determinar un diagnstico sobre los procesos administrativos de la empresa
KEDE CONSULTING S.A, ya que esto le permitir contar con herramientas
para trabajar eficazmente y con calidad. Adems esto permitir que la
empresa incremente en su nivel de eficiencia y competitividad, logrando que
se desarrollen iniciativas y compromiso por parte de los Gerentes y
empleados.
El tipo de investigacin empleado es la aplicada y exploratoria, ya que
permiti poner en prctica los conocimientos adquiridos, para aplicarlo en
este proyecto, en provecho de la sociedad, el diseo de es correlacional
descriptiva con un enfoque cuantitativo. La poblacin en base a la cual se
realiz la investigacin tiene como caractersticas un nivel econmico medio

12

y alto, sus edades oscilan entre 23 aos a 35 aos, tienen un nivel de

educacin superior, el tipo de muestra que se utiliz en el proyecto fue la No
probabilstica, lo cual significa que la muestra que se tom quedo a criterio
propio del investigador.
Las tcnicas e instrumentos aplicadas fue la entrevista basada en un
cuestionario de treinta y siete preguntas, las cuales permiti tener una visin
ms amplia de las necesidades y aceptacin de la investigacin que se ha
planteado y la observacin, es otro de los instrumentos de importancia para
le elaboracin de este proyecto, ya que permiti analizar ms a fondo la
situacin de actual de la empresa. Para la presentacin y organizacin de los
datos obtenidos se crearon grficos, con su respectivo anlisis los cuales
muestran los resultados y observaciones a cada pregunta.
La entrevista estuvo compuesta de 38 preguntas, esto deja entrever
que fue una entrevista a profundidad, sin embargo para nuestro anlisis, 10
preguntas fueron los ms incidentes con relacin a las hiptesis planteadas
que dieron origen a la investigacin. El autor lleg a la conclusin de que la
falta de una estructura orgnica definida obstaculiza las lneas de autoridad y
de comunicacin dentro de la empresa. As como la falta de un manual de
funciones que al no tener definidos los cargos y las responsabilidades de
cada empleado ha dado pas a la duplicidad de tareas.
Dentro de esta perspectiva, Buscema (2012) realiza una investigacin,
la cual titul El Proceso de Benchmarking Funcional para Optimizar los
Procesos Estratgicos de la Empresa Oleaginosas Industriales, C.A
(OLEICA), ubicada en Araure, Estado Portuguesa; cuyo objetivo general, fue
implantar un proceso de benchmarking para optimizar los procesos y
estrategias de la empresa. El tipo de investigacin fue descriptiva, y el autor
destaca las siguientes conclusiones:
Que la organizacin objeto de estudio, nunca ha empleado ningn tipo
de herramienta gerencial y basndose en la filosofa gerencial seala, que
esto la ha vuelto obsoleta y atrasada con relacin a los diferentes

13

instrumentos empleados actualmente en las organizaciones lderes, por lo

tanto, se revela la necesidad de aplicar un proceso de benchmarking
funcional para optimizar las funciones de los procesos, mediante estrategias
que permitan resolver el problema de competitividad existente sobre su
producto lder. El aporte que brinda a la presente investigacin, se encuentra
representada en lo prctico de la aplicacin del benchmarking, para optimizar
las funciones de los procesos, mediante estrategias que permiten resolver el
problema de competitividad existente sobre su producto lder.
De igual manera, Marianna (2011), en su estudio titulado Modelo de
Gestin en el Sector Salud, basado en la calidad de servicios de la Escuela
de Ingeniera industrial, Facultad de Ingeniera, Universidad de Carabobo. El
objetivo de este estudio, fue dejar ver que una gestin eficiente debe
soportarse en una adecuada planeacin; ya que sta marca la pauta de las
funciones de la organizacin, adems de definir la direccin y control que en
ella deben llevarse a cabo; pues permite identificar los cursos de accin para
alcanzar las metas establecidas, dentro de las cuales el aumento de la
productividad y la preservacin de la estabilidad organizacional, juegan un
papel de importancia.
Los aspectos antes mencionados, llevados al mbito del sector salud,
tienen an mayor relevancia, ya que una institucin de esta ndole, debe
estar comprometida con la eficiencia de los servicios y debe contemplar a su
vez desafos como el envejecimiento de la poblacin, nuevas tecnologas y
las presiones presupuestarias y su interconexin con la creciente
complejidad de los sistemas sanitarios en busca de la productividad. El
estudio se caracteriza por ser de tipo descriptivo, sealando formas de
conductas y actitudes de los usuarios de la UAMI, y se enmarca en un
proyecto factible; utilizando un diseo de campo en un estudio no
experimental.
Para determinar las dimensiones de calidad, la poblacin utilizada fue la
conformada por todos los usuarios de la unidad y la muestra se tom a

