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Gesto Integrada de RH
2014
1. Conceitos Introdutrios
Estratgia de Recursos Humanos: importante que as organizaes invistam nas
pessoas com a finalidade de mobiliz-las e utiliz-las plenamente:
A. No alcance dos objetivos organizacionais;
B. No cumprimento da misso organizacional;
C. Na manuteno e no aumento de sua vantagem competitiva em relao aos
concorrentes no mercado.
Gesto de Pessoas/ARH: 1. Funo que permite a colaborao eficiente e eficaz
das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se
que as foras e fraquezas de uma organizao estejam associadas maneira pela
qual as pessoas so tratadas. 2. Conjunto de polticas e prticas necessrias para
conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas. Tem como
papel recrutar e manter uma boa fora de trabalho eficiente e entusiasmada.
Objetivos da Gesto de Pessoas/ARH:
A. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;
B. Proporcionar competitividade organizao;
C. Proporcionar organizao, empregados bem treinados e bem motivados;
D. Aumentar a autoatualizao e a satisfao dos empregados no trabalho;
E. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
F. Administrar a mudana;
G. Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.
Conceitos e Definies da Gesto de Pessoas:
1. Como funo/departamento = rgo de Staff.
2. Como prticas de RH = modo de operar suas atividades.
3. Como profisso = refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral
(selecionadores, treinadores etc.).
Termos para definir pessoas que trabalham nas organizaes:
> Funcionrios > Empregados > Pessoal > Trabalhadores > Recursos Humanos >
Colaboradores > Capital Intelectual > Capital Humano > Talentos Humanos
Definio de RH: um conjunto de princpios estratgicos e tcnicos que contribui
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(Gil, 2004)
de
Pessoas,
com
um
carter
disciplinador,
legal,
punitivo,
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de
reengenharia,
downsizing,
qualidade
total,
just
in
time
consequentes
das
tentativas
de
reduzir
os
custos
manter
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Industrializao
Neoclssica:
velocidade
das
mudanas
aumentou
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TCNICAS UTILIZADAS NO
AMBIENTE INTERNO
Anlise e descrio de cargos
Avaliao de cargos
Treinamento
Avaliao de Desempenho
Plano de carreiras
Plano de benefcios sociais
Poltica salarial
Higiene e segurana
Apostila de
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TCNICAS DE ARH QUE FORNECEM
DADOS
Anlise e descrio de cargos
- Recrutamento e seleo
- Entrevistas
Estudo de tempos e movimentos
Avaliao de Desempenho
- Banco de dados
- Entrevista de desligamento
- Registro de rotao de pessoal
- Registro de queixas e reclamaes
Avaliao de Cargos
Treinamento de Supervisores
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Criar,
manter
desenvolver
condies
organizacionais
de
aplicao,
Gerir pessoas uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. Quem deve
gerir as pessoas o prprio gerente, ou supervisor, ao qual elas esto
subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela conduo de seus
subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa
responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria
do rgo de ARH, que lhe proporciona os meios e servios de apoio.
Misso da Organizao:
> Toda organizao tem uma misso a cumprir.
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que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrlgicos que precisam
ser corrigidos ou melhorados.
3. Subsistemas da ARH e seus Principais Objetivos
O Comportamento nas Organizaes: As pessoas devem aumentar a sua
produtividade aumentando as habilidades, conhecimentos e competncias,
intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando servios/atividades,
aceitando o desafio de exercer novas atividades/papis, medindo e maximizando
resultados, contribuindo para a elevao da produtividade grupal.
Aspectos Fundamentais da Moderna Gesto de Pessoas: A existncia e o
funcionamento das organizaes vinculam-se, essencialmente, s pessoas que dela
participam e, por esse motivo, precisamos incluir nesse contexto a reflexo acerca
de questes fundamentais da gesto de pessoas. So trs tpicos que sustentam a
moderna gesto de pessoas:
1. As pessoas como Seres Humanos: As pessoas so portadoras de habilidades,
capacidades, conhecimentos, motivao de trabalho, comunicabilidade, e so
tambm portadoras de caractersticas de personalidade, expectativas, objetivos
pessoais, histrias particulares etc.
