Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
La problemtica que aborda el caso se centra en Andr Corten, quien en 1970 haba asumido la titularidad de un
curso y un seminario en la Facultad de Ciencias Econmicas, Sociales y polticas. Sobre el final del ao lectivo,
Corten les plantea a sus alumnos discutir las modalidades del control de los conocimientos (exmenes, notas,
etc.). Todos establecen un acuerdo: se daba la determinacin de las notas por el grupo de trabajo al cual
perteneca cada alumno; cada integrante reciba su nota mediante un sorteo, pudiendo obtener una calificacin
entre 14 y 19.
A Corten lo aprietan tiempo despus. Luego lo mandan a ver al Rector, quien le ordena renunciar. Corten trata de
discutir; el Rector afirma que el profesor es libre de aplicar cualquier sistema de enseanza, pero por lo que
respecta a los exmenes, est obligado a seguir escrupulosamente el reglamento. Ante esta situacin, Corten
renuncia. Pero das despus afirma haber sido extorsionado para esto, con amenazas y violencia moral. Los
estudiantes, reunidos en asamblea, defienden a Corten.
Toda esta discusin lleva al ataque sobre el sistema de autogestin pedaggica. El artculo 10 del reglamento
permita una enseanza experimental; de suprimirlo se condenara la participacin estudiantil en la elaboracin de
programas, lo que sera el fin de la autogestin.
Meses de discusin llevan a reestablecer el artculo 10 provisoriamente, al menos por ese ao lectivo. Los
estudiantes declaran que lo esencial de nuestras reivindicaciones se ha obtenido. Lourau dice que eso es lo
esencial, a condicin de olvidarse completamente de que en la primera asamblea sobre estas temticas, lo que se
haba discutido como lo esencial implicaba una vigorosa mocin que exiga la reintegracin de Corten. Pero de
Corten ya no se hablaba ms haca semanas. Es como si los estudiantes y los profesores hubieran negociado lo
siguiente: la autogestin, en el marco del articulo 10 mantenido provisoriamente, contra el pellejo de Corten.
Se sucedieron luego cosas extraas que Lourau marca: se perdi el legajo de Corten, nadie habla de l (parece que
no hubiera pasado por all), se diluyo la discusin sobre su cargo, etc. El Analizador Corten esta doblemente
ausente: ausente del campo de intervencin y ausente del campo de anlisis (siendo estas las dos caras del
Anlisis Institucional).
ANALISIS
El caso Corten, en todos sus desarrollos, incluida su ocultacin, su represin, acta como analizador de la
institucin universitaria en su universalidad, y no solamente en Blgica. Esto es justamente lo que el
Anlisis Institucional deslinda. Los conservadores (como el Rector) actuaban con la idea de que la seleccin
de los estudiantes que entran y la seleccin de los docentes que ensean, deben reproducir perfectamente las
relaciones de dominacin: si no, no hay ms institucin.
Los problemas salen a la luz cuando lo atpico que trae Corten hace violencia a la institucin, revelando sobre
ella un saber que debe permanecer oculto, como es oculta su violencia estructural, fundadora e incesantemente
reproducida. Lourau plantea como hiptesis que Corten es sacrificado para salvar la Institucin. As se
atena el cuestionamiento radical de la institucin universitaria por parte de los estudiantes. La discusin se
desplaza, desde el problema de fondo, hacia una crisis organizativa interna (referente a la eleccin de los
programas, a la autogestin pedaggica).
Las discusiones que se entablaron entre los sociopsicoanalistas y los miembros de la asociacin revelaron la
existencia de dos fenmenos:
El primero era un apego personal/filial muy fuerte de los estudiantes con respecto a los docentes, y una
gran dificultad (que a menudo generaba problemas) para desprenderse de ellos afectivamente. Por su
parte, los docentes experimentaban una fuerte, y a veces pesada, responsabilidad (parental) hacia los
estudiantes.
El segundo fenmeno era la dificultad de los docentes-capacitadores (aunque fuese como simple planteo
intelectual) de introducir en sus escuelas el escenario que les proponamos imaginar. Ese escenario
consista en que una vez por trimestre los estudiantes de cada uno de los cursos de cada escuela pudiesen
reunirse solos durante dos horas y hablar entre ellos sobre su formacin. El resultado de esa reflexin
colectiva sera un informe escrito, que se enviara (por correo por un comunicador) al grupo de
docentes, que a partir de ese texto efectuaran tambin su propia reflexin colectiva. Esa reflexin
culminara en un informe escrito que se enviara en igual forma a los estudiantes. Y as durante todo el
ao.
Era prcticamente imposible hacerles admitir la idea de que pudiese realizarse una reflexin de los
estudiantes fuera de la relacin cara-cara y personalizada (Qu otra cosa tendran para decirnos que no
nos dijeran en las relaciones estrechas y de confianza de todos los das?). Sin embargo, poco a poco la
perspectiva de que la reflexin de los dos grupos se efectuara paralelamente al parecer ayudaba a tolerar
un poco la idea de un tipo de relacin diferente del que ya exista.
En el divn del psicoanalista emerge un tipo de discurso muy diferente del de cara-cara. De igual manera, en un
grupo institucional homogneo, que no dialoga inmediata y directamente, sino mediata e
indirectamente con otro grupo institucional homogneo, va a emerger un discurso completamente diferente
del que tiene lugar cara-cara.
Los estudiantes, colectivamente y sin la presencia de sus docentes, hablaran de su trabajo de un modo diferente
del utilizado en la relacin interpersonal con ellos. El discurso ya no estara centrado en la relacin educadoeducador, sino en el acto institucional de capacitacin, en la complementariedad entre los capacitados y los
capacitadores en ese trabajo, pues cada una de esas categoras tiene su propio punto de vista, necesidades
especiales, expectativas especficas.
