Comportamiento organizacional Robbins 2004, Edit. Pearson.

Polticas y prcticas de recursos humanos

Polticas y prcticas como la seleccin de empleados, capacitacin, evaluacin
de desempeo y relaciones obrero-patronales influyen en la eficacia de la
organizacin.
Por ejemplo, en los procesos de seleccin lo que se pretende es corresponder
las caractersticas de un individuo con los requisitos de trabajo que va a
realizar, para esto se requiere primeramente realizar un anlisis de puesto, el
cual consiste en elaborar una descripcin detallada de las tareas de un puesto,
determinar las relaciones de un puesto con otro y definir los conocimientos y
capacidades para que un empleado lo desempee adecuadamente. Ya una vez
diseado el perfil, proceden los medios de seleccin.
Una de las formas de seleccin ms empleadas son las entrevistas de trabajo,
las cuales se recomienda sean estandarizadas para que as se reduzca la
variacin de los resultados y aumente la validez de estas.
Otro medio de seleccin son los exmenes escritos, los cuales pretenden
explorar la inteligencias, aptitudes, capacidades, intereses e integridad de los
aspirantes.
Sin embargo, ya que se est dentro de la empresa el paso siguiente debe ser el
establecimiento de programas de capacitacin y desarrollo. Existen distintos
tipos de capacitaciones, enfocadas en distintas reas.
Por ejemplo, cada vez es ms frecuente que las organizaciones eduquen a sus
empleados en destrezas bsicas de lectura y escritura y aritmtica. Por otro
lado, la mayor parte de la capacitacin est dirigida a actualizar y mejorar las
capacidades tcnicas de los empleados. Sin embargo, tambin existen
programas de capacitacin enfocados en el desarrollo y fortalecimiento de
relaciones interpersonales y de resolucin de problemas, incluso existe la
capacitacin tica, en la que se pretende ensear y modificar valores en los
empleados.
Ahora que se conocen los distintos tipos de capacitacin, debe entenderse los
tipos de mtodos de capacitacin existentes.
Por ejemplo, la capacitacin formal se planea con tiempo y tiene un formato
estructurado, mientras que la capacitacin informal no es estructurada ni se
planea, sin embargo se adapta con facilidad a situaciones e individuos para
ensear habilidades y mantener actualizados a los empleados.
Tambin existe la capacitacin en el trabajo, la cual abarca rotacin, sistemas
de aprendices, asignaciones de suplencia y programas de mentores formales,
lo cual puede repercutir en el trastorno del centro labora. Por esto ltimo las
organizaciones tienden a invertir en la capacitacin fuera del trabajo, como
seminarios pblicos, programas de aprendizaje autodidacta, cursos por
internet, etc.

Desarrollo de carrera
Anteriormente las compaas reclutaban jvenes con la intencin de que
pasaran toda su carrera dentro de la organizacin, los patrones deban
capacitacin y las oportunidades y los empleados respondan con lealtad y
empeo, sin embargo, ahora dadas las condiciones de incertidumbre, la
organizacin busca flexibilidad ms que permanencia, de all que el empleado
se ahora el que se debe de preocupar por mantenerse actualizado respecto a
sus habilidades y conocimientos. Bsicamente la responsabilidad de la
organizacin es fomentar la confianza de los trabajadores y ayudarlos a
mantener su competitividad mediante capacitacin continua.
Evaluacin de desempeo
Esta arroja datos importantes para la toma de decisiones como transferencias,
ascenso y despidos, de all la importancia de tener procesos validados.
Primeramente, se debe tener en mente que es lo que se evala. Los tres
criterios ms populares son los resultados de las tareas, los comportamientos y
los rasgos de los individuos. Despus debe considerarse quien evaluar,
pueden ser los superiores inmediatos, compaeros, una autoevaluacin,
subordinados inmediatos o incluso una evaluacin de 360, la cual consiste en
la obtencin de una retroalimentacin de parte de todo crculo de contactos
que tenga un empleado, desde el personal de correo interno hasta clientes,
jefes y colegas.
Posteriormente se deben estipular los mtodos de evaluacin, los cuales suelen
ser textos escritos donde se redacta un texto en el que se describen fuerzas y
debilidades de un empleado y sugerencias para mejorar. Tambin se emplean
escala de calificacin de grficas en base a diversos factores de desempeo, al
igual que un mtodo de comparaciones forzadas entre un empleado y otro.
A fin de realizar evaluaciones ms objetivas es necesario dejar fuera de estas
los rasgos personales ya que se pueden interpretar relativa y personalmente,
recurrir a varios evaluadores, dichos evaluadores solo deben evaluar reas que
conozcan y deben ser capacitados.