2. As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos
impulsionadores da organizao e capazes de dot-la de inteligncia, talento e
aprendizado indispensveis.
3. As pessoas como Parceiros da Organizao: Cada parceiro contribui com algo na
expectativa de obter um retorno pela sua contribuio.
Subsistemas da GRH e seus principais objetivos: Tambm conhecidos como
polticas de recursos humanos, referem-se s maneiras pelas quais a organizao
pretende lidar com seus membros e por intermdio deles atingir os objetivos
organizacionais, permitindo condies para o alcance de objetivos individuais.
A. Diviso de Recrutamento e Seleo de Pessoal: Suprir a empresa com os RHs
necessrios ao seu pleno funcionamento. Psiclogos e Socilogos.
B. Diviso de Cargos e Salrios: Estabelecer as funes e remunerar os RHs,
buscando um equilbrio com o mercado. Estatsticos e Analistas de Cargos e
Salrios.
C. Diviso de Benefcios Sociais: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, alm da
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aptides
fsicas
intelectuais,
experincia
potencial
de
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organizacional,
por
meio
da
mudana
do
comportamento
do
participante.
Polticas de Controle de Recursos Humanos:
A. Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informaes necessrias
para as anlises quantitativa e qualitativa da fora de trabalho disponvel na
organizao;
B. Critrios para auditoria permanente da aplicao e adequao das polticas e dos
procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
4. Recrutamento e Seleo
Objetivo Geral do Recrutamento/Seleo: Recrutar potenciais candidatos que
sero selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e
melhor qualidade possvel e com menor custo.
Objetivos especficos do Recrutamento/Seleo:
A. Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando;
B. Recepcionar com o devido respeito e educao os candidatos;
C. Propiciar que os candidatos fiquem vontade nas entrevistas;
D. No adotar postura arrogante;
E. Atender bem aos seus clientes internos e externos;
F. No divulgar informaes confidenciais;
G. Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrncia
com os demais candidatos;
H. Executar todos os trabalhos em tempo hbil e com qualidade;
I. Observar a legislao trabalhista (contrataes regulares e sem discriminao);
J. Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
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Falta
de
recursos
humanos
internos
para
cobrir
as
necessidades
de
Exige
que
os
novos
empregados
tenham
condies
de
potencial
de
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Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salrios mais elevados
justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e
obter resultados de desempenho em curto prazo.
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Treinamento: Prepara para uma tarefa ou cargo; dado pelas prprias empresas e
empresas especializadas; institucionalizado ou no; sistemticos ou no; objetivos
imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento profissional: Prepara para uma carreira; objetivos mais longos.
Formao profissional: Prepara para uma profisso; objetivos amplos e mediatos;
realizadas nas escolas e empresas.
Objetivos do T&D:
A. Mudana de conhecimentos;
B. Mudana de habilidades;
C. Mudanas de atitudes.
Etapas do T&D
1 Etapa: LNT Levantamento das Necessidades de Treinamentos:
A.
Objetivo:
Identificar
conhecimentos,
as
habilidades
necessidades
dos
funcionrios,
que
possam
atitudes,
em
melhorar
termos
as
de
suas
performances.
B. Tipos de Necessidades: Capacitar para o trabalho; aperfeioar; atualizar;
preparar para um trabalho futuro.
C. Fontes para o LNT: Objetivos e planos da empresa; avaliao de desempenho;
problemas nos setores da empresa; funcionrios; gestores.
2 Etapa: Programao dos Treinamentos:
A. Objetivo: Realizar o planejamento fsico e oramentrio de todos os programas
de T&D que sero realizados em um determinado perodo, para que sejam supridas
as necessidades previamente identificadas.
B. Caractersticas: Apresenta todos os programas a serem realizados; indica quem
vai participar de cada programa; indica onde sero realizados; indica quando os
programas acontecero (meses); apresenta os custos (total e de cada programa);
submete aprovao, os custos da programao; discute, com as partes
envolvidas, os programas que sero realizados.
