CUPRINS

Introducere

Capitolul 1.
Strategiile i politicile de recrutare i selecie a funcionarilor publici

1.1. Aspecte generale privind recrutarea i selecia personalului din Instituiile

Publice

1.2. Strategii i politici de recrutare

1.3. Selecia i recrutarea funcionarilor publici

10

1.4. Funcionarul public-un alt tip de salariat.Particulariti ale funciei publice

15

Capitolul 2.
Recrutarea i selecia funcionarilor publici n Primria Sectorului 1

19

2.1. Prezentarea Primriei Sectorului 1

19

2.2. Politicile i strategiile de recrutare i selecie din Primria Sectorului 1

20

2.3. Erori n procesul de selecie n Primria Sector 1 Bucureti

24

Capitolul 3.
Recrutarea, selecia i anagajarea personalului din Primria Sector 1 Bucureti

26

3.1. Studiu de caz: recrutarea, selecia i angajarea funcionarilor publici

26

3.2. Aprecierea personal a stilului de lucru

38

Concluzii i propuneri

46

Bibliografie

51

Anexe

54

INTRODUCERE
Organizaiile administraiei publice locale (i n special managementul) i
asum responsabilitatea pentru propriul viitor, nu l mai las n seama unor fore externe
nedefinite.
Funcionarii constituie un element important n ceea ce privete situaia
efectivelor de personal pe termen mediu i lung. Evoluiile pot fi, n cadrul sectorului
administrativ, lente att din punctul de vedere al micrilor "naturale" (recrutri,
promovri, plecri, etc.), ct i din cel al pregtirii i calificrii necesare. Este extrem de
important pentru administraia public s anticipeze i s prevad; ea are responsabilitatea
de a se pregti din timp pentru situaiile i competenele ce vor aprea ca fiind necesare n
viitor.
Pentru analiza particularitilor stategiei i politicii de recrutare i selecie din
cadrul Primriei Sectorului 1, am optat pentru o analiz n care am evideniat punctele
forte i cauzele generatoare i, de asemenea, punctele slabe i cauzele generatoare numit
analiz tip diagnostic.
Obiectivele unei strategii pot fi economice sau sociale. innd seama de faptul
c obiectivele sociale, specifice unei strategii de recrutare i selecie, sunt mai puin
frecvente n strategiile instituiilor publice, voi avea n vedere n analiza care urmeaz
timpul relativ scurt de formulare i implementare a unei astfel de strategii.

CAPITOLUL I
STRATEGIILE I POLITICILE DE RECRUTARE SI SELECIE A
FUNCIONARILOR PUBLICI

1.1. Aspecte generale privind recrutarea si selecia personalului n

instituiile publice
Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, localizare, de
identificare i de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz sa fie alei candidaii
capabili care, n cele din urm, reprezint caracteristicile profesionale necesare sau care
corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare 1. Aceasta
urmrete ca unitatea s poat selecta dintre candidai, persoanele capabile de cele mai
bune performane n munc.
Recrutarea se refer la confirmarea necesitii de a angaja personal, la unele
schimbri n situaia angajrii de personal, precum i aciunile ntreprinse de localizare i
identificare a potenialilor candidai i pentru atragerea celor competitivi, capabili s
ndeplineasc ct mai eficient cerinele posturilor. Din aceast perspectiv, nevoile de
recrutare pot fi: startegice, deoarece rspund unor nevoi pe termen lung, pot rspunde
unor urgene temporare sau unor cerine conjuncturale sau pot fi legate de micrile
interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltri). Recrutarea personalului este
considerat de numeroi specialiti ca fiind baza ntregului proces de asigurare cu
personal din exteriorul unitii, folosind ct mai multe metode sau surse posibile de
recrutare. Procesul recrutrii resurselor umane este legat de multe activiti de personal,
cum ar fi: evaluarea performanelor, recompenselor angajailor, pregtirea sau
dezvolatarea personalului i relaiile cu angajaii. Astfel, candidaii cu pregtire
corespunztoare au n general performane mai bune, iar existena n cadrul organizaiei a
unor preocupri permanente pe linia performanei implic identificarea i atragerea unor
candidai ct mai competitivi.
1

A. Rotaru, A. Prodan Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai, 2005

n esen, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea

printr-o serie de filtre n urma crora solicitanii sunt selectai n urma unor activiti
specifice domeniului resurselor umane care sunt desfurate succesiv. Activitatea de
recrutare poate deveni o activitate complex i extrem de costisitoare, care necesit o
atenie deosebit n ceea ce privete consecinele organizaionale interne i externe,
precum i necesitile de resurse umane existente i viitoare.
Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane: n domeniul resurselor
umane, pentru a avea succes i mai ales pentru a supravieui, organizaiile n general i
firmele n special trebuie s soluioneze urmtoarele aspecte2 :

identificarea calificrilor sau a aptitudinilor i alegerea candidailor care

corespund cel mai bine cerinelor posturilor nou create sau vacante;

identificarea i alegerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate

metode, surse sau medii de recrutare;

respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportunitile egale de angajare i

corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluionarea favorabil a acestor probleme nseamn succesul ntregului proces

de asigurare cu personal, proces foarte important n economia unei firme avnd n vedere
efectele unor posibile greeli sau erori de angajare. Astfel, nainte de a se lua decizia de
angajare a unor noi solicitani este necesar s se verifice realizarea nevoii de recrutare i
s se ia n considerare i posibilitile de realizare a altor alternative. Mai exact, dac un
post exist nu nseamn i c este necesar s existe; dac postul a rmas vacant, exist
posibilitatea de a-l desfiina. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se
poate pstra postul vacant cnd se schimb unele circumstane.3
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de a
angaja personal, la unele schimbri n situaia angajrii cu personal, precum i aciunile
ntrepinse de localizare i identificare a potenialilor candidai i pentru atragerea celor
competitivi, capabili s ndeplineasc ct mai eficient cerinele posturilor. Recrutarea
personalului poate avea caracter permanent i sistematic sau se poate realiza numai atunci
cnd apare o anumit necesitate. Dac recrutarea resurselor umane se desfoar continuu
2

