Sunteți pe pagina 1din 8

MANAGEMENTUL STRESULUI OCUPATIONAL

Un psiholog ii invata pe cursantii lui despre managementul stressului. A luat un pahar de apa
si s-a plimbat prin sala...in liniste. Toata lumea astepta o intrebare de genul este pe jumatate plin sau
pe jumatate gol. La un moment dat s-a oprit, a ridicat paharul si si-a
intrebat cursantii: "Cat de greu este acest pahar cu apa ?"
Mirati, cursantii au dat raspunsuri: intre 250 si 500 ml. Raspunsul psihologului a fost urmatorul
: Greutatea absoluta nu conteaza. Conteaza cat timp il vei tine ridicat. Un minut - nici o problema. O
ora- o durere de brat . O zi - iti paralizeaza bratul. In fiecare din aceste 3 cazuri greutatea paharului nu
se schimba. Se schimba doar timpul ... si cu cat e mai lung, cu atat mai greu este. Stresul si grijile din
viata sunt asemenea paharului cu apa. Daca te gandesti putin la ele ...nu se intampla mare lucru. Daca
te gandesti mai mult la ele...incepe sa te doara sufletul. Daca te gandesti tot timpul la ele - iti aralizeaza
mintea...nu mai poti sa faci nimic.De aceea este important sa te eliberezi de stres. Pune paharul jos!
Ce este STRESUL?
Regula de aur a contemporaneitatii occidentale Time is money preseaza omul zilelor
noastre la o continua fuga dupa succes, dupa indeplinirea cat mai multor obiective intr-o perioada cat
mai scurta. Fiind o resursa limitata, ea a fost tratata ca orice alta resursa limitata descoperita de om dea lungul istoriei a inceput sa fie exploatata la maxim. Tensiunea aceasta continua la care sunt supuse
persoanele care lucreaza, precum si alti factori, da nastere fenomenului generalizat al stresului.
De aceea din ce in ce mai multi angajatori incep sa acorde o atentie mai mare decat in trecut
efectelor produse de stres asupra angajatilor lor.
Cea mai potrivita definitie ar fi: reactiile adverse, in plan psihic si fiziologic, pe care le are o
persoana atunci cand nu este capabila sa faca fata solicitarilor la care este supusa.
O intelegere a semnificatiei stresului poate fi gasita in literele care compun cuvantul STRES:
,,S (stands for strenght) lupta pentru putere fizic, emotional, intelectual si spiritual;
T (stands for traffic control) lupta pentru a-ti controla gandirea;
R (stands for re-desingn) lupta pentru remodelare;
E (stands for erase) depaseste momentul; criza; treci peste; fii deasupra situatiei;
S (is for sharing) a impartasi cu ceilalti bunastarea, cunostintele, sarcinile de serviciu, etc.
Ce este managementul stresului?
Managementul stresului se refera la ameliorarea stresului si in special a stresului cronic, cu
scopul imbunatatirii functionarii zilnice. Managementul stresului a fost dezvoltat pornind de la
premiza ca stresul nu este un raspuns direct la agentul stresor, ci mai degraba la resursele si abilitatile
persoanei de a media raspunsul la agentul stresor.
Care sunt factorii de stres ocupational?
Intr-un amplu studiu cu privire la stres, majoritatea evenimentelor din viata care sunt in stransa
legatura cu aparitia stresului (de exemplu: decesul sotului/ sotiei, divortul, moartea unei rude apropiate,
accidente sau boli ale persoanei in cauza, pierderea locului de munca, pensionarea, schimbarea situatiei
financiare etc.) provin din cadrul existentei casnice si sociale, si nu de la serviciu. Insa, performanta
profesionala va fi influentata negativ de existentacasnica si sociala.
Un alt factor de stres, care provine de la serviciuil constituie modul in care indivizii percep
posibilele rezultate ale activitatilor lor profesionale, mai ales din punct de vedere al reusitei sau
nereusitei relative. In cazul in care rezultatele sunt considerate atat incerte, cat si importante (spre
exemplu, semnarea unui contract important, elaborarea unui raport, sau pur si simplu abilitatea de a-i
face peplac sefului direct), exist mult mai multe sanse de aparitie a stresului.
Hartuirea la locul de munca afecteaza dreptul fiecaruia dintre noi de a ni se respecta demnitatea
personala. Cand colegii, sau superiorii, ne supun la presiuni exagerate care in mod evident ne provoaca
o stare de disconfort psihic, atunci, la prima vedere, s-ar putea spune ca avem de a face cu un caz
dehartuire. Comisia Europeana, in cadrul Recomandarii cu privire 1a protejarea demnitatii femeilor si
barbatilor in mediul profesional stabileste: ... Statele membre trebuie sa ia masuri concrete pentru a
institui regula conform careia ... comportamentul superiorilor si al colegilor de serviciu, este
inacceptabil, daca:
persoana vizata considera ca respectivul comportament este nedorit, jignitor si depaseste
limitele rezonabilului;

