Explorați Cărți electronice
Categorii
Explorați Cărți audio
Categorii
Explorați Reviste
Categorii
Explorați Documente
Categorii
Introducere
Capitolul 1.
Strategiile i politicile de recrutare i selecie a funcionarilor publici
10
15
Capitolul 2.
Recrutarea i selecia funcionarilor publici n Primria Sectorului 1
19
19
20
24
Capitolul 3.
Recrutarea, selecia i anagajarea personalului din Primria Sector 1 Bucureti
26
26
38
Concluzii i propuneri
46
Bibliografie
51
Anexe
54
INTRODUCERE
Organizaiile administraiei publice locale (i n special managementul) i
asum responsabilitatea pentru propriul viitor, nu l mai las n seama unor fore externe
nedefinite.
Funcionarii constituie un element important n ceea ce privete situaia
efectivelor de personal pe termen mediu i lung. Evoluiile pot fi, n cadrul sectorului
administrativ, lente att din punctul de vedere al micrilor "naturale" (recrutri,
promovri, plecri, etc.), ct i din cel al pregtirii i calificrii necesare. Este extrem de
important pentru administraia public s anticipeze i s prevad; ea are responsabilitatea
de a se pregti din timp pentru situaiile i competenele ce vor aprea ca fiind necesare n
viitor.
Pentru analiza particularitilor stategiei i politicii de recrutare i selecie din
cadrul Primriei Sectorului 1, am optat pentru o analiz n care am evideniat punctele
forte i cauzele generatoare i, de asemenea, punctele slabe i cauzele generatoare numit
analiz tip diagnostic.
Obiectivele unei strategii pot fi economice sau sociale. innd seama de faptul
c obiectivele sociale, specifice unei strategii de recrutare i selecie, sunt mai puin
frecvente n strategiile instituiilor publice, voi avea n vedere n analiza care urmeaz
timpul relativ scurt de formulare i implementare a unei astfel de strategii.
CAPITOLUL I
STRATEGIILE I POLITICILE DE RECRUTARE SI SELECIE A
FUNCIONARILOR PUBLICI
A. Rotaru, A. Prodan Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai, 2005
de asigurare cu personal, proces foarte important n economia unei firme avnd n vedere
efectele unor posibile greeli sau erori de angajare. Astfel, nainte de a se lua decizia de
angajare a unor noi solicitani este necesar s se verifice realizarea nevoii de recrutare i
s se ia n considerare i posibilitile de realizare a altor alternative. Mai exact, dac un
post exist nu nseamn i c este necesar s existe; dac postul a rmas vacant, exist
posibilitatea de a-l desfiina. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se
poate pstra postul vacant cnd se schimb unele circumstane.3
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de a
angaja personal, la unele schimbri n situaia angajrii cu personal, precum i aciunile
ntrepinse de localizare i identificare a potenialilor candidai i pentru atragerea celor
competitivi, capabili s ndeplineasc ct mai eficient cerinele posturilor. Recrutarea
personalului poate avea caracter permanent i sistematic sau se poate realiza numai atunci
cnd apare o anumit necesitate. Dac recrutarea resurselor umane se desfoar continuu
2
Constantin T., Ana Stoica Constantin, Managementul resurselor umane, Ghid practic i instrumente
pentru responsabilii de resurse umane i manageri, Editura Istitulul European, Iai, 2002
3
Burloiu P. Managementul resurselor umane, Editura Lumina, Lesc, Bucureti 1997, pag. 501
i sistematic, organizaia are avantajul meninerii unui contact permanent cu piaa muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontan sau provocat, cnd
organizaia dorete s ocupe un anumit post.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i
dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal
competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaiei. Astfel, recrutarea poate fi un
proces activ mai ales cnd organizaia i propune meninerea i pstrarea legturilor ori
contactelor cu sursele externe de recrutare. Activitatea de recrutare poate deveni o
activitate complex si extrem de costisitoare, care necesit o atenie deosebit n ceea ce
privete consecinele organizaionale interne i externe,precum i necesitile de resurse
umane existente i viitoare. De aceea, n cadrul funciunii de resurse umane recrutarea
personalului tinde s devin o activitate de sine stttoare.
Recrutarea personalului este considerat de numeroi specialiti ca fiind baza
ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei, folosind ct mai
multe metode sau surse posibile de recrutare. Recrutarea personalului este o actvitate care
depinde de factori interni i facori externi cum ar fi:
cadrul juridic sau legislativ pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de
angajare, precum i discriminrile de orice natur;
obiectivele organizaionale;
sindicatele.
