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Canoas, v. 2, n. 1, mar. 2013
Resumo
A preocupao com as empresas no que tange a reteno de talentos realidade no mercado e um dos motivos em
estudar o assunto. A pesquisa objetivou analisar e diagnosticar como as empresas do ramo de informtica trabalham
a reteno de seus profissionais talentosos, buscando subsdios para uma anlise das prticas e ou ferramentas nessa
rea. Realizou-se levantamentos bibliogrficos sobre reteno de talentos e conceitos que o cercam, a abordagem
utilizada foi quali-quantitativa, pesquisando-se gestores e colaboradores em duas organizaes. A ltima etapa do
trabalho caracterizou-se pela elaborao e anlise dos resultados alcanados. Os resultados da pesquisa so satisfatrios, uma vez que seus objetivos foram atingidos, como tambm se chegou concluso de que encontrar profissionais talentosos relativamente fcil, saber reter esses talentos que exige estratgias em gesto de talentos.
Segundo o estudo, existe uma necessidade das empresas avaliarem mais os seus colaboradores, perceber os talentos
e tentar, de alguma forma, fazer da empresa o lugar onde eles queiram trabalhar.
Palavras-Chave: Gesto de pessoas, Talento Humano, Reteno de Talentos.
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Introduo
A reteno de talentos tema relevante e constante nas empresas, seja ela de grande, mdio ou pequeno porte. E
m alguns momentos, as empresas precisam parar para analisar os fatores que tem levado os
seus melhores funcionrios a debandarem para outras empresas concorrentes. As pessoas em uma organizao so as peas-chave para o desenvolvimento e crescimento da empresa, mas o debate centra-se na
atualidade em como reter essas pessoas altamente qualificadas e capacitadas na organizao. E, quando
se trata de reter talentos em empresas de informtica, no uma tarefa to simples, pois muitos dos profissionais que atuam nessa rea so jovens ou at mesmo esto em sua primeira experincia de trabalho.
Fazer esses profissionais permanecerem na empresa e se comprometerem com o negcio requer algumas
estratgias e negociaes. O objetivo desta pesquisa analisar e diagnosticar como as empresas do ramo
de informtica trabalham a reteno de seus profissionais talentosos, buscando subsdios para uma anlise
das prticas e ou ferramentas nessa rea. Espera-se, atravs deste estudo, clarear aspectos gerenciais para
que organizaes do ramo da informtica possam melhor conduzir esse complexo processo que a reteno de profissionais talentosos.
2. Gesto de Pessoas
Segundo Chiavenato (2004), boa parte da vida, as pessoas passam trabalhando dentro das empresas
a fim de atingir os seus objetivos pessoais e profissionais. As empresas, para poderem atingir as metas e
produzir os seus bens, dependem diretamente das pessoas, ou seja, sem elas, as empresas certamente no
existiriam, pois uma depende da outra. A gesto de pessoas tem o papel de capacitar, desenvolver e envolver todo o capital humano. uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela
contingencial e situacional, observa vrios aspectos, como a cultura, a estrutura organizacional adotada,
as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da organizao e a tecnologia utilizada, os processos
internos e outras variveis importantes.
Com o passar dos tempos, as empresas vm buscando mudar e ampliar a viso com relao gesto
de pessoas, visando a aes mais estratgicas com o intuito de valorizar mais os seus colaboradores, pois
sabem que as pessoas representam o sucesso ou fracasso de uma organizao. A gesto de pessoas apresenta um conjunto de processos que podem ser considerados bsicos como: agregar, recompensar, aplicar,
desenvolver, monitorar, manter ou reter as pessoas.
Gerir talento humano uma varivel, um indicador para o sucesso das organizaes. Ter pessoas
no significa necessariamente ter talentos. Para ter talento, a pessoa precisa possuir algum diferencial que
a valorize (CHIAVENATO, 2004). E, quando se menciona manter as pessoas, cabe gesto de pessoas,
avaliar o ambiente de trabalho e transform-lo em um espao satisfatrio para as atividades dos seus colaboradores, principalmente quando se trata de pessoas-chave, talentosas.
No mundo dos negcios, a fora fsica, tecnologia, dinheiro so fatores que desenvolvem a empresa,
mas o diferencial maior est nas pessoas. Conforme Almeida (2004 p. 16), talento refere-se a pessoas que
trazem em sua bagagem um conjunto privilegiado de competncias, conhecimentos, habilidades e atitudes, que a diferencia de outras.
