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CHAPITRE 1 : PRESENTATION GENERALE DE LENTREPRISE

Dfinition : Lentreprise est un ensemble de salaris avec des objectifs et des intrts diffrents.
Ex : Les ingnieurs de la fonction de production veulent souvent diriger les services qualit mais le
service marketing qui est en contact direct avec les clients veut aussi souvent diriger le service qualit.
I ANALYSE GENERALE DE LENTREPRISE :
Lentreprise a 4 caractristiques principales :
A La division des tches :
Le travail est rparti entre les salaris spcialiss, cette rpartition peut tre orale ou crite. Dans
les grandes entreprises (+ de 500 salaris) il y a des fiches de fonction ou de poste crites, on y liste par
crit les tches que le salari doit effectuer.
Ex : Fiche de fonction dun vendeur
Prendre les commandes lorsque le montant de la commande est faible
Prsenter les produits nouveaux de lentreprise
Ngocier les moyens de paiement
Enqute sur la satisfaction des clients
Plus on monte dans la hirarchie de lentreprise plus la fiche de fonction est courte et gnrale. La
fiche de fonction est rarement suivie la lettre.
B Lentreprise :
Lentreprise est un systme pyramidal, au sommet il y a le PDG et la DG.

PDG
DG
Cadres suprieurs :
-

Directeur financier
Directeur commercial
Direction des ressources humaines

Cadres moyens :
- Chefs de services, de bureaux, datelier

Agents de matrise, techniciens, contrematre

Employs et ouvriers

Juridiquement ont dit que le salari est dans une situation de subordination juridique vis vis de
lemployeur. Le salari doit obir aux ordres de son employeur mais il y a plusieurs limites cette
subordination juridique :
a) Cette obissance sinscrit dans le respect du contrat de travail :
Ex : Vous tes chef de rayon chez Auchan, votre employeur Auchan doit respecter la fonction prvue dans
le contrat de travail, Auchan peut demander un chef de rayon de changer de rayon, cependant Auchan
ne peut pas transformer un chef de rayon en agent de scurit sans le consentement du salari concern.
b) Cette obissance lemployeur sinscrit dans le respect des lois, lemployeur ne peut demander
son salari de violer les lois :
Ex : Espionnage industriel
c) Lemployeur doit respecter le rglement intrieur de lentreprise quil a lui-mme rdig :
Seul lemployeur est habilit juridiquement dfinir les objectifs et les intrts
Ex : Arrt BRION 1956 cour de cassation : un employeur voulait prendre sa retraite, il navait pas de
successeur, lentreprise a t ferme. Les salaris ont t licencis. La cour de cassation a dcid que
lemployeur est le seul juge de lintrt de lentreprise.
Ex : Un employeur peut licencier un cadre ou mme un technicien pour dfaut de confiance, cest--dire
que lemployeur na plus confiance en son cadre / technicien. Par exemple il peut y avoir des divergences
sur la conduite de lentreprise entre le cadre et lemployeur.
Ex : Les dlocalisations industrielles ; un employeur a parfaitement le droit juridiquement de former son
entreprise en France et de transfrer le matriel de production ltranger. Il peut le faire mme sil fait
des bnfices en France. Les salaris ne peuvent sopposer la fermeture de lentreprise.
C Lentreprise est un systme de communication :
Il sagit de mettre en relation les salaris spcialiss les uns avec les autres. Le rle des cadres et
aussi des techniciens est la transmission des informations et des dcisions mais les cadres et les
techniciens risquent dtre court-circuits lorsque les ouvriers sadressent directement la direction.
Ex : Chez Renault, fin des annes 80, il y a une srie de grves dans les usines, le PDG a ngoci
directement avec les syndicats, un malaise est apparu chez les cadres qui avaient limpression dtre
inutiles.
Il y a trois types de communication :
a) La communication verticale descendante :
DIRECTION CADRE MATRISE OUVRIERS / EMPLOYERS
Cest la forme de communication la plus rpandue. Il y a un risque de transformation ou de perte
dinformation au cours de cette communication. Cest une communication autoritaire et traditionnelle.
b) La communication verticale ascendante :
OUVRIERS / EMPLOYERS MATRISE CADRE DIRECTION