Constantin T., Ana Stoica Constantin, Managementul resurselor umane, Ghid practic i instrumente
pentru responsabilii de resurse umane i manageri, Editura Istitulul European, Iai, 2002
3
Burloiu P. Managementul resurselor umane, Editura Lumina, Lesc, Bucureti 1997, pag. 501

i sistematic, organizaia are avantajul meninerii unui contact permanent cu piaa muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontan sau provocat, cnd
organizaia dorete s ocupe un anumit post.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i
dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal
competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaiei. Astfel, recrutarea poate fi un
proces activ mai ales cnd organizaia i propune meninerea i pstrarea legturilor ori
contactelor cu sursele externe de recrutare. Activitatea de recrutare poate deveni o
activitate complex si extrem de costisitoare, care necesit o atenie deosebit n ceea ce
privete consecinele organizaionale interne i externe,precum i necesitile de resurse
umane existente i viitoare. De aceea, n cadrul funciunii de resurse umane recrutarea
personalului tinde s devin o activitate de sine stttoare.
Recrutarea personalului este considerat de numeroi specialiti ca fiind baza
ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei, folosind ct mai
multe metode sau surse posibile de recrutare. Recrutarea personalului este o actvitate care
depinde de factori interni i facori externi cum ar fi:

cadrul juridic sau legislativ pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de
angajare, precum i discriminrile de orice natur;

capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane;

condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i modificrile

n timp ale acesteia au o influien deosebit asupra recrutrii personalului;

imaginea i reputaia organizaiei;

cultura organizaional care prin valorile relevante promovate influieneaz

dorina de recrutare i angajare;

criteriile politice, etnice sau de alt natur;

obiectivele organizaionale;

cerinele obligatorii pe care organizaia consider c trebuie s le ndeplineasc

solicitanii posturilor;

situaia economico financiar a organizaiei;

sindicatele.

Metode de recrutare4: rezultatele recrutrii sunt influienate de metoda folosit.

Aceste metode sunt:
1) Publicitatea-este metoda cea mai des folosit. Aceasta trebuie s se fac
printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel nct s se atrag interesul celor crora li
se adreseaz n mod direct, s se enune cerinele care urmeaz s fie ndeplinite i s
provoace un rspuns din partea acelora care ndeplinesc condiiile cerute. Anunul trebuie
s ajung pe o arie ct mai existent, astfel nct s poat fi citit de ct mai multe
persoane. Acesta trebuie s fi citit de ct mai multe persoane. Acesta trebuie s fie bine
conceput, s ofere informaii suficiente, s fie formulat ct mai politicos i exact,
atrgtor i creat.
2) Folosirea consilierilor de recrutare-este metoda folosit n mai multe ri.
Consilierii bine pregtii au misiunea de a identifica potenialii candidai pentru posturile
vacante.
3) Reeaua de cunotine-se adreseaz numai persoanelor cunoscute i folosete
o specificare sentimental, aprecierile putnd fi subiective. Rezultatele sunt influienate
de subiectivismul pentru ocuparea postului respectiv. Aria de cuprindere a potenialilor
candidai este limitat, iar timpul consumat pentru recrutare este mare.
4) Cutarea persoanelor-este metoda de recrutare cea mai complex. Se
recomand pentru funciile de conducere i pentru posturile care necesit un grad mare de
specializare. Aceast metod vizeaz n mod direct, candidaii cei mai competeni.
Folosete o specificare precis, complex i detaliat iar rezultatele nu sunt afectate de
factori nerelevani. Candidaii pot fi apreciai n mod corect, iar criteriile prestabilite
creeaz o ncredere reciproc n hotrrile candidatului.
5) Fiierul cu poteniali angajai-asigur rapiditate n recrutare dac informaiile
sunt clare, complete i sincere iar informaiile coninute nu reprezint surse de erori sau
interpretri.
6) Activitatea de marketing asigur atragerea persoanelor ctre post i permit
evidenierea cerinelor calitative necesare postului.

A. Rotaru, A. Prodan Mamagementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai 1998-2001

Responsabiliti n recrutarea resurselor umane. n instituiile mari, activitatea

de recrutare aparine compartimentului de resurse. Compartimentul de resurse umane are
urmtoarele responsabiliti:

prevederea necesitilor de recrutare;

pregtirea mesajelor de recrutare;

planificarea i orientarea eforturilor de recrutare;

analiza i evaluarea activitilor de recrutare;

O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o

constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc

obiectivele urmrite sau desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n
momentul recrutrii personalului i comportamentele specifice acestei activiti, precum
i ansamblul de atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului. Totodat,
strategiile i politicile de recrutare definesc modul n care o organizaie i ndeplinete
responsabilitile sale n domeniul recrutrii personalului, precum i filosofia si valorile
organizaiei referitoare la realizarea procesului de recrutare. Politicele organizaionale au
un impact deosebit asupra eficacitii procesului de recrutare a personalului, fiind
necesar nelegerea i interpretarea corespunztoare a acestora pentru realizarea unei
susineri ct mai eficiente a procesului de recrutare. Astfel, la nivelul deciziilor
manageriale care operaionalizea strategiile i politicile de recrutare a personalului
trebuie avute n vedere urmtoarele aspecte:

alegerea surselor de recrutare (intern, extern sau prin combinarea celor dou
surse);

identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se asigura

necesarul numeric i calitativ de candidai;

realizarea recrutrii de personal ntr-un timp ct mai scurt;

atitudinea fa de candidai;

preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de

candidai;

asigurarea concordanei ntre activitatea de recrutare ale organizaiei, valorile

precum si strategiile acesteia;

Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea, n prealabil a unui studiu

privind obiectivele generale ale organizaiei. Culegerea informaiilor se poate
realiza prin intervievarea managerilor, avndu-se n vedere urmtoarele aspecte:

dac posturile vacante se vor ocupa prin promovarea intern sau prin recrutare;

care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt sau mediu;

n ce msur firma este dispus s cheltuieasc pentru aplicarea unei politici de

recrutare continuie.

1.2. Strategii i politici de recrutare5

O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o
constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc
obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n
domeniul recrutrii personalului i comportamentele specifice acestei activiti, precum i
ansamblul de atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului. Totodat,
strategiile i politicile de recrutare definesc modul n care o organizaie i ndeplinete
responsabilitile sale n domeniul recrutrii personalului, precum i filosofia i valorile
organizaiei referitoare la realizarea procesului de recrutare. Politicile organizaionale au
un impact deosebit asupra eficacitii procesului care defer de la o organizaie la alta,
mai ales

c aceasta trebuie s rspund unor obiective numeroase, de multe ori

contradictorii. Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaionalizeaz strategiile i

politicile de recrutare a personalului trebuie avut n vedere urmtoarele aspecte:

identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se asigura

necesarul numeric i calitativ de candidai;

alegerea surselor de recrutare(intern, extern sau prin combinarea celor dou

surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;

Cele mai multe tipuri de instituii combin aceste dou surse. O alt decizie

important este: ce metode anume vor fi alese pentru recrutare? Instiuia trebuie s decid
cum s identifice sursele de recrutare i cum s desfoare contactele de recrutare;
5