respingerea de catre persoana vizata a comportamentului respectiv, sau acceptarea lui de catre
persoana vizata... este utilizata in mod explicit ca motiv al unei decizii ce afecteaza
posibilitatea persoanei respective de a avea acces la pregatire profesionala... incadrarea in
munca... promovare, sau ca motiv pentru orice alt gen de decizie de serviciu;
creeaza un mediu profesional inhibant, ostil sau umilitor pentru persoana vizata de
comportamentul respectiv.
Cum se manifesta stresul ocupational?
In contextul organizational, angajatii se confrunta cu stres pozitiv, cel perceput ca o provocare
placuta, cu o durata limitata, care ii ajuta sa se concentreze si sa aiba performante bune; dar si cu stres
negativ, determinat de o presiune continua, exercitata asupra lor, atunci cand sunt obligati sa actioneze
in moduri incompatibile cu competentele lor reale sau percepute, cu timpul si resursele avute la
dispozitie.
La nivel de organizatie, stresul are ca efecte principale cresterea absenteismului, a fluctuatiei
personalului si reducerea performantelor salariatilor (scaderea productivitatii muncii si a calitatii
produselor sau serviciilor, inrautatirea relatiilor cu clientii). Toate acestea duc la deteriorarea reputatiei
companiei. Ca urmare, procesul de recrutare si selectie are de suferit, intrucat cei cu aptitudini si
cunostinte competitive nu mai doresc sa se angajeze acolo. De asemenea, clientii isi pierd la randul lor
increderea si isi aleg alti furnizori.
Indicatori de stres in cadrul organizatiei:
Stresul poate conduce la:
niveluri ridicate de imbolnavire si absenteism;
scaderea productivitatii si incapacitatea de atingere a obiectivelor impuse;
cresterea ratei accidentelor si a celei de eroare;
numar crescut de conf1icte interne intre angajati;
rata exagerata a fluctuatiei de personal.
Costurile provocate organizatiei ar putea fi substantiale, deci managementul are tot interesul sa
implementeze masuri destinate sa reduca nivelul de stres, pentru ca organizatia sa functioneze
corespunzator.
Masuri si strategii de combatere a stresului ocupational:
Masurile pe care managementul le poate lua pentru a reduce stresul in organizatie ar putea fi
impartite in doua mari categorii:
1) masuri de prevenire a stresului;
2) masuri de reducere a stresului.
Primele au ca scop eliminarea potentialului de situatii stresante, in timp ce ultimele incearca sa
mentina stresul intre limite rezonabile, atunci cand se constata aparitia lui. Ambele categorii de masuri
sunt puse in practica la nivel organizational si mai putin individual.
1 ) Masuri de prevenire a stresului:
Prevenirea stresului este greu de atins, pentru orice organizatie sanatoasa si activa. Exista insa
unele masuri ce pot fi luate pentru a furniza angaj
atilor stimulentele necesare, fara a provoca o acumulare cronica de stres.
definirea posturilor intr-o maniera care sa permita un grad maxim de exercitare a competentelor
si discernamantului propriu de catre angajat, incorporand sarcini suficient de variate si de
dificile pentru a-i mentine interesul treaz;
conceperea activitatii, astfel incat angajatul sa aiba un anumit grad de responsabilitate,
oferindu-i-se suficienta autoritate si permitandu-i-se sa ia parte la deciziile care ii influenteaza
activitatea;
incurajarea managerilor de linie in a adopta stiluri participative de conducere;
incurajarea spiritului de echipa;
incurajarea comunicarii intredepartamente, precum si pe verticala, de-a lungul lantului ierarhic
managerial, precum si asigurarea unui feedback constructiv catre fiecare individ (privind
rezultatele muncii, evaluarea de personal etc.);
delegarea autoritatii de decizie astfel incat la fiecare nivel al organizatiei angajatii sa poata lua
parte la deciziile care le inf1uenteaza munca si posibilitatile de promovare;
dezvoltarea unei culturi organizationa1e in care atitudinea fata de angajati este una pozitiva;