A. Rotaru, A. Prodan Mamagementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai 1998-2001
alegerea surselor de recrutare (intern, extern sau prin combinarea celor dou
surse);
atitudinea fa de candidai;
dac posturile vacante se vor ocupa prin promovarea intern sau prin recrutare;
important este: ce metode anume vor fi alese pentru recrutare? Instiuia trebuie s decid
cum s identifice sursele de recrutare i cum s desfoare contactele de recrutare;
5
Mathis R., Nica P. , Rusu C., Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997
selecia dup merit, prin stabilirea persoanelor admise pentru ocuparea funciei
publice, exclusiv pe baza rezultatelor obinute;
10
necesitatea cunoaterii limbii unei minoriti naionale, n unitile administrativteritoriale n care persoanele aparinnd unei minoriti naionale dein o pondere
de peste 20%, pentru unii funcionari publici din serviciile care au contacte directe
cu cetenii.
11
funciei vacante;
12
1.
2.
3.
4.
5.
7.
8.
10.
concurs.7
13
nu, n serviciul instituiilor publice sau al altor persoane juridice de interes public. n
dreptul administrativ noiunea de funcionar public are caracter mai restrns, fiind
circumscris cadrului legal n care un funcionar exercit atoritatea de stat, are anumite
drepturi i obligaii i pe cale de consecin ndeplinete atribuiile specifice.
Sub aspectul statutului s-au conturat dou opinii cu privire la funcionarul
public:
1. potrivit teoriei contractuale, ntre stat i funcionar public se ncheie un contract prin
care prile de comun acord i stabilesc drepturile i obligaiile; potrivit teoriei statutului
legal, nu 2. poate exista un contract, ci numai o funcie public, astfel c, indiferent de
persoana care ocup acea funcie, ea are obligaia de a ndeplini aceleai atribuii.
Conform Legii nr.188/1999 privind statutul funcionarilor publici, funcionarul
public este persoana numit ntr-o funie public. Funcia public este un comlex de
puteri i competene, organizat de lege pentru satisfacerea unui interes general, n
vederea de a fi ocupat, chiar temporar de un titular (persoan fizic) care urmrete
realizarea scopului pentru care a fost creat funcia. Ea reprezint ansamblul atribuiilor i
responsabilitilor stabilite n temeiul legii n scopul realizrii prerogativelor de putere
public de care administraia pulic local i central. Carecterele funciei rezid n
faptul c este instituit n mod unilateral de ctre o autoritate public; realizeaz atribuii
de stat, se desfoar continuu; se coreleaz cu sistemul ierarhizat de funcie, fie n
raporturi de subordonare, fie n raportul de coordonare.
Principiile care stau la baza exercitrii funciei publice sunt:
legalitate, imparialitate, obiectivele;
transparena;
eficiena i eficacitate;
responsabilitate, n conformitate cu prevederile legale;
orientare ctre cetean;
stabilitate n exercitarea funiei publice;
subordonare ierarhic.
Funcile publice se clasific astfel; funcii generale i funcii publice specifice,
funcii publice din clasa I, funcii publice din clasa a II-a i funcii publice din clasa a IIIa.
14
Funciile
publice
generale
reprezint
ansamblul
atribuiilor
15
16
17
18
CAPITOLUL 2
RECRUTAREA I SELECIA FUNCIONARILOR PUBLICI N
PRIMRIA SECTORULUI 1
2.1. Prezentarea Primriei Sectorului 1
Institutia public analizat este Primria Sectorului 1 a Municipiului Bucureti
i funcioneaza ca instituie de interes local, cu personalitate juridic. Primria Sectorului
1 are sediul n Mun. Bucuresti, Sectorul 1, Bd. Banu Manta, nr. 9, Cod potal 011222.
Consiliul Local al Sectorului 1 din Municipiul Bucureti, n calitate de autoritate
deliberativ mpreun cu Primarul Sectorului 1 n calitate de autoritate executiv,
funcioneaz ca autoriti autonome, rezolvnd i gestionnd o parte din treburile publice
ale sectorului 1 al Municipiului Bucureti, avnd atribuii stabilite prin lege, dintre care
unele le exercit numai pe baza Hotrrilor Consiliului General al Municipiului
Bucureti. Primarul Sectorului 1, Viceprimarul, Secretarul mpreun cu aparatul propriu
al Consiliului Local al sectorului 1 constituie, conform legii, Primria Sectorului 1,
instituie public cu activitate permanent.
Primarul conduce serviciile publice locale ale Primriei Sectorului 1 n
condiiile prevzute de art.97, alin. (1) i (2) din Legea nr.215/2004. 10 n exercitarea
atribuiilor sale, primarul emite dispoziii care devin executorii dup ce sunt aduse la
cunotin persoanelor interesate. Primarul deleag viceprimarilor exercitarea unora
dintre atribuiile ce-i revin, cu respectarea prevederilor art. 70, alin. (1) din Legea
nr.215/2004. Noua structur organizatoric a aparatului propriu cuprinde patru Direcii n
a cror subordine funcioneaz servicii i birouri. Direcia va fi coordonat de un Director
i nu va putea avea mai puin de 20 de salariai n subordine.