Mathis R., Nica P. , Rusu C., Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997

asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile precum i

strategiile acestora; msura n care organizaia prefer s atrag candidai ce urmresc o
carier pe termen lung i care pot asigura un management performant n domeniul
resurselor umane; preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de
categorii de candidai; luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea
personalului, inclusiv efectele post-recrutare; atitudinea fa de candidai; acetia sunt
privii ca o marf ce trebuie cumprat sau drept indivizi ce trebuie identificai sau atrai
(abordarea de marketing). Realizarea recrutrii de personal ntr-un timp ct mai scurt i
cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind n acest sens, momentul propice recrutrii,
dup stabilirea unui plan de recrutare i repartizarea costurilor de angajare n mod egal
pentru perioada avut n vedere, pentru a nu afecta organizaia. Pentru reuita procesului
de recrutare de personal este necesar elaborarea unei strategii integrante, precum i o
politic adecvat care s rspund ateptrilor i proiectelor de dezvoltare viitoare ale
organizaiei.

1.3. Selecia i recrutarea funcionarilor publici

Intrarea n corpul funcionarilor publici se face numai prin concurs organizat de
autoritatea6 public interesat. Organizarea i desfurarea concursurilor i examenelor
pentru ocuparea funciilor publice se face pe baza urmtoarelor principii:

competiia deschis, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau

examen a oricrei persoane care ndeplinete condiiile cerute de lege pentru
ocuparea funciei publice;

selecia dup merit, prin stabilirea persoanelor admise pentru ocuparea funciei
publice, exclusiv pe baza rezultatelor obinute;

asigurarea transparenei, prin punerea la dispoziie tuturor celor intresai a

informaiilor referitoare la modul de desfurare a concursului sau examenului
pentru ocuparea funciei publice;

H. G. 1087/2001 privind organizarea i desfurarea concursurilor i examenelor pentru ocuparea

funciilor publice.

10

tratamentul egal, prin aplicarea n mod nediscriminatoriu a unor criterii de selecie

obiective i clar definite, astfel nct orice candidat s aib anse egale la ocuparea
funciei publice;

confidenialitatea, prin garantarea protejrii datelor personale ale candidailor, n

condiiile legii.
Autoritile i instituiile publice care organizeaz concurs pentru ocuparea

funciilor publice vacante au obligaia de a ntiina n scris AGENIA NAIONAL A

FUNCIONARILOR PUBLICI cu 60 de zile nainte de data organizrii concursului. n
termen de 15 zile Agenaia Naional a Funcionarilor Publici are obligaia de a verifica
n baza de data privind evidena funciilor publice dac exist persoane care nu mai dein
funcia public din motive neimputate lor. n situaia n care n baza de date nu mai exist
astfel de persoane Agenia Naional a Funcionarilor Publici acord aviz organizrii
concursului. Conductorul autoritii sau instituiei publice de participare pe baza
cerinelor cuprinse n fia postului pentru fiecare dintre funciile publice vacante. Pentru
stabilirea condiiilor specifice compartimentului de resurse umane din cadrul autoritilor
i instituiilor publice vor prezenta conductorilor acestora fiele posturilor vacante
pentru care se organizeaz concurs. ntiinarea va cuprinde n mod obligatoriu condiiile
specifice pe baza cerinelor prevzute n fia postului, pentru fiecare dintre funciile
publice vacante. La stabilirea condiiilor specifice care trebuie ndeplinite pentru
participarea la concursul de intrare n corpul funcionarilor publici se pot avea n vedere:

vechimea n specialitate cerut de specificul funciei publice, cu excepia

funciilor publice de debut;

studiile de specialitate cerute pentru ocuparea funciei respective;

necesitatea i gradul de cunoatere a unei limbi de circulaie internaional;

necesitatea i nivelul cunotinelor operare/programare pe calculator;

necesitatea cunoaterii limbii unei minoriti naionale, n unitile administrativteritoriale n care persoanele aparinnd unei minoriti naionale dein o pondere
de peste 20%, pentru unii funcionari publici din serviciile care au contacte directe
cu cetenii.

11

n vederea ocuprii funciilor publice vacante pentru care se realizeaz concurs,

n cadrul autoritii i instituiilor publice se constituie comisii de concurs i comisii de
soluionare a contestaiilor. Numirea comisiilor se face cu 45 de zile naintea datei
organizrii concursului, prin ordin sau dispoziie a conductorului sau instituiei publice.
Comisiile de concurs constituite pentru ocuparea funciilor publice de execuie din cadrul
autorittilor i instituiilor publice sunt compuse din 3-5 membri, astfel:
1) 2-3 funcionari publici care s aib cel puin categoria, clasa i gradul
funciilor publice vacante pentru care se organizeaz concursul;
2) 1-2 persoane din afara autoritii sau instituiei publice care organizeaz
concursul, de regul specialitii din nvmntul superior de specialitate
sau reprezentani desemnai prin ordin sau dispoziie a conductorului
autoritii sau instituiei publice coordonatoare sau ierarhice superioare.
Agenia Naional a Funcionarilor Publici poate s desemneze un reprezentant
n calitate de membru n comisiile de concurs, atunci cnd considera necesar sau la
solicitarea autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului. La lucrrile
comisiilor de concurs sau ale comisiilor de soluionare a contesttiilor poate participa, n
calitate de observator, o persoan desemnat de organizaiile sindicale ale funcionarilor
publici reprezentative. Membrii comisiilor de concurs i ai comisiilor de soluionare a
contestaiilor trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:

s aib experin n administraia public sau n domeniul specific

funciei vacante;

cel puin unul dintre membrii comisiei de concurs i ai comisiilor

de soluionare a contestaiilor trebuie s aib studii de specialitate cerute pentru

ocuparea funciei publice vacante.
Nu poate fi membru n comisia de concurs sau n comisia de soluionare a
contestaiilor persoana care are calitatea de so, soie, rud pn la gradul al IV-lea
inclusiv cu oricare dintre candidai. Siuaia de incompatibilitate poate fi sesizat de
persoana n cauz, de oricare dintre candidai, de conductorul autoritii sau instituiei
publice de oricare alt persoan interesat. n acest caz conductorul autoritii publice va
lua msuri de nlocuire, n termen de dou zile de la data sesizrii a membrului respectiv
cu o persoan care s ndeplineasc condiiile cerute. Calitatea de membru n comisia de

12

concurs este incompatibil cu calitatea de membru n comisis de soluionare a

contestaiilor. Comisiile de concurs au urmtoarele atribuii principale:

stabilesc bibliografia de concurs i subiectele pentru proba scris;

verific ndeplinirea condiiilor de participare la concurs de ctre candidai;

selecteaz dosarele de nscriere ale candidailor i stabilesc, candidaii care vor

participa la concurs;

transmit prin secretarul comisiei compartimentelor de resurse umane rezultatele

selaciei i ale concursului pentru a fi communicate candidailor.
Poate ocupa o funcie public o persoan care ndeplinete urmtoarele condiii:

1.

are cetenie romn i domiciliul n Romnia;

2.

cunoate limba romn; scris i vorbit;

3.

are vrsta de minim 18 ani mplinii;

4.

are capacitate deplin

5.

are o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care

candideaz, atestat pe baz de examen medical de specialitate;

6.

ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public;

7.

ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice;

8.

nu a fost condamnat pentru svrirea unei fapte care ar face-o

incompatibil cu exercitarea funciei publice;

9.

nu a fost destituit dint-o funcie public n ultimii 7 ani;

10.

nu a desfurat activitate de poliie politic;

Ocuparea funciilor vacante se va face prin promovare, transfer; redistribuire i

concurs.7

1.4. Funcionarul public-un alt tip de salariat. Particulariti ale funciei

publice
Funcionarul8 public este acea persoan care exercit permanent sau temporar,
cu orice titlu, indiferent cum a fost investit, o nsrcinare de orice natur, retribuit sau
7
8

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici 1 16

A. P. Parlagi - ,, Dicionar de Administraie Public Editura Viforanu, Bucureti, 2000

13

nu, n serviciul instituiilor publice sau al altor persoane juridice de interes public. n
dreptul administrativ noiunea de funcionar public are caracter mai restrns, fiind
circumscris cadrului legal n care un funcionar exercit atoritatea de stat, are anumite
drepturi i obligaii i pe cale de consecin ndeplinete atribuiile specifice.
Sub aspectul statutului s-au conturat dou opinii cu privire la funcionarul
public:
1. potrivit teoriei contractuale, ntre stat i funcionar public se ncheie un contract prin
care prile de comun acord i stabilesc drepturile i obligaiile; potrivit teoriei statutului
legal, nu 2. poate exista un contract, ci numai o funcie public, astfel c, indiferent de
persoana care ocup acea funcie, ea are obligaia de a ndeplini aceleai atribuii.
Conform Legii nr.188/1999 privind statutul funcionarilor publici, funcionarul
public este persoana numit ntr-o funie public. Funcia public este un comlex de
puteri i competene, organizat de lege pentru satisfacerea unui interes general, n
vederea de a fi ocupat, chiar temporar de un titular (persoan fizic) care urmrete
realizarea scopului pentru care a fost creat funcia. Ea reprezint ansamblul atribuiilor i
responsabilitilor stabilite n temeiul legii n scopul realizrii prerogativelor de putere
public de care administraia pulic local i central. Carecterele funciei rezid n
faptul c este instituit n mod unilateral de ctre o autoritate public; realizeaz atribuii
de stat, se desfoar continuu; se coreleaz cu sistemul ierarhizat de funcie, fie n
raporturi de subordonare, fie n raportul de coordonare.
Principiile care stau la baza exercitrii funciei publice sunt:
legalitate, imparialitate, obiectivele;
transparena;
eficiena i eficacitate;
responsabilitate, n conformitate cu prevederile legale;
orientare ctre cetean;
stabilitate n exercitarea funiei publice;
subordonare ierarhic.
Funcile publice se clasific astfel; funcii generale i funcii publice specifice,
funcii publice din clasa I, funcii publice din clasa a II-a i funcii publice din clasa a IIIa.
14

Funciile

publice

generale

reprezint

ansamblul

atribuiilor

responsabilitilor cu caracter general i comun tuturor autoritilor publice n vederea

realizrii competentelor generale.
Funciile publice specifice reprezint ansamblulu atribuiilor i
responsabilitilor cu caracter specifice unor autoriti i instituii publice, n vederea
realizrii competenelor lor specifice.
Funciile publice se mpart n trei clase definite n report cu nivelul studiilor
necesare ocuprii funciei publice dup cum urmeaz:
clasa I cuprinde funcii publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de
lung durat absolvite cu diplom de licen sau echivalen;
clasa a II-a cuprinde funcii publice pentru a cror ocupare se cer studii medii,
liceale absolvite cu diplom;
clasa a III-a cuprinde funcii publice pentru a cror ocupare se cer studii medii
liceale absolvete cu diplom.
Dup nivelul atribuiilor titularului funciei publice, funcia public se mparte n
trei categorii:
funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici;
funcii publice corespunztoare categoriei funciilor publice de conducere;
funcii publice corespunztoare categoriei funciilor publici de execuie.
Astfel exist o distincie9 clar ntre salariat i funcionarul public, diferena
constnd n urmtoarele elemente:
1) Primul element rezid n felul muncii.
n ceea ce privete salariatul, munca acestuia o reprezint activitatea precizat n
contractul individual de munc, ncheiat prin negocierea dintre angajat i angajator.
Funcionarul public ns acioneaz n numele i pentru organul de putere public. Aazisa munc a acestuia o reprezint ndeplinirea comandamentelor dictate de autoritatea
public i care, n esen, reprezint exercitarea competenei materiale a acelei autoriti.
2) Un alt element important l reprezint manifestarea voinei salariatului i
respectiv a funcionarului public.

V. Verde - ,, Statutul funcionarului public - Editura Hermina

15

n cazul salariatului avem de-a face n mod incontestabil cu un acord de voin

ncheiat ntre el i patronul care l angajeaz, prin intermediul cruia salariatul are un
cuvnt determinant, efect al negocierii, n ceea ce privete stabilirea felului muncii, a
condiiilor n care se va realiza, a slariului, etc. i n cazul funcionarului public ntlnim
un tip de consimmnt. Nu se poate face o numire ntr-o funcie public fr acordul
celui n cauz. ns ntre consimmntul funcionarului public i cel al salariatului exist
deosebiri importante:
consimmntul funcionarului public se exprim n trepte. El se exprim anterior
numirii prin nscrierea i participarea la concurs sau, dup caz, examen, cu
respectarea condiiilor prescrise de lege. Ulterior parcurgerii procedurilor de
selecie, consimmntul se consfinete, se nchide prin jurmnt.
consecinele i obiectivul consimmtului sunt diferite. Dac n cazul salariatului,
acesta vizeaz felul i condiiile muncii negociate cu patronul, la fucionarul
public coninutul funciei publice, deci drepturile i obligaiile titularului acestei
funcii sunt stabilite de lege. Funcionarul nu poate influiena coninutul raportului
juridic de funcie, acesta fiind opera legiuitorului. El consimte doar la acesta i
oblig s-l respecte.
Atribuiile care formeaz coninutul funciilor din administraia public nu pot
face obiectul unor tranzacii ntre pri i nu pot fi stabilite prin contract. Aceste atribuii,
din punct de vedere al coninutului lor, n cazul funcionarului, se caracterizeaz prin
dou elemente fundamentale:
sunt stabilite numai prin lege;
pot fi modificate tot prin lege sau prin acte subsecvente legii.
Ambele etape se realizeaz n mod unilateral, fr a se impune acordul celor care
au misiunea ducerii la ndeplinire a respectivelor funcii.
n concluzie putem afirma ca drepturile i obligaiile funcionarului public sunt
stabilite prin lege.
3) Un alt element distinct l reprezint regimul avansrii sau promovrii, n funcii
sau grade profesionale sau n funcii de conducere.
Evaluarea activitii funcionarilor publici se face n scopul acordrii drepturilor
salariale corespunztoare performanelor profesionale individuale, pe baza criteriilor