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Almeida diz tambm que (2004 p. 17), muitos talentos tornam-se candidatos passivos, isto , mesmo empregados, esto sempre antenados para captar novas oportunidades. Nas organizaes, no existem processos, polticas de trabalho que auxiliam no desenvolvimento da mesma, sem que tenha um talento humano trabalhando nela. Quando uma empresa contrata profissionais novos, busca sempre agregar
aos seus quadros de colaboradores pessoas talentosas que possam trazer novas competncias, habilidades
e atitudes. Porm, nas organizaes, existem muitos profissionais onde o talento est oculto, apenas esperando uma oportunidade para se mostrar, mas que talvez no tenha surgido pela falta de oportunidade na
empresa. Conforme Venetianer (2007), as empresas que buscam reter os talentos-chave precisam criar um
ambiente de trabalho que permita mais flexibilidade, crescimento e desenvolvimento pessoal.
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caractersticas mais valorizadas pela organizao. Mas para Chiavenato (2006, p. 100), a cultura organizacional um padro de aspectos bsicos compartilhados, inventados, descobertos ou desenvolvidos por
determinado grupo que aprende a enfrentar seus problemas de adaptao externa e integrao interna.
Nesse sentido, as empresas podem tambm apresentar conflitos, e esses conflitos internos podem gerar
insatisfaes, desentendimentos, crticas, criando um ambiente carregado e com um clima organizacional
comprometido.
Clima organizacional o ambiente interno existente entre os membros da organizao e est intimamente relacionado com o grau de satisfao de seus colaboradores. o modo como as pessoas interagem
entre si, com os clientes externos, fornecedores etc. (CHIAVENATO, 2004). O clima est diretamente
relacionado com a qualidade do ambiente utilizado pelos colaboradores. Quando se tem um clima harmonioso, os resultados sero positivos, haver maior produtividade e qualidade de vida. A motivao o indicador chave nos estudos de clima e cultura organizacional e tem inmeros conceitos que se completam.
A motivao que determina a conduta e as atividades individuais das pessoas. Motivao um
conjunto de fatores psicolgicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiolgica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um individuo (GONALVES, 2003).
Segundo Gonalves (2003, p. 3) Motivo algo que pode mover, uma fora que ativa o comportamento humano, o que faz o ser humano mover-se, ativando o comportamento, so seus sonhos e desejos,
materializados em projetos e metas.
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forma desligamento por iniciativa da organizao, quando a empresa decide realizar o desligamento do
colaborador (CHIAVENATO, 2004).
Dentre as variveis externas esto a situao de oferta e procura do mercado de Recursos Humanos,
a conjuntura econmica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho, dentre outras. Entre as
variveis internas esto a poltica salarial e de benefcios que a organizao oferece, o estilo gerencial, as
oportunidades de crescimento interno, o desempenho dos cargos, o relacionamento humano e as condies
fsicas e psicolgicas de trabalho (CHIAVENATO, 2004).
Baby Boomers
Gerao X
Gerao Y
vida
Valorizao do trabalho
Menor familiaridade com a Do inicio a uma nova forma de pensar a Total familiaridade com a tecnotecnologia
tecnologia
logia
Fidelidade empresa
Maior
tudo
aprofundamento
Mais focado/centrado
em
Fidelidade competncia
Fidelidade a si prprio
Maior valor ao dinheiro e Valor ao poder aquisitivo, manuteno de Menor valor ao dinheiro e
segurana
um alto padro socioeconmico.
segurana.
Preferem contato pessoal
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3. Aspectos Metodolgicos
A discusso apresentada neste estudo trata da reteno de talentos em organizaes do ramo de informtica, delimitando a pesquisa para a anlise de possveis estratgias de reteno de talentos em organizaes do ramo de Informtica no municpio de Horizontina. Questionou-se se as organizaes do ramo de
informtica esto valorizando os seus talentos profissionais e suprindo as necessidades dos mesmos, a fim
de no perd-los para as empresas concorrentes. Assegurando que talentos so peas-chave para o desenvolvimento e crescimento das organizaes, objetivou-se analisar e diagnosticar como as organizaes do
ramo de informtica trabalham a reteno de seus talentos e quais as ferramentas e prticas que utilizam.