Cette communication est ncessaire pour assurer la remonte des informations venant du terrain
(client, atelier) vers la direction. Cest une communication dmocratique efficace. Elle est peu dveloppe
car les cadres y sont hostiles.
c) La communication horizontale de mme niveau hirarchique :
Ouvriers Ouvriers

Employs Employs

Cest une communication au quotidien essentielle, plus de la moiti des changes dinformations
entre salaris se fait un mme niveau hirarchique, une mauvaise entente entre collgues de mme
niveau hirarchique rend le travail extrmement difficile.
Chanes de communication longues et courtes :
Ex : Un problme de panne dans un atelier de fabrication se dclare, deux moyens de communication sont
possibles :
Le 1er moyen est la chane de communication longue :
OUVRIERS DE FABRICATION CHEF DATELIER CHEF DU SERVICE ENTRETIEN
OUVRIER DENTRETIEN
Chane de communication courte :
OUVRIER DE FABRICATION OUVRIER DENTRETIEN
D Lentreprise est un systme de contribution rtribution :
Lentreprise est un groupe dindividus, elle nexiste pas indpendamment des salaris et de
lemployeur qui la constituent. Un salari travaillera activement dans lentreprise si ses rtribution (ce
quil reoit de lentreprise) sont suprieures ses contributions (ce quil apporte lentreprise).
Les rtributions sont diverses : montaires (les salaires), matrielles (bureaux, voiture de
fonction,), symboliques (le prestige social de lentreprise).
Les contributions sont aussi diverses : perte du temps libre parce quil travaille, la charge nerveuse
(stress) lobligation dadhrer aux valeurs de lentreprise.
Le salari va comparer ce quil donne lentreprise et ce quil reoit en contre-partie. Le salari
doit donc tre motiv.
E Lentreprise est aussi un systme de surveillance et de contrle des salaris : (thorie dALCHIAN,
JENSEN)
Pour lconomiste amricain Alchian lentreprise est un ensemble de contrats, elle est au centre de
nombreux contrats :
-

Contrat de travail
Contrat dachat-vente
Contrat de socit qui cre lentreprise
Les contrats de prt et demprunt

Lentreprise organise lensemble de ses contrats de manire cohrente afin de produire

des richesses, son objectif principal est de maximiser ses bnfices.
Lentreprise est une relation entre le suprieur et les subordonnes Le suprieur est
charg de surveiller les subordonns afin quil effectue correctement ses tches, mais les
subordonns essaient souvent de tricher en travaillant moins cest--dire de modifier le contrat
de travail en leur faveur.
Il y a alors deux problmes de surveillance et dinformation :
a) La slection adverse, les caractristiques du subordonn ne sont pas connues par le
suprieur ou par lemployeur :
Ex : les diplmes et les rfrences prsents par un candidat lembauche sont-ils exacts ?
b) Le risque moral, comment le subordonn va-t-il se comporter au moment dexcuter
son contrat de travail :
Ex : Le salari embauch va-t-il effectuer toutes les tches prvues dans son contrat de
travail ?
Cest pour cela quil existe une structure hirarchique trs forte dans lentreprise.
II LENTREPRISE EST UN SYSTEME :
A Notions gnrales sur les systmes :
Dfinition : un systme est un ensemble dlments en interaction organiss en fonction dun
but.
Ex : Une ville, un hpital sont des systmes.
Lentreprise est un systme pour deux raisons :
-

Son but et de faire du profit

Les salaris sont dpendants les uns des autres pour atteindre ce but

B Les caractristiques dun systme ouvert :

