Qu es la Motivacin Laboral?

La motivacin laboral es la
capacidad
que
tienen
las
empresas y organizaciones para
mantener el estmulo positivo de
sus empleados en relacin a
todas las actividades que realizan
para llevar a cabo los objetos de
la misma, es decir, en relacin al
trabajo.
Constituye el xito de toda
empresa el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de sta
se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer
sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe
entenderse que el concepto de motivacin vara de acuerdo a la
persona y a factores sociales y culturales.
As, existen muchas tcnicas para promover la motivacin laboral,
pero debern observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel
social y cultural del individuo para identificar cules son las ms
efectivas de acuerdo al caso en particular.
Estudios sobre la motivacin laboral
El Instituto para la Calidad de Vida Diaria creado por Sodexo, en
alianza con el Institute For Service Innovation & Strategy, realiz un
estudio sobre las tcnicas de motivacin laboral, la cual public en un
libro llamado "Valorar a las personas para crear Valor. En ste, se
establecen estrategias aplicadas para la motivacin del capital
humano de las organizaciones, analizando las tcnicas de motivacin
desde un punto de vista terico y prctico, tomando como ejemplo la
experiencia de las empresas ms importantes del mundo.
En este estudio se identifican tres factores considerados claves para el
desarrollo de la motivacin laboral:
Factores de la Motivacin Laboral
1.

La creacin de condiciones de trabajo consideradas por el

empleado como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida
familiar y la vida laboral. En el estudio a este factor se le llam "Vivir.

2.

Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de

crecimiento dentro de la organizacin, creando un ambiente de
cooperacin y recompensa entre ellos. A este factor se le llam
"Crecer.

3.

Lograr que los valores y visin de la empresa sean compartidos

por sus empleados, creando un sentido de pertenencia y un vnculo
entre ellos. A este factor se le denomin "relacionarse
Criterios universales a necesidades individuales
De estos factores se derivan una serie de incentivos considerados
como universales, sin embargo, el mayor reto que encuentran las
empresas es identificar cules son las expectativas individuales de sus
empleados, para de esta manera adaptar las estrategias de
motivacin a cada una de ellos en la bsqueda de un bienestar
colectivo.
Estas prcticas debern mantenerse en el tiempo, pues la motivacin
es un msculo que debe trabajarse todos los das y que adems tiene
un valor incalculable para las organizaciones, ya que promueve altos
niveles de creatividad, productividad y competitividad.
Sodexo, Servicios de Calidad de Vida, a travs de sus productos
promueve la calidad de vida y el bienestar integral.
Con ms de 22 aos de experiencia en el mercado venezolano, ofrece
productos fciles de implementar para diversas estrategias de
motivacin, que cubren distintas necesidades de expectativas
personales para diferentes tipos de trabajadores:

Alimentacin Pass: instrumento ideal para cumplir con la Ley de

Alimentacin.

Salud Pass: es una solucin que permite cubrir gastos de salud

integral y bienestar fsico.

Cesta Pass: incentivo canjeable por ropa, calzado, juguetes y

alimentos.

tiles Escolares Pass: permite cubrir gastos para el regreso a

clases o periodo escolar.

Juguete Pass: producto clave para escoger el regalo deseado.

Guardera ePass: producto que permite ofrecer el pago del

beneficio de guardera.
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LABORAL

La empresa es un ente que por si solo

nunca puede alcanzar sus objetivos ya que
siempre necesita personas que la ayuden a
lograr sus metas.
La empresa necesita personas para que
funcione de forma normal, pero si lo que
desea es que funcione de forma excelente
esas personas necesitan estar motivadas.
Por ello, es en la motivacin del empleado
donde la empresa obtiene la clave del xito y los mximos beneficios
econmicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivacin, empieza a
perder el entusiasmo y la ilusin con la que empez el primer da. Su
rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que
realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por
la falta de atencin hacia las tareas a realizar.
La palabra Motivacin deriva del latn Motivus, que significa causa del
movimiento, el concepto motivacin lo conforma la palabra MOTIVO y
ACCION, eso significa que para que un empleado se encuentre
motivado y este comprometido con la empresa y rinda al 110% debe
tener un motivo que lo lleve a la accin.
Existen varios motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la
mala relacin con el superior, con otros compaeros o cliente, la falta
de reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la rutina, los
problemas personales, etc.
Para enfrentar a esta situacin debemos volver a crear la ilusin del
primer da en el empleado, volver a enamorarlo, entusiasmarlo y
ayudarle a encontrar el MOTIVO que lo lleve a la ACCION.
Sugerencias
que
pueden
mejorar
esta
situacin
son:
1.- Mejorar la comunicacin entre empleados y empresa
2.Respeto
mutuo
3.Buscar
la
conciliacin
entre
trabajo
y
familia
4.Reconocer
el
trabajo
de
los
empleados
5.Mostrar
inters
por
las
necesidades
del
empleado
6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina
7.Crear
equipo
8.- Instaurar entrevistas personales y evaluacin de satisfaccin.
Con pequeas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa
el nivel de motivacin de los empleados. Como punto principal se
encuentra la comunicacin, ya que la comunicacin es la base principal
sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente

motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos,

crea confianza, establece vnculos, genera entusiasmo y establece lazos
de unin ms que cualquier otro medio.
Cuando no se realiza una comunicacin efectiva en la empresa el
empleado puede tener un sentimiento de falta de pertenencia a la
empresa y reconocimiento, sumndose la falta de inters por su
trabajo.
Una buena comunicacin reforzar los pilares de la motivacin del
empleado, proporcionndole el MOTIVO que necesita para pasar a la
ACCION y permitiendo que estos recobren su entusiasmo y compromiso,
elevando as las posibilidades del xito de la empresa.