14

travs de un muestreo no probabilstico, ya que no toda la comunidad

universitaria ha hecho uso de los servicios de la UAMI. Para llevar a cabo el
muestreo se emple la tcnica de muestreo casual. En cuanto a la aplicacin
del benchmarking, la poblacin en estudio fue representada por los centros
de salud de Valencia Edo. Carabobo, debido a que esta es la zona
geogrfica donde se encuentra ubicada la UAMI; mientras que la muestra fue
determinada por un muestreo no probabilstico en su modalidad intencional.
Dicha muestra estuvo conformada por cuatro centros de salud privados,
ya que los criterios de inclusin fueron considerar un servicio de mejor
calidad que en el sector pblico en cuanto a los recursos disponibles y
seleccionar los centros de salud donde el personal universitario es atendido
con mayor frecuencia. Estos centros fueron: Centro Mdico Rafael Guerra
Mndez, Clnica IEQ Los Mangos, Centro Policlnico La Via, y el Hospital
Metropolitano del Norte. Las Tcnicas para la Recoleccin de Informacin
usado fue la entrevista semi-estructuradas, realizadas tanto al personal que
labora en el rea de servicio de la UAMI, como en los mejores centros de
salud de la ciudad de Valencia Edo. Carabobo (Estudio de Benchmarking), y
encuestas a los usuarios del servicio.
Para realizar el benchmarking, se llevaron a cabo los pasos planteados
y para desarrollar la planificacin, se recab informacin a travs de
entrevistas no estructuradas en su modalidad focalizada al personal,
observacin directa de los procesos y el desarrollo de un taller de
planificacin estratgica, a la conclusin que lleg el autor, fue que los
resultados sealan la necesidad del desarrollo de un modelo de gestin
basado en la calidad de servicio, donde se establezcan los parmetros de
desempeo, los indicadores y controles necesarios para evaluar la gestin, y
las mejoras en los procesos para aumentar la calidad de atencin en el
centro de salud.
En el mismo orden de ideas, Aponte (2010) realiza una investigacin
Sobre

el

Benchmarking

Funcional,

15

Herramienta

Gerencial

en

las

Organizaciones

Universitarias,

cuyo

propsito

fue

Proponer

el

Benchmarking Funcional como herramienta gerencial, en el proceso de

inscripcin de la Universidad Yacamb (ubicada en Cabudare, Municipio
Palavecino, del Estado Lara). La investigacin fue documental-descriptiva, y
entre las conclusiones ms importantes se destacan:
El benchmarking funcional, no slo implica algo ms que la bsqueda
de las mejores prcticas, sino tambin una alta satisfaccin de los usuarios
que buscan la mejor percepcin del cliente y as optimizar los factores que
elevan su grado de satisfaccin tras identificar, interiorizar y adaptar esas
prcticas, lograr optimizar los resultados y el rendimiento de la organizacin.
En el benchmarking funcional se pueden adaptar las tcnicas utilizadas
por los mejores a travs de la formulacin de estrategias, igualmente exige el
involucramiento de todas las reas funcionales de la entidad y en el rea de
operaciones puede y debe cumplir un papel preponderante en el proceso. El
aporte a esta investigacin lo constituye la conceptualizacin y el anlisis de
las apreciaciones tericas del trmino que dicho autor presenta, ya que en l
se plantea la comparacin de benchmarking, tipos, niveles, procesos de
aplicacin. El aporte terico en el Benchmarking funcional mejora el
desempeo de las organizaciones o instituciones universitarias.
Otra investigacin, es la de Andrade (2012) quien trabaj con el
Benchmarking como una Herramienta Gerencial en las Empresas de
Produccin del Estado Lara, su objetivo fue el anlisis del benchmarking
como

una

herramienta

gerencial

en

las

empresas

de

produccin

seleccionadas, con el objeto de establecer la eficacia y eficiencia en las

operaciones empresariales.
Asimismo, se bas en un estudio de campo de carcter descriptivo con
apoyo documental y lleg a las siguientes conclusiones: Las empresas de
produccin deben utilizar esta herramienta en su constante bsqueda de
tcnicas o procedimientos que le permitan ser ms eficaces, eficientes y por
consiguiente ms competitivas, puesto que el benchmarking desencadena

16

cambios en la organizacin entre ellos, mejoras en los procesos, las

prcticas y comportamientos actuales, que trae como beneficio un
incremento de las utilidades, mejora en los tiempos de entrega, disminucin
del precio de los productos, entre otros.
Destacando asimismo que el benchmarking es una herramienta para
desarrollar ventajas competitivas en una organizacin, a partir de la
adaptacin creativa o innovadora de las mejores prcticas existentes. El
aporte a la presente investigacin se encuentra en las apreciaciones tericas
del trmino y explicacin sobre los beneficios que presenta Andrade (ob. cit),
donde se refleja que los mismos van a depender de la forma en que se
adapten las tcnicas y procedimientos a la propia realidad institucional.