asigurarea unui sistem corespunzator si functional de comunicare, prin intermediul cauia


angajatii sa poata reclama in mod confidential orice caz de hartuire, iar acuzatiile de hartuire sa
fie anchetate si rezolvate fara intarziere;
pregatirea pentru stres - in cadrul procesului de selectie al angajatilor reprezentantul
organizatiei trebuie sa prezinte realist natura postului, mai ales daca acesta implica un grad
mare de stres; in felul acesta, candidatul decide singur daca doreste si este capabil sa se expuna
conditiilor respective;
2) Masuri de reducere a stresului:
reducerea numarului de schimbari impuse fiecarui angajat sau fiecarei echipe;
limitarea complexitatii procedurale si de alta natura in executarea sarcinilor;
asigurarea posibilitatii ca angajatii sa-si poata exprima opiniile in fata sefului direct, colegilor;
asigurarea de facilitati materiale, sociale si sportive (accesul la cantina, la cluburi sportive sau
cluburi sociale, organizarea de activitati ad-hoc -petreceri de Craciun, Teambuilding-uri);
asigurarea unor servicii corespunzatoare de consiliere.
Strategiile de interventie ale stresului ocupational au efecte benefice atat asupra organizatiei,
cat si asupra imbunatatirii moralului angajatilor.

Bibliografie selectiva:
Andreescu, Anghel; Lita, Stefan -Managementul stresului profesional, 2006, Editura M.A.I.,
Bucuresti;
Elias Maurice, Tobias Steven, Friedlander Brian - Inteligenta emotionala in educatia copiiilor,
2002, Curtea Veche, Bucuresti;
Fodor, Iulia - Inteligenta emotional si stilurilede conducere, 2009, Lumen, Iasi;
Goleman, Daniel - Inteligenta emotional, 2000, Curtea Veche, Bucuresti;
Goleman, Daniel; Boyatzis, Richard - Inteligenta emotionala in leadership, 2007, Curtea Veche,
Bucuresti;
Roco, Mihaela - Creativitate si inteligenta emotionala, 2004, Polirom, Bucuresti;
Stefaroi, Petru - Teoria fericirii in asistenta sociala, 2009, Lumen, Iasi;
Stein, Steven; Book, Howard - EQ. Forta inteligentei emotionale, 2007, Polirom, Bucuresti;
Torrabadella, Paz - Inteligenta emotionala la locul de munca, 2009, ALL, Bucuresti;
Wood, Robert; Tolley, Harry - Inteligenta emotionala prin teste, 2004, Meteor, Bucuresti;
http://www.informatiiprofesionale.ro/resurse-umane/managementul-stresului
http://www.ejobs.ro/cariera/sectiune-stdent/articol-TipsTricks/page-Managementul-stresului

RELAIA DE INTERDEPENDEN NTRE STRESUL


OCUPAIONAL I REUITA UNEI ORGANIZAII
Motto: .Stresul este un laborator de studiu care ne nva mereu cum s rezolvm cu succes
dificultile pe care le ntmpinm n via (Merrill F. Raber).
Stresul este sentimentul pe care l simi atunci cnd percepi o diferen ntre ceea ce ai i ceea
ce vrei. Cu ct diferena este mai mare i cu ct chestiunea este mai important pentru tine, cu att mai
mare este potenialul pentru stres.(John E. Newman).
INTRODUCERE
Stresul este privit ca un rspuns la o situaie n care indivizii sunt incapabili s ndeplineasc
cerinele care li se solicit (Cooper, Sloan & Williams, 1988). Stresul ocupaional nu trebuie privit n
mod simplist - a fi sub presiune la locul de munc, el trebuie analizat ca un factor ce influeneaz
ntreaga via i trebuie privit din mai multe perspective: ncrcarea muncii, relaiile la locul de munc,