MOTIVACIN DE ABRAHAM MASLOW

Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual trata de

una jerarqua de necesidades y factores que motivan a las personas;
esta jerarqua identifica cinco categoras de necesidades y considera un
orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivacin. (Quintero; J; 2007:1). Es as
como a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen
otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo;
considerando que solo cuando una necesidad est razonablemente
satisfecha, se disparar una nueva necesidad (Quintero; J; 2007:1).
Las cinco categoras de necesidades son: fisiolgicas, de seguridad, de
amor y pertenencia, de estima y de auto-realizacin; siendo las
necesidades fisiolgicas las de ms bajo nivel. Maslow tambin
distingue estas necesidades en deficitarias (fisiolgicas, de seguridad,
de amor y pertenencia, de estima) y de desarrollo del ser (autorealizacin). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las
deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de desarrollo
del ser hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero; J; 2007:1)
Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren a la
supervivencia del hombre; considerando necesidades bsicas e
incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir,
de comer, de sexo, de refugio (Quintero; J; 2007:2).
Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiolgicas
estn en su gran parte satisfechas, surge un segundo escaln de
necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la
estabilidad y la proteccin. Aqu se encuentran cosas como: seguridad

fsica, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el

crimen de la propiedad personal (Quintero; J; 2007:2).
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las
necesidades anteriores estn medianamente satisfechas, la siguiente
clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o
afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de
soledad y alienacin. Estas necesidades se presentan continuamente en
la vida diaria,cuando el ser humano muestra deseos de casarse,
de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro
de una iglesia o asistir a un club social (Quintero; J; 2007:2).
Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades estn
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que
refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro
particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer estas necesidades,
las personas tienden a sentirse seguras de s misma y valiosas dentro
de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor (Quintero; J; 2007:2).
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el
respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atencin, reputacin, y dignidad; y otra superior, que
determina la necesidad de respeto de s mismo, incluyendo
sentimientos
como
confianza,
competencia,
logro, maestra,
independencia y libertad (Quintero; J; 2007:2).
Necesidades
de
auto-realizacin:
son
las
ms
elevadas encontrndose en la cima de la jerarqua; responde a la
necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona naci
para hacer, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a
travs de una actividad especifica; de esta forma una persona que est
inspirada para la msica debe hacer msica, un artista debe pintar, y
un poeta debe escribir (Quintero; J; 2007:3).
A continuacin se presenta la pirmide de la jerarqua de necesidades
de Maslow.

Adems de las cinco necesidades antes descritas, Maslow tambin

identific otras tres categoras de necesidades, lo que dio origen a una
rectificacin de la jerarqua de necesidades (Quintero; J; 2007:4).
Necesidades estticas: no son universales, pero al menos ciertos
grupos de personas en todas las culturas parecen estar motivadas por
la necesidad de belleza exterior y de experiencias estticas
gratificantes (Quintero; J; 2007:4).
Necesidades cognitivas: estn asociadas al deseo de conocer,
que posee la mayora de las personas; como resolver misterios, ser
curioso e investigar actividades diversas fueron llamadas necesidades
cognitivas, destacando que este tipo de necesidad es muy importante
para adaptarse a las cinco necesidades antes descritas (Quintero; J;
2007:4).
Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover
una causa ms all de s mismo y experimentar una comunin fuera de
los lmites del yo; esto puede significar el servicio hacia otras personas
o grupos, el perseguir un ideal o una causa, la fe religiosa, la bsqueda
de la ciencia y la unin con lo divino (Quintero; J; 2007:4).
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa
de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado,
cuyas enseanzas, muy pragmticas por cierto, tienen aun hoy
bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de cuatro
dcadas de teoras y modas gerenciales.

McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones describi

dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomin
teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el
yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Veamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas:
Priced by Sulvo
Teora X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la
presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos
tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la
cancin), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah
trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la
motivacin.
Las premisas de la teora X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa

hacerlo, lo cual da pie a la segunda;

En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no

se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen,
controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca

ambicin y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario
que lo dirijan.
Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del
hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las
organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin McGregor
Teora Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados
encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se
esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la
organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de
sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:

El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el

juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;

No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales

en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor
recompensa es la satisfaccin del ego y puede ser originada por el
esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organizacin.

En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a

aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin,

creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la
organizacin
Integracin. La Teora Y es la precursora de la integracin de los
objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por
ejemplo, los crculos de calidad

Teora de las necesidades de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en
relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las
dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir
se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems.
Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las
dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad
de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de
excelencia o de tener xito en situaciones competitivas.
En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland
encontr que los grandes realizadores se diferencian de otros por su
deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que
tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los
problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentacin
rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no

y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes;

no obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el
desafo de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad
personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o
muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es
decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes
realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una
oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen
una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y
satisfaccin de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder,
disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por
influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas
y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la
consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo
eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido

mucha atencin por parte de los investigadores. Pero que a la
larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y estn
claramente relacionadas con las otras necesidades. Por
ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los
dems miembros de la organizacin, podr producir que un
gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinados, se
gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le
ayudar a conseguir eficientemente las metas trazadas por la
organizacin y las personales en consecuencia. En esta
situacin se observa claramente una relacin entre las
necesidades de afiliacin, logro y poder.