Bases Tericas
En este apartado, se consideran diferentes aspectos tericos para as
dar fundamentacin a la investigacin y como complemento para un mejor
abordaje de los objetivos planteados. Entre ellos estn:
El Benchmarking
Segn Aguirre (2007), es un proceso de evaluacin continua y
sistemtica; un proceso mediante el cual se analizan y comparan
permanentemente los procesos empresariales de una organizacin con
respecto a otra con mejor desempeo con el fin de obtener informacin
necesaria para mejorar. Es la bsqueda de mejores prcticas para conseguir
la excelencia. El benchmarking se puede enfocar de diferentes maneras,
para as asegurar el mximo nmero de oportunidades de aprendizaje,
cambio y mejora. El benchmarking externo, se subdivide en dos categoras,
el benchmarking competitivo y el benchmarking genrico

17

El benchmarking competitivo comprende la identificacin de productos,

servicios y procesos de trabajo de los competidores directos de nuestra
organizacin. El objetivo del benchmarking competitivo es identificar
informacin especfica acerca de los productos, procesos y resultados
comerciales de sus competidores y compararlos con los de nuestra
organizacin. La matriz DAFO puede ser una buena herramienta.
El benchmarking genrico compara a la empresa con cualquiera
empresa lder en cualquier actividad para aprender de ella e introducirlo en el
producto, servicio, proceso, actividad o donde sea rentable. En el
benchmarking funcional se identifican los productos, servicios y procesos de
trabajo de organizaciones que podran ser o no competidoras directas de
nuestra organizacin. El objetivo del benchmarking funcional es identificar las
mejores prcticas de cualquier tipo de organizacin que se haya ganado una
reputacin de excelencia en el rea especfica que se est sometiendo a
benchmarking.
Se usa la palabra funcional porque en este campo el benchmarking
principalmente comprende actividades especficas en un rea funcional
determinada, como por ejemplo manufactura, marketing, ingeniera y
recursos humanos. El Benchmarking puede ser aplicado cuando se desee
mejorar la calidad del producto o de los servicios, cuando se desea mejorar
la productividad o cuando se busca reducir el tiempo en los procesos de
produccin, servicios u otros procesos relacionados con la organizacin.
Anlisis Metodolgico del Benchmarking
Comenzar un proceso de Benchmarking, no es un paso que se debe
tomar a la ligera, previamente es necesario analizar cuidadosamente la
organizacin, los procesos o metas. Debido a esto Camp (2009), advierte
metodolgicamente las siguientes fases son necesarias para llevar a cabo el
proceso de Benchmarking. La informacin obtenida puede ser: Informacin
Interna, resultado del anlisis de productos, de fuentes de la compaa,

18

estudios de combinacin de piggybacking (uso de informacin obtenida en

estudios anteriores) y por parte de expertos. Donde se puede obtener tres
tipos de resultados como son:
(a) Brecha negativa: significa que las prcticas externas son mejores
(b) Operaciones en paridad: significa que no hay diferencias Importantes
en las prcticas y
(c) Brecha positiva: las prcticas internas son superiores, por lo que el
Benchmarking se basa en los hallazgos internos.
Ventajas de utilizar el Benchmarking interno en la Gestin de Capital
Humano.
Segn Aguirre (ob. cit.) el objetivo del bechmarking interno es lograr
aplicar a la institucin u organizacin las mejores prcticas que existan para
destacar y ofrecer lo mejor de lo mejor. Para que esto sea posible, es
necesario que se tenga en cuenta tres aspectos:
a) Medicin. El bechmarking interno requiere que se mida toda la
informacin que se vaya recopilando tanto interna como externa. Para
que a partir de ello, se determine qu similitudes y diferencias se tiene
con otros departamentos o unidades y qu objetivos se quiere lograr.
b) Sistematizacin. Antes de desarrollar e implantar nuevos proyectos,
estrategias o sistemas de gestin de personas, se debe realizar un
correspondiente benchmarking interno para conseguir una mejor
planificacin de ellos.
c) Trabajo en equipo. Todos los miembros de la organizacin deben
colaborar con la finalidad de conseguir obtener la mayor informacin
posible (sea positiva o negativa) sobre cmo trabajar y cmo desarrollar
los servicios.
Vistas estas consideraciones se pueden decir las ventajas que ofrece
el benchmarking interno a cualquier departamento de Recursos Humanos
Unidad de Reclutamiento y Seleccin de Personal y en consecuencia, a los
empleados.

19

(a) Analizar cul es la situacin actual de los empleados.