Directorii se subordoneaz primarului i viceprimarului, potrivit liniilor
ierarhice stabilite n organigram. Acetia vor transforma programele i strategiile
stabilite de autoritile administraiei publice n sarcini de lucru i vor asigura ca acestea
s fie ndeplinite intr-o manier care s permit atingerea obiectivelor stabilite, prin
colaborarea la nivel de servicii i birouri. Personalul cu funcia de Director din aparatul
10
Legea nr. 215/21.IV.2004 privind administratia public local, Monitorul Oficial al Romniei, Bucureti,
Partea I, nr. 204 / 23.IV.2004, pag.10
19
20
competiia deschis;
asigurarea transparenei;
tratamentul egal.
Concursul pentru ocuparea funciilor publice se organizeaz pentru persoanele
2.
3.
4.
5.
6.
7.
autoritilor i insituiilor publice ale administraiei publice sunt compuse din 3-5
membri, astfel: 12
a)
2-3 funcionari publici care s aib cel puin categoria, clasa i gradul
Legea nr. 188/2002 privind Statutul funcionarilor publici, Monitorul Oficial, Partea I, nr.600 din
8.12.2002, Bucureti, art. 6, pag. 1
12
Hotrrea de Guvern, nr. 1087 privind organizarea i desfurarea concursurilor i examenelor pentru
ocuparea funciilor publice din 25.10.2004, publicat n Monitorul Oficial, Bucureti, nr. 710 din 7.11.2004,
art. 11,alin. (1), pag. 4
21
b)
1-2 persoane din afara autoritii sau insituiei publice care organizeaz
Sectorului 1 d
22
Concursul prevzut la art. 7 alin. (1) lit. c) din HG 1209 / 2003 se organizeaz
pentru funciile publice de execuie vacante, stabilite n planul de ocupare a funciilor
publice sau, n cazul vacantrii acestor funcii publice, n cursul anului. Comisia de
concurs se constituie prin act administrativ al conductorului autoritii sau al instituiei
publice n al crui stat de funcii sunt prevzute funciile publice vacante.
Comisia de concurs este format din 5 membri, desemnai cu respectarea
urmtoarelor condiii:
a) cel puin 3 sunt funcionari publici, dintre care cel puin unul deine o funcie
public echivalent cu funciile publice pentru care se organizeaz concursul;
b) un membru este reprezentant al Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici.
(2) Membrii comisiei de concurs trebuie s aib:
a) cunotinele necesare evalurii probelor de concurs;
b) experien n evaluarea cunotinelor i aptitudinilor candidailor, specifice
procesului de recrutare.
(3) Membrii comisiei de concurs trebuie s prezinte cazierul administrativ
eliberat de Agenia Naional a Funcionarilor Publici.
(4) Comisia de soluionare a contestaiilor este format din 5 membri, desemnai
cu respectarea alin. (1)-(3).
(5) Secretariatul comisiei de concurs i secretariatul comisiei de soluionare a
contestaiilor se asigur de ctre funcionarii publici din cadrul compartimentelor de
resurse umane sau de ctre funcionarii publici cu atribuii n acest domeniu, prevzute n
fia postului.
Recrutarea funcionarilor publici de ctre Institutul Naional deAdministraie
Concursul se organizeaz de ctre Institutul Naional de Administraie, n baza
Regulamentului privind organizarea i desfurarea concursului naional pentru admiterea
la programul de formare specializat n administraia public cu durata de 2 ani, aprobat
prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ministerului Administraiei i Internelor.
Absolvenii programului de formare specializat n administraia public cu durata de 2
ani vor fi numii n funciile vacante rezervate prin planul de ocupare a funciilor publice,
n ordinea mediilor de absolvire, prin act administrativ al conductorului autoritii sau
23
instituiei publice n cadrul creia exist funcia public vacant, la propunerea Ageniei
Naionale a Funcionarilor Publici, ca urmare a solicitrii autoritii sau instituiei publice.
24
25
CAPITOLUL III
RECRUTAREA, SELECIA I ANGAJAREA PERSONALULUI DIN
CADRUL PRIMRIEI SECTORULUI 1 BUCURETI
3.1. Studiu de caz: recrutarea, selecia i anagajarea funcionarilor
publici
n luna decembrie a anului 2007, Consiliul Local a aprobat organigrama n
statul de funcii pentru anul 2008 al aparatului propriu de specialitate din subordinea
Consiliului Local, innd cont i de prevederile O.G.R. 80/2001 privind stabilirea unor
normative de cheltuieli pentru autoritile i instituiile publice. Aparatul propriu de
specialitate al Consiliului Local alturi de primar, viceprimar i secretarul sectorului 1,
constituie o structur funcional cu activitate permanent, denumit primria sectorului 1
Bucureti, care aduce la ndeplinire hotrrile Consiliului Local i dispoziiile primarului,
soluionnd problemele curente ale colectivitii locale.