16

elaborate de AGENIA NAIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI. Evaluarea

activitii funcionarilor publici se face innd seama de criteriile de performane pe baza
crora se definesc clasele i gradele existente n cadrul aceleai categorii. n cariera
profesional funcionarul public beneficiaz,n urma rezultatelor obinute la evaluarea
performanelor individuale de dreptul de a avansa n grad, clasa sau n categorie n urma
dobndirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute.Avansarea cu un grad n
clasa urmtoare se face de la gradul 1 al unei clase la gradul 3 al calasei imediat
superioare.
Avansrile n clas se fac n ordinea nscrierii pe tabel de avansuri, n cadrul
numrului de posturi vacante fr a se depsi numrul maxim de titulari, pentru fiecare
clas. Numrul maxim de titulari pentru fiecare clas, n raport cu efectivul total al
funcionarilor publici din cadrul fiecrei autoritti sau instituii publice, se stabilete anual
prin Hotrrea Guvernului sau dup caz, a Consiliului Judeean sau Local.
Avansrile aprobate de autoritile sau instituiile publice vor fi communicate n
termen de 30 de zile Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici.
4) O importan deosebit pentru distincia ntre funtionarul public i salariat o
reprezint regimul rspunderii disciplinare a acestora. difer, sub aspect procedural, toate
msurile aplicabile funcionarului public. n dreptul muncii se precizeaz c numai
salariatul este rspunzror pentru nclcarea normelor de disciplin a muncii.
Instrumentul prin care se cerceteaz abaterea i procedura de urmat nu sunt
prescrise de lege. Situaia este cu totul alta n cazul funcionarului public, unde regsim o
comisie de disciplin, competen s ancheteze fapta i s propun sau, dup caz, s
aplice sanciunea. Ea nu se poate n nici un caz echivala cu certitudinea disciplinar
efectuat n cazul salariatului.
nclcarea de ctre funcionarii publici, cu vinovie a ndatoririlor de serviciu
atrage rspunderea disciplinar contravenional, civil sau penal. Sanciunea
disciplinar nu poate fi aplicat dect dup cercetarea prealabil a faptei imputate i dup
audierea funcionarului public. Atitudinea funcionarului public trebuie consemnat n
scris, sub sanciunea nulittii. Refuzul funcionarului public de a se prezenta la audiere
sau de a semna o declaraie privitoare la abaterile imputate se contrasemneaz ntr-un
process verbal. n astfel de cazuri sanciunea poate fi aplicat. mpotriva sanciunii

17

disciplinare aplicate, funcionarul public se poate adresa cu contestaie la conductorul

autoritii sau instituiei publice, n termen de 15 zile de la data comunicrii sanciunii
aplicate, care emite, pe baza propunerii comisiei de disciplin, ordinul sau dispoziia
definitiv. n cadrul autorittilor i instituiilor publice se constituie comisii de disciplin,
competente s cerceteze i s-i propun sanciunea aplicabil funcionarilor publici din
autoritatea sau instituiile publice respective.
Modul de constituire a comisiilor de disciplin, componenta, atribuiile, modul
de sesizare i procedura de lucru a acestora se vor stabili prin hotrrea Guvernului, la
propunerea AGENIEI NAIONALE A FUNCIONARILOR PUBLICI. Rspunderea
contravenional a funcionarilor publici se angajeaz n cazul n care acetia au svrit o
contravenie n timpul i n legtur cu sarcinile de serviciu.
mpotriva procesului verbal de constatare a contraveniei i de aplicare a sanciunii,
funcionarul public se poate adresa cu plngere la judectoria n a crei circumscripie i
are sediul autoritatea sau instituia public n care este numit funcionarul public
sancionat.
5) Un alt element de for major care distinge funcionarul de salariat l
reprezint competena special, a instanelor de contencios administrativ, n a judeca
litigii care i privesc pe funcionarii publici.

18

CAPITOLUL 2
RECRUTAREA I SELECIA FUNCIONARILOR PUBLICI N
PRIMRIA SECTORULUI 1
2.1. Prezentarea Primriei Sectorului 1
Institutia public analizat este Primria Sectorului 1 a Municipiului Bucureti
i funcioneaza ca instituie de interes local, cu personalitate juridic. Primria Sectorului
1 are sediul n Mun. Bucuresti, Sectorul 1, Bd. Banu Manta, nr. 9, Cod potal 011222.
Consiliul Local al Sectorului 1 din Municipiul Bucureti, n calitate de autoritate
deliberativ mpreun cu Primarul Sectorului 1 n calitate de autoritate executiv,
funcioneaz ca autoriti autonome, rezolvnd i gestionnd o parte din treburile publice
ale sectorului 1 al Municipiului Bucureti, avnd atribuii stabilite prin lege, dintre care
unele le exercit numai pe baza Hotrrilor Consiliului General al Municipiului
Bucureti. Primarul Sectorului 1, Viceprimarul, Secretarul mpreun cu aparatul propriu
al Consiliului Local al sectorului 1 constituie, conform legii, Primria Sectorului 1,
instituie public cu activitate permanent.
Primarul conduce serviciile publice locale ale Primriei Sectorului 1 n
condiiile prevzute de art.97, alin. (1) i (2) din Legea nr.215/2004. 10 n exercitarea
atribuiilor sale, primarul emite dispoziii care devin executorii dup ce sunt aduse la
cunotin persoanelor interesate. Primarul deleag viceprimarilor exercitarea unora
dintre atribuiile ce-i revin, cu respectarea prevederilor art. 70, alin. (1) din Legea
nr.215/2004. Noua structur organizatoric a aparatului propriu cuprinde patru Direcii n
a cror subordine funcioneaz servicii i birouri. Direcia va fi coordonat de un Director
i nu va putea avea mai puin de 20 de salariai n subordine.
Directorii se subordoneaz primarului i viceprimarului, potrivit liniilor
ierarhice stabilite n organigram. Acetia vor transforma programele i strategiile
stabilite de autoritile administraiei publice n sarcini de lucru i vor asigura ca acestea
s fie ndeplinite intr-o manier care s permit atingerea obiectivelor stabilite, prin
colaborarea la nivel de servicii i birouri. Personalul cu funcia de Director din aparatul
10