(b) Conocer todas las interconexiones existentes entre los diferentes
departamentos de una organizacin.
(c) Reforzar los vnculos entre todos los miembros de la organizacin y
fomentar su compromiso,
(d) Revisar todos los procesos y prcticas para evaluar individual y
grupalmente a todo el equipo.
(e) Descubrir nuevas tcnicas y modelos innovadores para liderar el
cambio.
Cabe destacar que esta prctica puede llevarse a cabo en paralelo a
otras tcnicas innovadoras especializadas en la gestin de las personas de
una organizacin. Es el caso del endomarketing, basado en conquistar al
cliente interno, o del employer branding, basado en atraer nuevos talentos y
retener a los mejores empleados.
Administracin de Recursos Humanos o de Personal
Para William B. y Otro (2010), Es la aplicacin sensata e inteligente de
los principios cientficos y tcnicos indispensables, para que estos recursos
humanos se utilicen con el mximo de eficiencia y armona. La
Administracin de Recursos Humanos, es contingente, es decir, depende de
la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la
organizacin, de las polticas y ambiente, de la tecnologa empleada por la
organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa
administrativa predominante, de la concepcin que se tenga en la
organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la
calidad y cantidad de los recursos humanos disponible. A medida que estos
elementos cambian, vara tambin la manera de ARH, cuyas reglas no son
rgidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un
desarrollo dinmico.
Gestin de Recursos Humanos

20

Para Dessler (2001), es el proceso administrativo aplicado al

incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en
beneficio de un sujeto, de la propia organizacin y del pas en general. La
misma consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a
promover el desempeo eficiente del personal que compone una estructura .
La gestin de los recursos humanos y su insercin dentro de la
organizacin dependen en buena medida de la cultura que exista en la
misma; esto es, de los valores, costumbres e ideas que predominan en el
seno dela entidad. La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo
integral en diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral
como son:

Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

Capacitar y entrenar
Evaluar el desempeo laboral
Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la

organizacin
Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros
programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los

discernimientos del personal.

Promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de

mantener un ambiente armnico entre todos.

Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones,
memorndums o por va mails, las polticas y procedimientos de

recursos humanos.
Supervisar la administracin de los programas de ensayo
Desarrollar un marco personal basado en competencias
Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una
empresa triunfe en los distintos mercados.

21

Reclutamiento
El reclutador de personal identifica las vacantes a travs de la
planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin, tambin debe
evaluar la disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Para
Chiavenato, I. (2009), es el conjunto de polticas y acciones destinadas a
atraer y aadir talentos a lo organizacin para dotarla de las competencias
que necesita para tener xito. El mercado de recursos humanos presenta
diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa, a
travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de atraer
candidatos para atender sus necesidades.
Reclutamiento Interno
Chiavenato, I. (2009), es cuando los trabajadores de la organizacin
son los mismos candidatos. Este tipo de reclutamiento consiste en que
cuando se presenta una vacante, la empresa intente llenarla mediante la
reubicacin de los trabajadores, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promocin.
El reclutamiento interno permite que los trabajadores de una
organizacin vean que la competencia es reconocida, recompensada y que
adems tendran menos probabilidades de irse de la organizacin.

Reclutamiento Externo
Chiavenato, I. (2009), es cuando la organizacin intenta cubrir una
vacante con personas ajenas, es decir, con candidatos externos, atrados por
las tcnicas de reclutamiento. En este caso la empresa hace una prediccin
de las condiciones econmicas generales, las condiciones del mercado
laboral y las condiciones del mercado ocupacional, incidiendo sobre los
candidatos disponibles o empleados en otras organizaciones.

22

El reclutamiento externo permite a la organizacin atraer nuevas

experiencias, renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Adems se aprovecha la inversin en la preparacin y desarrollo de personal
efectuada por otras empresas o por los propios candidatos.
De esta manera se puede decir que el reclutamiento interno consiste
en la obtencin del personal requerido, dentro de la misma organizacin y el
reclutamiento externo surge cuando la empresa tiene que recurrir a otras
fuentes para conseguir los candidatos requeridos.
Fases del Reclutamiento
Segn Chiavenato, I. (2009), son:
a) Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios
previos necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a
existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qu
factores se pueden citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal;
el ndice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de
reposo y las inasistencias, los planes de expansin previstos, las
condiciones

del

mercando,

los

cuadros

de

promocin

adiestramiento, etc.
b) Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del
cargo; cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo
del cargo (nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del
puesto, descripcin de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y
verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se
efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin
asignada al cargo. Caractersticas personales: Edad, sexo, estado
civil. Caractersticas fsicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual.
Habilidades personales: Capacidad de anlisis, sntesis, pensamiento
abstracto, numrico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa,