3 Etapa: Execuo dos Treinamentos:
A. Objetivo: Realizar e acompanhar os programas planejados.
B. Caractersticas: Seleo dos treinamentos internos e externos; escolha de
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de papeis,
afins,
brainstorming,
Treinamento
introdutrio
>
Treinamento
operacional
>
Treinamento
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B. Assistencial;
C. Negocial.
Categorias:
> Econmica: Representa os empresrios.
> Profissional: Representa os trabalhadores.
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(Amauri M. Nascimento)
Mudanas na remunerao:
A. Sistema Tradicional (Funcional): Remunerao baseada nos cargos.
B. Sistema Moderno: Remunerao baseada em resultados. Visa transformar a
remunerao em custo varivel. Visa incentivar os funcionrios a alcanar as metas
da empresa.
Modalidades de remunerao fixa (baseada nos cargos):
A. Remunerao funcional.
B. Remunerao por Habilidades e Competncias.
C. Salrio Indireto (Benefcios e outras vantagens).
Modalidade de remunerao varivel: Vincula a recompensa, premiao, ao
resultado alcanado.
A. PPR Programa de Participao nos Resultados.
B. PL Participao nos Lucros.
C. Participao Acionria.
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mercado.
7. Estrutura salarial: Tabela salarial montada a partir das informaes colhidas na
pesquisa salarial. Essa tabela servir como instrumento de trabalho para os
profissionais da Administrao de Salrios. Por meio dela, que sero estudados os
aumentos salariais a serem concedidos aos funcionrios de uma empresa.
8. Diretrizes salariais: Conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da
administrao dos salrios. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual.
Nesse conjunto de normas, podemos encontrar:
> a Poltica Salarial da empresa;
> regras sobre concesso de aumentos salariais, como, por exemplo, percentual
mximo de aumento a ser concedido;
> as datas das revises das descries ou avaliaes de cargos;
> as datas de realizao das pesquisas salariais;
> as regras sobre antecipaes salariais;
> as regras sobre promoes, entre outras.
9. Administrao dos salrios: Consiste em:
> definir salrios de admisso;
> propor ou conceder aumentos salariais;
> estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos
funcionrios com os objetivos da empresa;
> pesquisar salrios;
> montar e atualizar a estrutura salarial;
> descrever cargos e revisar as descries anteriores;
> avaliar e reavaliar cargos;
> manter controle sobre a inflao e as perdas salariais;
> assessorar os gestores em questes relacionadas a cargos e salrios.
9. Segurana do trabalho e sade ocupacional
Seguranas do trabalho: Estudo e execuo de medidas que visam remoo das
condies inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar
ou reduzir o nmero e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenas
ocupacionais.
Riscos Ambientais:
A. Riscos fsicos: Rudo, temperatura, vibrao, radiao, presso.
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dos
trabalhadores,
assegurando0lhes
conforto,
segurana
ferramentas
inadequadas
ou
defeitusoas,
iluminao
inadequada,
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deve
ser
renovado
anualmente.
Inclui
os
seguintes
exames
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obrigatrios:
Adicional de insalubridade:
10% do salrio mnimo, quando em grau mnimo;
20% do salrio mnimo, quando em grau mdio;
40% do salrio mnimo, quando em grau mximo.
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Risco:
Acontecimento
futuro
incerto,
cuja
realizao
no
depende
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C. Por fora de Acordos Sindicais: cesta bsica, anunio, estabilidade para os que
esto se aposentando.
Avaliando o Aprendizado
1. Integram a funo recursos humanos na organizao:
a) compras
b) logstica
c) produo
d) seleo
e) marketing
2. Entre uma das crticas mais frequentes ao departamento de recursos humanos da empresa,
encontramos:
a) muita burocracia e distncia dos negcios.
b) agilidade operacional.
c) presente no processo de mudana.
d) no elimina as greves constantes.
e) no realiza reunies de coordenao.
3. Formas usuais de comunicao com os empregados na empresa, exceto:
a) visita
b) reunio
c) circular
d) aviso
e) boletim
4. O fluxo direcional das mensagens e informaes dentro de uma estrutura organizacional pode
ser classificada em comunicaes descendentes (aquelas que fluem de cima para baixo),
ascendentes aquelas que fluem de baixo para cima), e laterais (as que fluem no sentido
horizontal). Qual dos exemplos listados abaixo corresponde a uma comunicao ascendente?
a) polticas e procedimentos.
b) reclamaes e sugestes.
c) grupos de trabalho.
d) regulamentos e manuais.
e) intercmbio de informaes interdepartamentais.