Personalul din aparatul propriu se bucur de stabilitate n funcie. Numirea i
eliberarea din funcie a personalului se face de ctre primar, n condiiile legii. Consiliul
Local poate recomanda motivat primarului eliberarea din funcie a conductorilor
compartimentelor din aparatul propriu de specialitate al Consiliului Local..
Procedura de recrutare pentru funcia de inspector principal:
1. Etapa pregtitoare
Avnd n vedere c funcia public s-a vacantat n cursul anului i nu a fost
prevzut ca funcie public vacant n planul de ocupare a funcionarilor publici al
A.N.F.P., nainte de a se organiza concurs se va ncerca mai nti promovarea,
transferarea/redistribuirea funcionarilor publici. n acest sens, Primria, prin intermediul
Compartimentului de resurse-umane va solicita cu cel puin 45 zile nainte de organizarea
concursului, avizul A.N.F.P. n solicitarea fcut A.N.F.P. vor fi menionate condiiile de
desfurare a concursului, condiiile de participare la concurs, bibliografia realizat pe
baza propunerilor fcute de biroul financiar-contabil. Model de solicitare al avizului
favorabil al A.N.F.P. pentru funcia public de inspector principal.
26
Primria Sectorului 1
Bucureti
Ctre,
A.N.F.P.
Prin prezenta, v rugm a acorda aviz favorabil pentru scoaterea la concurs a
funciei publice de inspector principal n cadrul biroului financiar-contabil al aparatului
propriu de specialitate din subordinea Consiliului Local al Sectorului 1 Bucureti, urmare
a vacantrii funciei publice prin trasferul domnului ... la D.G..P.P...
Concursul va fi organizat n conformitate cu prevederile H.G.R. 1209/2003
privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, prevederi ce vor fi
aplicate i condiiilor de participare la concurs i anume:
(proba scris) i 21 mai 2008, orele 10:00 (interviu), bibliografia necesar fiind cea
anexat la prezenta adres.
Dosarele de concurs vor fi depuse n perioada 20 aprilie 10 mai 2008, la sediul
primriei din Sectorul 1 Bucureti, B-dul Banu Manta, nr. 9, Cod potal 011222 , unde va
avea loc i desfurara concursului.
n cazul primirii avizului favorabil, v rugm s desemnai i reprezentantul
A.N.F.P. care urmeaz s fac parte din comisia de concurs.
BIBLIOGRAFIE necesar pentru participarea la concursul pentru ocuparea funciei
publice de inspector principal
Constituia Romniei
27
H.G. nr. 783/2004 privind aprobarea nivelului pentru valori impozabile, Impozite
i taxe locale i alte taxe asimilate acestora, precum i amenzile care se
indexeaz /ajusteaz /actualizeaz anual pe baza ratei de inflaie aplicabile n anul
fiscal 2005
28
denumirea funciei;
29
10:00 concurs pentru funcia public de inspector principal, din cadrul Biroului financiar
contabil al aparatului propriu de specialitate din subordinea Consiliului Local, al
Sectorului 1 Bucureti.
Condiii de participare la concurs :
sediul primriei din Bd. Banu Manta, nr 9, camera 102, unde va avea loc i desfurarea
concursului.
Dosarele de nscriere vor conine, n mod obligatoriu :
formularul de ncriere;
cazier judiciar;
30
31
32
Este una din procedurile de selecie profesional cele mai importante, mai ales
pentru c evaluatorii pn n acest moment au cunoscut candidaii doar indirect, prin
actele depuse, i rezultatele obinute la proba scris. Astfel la interviu, candidatul i
membrii comisiei fac schimb de informaii, cu privire la cunotinele i aptitudinile
candidatului, pentru a determina dac acesta este potrivit funciei respective.
Interviul a fost stabilit pentru ziua de 21 mai, orele 10,00. Cei doi candidai
admii, sunt audiai separat de ctre comisia de concurs, fiecare membru adresnd
ntrebri candidatului, att ntrebrile ct i rspunsurile fiind consemnate n procesul
verbal ntocmit de ctre secretarul comisiei.
Pe lng ntrebrile legate strict de cunotinele necesare pentru ocuparea
postului, membrii comisiei se axeaz i pe ntrebri legate de activitatea anterioar a
candidatului, inteniile, aspiraiile, valorile sale, toate acestea pentru a se vedea dac sunt
ndeplinite att cerinele profesionale ct i cele personale, pentru ocuparea funciei de
inspector.