23

responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de

pblico, etc.
La Seleccin como proceso de la Gestin del Recurso Humano (GRH)
La gestin del recurso humano ha conducido a las organizaciones a
alcanzar la excelencia, permite canalizar el talento humano y el potencial
dentro de la organizacin, ya que sin las personas es imposible la existencia
de las organizaciones. Dentro del marco de la Gerencia Recursos Humanos
se encuentra la seleccin de personal, en la actualidad muchos de los
autores que escriben sobre el rea de gestin del recurso humano, explican
que unos de los procesos ms importantes y que puede garantizar el xito o
fracaso de la empresa es el relacionado con la seleccin del personal a
contratar; la seleccin de personal es definida como:
Chiavenato, I. (2009) plantea que:
La seleccin busca entre diversos candidatos, a quienes sean
ms adecuados para los puestos que existen en la organizacin o
para las competencias que necesita; y el proceso de seleccin,
por lo tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia o el
desempeo humano, as como la eficacia de la organizacin. La
seleccin es un proceso de decisin, con base en datos
confiables, con el fin de aadir talentos y competencias que
contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo
Gmez L. y otros (2008) refuerza que es el proceso por el que se toma
la decisin de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un
puesto. El proceso normalmente requiere determinar las caractersticas
necesarias para realizar con xito el trabajo; y a continuacin valorar a cada
candidato en funcin de esas caractersticas.
El problema tico no est en seleccionar, sino en cmo se realiza la
seleccin, ah estriba el comportamiento tico del proceso, en las polticas,
en los objetivos, en el proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad
de contar con principios que guen el proceso de seleccin personal, que
tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:

24

Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en

funcin de la formacin y desarrollo de los mismos.

Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad

necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organizacin.

Optimizar la interrelacin hombre- trabajo con la finalidad de lograr

niveles superiores deficiencia, eficacia y satisfaccin laboral.

Algunos autores coinciden en que la seleccin es un proceso de vital
importancia para la organizacin, que implica la escogencia de
personas y que puede afectar a efectividad de la organizacin. Para
efectos de esta investigacin se comparte el criterio del concepto de
Zayas Agero, por considerar que define de una manera ms amplia
y completa este trmino, ya que considera que el proceso de seleccin
va ms all de acto de seleccionar e implica establecer relaciones
hombre trabajo para logra una alta eficacia y satisfaccin laboral.
Bases Legales
Dentro de la fundamentacin legal, se toman en cuenta la Constitucin

de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) se encuentra los artculos

del 87 al 97 referentes al derecho al trabajo.
Estos artculos establecen el derecho al amparo constitucional como
garanta de que toda persona tendr el goce y el ejercicio de los derechos y
garantas constitucionales.
Especficamente en su artculo 87, constituye el derecho "rector" de
todo trabajador, de las relaciones laborales y todas las cuestiones que se
deriven de ellas, ste expresa que: Toda persona tiene derecho al trabajo y el
deber de trabajar.
En el artculo 89 la constitucin establece que el trabajo es un hecho
social y gozara de la proteccin del estado, nombra los principios el de
igualdad, irrenunciabilidad como por ejemplo y tambin hace referencia al

25

trabajo en los adolescentes prohibiendo aquellos trabajos que afecten su

desarrollo integral y prohbe el abuso.
Por su parte el artculo 90 habla de la jornada laboral, su duracin diaria
como semanal, habla sobre las horas extraordinarias que ninguna persona
est obligada a trabajarlas de las horas de esparcimiento, y de las
vacaciones.
As mismo l articulo 91 este hace referencia al salario de los
empleados, que debe ser digno, tambin aclara que el salario del trabajador
no se puede embargar salvo sea por pensin alimentaria, y garantiza que el
estado anualmente ajustara los salarios acorde a la cesta bsica.
A este criterio el artculo 92, habla de las prestaciones sociales de los
trabajadores, ya que tienen derecho a prestaciones sociales que les
recompensen la antigedad en el servicio y los amparen en caso de
cesanta. Es decir al quedar desempleados el patrono debe pagarle el tiempo
trabajado al empleado, estas prestaciones general inters en caso que se
retrase su pago.
Prosiguiendo con el artculo 93, donde se establece

que la ley

garantizara la estabilidad laboral y dispondr de acciones para evitar los

despidos injustificados.
Con el artculo 94 con este determina la responsabilidad en el caso de
las contratistas para as evitar el fraude y que se trate de no aplicar la
legislacin laboral.
En el artculo 95, se habla sobre la libertad que tienen los trabajadores
de reunirse con sindicatos, afiliarse a los mismos, tambin hace la acotacin
que los trabajadores estn amparados sobre la discriminacin si estos se
reunieran con sindicatos, establece la declaracin jurada a los directivos de
estos sindicatos y las sanciones a los directivos de lucrase i beneficiarse
personalmente mientras ocupen estos cargos.
En este artculo, los trabajadores y las trabajadoras, sin distincin
alguna y sin necesidad de autorizacin previa, tienen derecho a constituir