5. Um dos desafios da moderna administrao de pessoal e de recursos humanos diz respeito
qualidade de vida no trabalho. Sobre esta questo correto afirmar que:
a) em geral, os esforos para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos
mais produtivos.
b) embora sejam usadas muitas tcnicas diferentes sob o ttulo qualidade de vida no trabalho,
nenhuma delas acarreta a reformulao dos cargos.
c) cargos altamente especializados, nos quais no h uma necessidade de identificao com as
tarefas, proporcionam nveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho.
d) a qualidade de vida no trabalho no afetada pela maneira de como as tarefas so agrupadas
na organizao.
e) elementos comportamentais no precisam ser considerados em projetos de cargos que
busquem a alta qualidade de vida no trabalho.
6. Assinale a alternativa INCORRETA sobre o processo de Analise organizacional.
a) Possibilita o comportamento sinrgico das reas funcionais da organizao.
b) Transforma a organizao proativa em reativa.
c) Desenvolve um processo descentralizado de planejamento.
d) Propicia o esforo coordenado e maximiza o impacto de recursos limitados.
e) Possibilita organizao manter maior interao com o ambiente.
7. Assinale a alternativa que melhor se ajusta ao enunciado a seguir, frente ao processo
descrito: Durante um Processo de Planejamento Estratgico no qual a empresa tenha lanado mo
da Anlise Organizacional, sero estudados(as):
a) as principais ferramentas do sistema financeiro.
b) elementos internos e externos organizao que digam respeito ao seu negcio.
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passa a ser valorizado como profissional de RH por descentralizar as funes dessa rea.
35. De acordo com Chiavenato (1981), pode-se considerar que a existncia da rea de Recursos
Humanos est diretamente relacionada melhora da efetividade dos funcionrios nas empresas,
implicando melhor efetividade organizacional. A partir da afirmativa anterior sobre os objetivos da
administrao de Recursos Humanos, assinale a alternativa INCORRETA:
a) Proporcionar competitividade organizao.
b) Recomendar ou conduzir processos de mudana.
c) Elaborar relatrios financeiros sobre a contabilidade da empresa.
d) Manter polticas que assegurem tica e comportamento socialmente responsvel.
e) Criar condies para os colaboradores se mantenham treinados e motivados.
36. A capacitao dos colaboradores de uma Organizao pertence a um subsistema da rea de
RH. Aponte-o:
a) Aplicao de RH.
b) Captao de RH.
c) Desenvolvimento de RH.
d) Remunerao de RH.
e) Monitorao de RH.
37. Qual a misso PRINCIPAL da Administrao de Recursos Humanos?
a) Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizaes.
b) Capacitar os gestores para liderar suas equipes.
c) Equilibrar os recursos materiais e administrativos de uma empresa.
d) Descrever detalhadamente as tarefas do cargo.
e) Melhorar os resultados financeiros da organizao.
38. As pessoas devem sair da mesmice: D oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o
novo e perceber como se sente em relao a ele. Crie, invente. As pessoas devem ser o capital
intelectual da organizao: "Me d a oportunidade de dar o melhor de mim". Diante desta
premissa, assinale dentre as alternativas a seguir propostas aquela que explica, corretamente,
quem pode exercer este papel:
a) Saber extrair o melhor do outro uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece
a todos os envolvidos no processo. S os verdadeiros lderes fazem-no com a frequncia
necessria ao seu sucesso profissional.
b) Saber extrair o melhor do outro algo que independe da formao.
c) Saber extrair o melhor do outro uma arte que poucos dominam. S os profissionais que
atuam no RH esto preparados, adequadamente, para o exerccio desta tarefa.
d) Saber extrair o melhor do outro uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece
a todos os envolvidos no processo. S os Gerentes de RH esto prontos para exercer este papel.
e) Saber extrair o melhor do outro um dom. S os que j nascem com ele esto preparados,
adequadamente, para o exerccio desta tarefa.