Dup audierea fiecrui candidat, membrii comisiei, realizeaz o evaluare
imediat a acestora, dup care se consult cu privire la notele acordate, argumenteaz de
ce au evaluat astfel, i cad de acord cu privire la nota final.
n cazul nostru, din cei doi candidai prezeni la interviu s-a evideniat unul din
ei prin vastele sale cunotine n domeniul financiar, putere de concentrare i ncredere n
forele proprii. Toi membrii comisiei, i-au acordat un punctaj superior, fiind clar c este
persoana potrivit, pentru ocuparea funciei. Rezultatele au fost consemnate n procesulverbal, au fost comunicate celor doi candidai i au fost afiate la sediul primriei.
Nu au fost nregistrate contestaii.
Procedura de recrutare pentru funcia de consilier superior
n data de 12 septembrie 2008 Cosiliul Local al Sectorului 1 Bucureti a
organizat concurs pentru ocuparea funciei de consilier superior. Anunul prin care se
aduce la cunotin vacantarea postului, prin decesul angajatului, a fost afiat la sediul
Primriei n data de 9 august 2008. Totodat, alturi de locul, data i ora desfurrii
concursului au mai fost trecute i condiiile de participare:
studii medii;
33
componen;
celor dou probe se va face prin note de la 1 la 10. Proba scris va fi de dou ore. Pentru
susinerea examenului comisia a formulat 10 ntrebri pentru lucrarea scris, dup
expiraea celor dou ore, comisia a fcut evaluarea i notarea rspunsurilor, n urma crei
operaiuni au fost nregistrate rezultatele consemnate n fia de notare colectiv.
Interviul. n cadrul acestei probe, fiecare din membrii comisiei au formulat
ntrebri din bibliografia propus spre studiu, n urma rspunsurilor fiind acordat nota
medie de 9,75. Cu o medie general de 9,55 comisia declar reuit, admis la concursul
desfurat urmnd ca dup expirarea termenului de contestaie, s se procedeze la
numirea pe funcie. Comisia a trecut la completarea fiei de evaluare a performanelor
profesionale poteniale, potrivit prevederilor HGR nr.775/1998, modificat i completat
prin HGR nr,157/1999, n vederea stabilirii salariului de baz. Comisia a acordat
candidatului pentru media obinut media de 9.55, un punctaj de 27 de puncte, rezultnd
un salariu de baz de 4.057.000lei/405,7Ron, urmare a aplicrii OUG nr.191/2002 i ale
OUG nr.123/2003.
Metoda avansrii n treapta de salarizare imediat superioar
Avansarea n treapta de salarizare imediat superioar se face prin transformarea
posturilor ocupate de cei care ndeplinesc condiiile de avansare, de regul dup
aprobarea bugetului, la propunerea bugetului, la propunerea efului compartimentului n
care lucreaz funcionarul public, cu aprobarea conductorului autoritii sau instituiei
publice. La avansarea n treapta de salarizare imediat superioar se ine seama de
34
publice
Fiecare comun, ora sau subdiviziune administrativ-teritorial a municipiilor are
un secretar salarizat din bugetul local. Secretarul este funcionar public de conducere cu
13
35
36
Din comisia de concurs sau de examinare vor face parte n mod obligatoriu
primarul, secretarul general al prefecturii, secretarul general al judeului i 2 reprezentani
desemnai de consiliul local.
Concursul const n 3 etape:
selecia dosarelor
proba scris
interviul
formularul de nscriere;
copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor
specializri;
copia carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea n
munc;
cazierul judiciar;
publice. Sbiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei astfel nct s
reflecte capacitatea de sintez i analiz. Comisia de concurs stabilete modul de acordare
a punctajelor pentru proba scris, afindu-se la sediul instituiei dup terminarea probei
scrise. Interviul se susine nu mai trziu de 5 zile de la terminarea probei scrise. Fiecare
membru al comisiei poate adresa ntrebri candidatului. La sfritul fiecrei probe se
ntocmete cte un proces verbal. Dup afiarea rezultatelor obinute la concurs,
37
38
SUBORDONATILOR
reprezinta
un
alt
39
care dispune n serviciul pe care l conduce. Sub acest aspect, managerul trebuia s aib
un rol facilitator, s existe o dublare a funciei de antrenare a oamenilor n svrirea
faptului administrativ local cu aceea de facilitare a activitii acestora. El trebuia s
desfoare o supraveghere raional i s dezvolte toate demersurile care s uureze
activitatea funcionarului de execuie.