26

libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la

mejor defensa de sus derechos e intereses, as como a afiliarse o no a ellas,
de conformidad con la Ley.
Prosiguiendo con el artculo 96, dentro del cual los contratos colectivos
son el tema en referencia en este artculo, estos son para empleados
pblicos y privados, por medio de los trabajadores estn en el derecho de
firmar contratos colectivos donde se beneficien los trabajadores activos y los
que posteriormente ingresen.
El articulo 97 les da a los trabajadores pblicos y privados el derecho a
la huelga eso si dentro de lo que establece la ley vigente. Son de suma
relevancia los artculos 96 y 97 ejusdem, el primero le garantiza a los
trabajadores tanto del sector pblico como privado los derechos:
a)
b)
c)
d)

A la negociacin colectiva voluntaria

A celebrar convenciones colectivas de trabajo
Soluciones de los conflictos laborales
Convenciones colectivas aplicables a todos los trabajadores activos al
momento de suscribirse ellas y a quienes ingresen con posterioridad.
Y el segundo garantiza el derecho a las huelgas tanto de los

trabajadores del sector pblico como el privado. En sntesis se puede decir

que en Venezuela el trabajo es un hecho social, la Carta Magna de 1.999 es
de neto corte social. Su prembulo recoge la bsqueda del bien comn, la
justicia social, el derecho al aseguramiento del trabajo y la preservacin de
los derechos humanos Esto da un apoyo al trabajador y tiene implicaciones
econmicas y sociales muy positivas, ya que se encuentran resguardados en
la Ley.
Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
Aprobada en Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela
N 6.076 Extraordinaria, del 7.05.2012, de fecha 7.05.2012, segn Decreto
N 8.938, permitiendo el desarrollo constitucional de los artculos 89 al 97. La
Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)

27

tienen 554. Es propicia la revisin de este instrumento jurdico que juega un

papel preponderante en la dinmica social actual porque constituye la
primera fuente legal que permite la proteccin del hecho social trabajo y la
fuente normativa para la contratacin de trabajadores en el sector privado de
la economa y se utiliza excepcionalmente en algunos casos de contratados
en el ejercicio de la funcin pblica.
Entre sus artculos estn el artculo 1: Esta Ley tiene por objeto
proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los
trabajadores y de las trabajadoras creadores de la riqueza socialmente
producida, y sujetos protagnicos de los procesos de educacin y trabajo
para alcanzar los fines del Estado democrtico y social de derecho y de
justicia, de conformidad con la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simn Bolvar.
As mismo, regula las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del
proceso de produccin de bienes y servicios, protegiendo el inters supremo
del trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar los
derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la
sociedad, mediante la justa distribucin de la riqueza, para la satisfaccin de
las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del pueblo.
A manera de anlisis, esta Ley regir las situaciones y relaciones
jurdicas derivadas del trabajo como hecho social
Por su parte, el artculo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y
el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener
una ocupacin productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una
existencia digna y decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual
derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la
materia. El Estado fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y
creador. Este artculo haba sobre el derecho al trabajo y las condiciones
laborales satisfactorias

28

El artculo 156, manifiesta que el trabajo se llevar a cabo en

condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y
trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno
respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo fsico, intelectual y moral.
b) La formacin e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreacin.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La proteccin a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevencin y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Este artculo impone que en las condiciones generales de trabajo se
garantice: el desarrollo fsico, intelectual y moral; el tiempo de descanso; el
ambiente saludable de trabajo, la proteccin a la vida, la salud y la seguridad
laboral; la prevencin y condiciones necesarias para evitar el hostigamiento
y el acoso. Estas garantas a que hace referencia el artculo 156 de la
LOTTT, son aseguradas con la regulacin de las reglas para el otorgamiento
de las vacaciones y el pago del bono vacacional, los principios de
aseguramiento de un salario digno para el trabajador, el tiempo de descanso
intrajornada, interjornada y descanso semanal continuo y obligatorio; as
como el pago de lo que le corresponde al trabajador por los beneficios
obtenidos por la entidad de trabajo.
Sistema de Variables
Segn Tamayo y Tamayo (1997), en la investigacin, se estima a las
variables como fuente fundamental para la realizacin de la investigacin,
porque