Legea nr. 215/21.IV.2004 privind administratia public local, Monitorul Oficial al Romniei, Bucureti,
Partea I, nr. 204 / 23.IV.2004, pag.10

19

Primriei Sectorului 1 coordoneaz ntreaga structur organizatoric i funcional a

direciei, definete funciile, colaborrile, intrarile i ieirile specifice sub conducerea
primarului i unuia dintre viceprimari, conform prezentului Regulament.
Personalul cu funcia de Director, are obligaia de a stabili, sau, dup caz, a
actualiza n termen de 30 zile de la aprobarea prezentului Regulamentul de Organizare i
Funcionare atribuii exprese n fiele de post ntocmite pentru personalul din subordine,
potrivit funciei i pregtirii profesionale. Actualizarea fielor de post precum i
ntocmirea lor n cazul persoanelor nou angajate este deasemenea obligatorie ori de cte
ori este nevoie. Personalul din subordine va fi permanent evaluat n scopul perfecionrii
activitii profesionale, lund msuri operative sau fcnd propuneri conducerii, conform
competenelor.

2.2. Politicile i strategiile de recrutare i selecie din Primria

Sectorului 1
Conform Legii nr.188/2002 privind Statutul funcionarilor publici, n fiecare
instituie public sunt doua categorii de angajai : funcionarii publici i personalul
contractual. Personalul contractual efectueaz activiti de secretariat-administrative,
protocol, gospodrire, ntreinere-reparaii i de deservire. Calitatea de funcionar public
este incompatibil cu orice alt funcie public, cu excepia celei de cadru didactic.
Funcionarii publici nu pot deine funcii n regiile autonome, societile comerciale ori
n alte uniti cu scop lucrativ. Funcionarii publici nu pot exercita la societile
comerciale cu capital privat activiti cu scop lucrativ care au legatur cu atribuiile ce le
revin din funciile publice pe care le dein.
Departamentul de resurse umane este responsabil de organizarea concursurilor
pentru ocuparea funciilor publice din primrie. Procesele de recrutare i selecie n cadrul
autoritilor publice locale au anumite particulariti care le individualizeaz n
comparaie cu cele desfurate n cadrul firmelor particulare.Recrutarea funcionarilor
publici reprezint o preocupare de foarte mare importan pentru partidele politice la
guvernare sau n opoziie. Selecia funcionarilor publici comport anumite particulariti

20

i utilizeaz anumite metode aplicate cu intensiti i nuanri diferite de la o epoc la

alta, de la o ar la alta.
Organizarea

i desfurarea concursurilor i examenelor pentru ocuparea

funciilor publice se fac pe baza urmtoarelor principii :

competiia deschis;

selecia dup merit;

asigurarea transparenei;

tratamentul egal.
Concursul pentru ocuparea funciilor publice se organizeaz pentru persoanele

care ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr. 188/2002 privind Statutul

funcionarilor publici i care nu se afl n una din situaiile de incompatibilitate prevzute
de aceasta. Condiiile ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea funciilor publice sunt
urmtoarele : 11
1.

cunoate limba romn, scris i vorbit;

2.

are vrsta de 18 ani mplinii;

3.

are capacitate deplin de exercitiu;

4.

are o stare de sntate corespunzatoare funciei pentru care candideaz, atestat

pe baz de examen medical de specialitate;

5.
6.

ndeplinete condiiile de studii prevazute de lege pentru funcia public;

nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni care ar face-o
incompatibil cu exercitarea funciei publice;

7.

a ctigat concursul sau a promovat examenul organizat pentru ocuparea funciei

publice.
Comisia de concurs pentru ocuparea funciilor publice de execuie din cadrul

autoritilor i insituiilor publice ale administraiei publice sunt compuse din 3-5
membri, astfel: 12
a)

2-3 funcionari publici care s aib cel puin categoria, clasa i gradul

funciilor publice vacante pentru care se organizeaz concursul;

11

Legea nr. 188/2002 privind Statutul funcionarilor publici, Monitorul Oficial, Partea I, nr.600 din
8.12.2002, Bucureti, art. 6, pag. 1
12
Hotrrea de Guvern, nr. 1087 privind organizarea i desfurarea concursurilor i examenelor pentru
ocuparea funciilor publice din 25.10.2004, publicat n Monitorul Oficial, Bucureti, nr. 710 din 7.11.2004,
art. 11,alin. (1), pag. 4

21

b)

1-2 persoane din afara autoritii sau insituiei publice care organizeaz

concursul, de regul specialiti din nvmntul superior de specialitate sau reprezentani

desemnai prin ordin ori dispoziie a conductorului autoritii sau instituiei publice
coordonatoare sau ierarhic superioare;
c)

un reprezentant al Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici n calitate de

membru n comisiile de concurs.

Compartimentul de Resurse Umane din cadrul Primriei

Sectorului 1 d

publicitii funciile publice vacante pentru care se organizeaz concurs cu 30 de zile

nainte de data organizrii concursului, printr-un anun n presa naional sau local,
precum i prin afiare la sediul Primriei Sectorului 1. n vederea participarii la concurs
candidaii depun dosarul de nscriere n termen de 12 zile de la publicarea anunului
privind organizarea concursului. Concursul const n susinerea unei probe scrise i a
unui interviu. Notarea celor doua probe se face prin note de la 1 la 10.
Concursul const n 3 etape, dup cum urmeaz:
a) selectarea dosarelor de nscriere;
b) proba scris;
c) interviu.
Promovarea fiecrei probe se face ca urmare a obinerii punctajului minim de 50
de puncte pentru fiecare dintre probele prevzute la art. 10 alin. (1) lit. b) i c din legea nr
188/2002 privind Statutul Funcionarilor Publici. Punctajul final necesar pentru
promovarea concursului este de minimum 100 de puncte i se obine prin cumularea
punctajului obinut la fiecare dintre probele susinute.
Primria Sectorului 1 ca autoritate public organizatoare a concursului pune la
dispoziie candidailor interesai, la solicitarea acestora, documentele elaborate de comisia
de concurs, respectiv de comisia de soluionare a contestaiilor, care sunt informaii de
interes public. n cazul comisiei de concurs, respectiv al comisiei pentru recrutarea
nalilor funcionari publici, obligaia aparine Ageniei Naionale a Funcionarilor
Publici, n urma transmiterii documentaiilor de ctre preedinii comisiilor de concurs
sau, dup caz, ai comisiilor de soluionare a contestaiilor.
Recrutarea funcionarilor publici de ctre Primria Sector 1 Bucureti