Directorul, eful de birou, eful de serviciu, a procedat n aa fel nct activitatea
experilor, auditorilor, inspectorilor, consilierilor, s se desfoare mai uor i s
nlocuiasc modelul tradiional al efului controlor cu modelul managerului care ajut i
particip activ la operaiuni materiale i fapte administrative. Numai aa erorile au fost
depistate la timp i pe msur ce cauza a fost descoperit mai devreme, cu att redresarea
efectului nedorit a costat mai puin. i aceasta deoarece, oricare ar fi metodele de control
aplicate, funcionarii tind din ce n ce mai mult s dispun de propriul lor timp n mod
discreionar, iar erorile nefiind la timp depistate, reintegrarea, va presupune eforturi mari.
O alt prghie necesar mecanismului funcional al administraiei locale, a
reprezentat-o responsabilizarea funcionarului, preferat unui sistem de penalizare ce se
recomand a fi nlocuit in toate administratiile. Teama de penalizare, poate duce la
ascunderea unor erori a cror remediere, cum se tie, antreneaz mari pierderi financiare.
Astfel, n contiina funcionarului public a fost inoculat ideea c nu are voie s
greeasc a doua oar i c trebuie s fie adeptul autocontrolului, pentru a descoperi unde
i cum s-a greit. mputernicirile, ca instrument de lucru, au reprezentat transferul
informal de autoritate spre angajai, avnd un rol determinant privind flexibilizarea
structurilor i realizarea motivrii personalului, acionnd ca un puternic factor de
mobilizare. n fond a nseamnat acordarea de libertate angajailor, peste limitele stricte
prevzute n fia postului. Acest transfer, presupune competen, ncredere, informare i
viziune unitar, adic angajamentul funcionarului public. Aici s-a putut evalua modul in
care acesta s-a implicat activ prin informare i participare, prin felul n care face
abordarea intern i extern a partenerilor instituionali i prin atitudinea sa fa de
schimbare. mputernicirea funcionarului, adic, delegarea informala de competenta
ctre funcionarii de execuie, a reprezentat aadar o soluie optim al crei efect paralel
a constat n flexibilizarea structurilor i realizarea motivrii personalului condus.
40
41
aspectul relaiilor sociale nereglementate juridic. Aadar, este vorba de o funcie de natur
psihologic care a subliniat poziia sa personal fa de colectivul condus i a crei
nsemntate apare deasupra oricrei discuii. Personalitatea managerului a influenat sub
aspectul autoritii fa de subordonai, n sensul c acesta a fost un potenial centru care a
asigurat coeziunea psihic necesar lucrului n echip. Numai astfel, a reuit s
transforme energia membrilor colectivului ntr-un instrument eficace n vederea realizrii
sarcinilor.
Adica, a avut arta de a conduce si a ntrunit mai multe caliti specifice unui lider
informal, precum, originalitate, adaptabilitate, inteligen, intuiie, maturitate afectiv,
uurin n exprimare, intuiie, prestigiu, capacitate de a detensiona situaii conflictuale,
cultur general. Autoritatea personal a managerului n Primaria Sectorului 1 Bucuresti a
fost decisiv n ceea ce privete crearea factorilor de ambian care a stimulat iniiativa i
randamentul funciilor conduse. Existena unui climat amiabil i unor relaii fondate pe
respect reciproc i ncredere ntre subordonai, a creeat premisele unei activiti optime n
sfera sarcinilor de serviciu. Aceasta inseamna ca a stiut sa detensioneze relaiile
ncordate, afectate de resentimente, nencredere, suspiciuni, egoism, care nu pot duce
dect la disfuncionaliti evidente n serviciu.
Desigur c existena unor relaii normale ntre oamenii care compun colectivul n
Primaria Sectorului 1 Bucuresti depinde de educaia, gradul de cultur i nivelul
professional al acestora, ns n cea mai mare msur depinde de arta managerului de a
detensiona orice situaie conflictual. El a tiut cum s regleze activitatea oamenilor prin
promovarea unor valori care s le stimuleze activitatea i nu s o nhibe si a fost nu numai
un lider formal care, la nevoie, s acioneze prin constrngere, dar, i un lider informal
care s ctige ncrederea subordonailor exclusiv pe baz de convingere.
In concluzie, organizarea managerial in administratia public la nivelul
Sectorului 1 Bucuresti, rspunde noilor provocri, in principal fiind vorba de presiunea
mediului intern sau extern asupra serviciilor publice de interes local din aparatul propriu
de specialitate subordonat Consiliului local.