Lentreprise est un systme ouvert car cest un systme qui est en relation avec son
environnement. Tout systme ouvert comprend :

a) Un environnement (clients, fournisseurs, concurrents,)

b) Des variables dentre : une entreprise a besoin de 3 catgories dentres, les
matires premires, lnergie et les informations.
c) Des variables de sortie : ce sont les ventes de lentreprise principalement mais aussi
les salaires et impts pays.
d) Une structure : ensemble dlments interdpendants du systme (ex : le service
comptable va travailler avec le service commercial pour la facturation).
e) Une rgulation au pilotage du systme entreprise. Lentreprise est dirige par une
direction dont le nom peut tre variable, cette direction :
-

Fixe les objectifs : bnfices, parts de march, ventes.

Contrle lvolution de lentreprise et des objectifs en comparant les ralisations et les
objectifs.
Dclenche des actions correctives si les ralisations sont infrieures aux objectifs
fixs.

f) Les rtroactions : les rsultats de lentreprise et ce quelle produit peuvent influencer

le fonctionnement de cette mme entreprise. (ex : le mcontentement dun client peut
conduire modifier la production).
C Les caractristiques du systme entreprise :
a) Lentreprise est un systme compos de multiples sous-systmes (doc. 1- A), ces soussystmes peuvent tre galement dcomposs en systmes (ex : la fonction personnel
(doc. 3-A et 4-A)).
Il y a donc une hirarchie de systme dans lentreprise. Lanalyse de systme peut
sappliquer tous les niveaux depuis un poste de travail jusqu lentreprise tout entire.
On peut dcouper lentreprise en systmes selon :
Les fonctions dentreprise (personnel, production, comptabilit) (Doc. 1-A)
Les produits ou les marchs de lentreprise (ex : Renault se scinde en 2 grandes
divisions : les camions et les vhicules particuliers).
En fonction des rgions ou des pays o lentreprise est prsente (Ex : Ford est divis
en Ford USA pour les grosses voitures et Ford Europe pour les petites voitures).
En fonction de divers autres critres (Doc. 2-A).

b) Lentreprise est un systme intgr et hirarchis (doc. 1-A et 2-A).

Le sous-systme direction gnrale a deux buts principaux :
Intgrer et coordonner les autres sous-systmes de lentreprise (ex : le service de
production doit travailler avec le service de recherche pour laborer de nouveaux produits).
Contrler les autres sous-systmes de lentreprise pour atteindre les buts fixs.
Chaque service dispose dun budget annuel. La direction contrle ses dpenses budgtaires
grce des contrleurs de gestion, ces contrleurs ont pour rle de calculer les carts entre les
objectifs et les rsultats. Ils doivent aussi contrler les dpenses de chaque service.
c) Lentreprise est un systme ouvert (doc.1 et 2) :
Lentreprise fait face de nombreux environnements trs diffrents : les concurrents,
lEtat, les banques, le march du travail.
Ces environnements sont interdpendants, ils ragissent les uns sur les autres (ex : les
concurrents obtiennent des crdits des banques qui prtent galement lentreprise concerne.
Chaque sous-systme de lentreprise a souvent un environnement particulier.
Ex : Le sous-systme gestion du personnel : environnement march du travail et
rglementation du travail.
Ex : Le sous-systme production : environnement nergie, matires premires et machines.
D Lentreprise est un systme dont la rationalit est limite :
Tous les agents conomiques (les entreprises, les salaris,) ont une rationalit limite pour
deux raisons :
Les capacits des individus sont trop limites pour traiter lensemble des informations
riches et complexes, une partie de linformation disponible est donc seulement utilise.
Lintelligence humaine est souvent insuffisante pour rsoudre des problmes
importants et complexes.
Ex : Une firme multinationale possdant plusieurs centaines de produits diffrents ne peut
maximiser son profit comme le voudrait la thorie conomique, il lui faudrait un systme
mathmatique avec plusieurs centaines dquation.
Une entreprise ne peut donc prendre les meilleures solutions possibles, elle va se
contenter de solutions satisfaisantes, raisonnables. Lentreprise permet dtendre cette
rationalit limite, elle a des capacits de traitement suprieures celles dun individu.
Consquences :