39. Assinale a alternativa que NO caracteriza objetivo especfico do processo de recrutamento e
seleo.
a) Ensinar os testes aos candidatos.
b) Orientar sobre o processo seletivo.
c) Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
d) Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
e) Observar a legislao trabalhista (contrataes regulares e sem discriminao).
40. Assinale a alternativa que melhor se ajusta ao enunciado a seguir, de acordo com o processo
descrito: Durante um Processo de Planejamento Estratgico, no qual a empresa tenha lanado
mo da Anlise Organizacional, sero estudados(as):
a) Apenas os elementos do ambiente organizacional.
b) Os modelos tecnoassistenciais e a tecnoestrutura da organizao.
c) Os elementos internos e externos organizao que dizem respeito ao seu negcio.
d) As principais ferramentas do sistema financeiro.
e) Os elementos sociopolticos que caracterizam a atuao governamental.
41. O conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro da organizao denomina-se:
a) seleo de pessoas.
b) treinamento de pessoas.
c) empowerment.
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d) desenvolvimento de pessoas.
e) recrutamento de pessoas.
42. Veja as afirmativas abaixo: I Eliminar ou neutralizar os riscos de doenas ocupacionais um
compromisso da ARH. II A ARH deve promover a aproximao dos diferentes setores da empresa,
levando-os a trabalhar numa relao de clientes e fornecedores internos. III A ARH deve sempre
pagar salrios cada vez maiores. Esto corretas as afirmativas:
a) III, apenas.
b) I e II, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I e III, apenas.
e) Todas esto corretas.
43. A ARH (Administrao de Recursos Humanos) lida com meios, com recursos intermedirios e
no com fins. uma funo de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar,
prestar servios especializados, assessorar, recomendar e controlar. A ARH lida com recursos
vivos, extremamente complexos, diversificados e variveis, que so as pessoas. Assim CORRETO
afirmar:
a) A ARH trabalha em ambientes e em condies nas empresas que foram por ela (ARH)
determinadas e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito grande.
b) Os padres de desempenho e de qualidade dos recursos humanos so extremamente
complexos e diferenciados, variando de acordo com o nvel hierrquico, com a rea de atividade,
com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuio.
c) A definio de Meta em ARH consiste na realizao de objetivos de longo prazo de uma
organizao, considerando a estrutura logstica, a cultura da empresa (se familiar ou no) e
formao tcnica de seus principais gestores.
d) A ARH no lida diretamente com fontes de receitas. em virtude disso que a grande maioria
das empresas aloca recursos humanos em termos de centros de lucros e no em termos de centro
de custos.
e) A ARH um fim em si mesma, pois, trabalha para alcanar a eficincia e eficcia das
organizaes por meio das pessoas, permitindo condies favorveis para estas alcanarem seus
objetivos pessoais.
44. Considerando desafios e dificuldades da Administrao de Recursos Humanos (ARH), assinale
a nica afirmativa incorreta:
a) A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variveis, que so as
pessoas. Os recursos humanos no esto somente dentro da rea de ARH, mas principalmente
alocados nos diversos rgos da organizao.
b) A ARH lida com "recursos fim" das organizaes. uma funo de assessoria, cuja atividade
fundamental consiste em planejar, prestar servios especializados, assessorar, recomendar e
controlar.
c) A ARH no lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca
recursos humanos em termos de centros de custos e no em termos de centros de lucros.
d) A ARH trabalha em ambientes e em condies que no determinou e sobre as quais possui um
grau de poder e controle muito pequeno. Os padres de desempenho e de qualidade dos recursos
humanos so extremamente complexos e diferenciados.
e) A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficincia. Porm, o fato mais concreto de sua
existncia que ela no pode controlar facilmente os eventos ou as condies que a produzem.