Apare de domeniul evidenei c ideal n administraia local la nivelul Sectorului
1 Bucuresti, este ca autoritatea personal a managerului s coincid cu autoritatea
conferit de normele de drept. Armonizarea celor dou dimensiuni manageriale reprezint
42
peste
PUNCTE FORTE
-
aplicarea criteriilor de recrutare, numire, promovare etc. pentru toi membrii corpului
de funcionari publici;
43
PUNCTE SLABE
-
ceea ce nu reiese din formularea strategiei, este evident n practic n ceea ce privete
corectitudinea recrutrii i seleciei funcionarilor publici, prin alegerea unor mijloace
nedemocratice (reeaua de cunostiine etc);
44
Serviciul Resurse Umane din cadrul Primriei Sectorului 1, este imposibil formularea
riguroas a unei strategii de personal, cu att mai puin a unei strategii de recrutare i
selecie, bazat pe nevoile concrete ale instituiei publice. Un rol important major n
stabilirea strategiei l au factorii decizionali externi instuiei publice, care impun anumite
obiective, opiuni strategice sau restricii privitoare la acestea. Cerinele pieei nu au un
rol determinat n stabilirea coninutului ei. Un risc important n realizarea reformei
administraiei publice este aglomerarea sarcinilor cotidiene, rmnnd puin timp pentru a
cuta noi soluii la disfuncionalitile aprute. Pentru ca reforma administraiei publice s
aiba succes este necesar ca un numr mare de grupuri int (persoanele cheie de la nivele
de conducere i decizie) s-i exprime sprijinul i angajamentul n recunoaterea
necesitii schimbrilor i n implementarea acestor schimbri. Este esenial ca persoanele
care pregtesc schimbrile s aib capacitatea de a analiza ntreaga strategie i s
doreasc s discute dac ideile i conceptele noi sunt aplicabile sistemului administrativ
romnesc.
Punctele slabe evideniate n cadrul analizei diagnostic pot fi nelese mai bine
prin detalierea cauzelor generatoare, dup cum urmeaz:
a) Politica este subevaluat
Subevaluarea resurselor (financiare, umane etc), necesare activitii programelor sau
politicilor, genereaz incorectitudinea celor implicai.
b) Neimplicarea factorilor importani pentru implementare, nc din timpul
planificrii
c) Lipsa unui sistem adecvat pentru monitorizare i evaluare
d) Lipsa consensului asupra tuturor problemelor cheie ale politicii
45
CONCLUZII I PROPUNERI
n perioada actual, sistemul administraiei publice din Romnia se afla ntr-o
continu schimbare, modernizare, care impune specializarea oamenilor i introducerea
dimensiunii manageriale n domeniul lor de activitate.
Structura resurselor umane n administraia public local are particulariti
specifice:
aleii locali au profesii diverse, n multe cazuri fr tangente cu administraia
public sau cu managementul ;
funcionarii cu vechime nu in pasul cu modificrile cadrului legislativ i
instituional care le determin activitatea ;
sistemul actual nc nu este motivaional pentru personalul existent i potenial.
n aceste condiii,este necesar n mod evident creterea potenialului uman n
administraie prin:
realizarea iniierii aleilor n domeniul managementului administraiei publice;
ridicarea standardelor de organizare a concursurilor pentru ocuparea funciilor
publice astfel ncat s accead sau s promoveze ntr-o funcie public doar
persoanele care dein i confirm cunotinele i atitudinile necesare exercitrii
unei funcii publice.
Este necesar organizarea unor cursuri de iniiere, pregtire i perfecionare
pentru aleii locali, ei fiind cei care coordoneaz ntregul sistem al administraiei publice
locale.Att timp ct te afli ntr-o funcie de conducere iar cunotinele tale sunt limitate n
domeniul administraiei publice precum i al conducerii unei uniti, cu siguran nu vei
reui realizarea unui management de performan.
46
47
48
ELIMINAREA CORUPIEI
Orice societate care funcioneaz prin confruntarea dintre puteri i bani genereaz
fapte de coruptie.
n mai 1998, Oficialitile Uniunii Europene au semnat un pact cu rile candidate la
integrarea european (printre care i Romnia) privind combaterea corupiei de orice fel
i de la orice nivel. Pactul semnat denuna, fr echivoc, corupia ca pe o ameninare la
adresa valorilor fundamentale ale democraiei, drepturilor omului i ale statului de drept.
Este grav cnd corupia este prezent la nivelul palierului cu cea mai mare audien la
cetenii unei ri, i anume: administraia public.
b)
49
50
BIBLIOGRAFIE
1. Alexandru Ioan, Matei Lucica, Servicii publice, Editura Economic, Bucuresti,
2000.
2. Androniceanu, Armenia, Management public, Editura Economic, Bucureti,
1999.