structura i climatul organizaional, ambiguitatea de rol i conflictul de rol, oportuniti pentru


dezvoltarea carierei, relaia munc-familie (Cooper, 2005).
Studiul stresului ocupaional i propune, dup cum indic i denumirea sa, s situeze munca n
rndul marilor stresori ai vieii. Astfel, i-am putea identifica att cauzele precise de stres din mediul de
munc, ct i consecinele acestuia pe plan individual i organizaional.
Stresul organizaional este un aspect ce privete diada persoan-mediu organizaional. Organismul
uman are nevoie de o anumita doz de stimulare pentru a tri; totui doza i durata optim de stimulare
difer de la o persoan la alta, de la un grup la altul, de la o cultur la alta, de la o epoc la alta.
Dezechilibrul dintre ce are de oferit un individ organizaiei i solicitrile mediului de munc este o
binecunoscut cauz a stresului ocupaional i poate fi privit din dou perspective: abund cererile i
solicitrile sau abund ofertele. Sub-stimularea muncii se refer la faptul c un individ poate regresa
ntr-un post de munc mai puin solicitant fa de cel anterior, iar acest lucru poate duce la anxietate.
Unele persoane raporteaz chiar i prezena halucinaiilor. Faptul de a nu face nimic pentru un salariu
consistent nu este la fel de seductor ca la prima vedere. Individul poate tri sentimente de inferioritate
i/sau insatisfacie n momentul n care tie care multe de oferit i nu primete solicitri n acest sens.
Evident, vor exista ntotdeauna indivizi care s se poat adapta la acest tip de situaii. Supra-stimularea
muncii este binecunoscut ca o cauz important n stresul ocupaional, deoarece nivelul optim de stres
este dificil de stabilit, acesta variind de la o persoan la alta, de la un post de munc la altul, de la o
vrst la alta. Totui, experiena anilor de munc poate duce la o rezisten psihic i fizic mai mare.
1. OBIECTIVUL CERCETRII
Obiectivul cercetrii noastre ar fi s artm c pentru buna funcionare a unei organizaii, trebuie s
eliminm stresorii sau cel puin s le reducem impactul. Totodat, vrem s artm c aceti stresori se
afl n strns legtur cu mediul intern al organizaiei i, bineneles, cu caracteristicile fiecrui
individ.
2. FUNDAMENTARE TEORETIC
Stresul ocupaional trebuie abordat din perspectiv multidisciplinar, deoarece acesta are
repercursiuni att pe plan psihologic, ct i sociologic i fiziologic. Presiunea n sine nu este resimit
ntotdeauna ca o experien negativ i poate aduce beneficii motivaionale substaniale pentru cei care
dein resursele pentru a duce la bun sfrit ceea ce li se cere. De aici diferena dintre eustres (stimulare
optim, menine echilibrul psihologic i fizic, efecte de antrenare i adaptare, activare de scurt durat)
i distres (solicitare intens prelungit,suprancrcare, efecte de ncordare, tensiune, activare de lung
durat, inducerea modificrilor fizio-patologice).
Stresorul este orice stimul fizic sau psihic la care un individ rspunde. Cerinele pe care
individul trebuie s le ndeplineasc n organizaii i condiiile n care acesta lucreaz pot constitui de
multe ori stresori.
O categorie a stresorilor n mediul organizaional sunt cei fizici/ chimici, precum: cldura,
zgomotul, produsele toxice, i altele. Pe de altparte, sunt stresorii ce alctuiesc mai degrab obiectul
de studiu al psihologiei organizaionale i industriale. Acetia se referla stresori interni ai organizaiei
(Beehr & Newman, 2002):
- solicitrile postului i caracteristicile sarcinii: orarul de munc, variaia ncrcrii de munc, ritmul
muncii, responsabilitile;
- solicitrile i ateptrile de rol: ncrcarea de rol, conflictul de rol, ambiguitatea de rol, contractul
psihologic perceput de angajai.
ncrcarea de rol se poate manifesta n doudirecii: prima este reprezentat de suprancrcarea
cantitativ, ce rezult din faptul c angajatul are prea multe sarcini de realizat i insuficient timp pentru
a le face fa; a doua form de suprancrcare este de natur calitativ i are loc atunci cnd angajaii
au senzaia ca nu posed abilitile cerute, cunotine sau competene pentru a face fa sarcinilor de
munc.