22

Concursul prevzut la art. 7 alin. (1) lit. c) din HG 1209 / 2003 se organizeaz
pentru funciile publice de execuie vacante, stabilite n planul de ocupare a funciilor
publice sau, n cazul vacantrii acestor funcii publice, n cursul anului. Comisia de
concurs se constituie prin act administrativ al conductorului autoritii sau al instituiei
publice n al crui stat de funcii sunt prevzute funciile publice vacante.
Comisia de concurs este format din 5 membri, desemnai cu respectarea
urmtoarelor condiii:
a) cel puin 3 sunt funcionari publici, dintre care cel puin unul deine o funcie
public echivalent cu funciile publice pentru care se organizeaz concursul;
b) un membru este reprezentant al Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici.
(2) Membrii comisiei de concurs trebuie s aib:
a) cunotinele necesare evalurii probelor de concurs;
b) experien n evaluarea cunotinelor i aptitudinilor candidailor, specifice
procesului de recrutare.
(3) Membrii comisiei de concurs trebuie s prezinte cazierul administrativ
eliberat de Agenia Naional a Funcionarilor Publici.
(4) Comisia de soluionare a contestaiilor este format din 5 membri, desemnai
cu respectarea alin. (1)-(3).
(5) Secretariatul comisiei de concurs i secretariatul comisiei de soluionare a
contestaiilor se asigur de ctre funcionarii publici din cadrul compartimentelor de
resurse umane sau de ctre funcionarii publici cu atribuii n acest domeniu, prevzute n
fia postului.
Recrutarea funcionarilor publici de ctre Institutul Naional deAdministraie
Concursul se organizeaz de ctre Institutul Naional de Administraie, n baza
Regulamentului privind organizarea i desfurarea concursului naional pentru admiterea
la programul de formare specializat n administraia public cu durata de 2 ani, aprobat
prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ministerului Administraiei i Internelor.
Absolvenii programului de formare specializat n administraia public cu durata de 2
ani vor fi numii n funciile vacante rezervate prin planul de ocupare a funciilor publice,
n ordinea mediilor de absolvire, prin act administrativ al conductorului autoritii sau

23

instituiei publice n cadrul creia exist funcia public vacant, la propunerea Ageniei
Naionale a Funcionarilor Publici, ca urmare a solicitrii autoritii sau instituiei publice.

2.3. Erori n procesul de selecie n Primria Sector 1 Bucureti

Cu toate c rezultatele obinute cu ajutorul interviului ntr-un examen de selecie
sunt n general bune, apar frecvent o serie de erori n timpul interviului.
1. Eroare n similaritate.
Acest tip de eroare const n faptul c cel care conduce interviul este tentat s
selecioneze candidaii care i sunt asemntori i s-i resping pe restul. n mod normal
cel care conduce un interviu trebuie s obin toate informaiile despre solicitant nainte
de a face o judecat sau apreciere. Adesea, examinatorul i formeaz o prim impresie,
lund o decizie din primele minute ale discuiei, care ar putea fi eronat.
2. Eroarea de contrast.
Eroarea de contrast const n compararea fiecrui candidat cu predecesorii si
neglijnd compararea cu standardul prestabilit al interviului.
3. Sublinierea elemntelor negative.
Acest tip de eroare const n reacia nejustificat a intervievatorului la cea mai
mic informaie negativ pe care o d candidatul.
4. Eroarea primei impresii sau prtinirea n funcie de vrst i sex.
Unii conductori de interviuri i formeaz o impresie dup primele momente,
sau dup modul n care se ncepe interviul i neglijeaz coninutul interviului propriu-zis.
De asemenea o parte din intervievatori au tendina de fi prtinitori fa de un sex sau
altul, sau fa de o anumit categorie de vrst.
n acest sens, Guvernul a adoptat numrul 1273/2000 privind aprobarea Planului
naional de aciune pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, care reprezint
expresia angajamentului politic de de asigurare i garantare a egalitii ntre toi cetenii

24

i marcheaz deschiderea i eforturile Guvernului Romniei n vederea eliminrii oricrei

discriminri bazate pe deosebirile de ras, naionalitate, origine etnic, limb, origine,
sex, opinie, apartenen politic, avere sau origine social.
5. Eroare de tip halou.
Aceast eroare se produce atunci cnd o anumit caracteristic a interviului
impresioneaz foarte puternic, iar acest impresionare va influena i aprecierea celorlalte
carcateristici ale candidatului.

25

CAPITOLUL III
RECRUTAREA, SELECIA I ANGAJAREA PERSONALULUI DIN
CADRUL PRIMRIEI SECTORULUI 1 BUCURETI
3.1. Studiu de caz: recrutarea, selecia i anagajarea funcionarilor
publici
n luna decembrie a anului 2007, Consiliul Local a aprobat organigrama n
statul de funcii pentru anul 2008 al aparatului propriu de specialitate din subordinea
Consiliului Local, innd cont i de prevederile O.G.R. 80/2001 privind stabilirea unor
normative de cheltuieli pentru autoritile i instituiile publice. Aparatul propriu de
specialitate al Consiliului Local alturi de primar, viceprimar i secretarul sectorului 1,
constituie o structur funcional cu activitate permanent, denumit primria sectorului 1
Bucureti, care aduce la ndeplinire hotrrile Consiliului Local i dispoziiile primarului,
soluionnd problemele curente ale colectivitii locale.
Personalul din aparatul propriu se bucur de stabilitate n funcie. Numirea i
eliberarea din funcie a personalului se face de ctre primar, n condiiile legii. Consiliul
Local poate recomanda motivat primarului eliberarea din funcie a conductorilor
compartimentelor din aparatul propriu de specialitate al Consiliului Local..
Procedura de recrutare pentru funcia de inspector principal:
1. Etapa pregtitoare
Avnd n vedere c funcia public s-a vacantat n cursul anului i nu a fost
prevzut ca funcie public vacant n planul de ocupare a funcionarilor publici al
A.N.F.P., nainte de a se organiza concurs se va ncerca mai nti promovarea,
transferarea/redistribuirea funcionarilor publici. n acest sens, Primria, prin intermediul
Compartimentului de resurse-umane va solicita cu cel puin 45 zile nainte de organizarea
concursului, avizul A.N.F.P. n solicitarea fcut A.N.F.P. vor fi menionate condiiile de
desfurare a concursului, condiiile de participare la concurs, bibliografia realizat pe
baza propunerilor fcute de biroul financiar-contabil. Model de solicitare al avizului
favorabil al A.N.F.P. pentru funcia public de inspector principal.