a) Lentreprise permet de rduire les comportements de tricherie, dopportunisme

grce une meilleure information.
b) Avec un environnement incertain lavantage de lentreprise (par rapport
lindividu ; ex : artisan) sera important.
Dans un environnement incertain il faut beaucoup dinformations.
EST PLUS FACILE POUR LES SALARIES DATTEINDRE LEURS OBJECTIFS EN
PARTICIPANT A DES COALITIONS :

III IL

A Seul les individus ont des objectifs dans lentreprise :

Les entreprises nont pas dobjectif, lentreprise nest pas un tre humain qui donne
des ordres aux salaris, cest le PDG, reprsentant social de lentreprise, qui dirige et fixe les
objectifs.
B Les entreprises sont constitues de coalitions de salaris :
Ex :
-

Les syndicats, dont lobjectif est daugmenter les salaires et dempcher les
licenciements.
Les dirigeants de lentreprise, pour rduire les cots et augmenter les bnfices.
Un groupe de travail dans une usine.

Chacune de ces coalitions a ses propres objectifs. Les entreprises peuvent donc
survivre avec un grand nombre dobjectifs contradictoires. Ces coalitions de salaris peuvent
se diviser en sous-coalitions.
Ex : Un syndicat peut tre divis entre les modrs et les durs vis--vis de lemployeur.
C Des conflits clatent entre les coalitions pour imposer leurs objectifs :
Ex : Conflit entre un syndicat et la direction qui veut licencier les salaris ; le syndicat
dclenche une grve, lentreprise ne fonctionne plus, donc perd de largent. Le syndicat et la
direction ngocient un compromis, par exemple pas de licenciement en contrepartie dun gel
des salaire.
Les coalitions doivent donc aboutir des compromis pour que lentreprise fonctionne,
il faut un minimum de coopration entre les salaris. Il y a gnralement une coalition
dominante mais pas toute-puissante de la direction gnrale.

Ces coalitions fonctionnent comme des partis politiques avec des intrts et des
objectifs qui leur sont propres, elles peuvent sallier ou sopposer (ex : un syndicat peut
sallier une direction gnrale pour signer un accord de rduction du temps de travail).
Ces coalitions se partagent les ressources financires et matrielles de lentreprise.
Ex : Les syndicats disposent de bureaux et des coalitions de leurs adhrents.
Les membres des coalitions reoivent des avantages pour y rester, ces avantages sont
ingaux selon les individus, ils sont pris sur les ressources contrles par la coalition.
Ex : Les dlgus syndicaux sont des salaris protgs, ils ne peuvent tre licencis, cest un
avantage important en priode de chmage.
Conclusion :
Les techniciens et les cadres sont des salaris dans une position ambigu lors des
conflits sociaux au sein de lentreprise. Ils sont entre les ouvriers, les employs et la direction.
Un ouvrier ne fait quchanger son plan de travail contre un salaire. Un technicien ou
un cadre ne reoit pas seulement un salaire mais la promesse implicite dune carrire, cela
implique un niveau de confiance et de loyaut leve vis--vis de son employeur.
La rpartition des tches de travail entre les salaris et de plus en plus pousse, les
salaris sont de plus en plus spcialiss, les directions dlguent aux cadres et aux techniciens
le contrle sur les employs et ouvriers.
Pour raliser ce contrle, les cadres, les techniciens bnficient dune certaine
autonomie. Cette autonomie implique un minimum de confiance entre employeurs et cadres,
les cadres et techniciens doivent adhrer aux objectifs et aux valeurs de la direction.

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