Ainda, identificar, a partir de pesquisas com os gestores, as prticas que utilizam para reter os talentos e
analisar as mesmas, e perceber o que motiva a permanncia dos mesmos na empresa olhando os resultados
e confrontando os dados obtidos na gesto e na operao das organizaes.
Os mtodos que sustentam a realizao da pesquisa tm uma abordagem dedutiva e quali-quantitativa, com procedimentos sustentados pela pesquisa exploratria, comparativa e a pesquisa de campo
com a finalidade de coleta dos dados (LAKATOS, MARCONI, 2007). Optou-se por utilizar como tcnica
questionrios com perguntas abertas e fechadas que estabelecem a coleta de dados, onde os resultados
qualitativos esto apresentados atravs da anlise dos contedos e os resultados quantitativos da pesquisa.
Esto envolvidos todos os colaboradores das organizaes como tambm os gestores que esto diretamente relacionados com a gesto de pessoas. Neste estudo, foram abordados 2 gestores e 60 colaboradores. Os
dados so apresentados de forma discursiva, com a demonstrao grfica como apoio.
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Para a empresa X, como mostra a Figura 02, o trabalho estimulante e desafio expressivo o fator
mais importante para reteno de seus melhores colaboradores, pois o desafio da empresa fazer os colaboradores se desenvolverem e, serem capazes de assegurar bons resultados com sucesso e satisfao.
Seguidamente, o resultado se d pelo crescimento profissional e plano de carreira, pois a falta desse plano
faz os colaboradores procurarem outras empresas, pois, sem isso, os mesmos no conseguem perceber o
seu crescimento na organizao, o que provoca uma desmotivao que, consequentemente, gera baixa
de produtividade. Os demais fatores como ter autonomia e flexibilidade para executar o trabalho, ter reconhecimento pelo trabalho bem feito, ter um bom chefe, ambiente de trabalho e benefcios tambm so
fatores importantes, mas so processos que vo se desencadeando conforme a poltica interna de gesto
adotada pela empresa. O salrio deixou de ser o principal fator mais importante na viso do gestor, para a
organizao, o salrio apenas um motivador para atrao de novos colaboradores, e no mais de reteno, quanto ao fator menos importante, o escolhido foi flexibilidade de horrio, pois a empresa tem como
beneficio essa estratgia, porm no significativa para os colaboradores.
Para o gestor da empresa Y, demonstrado na Figura 03, o salrio o fator mais importante para a reteno dos colaboradores. Isso ocorre devido ao salrio propiciar a manuteno de suas despesas, motivao para o trabalho, alm de ser um subsdio para a empresa no perder os seus colaboradores talentosos,
pois o salrio sempre pesa na deciso dos profissionais na hora de escolher outra empresa. Reconhecimento pelo trabalho bem feito passa a ser o segundo fator mais importante, elogiar e reconhecer as atividades
desenvolvidas pelo colaborador faz os mesmos atuarem com mais qualidade nos servios, demonstrarem
o comprometimento, empenho que o colaborador deteve nas suas tarefas e metas. O resultado segue a seguinte ordem: benefcios, ter um bom chefe/lder, crescimento profissional, plano de carreira, treinamento
e desenvolvimento, trabalho estimulante com desafios expressivos e ambiente de trabalho, ter autonomia
para executar o trabalho bem feito no deixam de ser fatores motivadores para a reteno dos talentos, porm precisam ser mais trabalhados pela organizao, pois a mesma no tem implantando um departamento
de RH para trabalhar com essas situaes, e so fatores que precisam ser analisados com mais detalhes. E
no ponto de vista do gestor, flexibilidade de horrio de trabalho tambm o fator com menos importncia,
pelo fato da empresa trabalhar com suporte interno em algumas empresas prestando servio terceirizado,
os colaboradores devem seguir os horrios estipulados pela contratante sem autonomia para mudanas.
Outro item questionado aos gestores quanto utilizao de outras tcnicas, ferramentas que acreditam ser um fator para a reteno de colaboradores talentosos. Alm das tcnicas elencadas na pesquisa,
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que so favorveis para uma reteno de talentos, a empresa X faz uso de avaliao de desempenho, realiza convenes internas e encontros de integrao ao final de cada ano, visando o planejamento estratgico
para o ano seguinte. Essas integraes criam maior integrao entre os departamentos, favorecendo a
reteno dos seus profissionais talentosos, alm de proporcionar aos colaboradores participao nas aes
da empresa.