Ambiguitatea de rol rezult atunci cnd exist informaii neclare, confuze despre expectanele
legate de: obiectivele postului, relaiile cu colegii sau responsabilitile pe care un individ trebuie s i
le asume. Cnd acestea sunt slab definite sau inadecvate, individului i este dificil smplineasc
ateptrile de rol, acest lucru ducnd la insatisfacie cu munca i tensiune.
Conflictul de rol apare n momentul n care unei persoane i se comunic anumite expectane
despre cum ar trebui s se comporte n ndeplinirea unui rol, iar aceast expectan face dificil
sau imposibil ndeplinirea celorlalte roluri deja existente.
- caracteristicile i condiiile organizaionale: securitatea locului de munc, orele lucrate i durata
sarcinilor, structura organizaional, sistemele de comunicare, politicile i procedurile legate de
personal, sistemul de evaluare, climatul organizaional;
- condiiile i cerinele externe ale organizaiei: distana dintre locul de munc i domiciliu, sindicatele,
legile i reglementrile guvernamentale, temperatura etc.
Rspunsul la stres variazn funcie de dou categorii de factori. Factorii interni includ variabile ca
istorie familial, pattern-uri de comportament, experien trecut, funcionare cognitiv, vrsta, sex i
personalitate. Factorii externi sunt: dieta, climatul, droguri, relaii interpersonale i suport social.
Aceti factori pot fi considerai ca fiind condiii preexistente sau caracteristici care influeneaz modul
n care persoana rspunde n situaii stresante. Unii dintre aceti factori pot fi modificai de ctre
individ. Caracteristicile individuale care modereaz rspunsul la stres sunt:
- personalitatea (robusteea, optimism- pesimism, stima de sine);
- suportul social (provine dintr- o serie de relaii sociale la locul de munc i n comunitate);
- consecinele individuale i organizaionale ( n urma unei provocri adecvate, rspunsul la stres
contribuie la o stare de bine, prin stimularea productivitii i prin suportul unei performane ptime.
Dup cum am afirmat anterior, cnd rspunsul la stres este solicitat prea frecvent, sau cu o intensitate
ridicata, iar individul nu poate ndeplini o anumit sarcin, rezultatul este distresul.)
Nivelul suprem de manifestare al stresului, n sens nonadaptativ, l reprezint apariia strii de epuizare
la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul.
Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice i emoionale. ns aceast oboseal poate
exprima nstrinarea unei persoane de munca sa. Exist mai multe cauze ale epuizrii, uneori
paradoxale i contradictorii. Plictiseala, ca stare opus suprancrcrii, poate cauza i ea epuizare.
Relaii de comunicare defectuoase ntre efi, subalterni, colegi, clieni reprezint o cauz obinuit a
epuizrii. Recompense inechitabile sau nesatisfctoare pot conduce i ele la epuizare. Prea mult
responsabilitate i prea puin sprijin, sau necesitatea de a dobndi foarte rapid noi abiliti i cunotine
i de a realiza altfel sarcini obinuite sunt alte aspecte ce ontribuie la apariia epuizrii.
3. STUDIU DE CAZ
Pentru a prezenta cel mai bine consecinele stresului, am ales un studiu de caz cunoscut, cazul Raluci
Stroescu, angajata la Ernst&Young, din 2007, deoarece aici sunt prezente majoritatea consecinelor
stresului.
Manager de audit E&Y, decedat de extenuare
O tnar de 31 de ani, manager de audit la filiala romn a multinaionalei Ernst&Young(E&Y), a fost
gsit moart, la sfritul sptmnii trecute, colegii susinnd c dup mai multe zeci de zile de munc
fr pauz, cadavrul avnd sub 40 de kilograme greutate. Conducerea Inspectoratului Teritorial de
Munc Bucureti a anunat astzi c va efectua un control la companie, dup ce s-a autosesizat n cazul
morii. Raluca Stroescu a fost pentru prima dat la un consult medical n Centrul Medical Unirea,
vineri, cnd a fost adus de eful serviciului de resurse umane al firmei unde lucra, a declarat ageniei
Mediafax Wargha Enayaty. [...]
Colegii de serviciu au spus legitilor c femeia era obsesiv cu munca ei, chiar perfecionist.
Muli specialiti sunt de prere c anorexia nervosa este o boal psihic, cu cea mai crescut
rata de mortalitate (zece la sut) din totalul afeciunilor de acest fel. [...]
Diferite surse au declarat c Stroescu lucrase intensiv n ultimele trei sptmni la un proiect important
de audit. n aceste trei saptamni, femeia ar fi slabit apte kilograme, dupa cum i-a pus unei colege n
urma cu cteva zile. [...]
(Sursa: Ziarul Financiar) Pe studiu de caz am subliniat consecintele stresului la locul de munc
pentru a putea evidenia tema proiectului. Se poate observa c dac Raluca Stroescu nu ar fi ajuns la
deces oricum stresul i prea multa implicare n activitatea profesionala i-a afectat grav sntatea,