45. A rea de Administrao de Recursos Humanos (ARH) interdisciplinar e, por isso, envolve
vrias reas do conhecimento. Marque a alternativa que contempla essas reas, conforme vimos
em aula:
a) Direito tributrio, Psicologia Clnica e Sociologia organizacional.
b) Pedagogia, Direito tributrio e Cincia da Informao.
c) Psicologia de comunidades, Direito civil e Sociologia da informao.
d) Direito do trabalho, Psicologia organizacional, Sociologia da cultura e Engenharia da
Informao.
e) Direito do trabalho, Psicologia organizacional, Sociologia organizacional e Engenharia de
segurana.
46. Assinale a alternativa INCORRETA sobre o processo de Anlise Organizacional:
a) Propicia o esforo coordenado e maximiza o impacto de recursos limitados.
b) Possibilita o comportamento sinrgico das reas funcionais da organizao.
c) Desenvolve um processo descentralizado de planejamento.
d) Transforma a organizao proativa em reativa.
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d) cargo.
e) mix de atividades.
67. Marcos, gerente de Recursos Humanos, delineou um programa de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) a ser implantado nos prximos trs meses sem custos adicionais. O programa de
QVT est centrado nos seguintes pontos-chave: I. definio de jornada de trabalho flexvel; II.
estabelecimento de normas e rotinas rgidas de trabalho; III. reestruturao do trabalho por meio
do enriquecimento de tarefas dos colaboradores; IV. reviso do Plano de Cargos e Salrios da
Companhia e V. desenvolvimento de trabalho voluntrio dos colaboradores junto a comunidades
carentes. Esto corretos apenas os pontos:
a) III e IV.
b) I, II e IV.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
e) I, II, III e V.
68. Qual o papel do subsistema de Segurana do Trabalho?
a) Proporcionar bem-estar aos trabalhadores.
b) Cumprir as obrigaes legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos
instrumentos coletivos de trabalho.
c) Estimar a necessidade futura de mo-de-obra da empresa.
d) Prevenir acidentes de trabalho e doena ocupacionais.
e) Identificar nas organizaes pessoas com potencial para ocupar as vagas que sero abertas e
desenvolve-las, em tempo hbil, para ocuparem as vagas.
69. Indique 3 tipos de riscos inerentes aos ambientes de trabalho.
a) Doena ocupacional, CIPA e SESMT.
b) Ato inseguro, PCMSO e riscos qumicos.
c) CIPA, SESMT, PCMSO.
d) Acidentes sem perda de tempo, com perda de tempo e higiene do trabalho.
e) Fsicos, qumicos e biolgicos.
70. So exemplos de Condio insegura:
a) Correria, desrespeito s normas de segurana, imprudncia.
b) Ferramentas defeituosas, pisos escorregadios e falta de EPIs.
c) Negligncia, horrio excessivo de trabalho.
d) Investigar as causas dos acidentes; inspecionar as instalaes da empresa e desrespeito s
normas de segurana.
e) Pagar os salrios, pagar as frias e controlar a frequncia.
71. So tarefas da CIPA:
a) Preencher as guias, controlar as frequncia e Investigar as causas dos acidentes.
b) Registrar na carteira de trabalho, e lanar os acidentes na ficha de registro e inspecionar as
instalaes da empresa.
c) Observar e relatar as condies de risco, Investigar as causas dos acidentes e Recomendar
medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos.
d) Orientar funcionrios quanto preveno de acidentes, lanar na ficha de registro, preparar os
informes de rendimento.
e) Calcular os proventos, emitir relatrios e programar as frias.
72. Que critrios podem ser usados para avaliar um plano de benefcios oferecidos por uma
empresa?
a) Produtividade, aumento salarial, promoes.
b) Clima organizacional, aumento salarial, treinamento e desenvolvimento, custo.
c) Custo, promoes, recrutamento e reclamaes trabalhistas.
d) Custo, capacidade de atrair e fixar funcionrios, grau de satisfao, grau de utilizao.
73. Existem situaes que podem ser resolvidas pelo
Desenvolvimento. Assinale abaixo essa(s) situao(es):
a) Faltam recursos materiais para um trabalho mais eficaz.
b) Todas as alternativas esto corretas.
c) O empregado no pode realizar o seu trabalho.
d) O empregado no sabe realizar o seu trabalho.
e) O empregado est desmotivado para realizar o seu trabalho.
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