A empresa Y vem passando por um processo de adequao em suas estruturas, est sendo implantando um departamento de RH onde sero feitas todas as anlises necessrias para o desenvolvimento
de estratgias para a reteno dos talentos. Porm, no momento, no so desempenhadas atividades que
possam servir como ferramenta para a reteno dos colaboradores.
Os colaboradores ao responderem a pesquisa trouxeram tambm informaes relevantes: os colaboradores foram questionados quanto s reunies com os gestores ou lideres. As reunies so fatores
importantes para que os colaboradores possam saber quais so as metas, saber do andamento da empresa.
Na empresa X, 18% participam de reunies semanais, 64% dos colaboradores participam de reunies
mensais, 9% anual e 9% nunca participaram de reunies com gestores. Na empresa Y, 61% participaram
de reunies semanais, 9% reunies mensais, 30% nunca participaram de reunies da empresa. Outro fator
importante para a reteno est nos benefcios disponibilizados pela empresa, para os colaboradores da
empresa X e Y, os benefcios que lhes so disponibilizados so:
BENEFCIOS
Bnus por tempo de permanncia
na empresa
Flexibilidade de horrios
Plano odontolgico
Plano de sade
Auxlio escola
Auxlio refeio
N Colab.
N Colab.
4
5
1
18
6
BENEFCIOS
Bnus por tempo de permanncia
na empresa
Flexibilidade de horrios
Plano odontolgico
Plano de sade
Auxlio escola
Auxlio refeio
22
Auxlio moradia
Auxlio transporte
Auxlio de nutricionista
1
2
0
Auxlio moradia
Auxlio transporte
Auxlio de nutricionista
0
0
1
2
1
7
2
0
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Empresa X
1 Crescimento profissional, plano de carreira;
2 Trabalho estimulante com desafios expressivos;
3 Salrio;
4 Ter reconhecimento pelo trabalho bem feito;
5 Benefcios;
6 Ambiente de trabalho excelente;
7 Ter autonomia e flexibilidade para executar o trabalho;
8 Ter um bom chefe/lder;
9 Treinamento e desenvolvimento;
10 Flexibilidade de horrio;
Pessoas
8
8
7
8
8
9
8
5
7
15
N Pontos
12
8
9
7
7
6
8
6
7
12
Os colaboradores da empresa Y acreditam que, Crescimento profissional, plano de carreira tambm o fator mais importante para a permanncia dos mesmos nas organizaes, onde obteve 12 apontamentos, seguem entre a 2 ultima opo salrio, trabalho estimulante com desafios expressivos, ter
reconhecimento pelo trabalho bem feito, ter autonomia e flexibilidade para executar o trabalho, benefcios,
ambiente de trabalho excelente, ter um bom chefe/lder, treinamento e desenvolvimento e flexibilidade de
horrio.
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Se comparados os resultados das duas empresas, pode-se perceber que os colaboradores apresentaram algumas caractersticas em comum como 1 item, ambos colaboradores concordam que ter crescimento profissional e plano de carreira o fator motivador para a permanncia dos mesmos nas organizaes,
a 4 opo, ter reconhecimento pelo trabalho bem feito, a 8, ter um bom chefe/lder; a 9 opo, que trata
do treinamento e desenvolvimento, e como sendo o fator de menos importncia a flexibilidade de horrio.
Outro fator que auxilia na reteno dos colaboradores est relacionado com a motivao dos mesmos nas organizaes, para isso, os colaboradores responderam sobre a classificao que dariam quanto
ao seu nvel de motivao em permanecer na empresa, sendo 0 (zero) para totalmente desmotivado e 5
(cinco) para totalmente motivado.
A motivao para permanncia se d de forma individual, cada colaborador apresenta o seu ndice de
motivao para continuar trabalhando na organizao, com isso os colaboradores abordados na pesquisa
apresentaram, de uma forma geral, o ndice de motivao, sendo que 85% dos colaboradores da empresa X
e 65% dos colaboradores da empresa Y esto altamente motivados para permanecer trabalhando na organizao. Porm, 15% dos colaboradores da empresa X e 35% dos colaboradores da empresa Y apresentam
baixa motivao para permanecer na organizao.
