1.

Por qu es importante el desarrollo de las competencias

directivas? Sustente
Es importante el desarrollo de las competencias por que nos
lleva a comprender los hechos organizacionales, ser
competente y actuar de forma activa, ya que estos son
comportamientos que se observan y dirigen al xito en el
desempeo de una funcin.
Es importante el desarrollo de las competencias directivas por
que estn conectadas con el tipo de puesto de trabajo:
Competencias directivas NEGOCIO: se concentran en la meta de
una mejora econmica para la organizacin.
Ejemplo: Orientacin al cliente, Visin del negocio, Negociacin,
Red de relaciones, Orientacin inter funcional, Gestin de
recursos.
Competencias directivas INTERPERSONALES: permiten el
desarrollo de las capacidades de los colaboradores y su buen
desempeo.
Ejemplo: Gestin de conflictos, Trabajo en equipo, Delegacin,
Coaching, Comunicacin, Carisma.
Competencias directivas PERSONAL: permiten el desarrollo de
confianza e identificacin en los colaboradores.
EXTERNAS: proactiva (iniciativa, ambicin, optimismo), gestin
personal (gestin del tiempo, gestin del estrs, gestin de la
informacin).
INTERNAS: mejora personal (autocrtica, autoconocimiento,
aprendizaje), autogobierno (toma de decisiones, equilibrio
emocional. Autocontrol, integridad).
2. Explique brevemente como pueden desarrollarse.
El desarrollo de competencias directivas se pueden ver en:
A nivel de negociacin, el colaborador podra lograr acuerdos
satisfactorios.
A nivel de gestin de recursos, el uso competente de los
recursos de materiales y recursos econmicos de la manera
mas ptima para obtener resultados.
A nivel de atencin de cliente, lograra satisfacer las
necesidades del cliente, dando solucin a sus requerimientos o
cuestionamientos.
A nivel de visin de negocio, tendra la capacidad de reconocer
los amenazas y aprovechar las oportunidades que repercutiran
en la efectividad del negocio.
3. Qu opinin le merece la evaluacin 360? Sustente.

Para que una organizacin tenga xito es fundamental realizar

una evaluacin 360 considerando que debe ser con direccin
hacia la mejora y no a obstaculizar el desempeo de la persona
evaluada o organizacin.
La evaluacin 360 es muy til, aunque muchas veces el
evaluado difiere entre el perfil propio y lo que refleja.
4. Explique brevemente como favorece el desarrollo de alguna de
estas competencias en su desempeo laboral.
CASO:
La Evaluacin 360 del cargo de mantenimiento:
PROBLEMA: al inicio en la organizacin encontramos mucha
rotacin y perdida de recursos, entorpecimiento en sus labores.
PLANTEAMOS:
ANTES DE LA EVALUACIN

DESPUES DE LA EVALUACIN

Colaborador de cualquier parte

del Per

Colaborador de la Regin Selva

Colaborador hombre y mujer

Colaborador hombre

Colaborador con cierto grado de

pudor ( por su ascendencia)

Colaborador sin prejuicios

Colaborador no capacitado

Colaborador capacitado (nivel

SENSICO)

Todo esto nos resulta personal con casi nada de rotacin y

comprometido ya que si se retiraran saldran capacitados para
trabajos manuales, adems que su sueldo sobrepasa el fijo con
bonificaciones.