3. Boiana Augusta Berchi Cartea funcionarului public, Editura Teora, Bucureti,
2000
4. Burloi, P., - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1997
5. V. Cornescu, I. Mihilescu, S. Stanciu Managementul organizaiei, Editura All
Beck, Bucureti, 2003
6. Costea Margareta Introducere n administraia public, Editura Economic,
Bucureti, 2000
7. Dodu, Marius, Ciprian Tripon - Managementul resurselor umane n administraia
public, Ed. Gewalt Production, Cluj Napoca, 2000
8. Filip Ghe., Onofrei M. Administraia public, Editura Fundaia, Gheorghe
Zane, Iai, 1999
9. Ghete, Georgeta, Radu Dobrescu, Anton P. Parlagi Managementul
administraiei publice locale , Editura Economic, Bucureti,1999
10. Grigoru. M., V., s.a., Management n administraie, Editura Sedcom Libris,
Iasi, 2001
11. Iorgovan A. Tratat de drept administrativ, Editura All Beck, Bucureti, 2001
12. Iordan Nicola Managementul serviciilor publice locale, Editura All Beck,
Bucureti, 2003
51
Vedina
Statutul
funcionarului
public,
Editura
Nemira,
Bucureti,1998
LEGISLAIE:
1. Constituia Romniei, 2003
2. Legea nr. 215/23 aprilie 2001 Legea administraiei publice locale, publicat n
Monitorul oficial nr. 204/23 aprilie 2001
52
53
ANEXE
CHESTIONAR PENTRU SELECTIA PERSONALULUI
Stimate candidat,
Informatiile pe care ni le veti furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict
confidentiale.Va multumim pentru colaborare.
Solicitare pentru postul:...
Nume
Prenume: .
Data nasterii:. Cetatenia:..
Starea civila:/necasatorit(a)/casatorit(a)/ divortat(a)/vaduv(a)
Copii:
Varstele copiilor:..
Adresa:.
Nr. telefon (acasa).Nr. telefon (serviciu):
1. Starea sanatatii
Suferiti de vreo boala care ar putea avea consecinte negative asupra activitatii dvs.?
Da/ Nu
Este cazul unui handica
handicapp cu grad avansat? Da/ Nu
Daca da, ati solicitat un certificat de handicapat? Da/ Nu
Sunteti de acord ca, inainte de angajare, sa va consulte un medic?
Da/ Nu
2. Serviciul militar/civil
Chemarea in armata: poate fi posibila/nu mai este cazul.
54
3. Statutul juridic
Aveti cazier? Nu/Da, din cauza
Sunteti implicat, in prezent, intr-un proces penal?
Nu/Da, din cauza.
4. Evolutia de pana acum: Scrieti in ordine cronologica toate formele de invatamant
absolvite (inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare),cu datele de inceput si sfarsit, si
eventualele atestari obtinute. Numiti toate activitatile pe care le-ati desfasurat ca practicant
voluntar etc. si perioada (perioadele) in care ati fost somer :
.
.
.
5.Cunostinte profesionale de specialitate si experienta:
a) Limbi straine: In ce limba puteti sa:
cititi
corespondati
vorbiti
traduceti
b)Calculator: Ce programme.
c)Dactilografie: Cate caractere pe minut ?
d)Carnet de conducere: Ce categorie?
e)Alte cunostinte:
6. Informatii referitoare la relatia de munca anterioara
Decizia de plecare a fost luata de :seful dvs./dvs./ambele parti
Puteti incepe sa lucrati in institutia noastra din data de .
Exista o clauza de concurenta? Da/Nu ..
Ultimul salariu brut:Lei..
Numarul salariilor lunare:
Prima de Craciun : Lei
Alte prime/Comisioane:Lei
55
56
57
Biroul/Compartimentul .......................
FIA POSTULUI
Nr. ..........
Denumirea postului .......................................
Nivelul postului
Funcia publica corespunztoare categoriei ...............
Scopul principal al postului*) ...........................
Identificarea funciei publice
Denumire .................................................
Clasa ....................................................
Gradul profesional**) ....................................
Vechimea n specialitate necesar***) ....................
Condiii specifice privind ocuparea postului:
Studii de specialitate ...................................
Perfectionari (specializri) .............................
Cunotine de operare/programare pe calculator (necesitate i
nivel) .......................................................
Limbi strine****) (necesitate i grad de
cunoatere) ..............................................................
Abilitai, caliti i aptitudini necesare ...............
_______________
*) Se vor indica necesitatea existenei postului i contribuia pe care
acesta o are n cadrul autoritii sau instituiei publice.
**) Dac este cazul.
***) Se stabilete pe baza prevederilor legale.
****) i limba minoritilor naionale, acolo unde este cazul.
Cerine specifice (de exemplu, cltorii frecvente, delegari,
detari) ........................................
Competenta managerial (cunotine de management, caliti i aptitudini
manageriale) ..........................
Atribuii*) ..................................
Limite de competenta**) ......................
Delegarea de atribuii .......................
Sfera relationala:
Intern:
a) Relaii ierarhice:
- subordonat fata de ..................................
- superior pentru .....................................
b) Relaii functionale: ...............................
c) Relaii de control: ................................
d) Relaii de reprezentare: ...........................
Extern:
a) cu autoriti i instituii publice: ...............
58
59