Para a empresa X, o fator mais importante est no trabalho estimulante com desafios expressivos,
e 2, crescimento profissional, plano de carreira. Para os seus colaboradores, o principal motivador da
permanncia o crescimento profissional, plano de carreira, e em 2, trabalho estimulante com desafios
expressivos. A empresa e colaboradores esto alinhados com os objetivos. Algumas prticas adotadas pela
empresa X como forma ou poltica para a reteno de seus colaboradores est nos benefcios, trabalho estimulante e desafiador, plano de carreira, polticas claras e definidas, participao nos resultados, integrao
anual para aumentar o relacionamento entre gestores e colaboradores, o que evidencia a preocupao e
comprometimento da empresa com a reteno de seus colaboradores talentosos.
Na empresa Y, os resultados encontrados como sendo os mais importantes para reter os colaboradores esto, em 1 lugar, salrio e 2, ter reconhecimento pelo trabalho bem feito; para os colaboradores, o
mais importante no est no salrio quem vem em 2 lugar e sim est no crescimento profissional, plano
de carreira que, para a empresa, encontra-se em 4 lugar.
Quanto s prticas que possam auxiliar a empresa Y, na reteno de seus colaboradores, pode-se perceber que a empresa est passando por um processo de transio, o gestor atuava sozinho na organizao da
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empresa, contando apenas com secretrias para a administrao das atividades dos demais colaboradores.
A empresa, no possua nenhum departamento de RH estruturado, sentindo essa necessidade de melhoria,
a empresa contratou uma responsvel para esse novo departamento, que inicialmente vem realizando a
atividade de descrio de cargos e salrios que at ento a empresa no possua, e tambm vem analisando
possveis prticas que possam auxiliar a organizao na seleo e reteno de colaboradores talentosos.
Concluso
Os gestores das empresas so os principais responsveis em serem capazes de atrair para a organizao profissionais talentosos e ao mesmo tempo devem estar preparados, precisam prestar ateno nos
sinais antecipados de demisso desses talentos e fornecerem oportunidade para os funcionrios valiosos
progredirem em suas carreiras na organizao.
As empresas precisam aprender o mximo sobre os anseios de seus colaboradores, os questionando-os, buscando entender os fatores motivadores da sua permanncia na empresa. Muitos funcionrios
preferem estar em seus empregos atuais pelo fato da empresa lhes fornecer oportunidade para crescer, desenvolver as suas habilidades, e de poder progredir em sua carreira profissional, como pode ser percebido
nos resultados da pesquisa realizada.
O salrio deixou de ser o principal fator motivador para gerar a felicidade dos funcionrios das
organizaes. Enfatizar demais o salrio pode revelar-se prejudicial para a empresa, pois acaba deixando
de lado outros fatores primordiais.
Quanto ao problema levantado neste estudo, diz respeito s prticas ou ferramentas para a reteno de talentos. Centra-se na questo: as organizaes do ramo de informtica esto valorizando os seus
talentos profissionais e suprindo as necessidades dos mesmos, a fim de no perd-los para as empresas
concorrentes?
Pode-se perceber que as empresas esto buscando ferramentas e prticas para reter os seus profissionais talentosos, porm no esto totalmente preparadas para trabalhar com isso, precisam entender um
pouco mais das necessidades dos colaboradores, muitas vezes ter uma gama de benefcios, fornecer treinamentos, entre outros fatores, pode no ser a alternativa certa, por isso existe a necessidade de conhecer
melhor os colaboradores, descobrir os talentos que os mesmos tm e trabalhar em cima disso.
Quanto ao objetivo geral da pesquisa, pode-se entender que o mesmo foi alcanado, atravs dos
questionrios aplicados principalmente para os gestores das empresas, onde podem ter um contato maior
com as ferramentas que utilizam como forma de reteno de seus colaboradores talentosos.
O desafio que resta para essas organizaes manter os colaboradores talentosos, reforando o nvel
de comprometimento desses colaboradores; com isso, foram elaboradas algumas sugestes de melhoria
para as organizaes:
Feedback, conversar com os colaboradores, e dar-lhes feedback sobre o como esto fazendo,
simples, mas muitas vezes as empresas no desprendem desse tempo.
Realizar reunies semanais, divulgando informaes sobre o negcio, isso demonstrar que a emDESENVOLVE: Revista de Gesto do Unilasalle, Canoas, v. 2, n. 1, p. 157-170, abr. 2013. / ISSN 2316-5537
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