Podra aportar elementos constructivos para las escuelas de esta asociacin, permitiendo, por ejemplo, un
desprendimiento afectivo ms fcil de los estudiantes, y, al mismo tiempo, para la vida de la asociacin misma.
No se trata de que los educadores-capacitadores se ocupen menos de los estudiantes, sino de establecer una
distancia psicolgica y ms apropiada, y un sentimiento de responsabilidad menos pesado.
Conclusin: no basta con que en una institucin exista un autntico grupo institucional homogneo, y que
disponga de su actopoder, para que la apropiacin de este situ en la dimensin psicosocial. Falta algo
ms, que es fundamental: la existencia de verdaderas relaciones sociales de trabajo que permitan el dialogo
mediato y prolongado de los grupos homogneos situados en los diferentes niveles de la dimensin tcnica y
jerrquica del trabajo, siendo el acto de trabajo el objeto fundamental de ese dialogo.
-------------------------------------------------------------------------------------------o------------------------------------------------------------------------------------------------
Vnculos
Como comunidad de fe: Aqu los vnculos estn dados por la fe. Si bien es compartido por todos, es ms del orden
de lo individual: la fe la siente cada uno en su interior.
Como organizacin: En una organizacin los vnculos se generan, en primera instancia, en torno a la tarea. Aqu
estamos en el orden de lo colectivo, lo grupal: la tarea que realiza, o no, cada uno repercutir sobre la tarea que
realiza, o no, el otro.
Efectos: Si una persona no realiza una tarea y no se le sanciona por cuestiones vinculares que tienen que ver con
la fe, adems de superponer la comunidad de fe a la organizacin, se genera un alto monto de sufrimiento
institucional.
Democracia
Como comunidad de fe: todos los miembros de la misma tienen la posibilidad de ser representantes en el proceso
de toma de decisiones sobre todos los temas.
Como organizacin: La organizacin consultante funciona bajo la modalidad de democracia representativa,
entre otras cosas porque la magnitud de la CR dificulta otra modalidad de funcionamiento.
Efectos: Resulta imprescindible la delimitacin de roles claramente establecidos y ocupados por personas idneas
y capacitadas para lleva a cabo la funcin que el rol asigna. Si se superpone a esto la comunidad de fe,
sosteniendo que todos estn igualmente calificados para participar en el proceso de toma de decisiones, choca con
la idea de la idoneidad necesaria para la toma de determinadas decisiones en la organizacin. Por este motivo,
algunas resoluciones aceptadas provocan malestar y sufrimiento institucional.
Representatividad
Como comunidad de fe: La CR abordada gestiona por medio de representantes elegidos ms all de sus
capacidades. Algunos de los elegidos han manifestado no sentirse representativos de la CR pues temen traer solo
sus ideas individuales, y no las de los representados. Reiteradamente se eligen representantes de acuerdo a la
mayor disponibilidad horaria o de acuerdo a la capacidad retrica.
Como organizacin: Al elegir un representante se deben tener en cuenta algunos criterios, entre ellos: que tenga
claras las ideas, que sea idneo en el tema que lo convoca, que conozca adecuadamente el funcionamiento de la
organizacin, que tenga capacidad para tomar decisiones.
Efectos: Si no se dan los mnimos criterios sealados para el representante de la organizacin, y se superpone con
lo que se establece desde la comunidad de fe (elegir ms all de las capacidades).
Cuando llega el momento de votar, votan sin tener bien en claro que es lo que estn votando o para qu.
Nuevamente aparece el malestar y el sufrimiento institucional.
Trabajo-empleo
Como comunidad de fe: El trabajo que realizan es voluntario. El criterio de trabajo voluntario es sostenido por los
preceptos religiosos.
Como organizacin: Aqu entra en juego aquello de lo que no se habla en la CR: el dinero. As, el dinero aparece
como el gran analizador; es uno de los grandes motores del miedo a hablar.
En relacin a los que si cobran, persiste una preocupacin por lo que se percibe como justo y equitativo. Resulta
justo el salario que se recibe cuando guarda relacin con las tareas que se deben realizar. Lo equitativo en relacin
al salario se piensa en funcin de comparaciones: el aporte hecho, el nivel de capacidad, los tiempos que se le
dedican, el compromiso, y la responsabilidad.
Efectos: La equidad salarial parecera no existir. Algunos consideran que varios de sus pares no realizan el esfuerzo
y la tarea que el compromiso con la CR requiere. Aqu el cambio sera posible si cada uno es capaz de reconocer su
contribucin real, y en relacin con ella aceptar un nivel de pago equitativo.
Conclusin
El ideal que cohesiona a los miembros de la CR es del orden de lo personal y cada uno, en ms o en menos, la
tiene: la fe es el ncleo cohesionador de la estructura libidinal que los sostiene como grupo, como comunidad de
fe.
En cambio, en el plano de la organizacin si se discute ampliamente el compromiso que cada uno tiene con la CR
(la fe de cada uno no se discute).
El aligeramiento del sufrimiento institucional podr ser posible cuando todos y cada uno de los miembros de la CR
reconozcan los lmites que como seres humanos y como organizacin tienen y, por sobre todo, cuando acten en
base a ellos y los acepten.
El proceso de trabajo les permiti a los psiclogos institucionales llega hasta lo latente: hay temor a revisar lo
organizacional porque toca a la comunidad de fe. Superponer ambas instancias ha funcionado como un
mecanismo de defensa, ha sido un modo de evitar lo temido, esto es: darse cuenta que lo que se cuestiona, en
definitiva, es la fe.