ellas

con

sus

respectivas

dimensiones,

conformadas

por

determinados indicadores, facilitando de esta forma la comprensin y

anlisis del fenmeno en estudio. Dentro de la investigacin la variable en

29

estudio ser el benchmarking interno y la unidad de reclutamiento y

seleccin.
Definicin Conceptual: Segn Aguirre (2007),

el benchmarking es un

proceso de evaluacin continua y sistemtica; un proceso mediante el cual

se analizan y comparan permanentemente los procesos empresariales de
una organizacin con respecto a otra con mejor desempeo con el fin de
obtener informacin necesaria para mejorar. En el caso del benchmarking
interno, que suele ser el ms utilizado, se comparan las operaciones de la
empresa con las de un departamento interno o con las de otras
organizaciones del mismo grupo. Para esto se debe selecciona el mejor
ejemplo a seguir.
Definicin Operacional: Los mtodos y modo riguroso de actuar para
determinar cules son los aspectos claves que debe mejorar y sobresalir la
empresa. En relacin al objetivo general de este trabajo, y revisada la teora,
la variable seleccionada se refiere al benchmarking en la unidad de
reclutamiento de recursos humanos de la direccin general sectorial de
salud del estado Lara, dimensiones fueron escogidas debido a que stas
aportarn

los

aspectos

ms

significativos

esta

investigacin

correspondern a los procesos, las fuerzas impulsadoras y las estrategias,

entre ellas:

Definicin
Fases
Tipos
Ventajas
Gestin

30

Operacionalizacin de las Variables

Objetivo General: Proponer el Benchmarking interno como herramienta en la gestin de la unidad de
reclutamiento y seleccin de la direccin general sectorial de salud del estado Lara.

Variable

Definicin
Operacional
Metodologa y
modo riguroso de
actuar para
determinar cules

Benchmarking interno

son los aspectos

claves que debe
mejorar y
sobresalir la
empresa

Dimensin

Indicadores

La situacin
actual
Las mejores
prcticas
El desempeo
interno

31

Patrones empleados
Recursos existentes.
Flexibilidad
Competitividad
Estrategia
Anlisis
Interno
y
externo

tems.

PARTE III

ORIENTACION PROCEDIMENTAL

Naturaleza de la Investigacin
El presente trabajo investigativo fue de tipo no experimental que como
lo refieren Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), consiste en observar
fenmenos tal como se dan en el contexto natural para despus analizarlos.
Explican adems que:
Mediante este mtodo se obtendr informacin especfica de un
grupo o poblacin, es decir, permitir medir, evaluar, recolectar
datos, aspectos, dimensiones o componentes de un fenmeno a
investigar. Para ello se selecciona una serie de cuestiones y se
mide la informacin recolectada de cada una de ellas para
describir la situacin a estudiar.
Para Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), un trabajo no
experimental corresponde al tipo transeccional o transversal, por cuanto en
el diseo de la investigacin se recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo nico y su propsito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelacin en un momento dado. Tambin es del tipo descriptivo, debido
a que el diseo tiene como objetivo proponer la incidencia de las
modalidades o niveles de una o de ms variables en una poblacin y as
proporcionar su descripcin.
En este sentido, esta investigacin fue no experimental de tipo
transeccional descriptiva, porque tuvo como propsito describir, detallar y
evaluar, a travs de cuestionarios, de una situacin particular en un

32

momento dado y descubrir la incidencia que tendra la posibilidad de

proponer, a partir del estudio del benchmarking interno.
Igualmente, por la modalidad del estudio, constituy una investigacin
de campo, ya que como lo explica el Manual para la Elaboracin del Trabajo
Conducente a Grado Acadmico de Especializacin, Maestra y Doctorado
de la UCLA (2002), Se entender por investigacin de campo la aplicacin
del mtodo cientfico en el tratamiento de un sistema de variables y sus
relaciones, las cuales conducen a conclusiones y al enriquecimiento de un
campo del conocimiento o disciplina inherente a la Especialidad, con la
sustentacin de los experimentos y observaciones realizadas.

Sujetos de Estudio
Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), sealan que la poblacin es
el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones. Es por ello que la poblacin o universo de esta
investigacin, estar conformada por los integrantes de la Unidad de
Reclutamiento y Seleccin de la direccin general sectorial de salud del
estado Lara y en relacin

a la muestra se aplicar un muestreo no

probabilstico de tipo intencional, considerando un criterio nico, como lo es,

la condicin de ser personal de la Unidad de Reclutamiento y Seleccin de la
direccin general sectorial de salud del estado Lara, conformada por seis
personas.
Tcnica e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Tal como lo sealan Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), la
recoleccin de datos consiste en recabar la informacin pertinente sobre los
atributos, conceptos, cualidades o variables de los participantes, casos,