aceasta slbind foarte mult si avea boli care preveneau decesul, lucru amintit de altfel in articolul
prezentat mai sus.
CONCLUZII
Prevenirea stresului este greu de atins, pentru orice organizaie sntoas i activ. Exist ns unele
msuri ce pot fi luate pentru a furniza angajailor stimulentele necesare, fr a provoca o acumulare
cronic de stres. Iat cteva exemple:
- definirea posturilor ntr-o manier care s permit un grad maxim de exercitare a competenelor i
discernmntului propriu de ctre deintorul postului, incorpornd sarcini suficient de variate i de
dificile pentru a-i menine interesul treaz;
- conceperea activitii astfel nct deintorul postului s aibun anumit grad de responsabilitate,
oferindu-i-se suficient autoritate i permindu-i-se s ia parte la deciziile care i influeneaz
activitatea;
- ncurajarea cadrelor superioare n a adopta stiluri participative de conducere;
- ncurajarea spiritului de echip;
- ncurajarea comunicrii ntre departamente-sectoare, precum i pe vertical, de-a lungul lanului
ierarhic managerial, precum i asigurarea unui feedback constructiv ctre fiecare individ (privind
rezultatele muncii, evaluarea de personal etc.);
- delegarea autoritii de decizie n aa fel nct la fiecare nivel al organizaiei oamenii s poat lua
parte la deciziile care le influeneaz munca i posibilitile de promovare;
- dezvoltarea unei culturi organizaionale n care atitudinea fa de angajai este una pozitiv.
Msuri de reducere a stresului ar putea fi:
- reducerea numrului de schimbri impuse fiecrui individ sau fiecrei echipe;
- limitarea complexitii procedurale i de alt natur n executarea sarcinilor;
- asigurarea posibilitii ca angajaii s
-i poat exprima opiniile n faa cuiva ef, colegi, consilieri calificai;
- asigurarea de faciliti sociale i sportive;
- asigurarea de faciliti materiale, cum ar fi masa la cantini grupuri sanitare adecvate.
1. Avram, Eugen, Psihologia sntii organizaionale, Editura Universitaria, Craiova, 2010.
2. Capotescu, Roxana, Stresul ocupaional- teorii, modele, aplicaii, Editura Lumen, Iai, 2006.
3. Cooper, L.C., Psihologie organizaional- managerial, Editura Polirom, 2005.
4. Newman, J., Beehr, T., Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet
analysis model, and literature review, Pub. Id. 103-378-139, 2002.
5. Pitariu, H., Vrg, D., Stresul ocupaional. Manual de tehnici i metode n psihologia muncii i
organizaional, Editura Polirom, Iai, 2008.
6. Ziarul financiar, Bucureti, 2007.