33

sucesos, comunidades u objetos involucrados en la investigacin. Para

recolectar los datos es necesario elaborar un plan detallado sobre el
procedimiento que permita reunir los datos.
Para la recoleccin de los datos, explican estos autores, se dispone de
una variedad de instrumentos o tcnicas, entre ellos los cuestionarios, el
cual consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o ms variables
a medir. Dicen adems que estos instrumentos permitirn medir por escalas
las variables que constituyen las reacciones del sujeto, a travs de distintos
mtodos, entre ellos el de escalamiento tipo Likert en cual:
Consiste en un conjunto de tems presentados en forma de
afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reaccin de los
participantes. Es decir, se presente cada afirmacin y se solicita al
sujeto que extreme su reaccin eligiendo uno de los tres, cinco o
siete puntos o categoras de la escala. A cada punto de se asigna
un valor numrico, As, el participante obtiene una puntuacin
respecto de la afirmacin y al final su puntuacin total, sumando
las puntuaciones obtenidas en relacin con todas las
afirmaciones.
Este mtodo ser el utilizado por considerarlo en ms adecuado para la
recoleccin e interpretacin de la informacin recabada a travs del
cuestionario, el cual estar dirigido a las personas de la Unidad de
Reclutamiento y Seleccin de la direccin general sectorial de salud del
estado Lara .

Validez
La validez de los instrumentos de medicin, explican Hernndez,
Fernndez y Baptista (2006), se refiere al grado en que un instrumento en
verdad mide la variable que se busca medir y que este es un concepto
puede tener diferentes tipo de evidencias para su comprobacin. Acotan

34

que una de ellas es la validez de expertos, la cual se refiere al grado en que

aparentemente un instrumento de medicin mide la variable en cuestin, de
acuerdo con voces clasificadas. Regularmente se establece mediante la
evaluacin del instrumento ante expertos.
Para determinar la validez de los instrumentos para la recoleccin de
datos, se proceder a solicitar la evaluacin de tres expertos en la materia a
fin de que emitiera juicio en cuanto al contenido y construccin de los
mismos, cuyas observaciones y recomendaciones mejorarn la versin
definitiva del cuestionario a aplicar.
Tcnicas de Procedimiento y Anlisis de los Datos
En cuanto al proceso de anlisis de los datos cualitativos, Hernndez,
Fernndez y Baptista (2006) explican que:
El investigador realiza diversas actividades para comenzar a
responder al planteamiento de su problema de investigacin. Con
base a estos primeros datos, el investigador reflexiona y evala su
planteamiento y lo ajusta de acuerdo con sus propias
consideraciones Como producto de las reflexiones empieza a
esbozar conceptos clave que ayuden a responder al
planteamiento y entender los datos.
En este sentido, la informacin recabada a travs del cuestionario ser
objeto de un anlisis detallado, considerando las variables seleccionadas en
esta investigacin. Para ello, primeramente los datos sern tabulados y
graficados en matrices, lo que permitir determinar la calificacin que se le
otorg a cada tem y el que prevalece. Posteriormente el tem de mayor
relevancia ser interpretado nuevamente a fin de profundizar en el anlisis
necesario. Esta interpretacin ser la informacin que completar los
cuadros de conclusiones.

35

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Gaceta Oficial N 6076 Extraordinario, del 7 de mayo de 2012, bajo
Decreto N 8938
Manual para la Elaboracin del Trabajo Conducente a Grado Acadmico de
Especializacin, Maestra y Doctorado de la UCLA (2002)

37

Marianna Barrios Len, (2011), Modelo de Gestin en el Sector Salud,

basado en la calidad de servicios de la Escuela de Ingeniera industrial,
Facultad de Ingeniera, Universidad de Carabobo
Mora

Jaramillo

Silvia

(2012),

Restructuracin

de

los

procesos

administrativos en la empresa Kede Consulting S.A de la Universidad

Estatal de Milagro, Unidad Acadmica de ciencias Administrativas y
Comerciales, Ecuador.
PETERS, T. (2003) Re-imagina! La excelencia empresarial en una era
perturbadora.
Tamayo y Tamayo, Mario "El Proceso de la Investigacin Cientfica" Edit.
LIMUSA, Mxico. 1997. 231p.
William B. Werther, Jr. Administracin de Personal y Recursos Humanos.
2010

38

39

ANEXOS

40

CURRICULUM VITAE

El ciudadano Argenis R. Len M., Naci en Caracas y esta domiciliado

en la ciudad de Barquisimeto. Realizo sus estudios de bachillerato en el ciclo
bsico combinado Ezequiel Bujanda y ciclo bsico Pepe Coloma, el ciclo
diversificado fue aprobado en el Centro de Asistencia Tcnica de
Barquisimeto por libre Escolaridad. Obtuvo su ttulo de Mdico Integral en la
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda del Estado
Falcn. En la actualidad realiza estudios de Especialidad en Gerencia en
Salud. Entre los Cursos realizados se citan: Cuidados Avanzados de
Medicina, Rehabilitacin Cardiaca, Control de Enfermedades Transmitidas
por Vectores, Medicina Deportiva y Rehabilitacin, Vacunacin Nacional,
Estudios de Enfermedad de Chagas, Estudios de Dermatologa sanitaria
para la Enfermedad de Hansen y Leishmaniosis .Curso para el Manejo de
VIH.

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