STRESUL OCUPATIONAL: TOTUL DESPRE CAUZE, EFECTE SI MIJLOACE


DE COMBATERE
Conform unui studiu realizat de Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca, in Uniunea
Europeana, stresul in munca reprezinta a doua problema de sanatate legata de activitatea profesionala,
dupa afectiunile dorsale.
Tot Seyle a fost cel care a introdus termenii de eustres si distres: ambii sunt subsemnati conceptului,
dar se diferentiaza intre ei. Ne referim la distres atunci cand solicitarea mediului asupra individului

devine critica, in timp ce eustresul este nivelul optim de stres care poate motiva si creste performanta
individului.
Cea mai moderna teorie, in ceea ce priveste stresul, este cea tranzactionala. Aceasta priveste relatia
dintre individ si mediu ca fiind una bidirectionala si dinamica. Astfel, stresul este manifestarea
rezultatului relatiei dintre cele doua variabile atunci cand prima este depasita de cerintele celei din
urma.
Stresul cauze si efecte
Stresul in sine nu este o boala, dar poate conduce la aparitia unor leziuni de sanatate mentala si
fizica. Iata cateva din cele mai prezente cauze ale stresului:
supraincarcarea cu sarcini la locul de munca ce poate duce la sentimente de frustrare, oboseala,
sau presiune negativa
prea putine sarcini la locul de munca, angajatul se poate simti subapreciat
lipsa controlului asupra activitatilor intreprinse
deadline-uri nerealiste
lipsa comunicarii interpersonale
activitati ce depasesc abilitatile sau experienta angajatilor
lipsa unui management eficient
mediu de lucru nesanatos (temperatura neadecvata, zgomote, lumini deranjante etc)
conflictele intre angajati
Adiacent, indivizii confruntati cu stresul la locul de munca pot fi usor recognoscibili prin observarea
efectelor stresului asupra lor. Printre acestea amintim oboseala si iritabilitatea, reducerea productivitatii
muncii, lipsa sau scaderea capacitatii de concentrare, stari de rau la nivel fizic (greata, dureri de cap),
management al timpului deficitar, anxietate.
Metode de coping
Copingul este procesul prin care individul gestioneaza si tine sub control solicitarile mediului
percepute ca stres. Diferenta dintre un mecanism defensiv si unul de coping tine de intentionalitate si
constientizare, astfel, cele defensive sunt prin definitie inconstiente, in timp ce copingul este
intentionat si constient.
In functie de situatie, iata cateva sugestii pentru combaterea stresul si tinerea sa sub control:
- la nivel managerial stresul poate fi controlat:

printr-o comunicare eficienta cu angajatii


printr-un management optim al timpului
prin imbunatatirea calitatilor de leadership

- la nivel individual:

eliminarea stresului inutil ( constientizarea propriilor limite pentru a nu se ajunge la situatii


coplesitoare, acceptarea faptului ca nu toate lucrurile pot fi controlate, prioretizarea
activitatilor)
schimbarea situatiei (daca nu poti evita o situatie stresanta, incearca sa o schimbi pentru a nu
mai avea de a face cu ea pe viitor)
adaptarea la stresor - daca nu poti schimba situatia, schimba-te pe tine ( priveste problema din
alte unghiuri si incearca sa gasesti partile pozitive, priveste imaginea de ansamblu si verifica
daca este cazul sa te stresezi atat de mult, reajusteaza-ti standardele)

adoptarea unui stil de viata sanatos, prin exercitii regulate, o dieta sanatoasa, reducerea
cantitatii de cofeina si zahar si un program de somn adecvat
timp rezervat pentru relaxare

Poate parea ca nu putem face nimic in fata stresului, ca orice am incerca sarcinile vor continua sa
creasca, ziua va avea in continuare ore insuficiente, iar responsabilitatile nu vor disparea.
Managementul stresului tine de atitudinea pe care o avem fata de gandurile si emotiile noastre,
mediul de lucru si relatiile cu cei din jur si felul in care privim problemele. Intr-un final, scopul este sa
ducem o viata echilibrata si sanatoasa.