26

Primria Sectorului 1
Bucureti
Ctre,
A.N.F.P.
Prin prezenta, v rugm a acorda aviz favorabil pentru scoaterea la concurs a
funciei publice de inspector principal n cadrul biroului financiar-contabil al aparatului
propriu de specialitate din subordinea Consiliului Local al Sectorului 1 Bucureti, urmare
a vacantrii funciei publice prin trasferul domnului ... la D.G..P.P...
Concursul va fi organizat n conformitate cu prevederile H.G.R. 1209/2003
privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, prevederi ce vor fi
aplicate i condiiilor de participare la concurs i anume:

studii economice superioare absolvite cu diplom de licen/echivalent;

vechime n funcii de specialitate de minim 5 ani;

cunotine operare/programare pe calculator;

Propunem, ca pentru organizarea concursului, data de 20 mai 2008, orele 10:00

(proba scris) i 21 mai 2008, orele 10:00 (interviu), bibliografia necesar fiind cea
anexat la prezenta adres.
Dosarele de concurs vor fi depuse n perioada 20 aprilie 10 mai 2008, la sediul
primriei din Sectorul 1 Bucureti, B-dul Banu Manta, nr. 9, Cod potal 011222 , unde va
avea loc i desfurara concursului.
n cazul primirii avizului favorabil, v rugm s desemnai i reprezentantul
A.N.F.P. care urmeaz s fac parte din comisia de concurs.
BIBLIOGRAFIE necesar pentru participarea la concursul pentru ocuparea funciei
publice de inspector principal

Constituia Romniei

Legea nr. 215/2001 a administraiei publice locale

27

Legea nr. 188/1999 Statutul funcionarilor publici, modificat i completat prin

Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n
exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri

Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal

O.G. nr. 92/2003 privind Codul de procedur fiscal

Legea nr. 174/2004 pentru aprobarea O.G. nr.- 92/2003

H.G. nr. 783/2004 privind aprobarea nivelului pentru valori impozabile, Impozite
i taxe locale i alte taxe asimilate acestora, precum i amenzile care se
indexeaz /ajusteaz /actualizeaz anual pe baza ratei de inflaie aplicabile n anul
fiscal 2005

Legea nr. 117/1999 privind taxele extrajudiciare de timbru, cu modificrile i

completrile ulterioare

Legea nr. 12/1998 privind taxele de timbru pentru activitate notarial, cu

modificrile i completrile ulterioare

Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru, cu modificrile i

completrile ulterioare

Legea nr. 500/2002 privind finanele publice

O.U.G.- nr. 45/2003 privind finanele publice locale

Descrierea postului i profilul persoanei
Dup cum se observ, prin solicitarea fcut ctre A.N.F.P. am reuit s facem o

analiz a postului pe care dorim s-l scoatem la concurs i o stabilire a criteriilor de

exigen i anume: avem nevoie de persoane cu studii superioare, cu oarece vechime n
specialitate care s cunoasc legislaie cu privire la finanele publice, colectarea taxelor i
impozitelor locale, administraie public local. Dei nu este evideniat acest lucru, pe
lng cerinele de pregtire, ncercm s gsim o persoan care s ndeplineasc i
cerinele personale care considerm c pot fi ncadrate tot n cadrul cerinelor de
calificare, i anume: energie, hotrre, capacitate de a colabora, atitudini. Este esenial, de
exemplu, ca personalitatea viitorului candidat s fie compatibil cu atitudinile i forma de
lucru a colegilor cu care va colabora ndeaproape.

28

Constituirea comisiilor de concurs i de soluionare a contestaiilor

Avnd n vedere c s-a primit avizul favorabil pentru scoaterea la concurs a
funciei de inspector principal, Primria Sectorul 1 Bucureti, a trecut la urmtoarea
etap, i anume, constituirea comisiilor de concurs i de soluionare a contestaiilor. Astfel
prin dispoziie emis de ctre primar se constituie cele dou comisii.
Comisia de consurs este constituit din 5 membri i anume : 3 funcionari
publici din cadrul primriei, dintre care cel puin unul deine o funcie public echivalent
cu cea penru care se organizeaz concursul. Au fost numii s fac parte din comisie,
eful biroului financiar-contabil, consilierul R.U. i secretarul primriei; un membru este
reprezentantul A.N.F.P., iar a cincea persoan este un delegat al prefecturii Bucureti.
La constituirea comisiei primarul trebuie s in cont ca membrii s aib
cunotine necesare evalurii probelor de concurs i experien n evaluarea cunotinelor
i aptitudinilor candidailor, specifice procesului de recrutare. i comisia de soluionare a
contestaiilor are aceeai componen, inndu-se cont de condiiile mai sus menionate.
Membrii comisiei de concurs sunt incompatibili cu calitatea de membru n comisia de
soluionare a contestauiilor.
Anunarea postului vacant
Trebuie gsit persoana care se aseamn cel mai mult cu profilul personal
schiat i care dorete s fie angajat. Anunarea postului se face de ctre Primria
Sectorului 1, n ziare i la sediul primriei cu cel puin 30 zile nainte de data desfurrii
concursului. De asemeni, anunul, bibliografia precum i alte date necesare desfurrii
concursului se afieaz i la sediul primriei precum i pe pagina de Internet a unitii.
Formularea anunului
Anunul trebuie s fie uor de citit i de neles.
Trebuie s conin :

instituia pentru care se face angajarea (cu titulatura complet);

denumirea funciei;

nivelul funciei scoas la concurs (cu titulatura complet) ;

29

calificri (eseniale/preferabile, experien, condiie fizic, vrst, cunoaterea

unei limbi strine) ;

coninutul dosarului de depunere a candidaturii(CV, rcomandri, copii dup

diplome);

adresa i locul de la care se pot obine informaii suplimentare ;

termenul maxim de depunere a dosarelor;

opional, se pot da informaii referitoare la postul scos la concurs, avantajele

acestuia, posibiliti de promovare etc.
Astfel, Primria Sectorului 1 Bucureti, a publicat urmtorul anun:
Primria Sectorului 1 Bucureti, organizeaz n data de 20 mai 2008, orele

10:00 concurs pentru funcia public de inspector principal, din cadrul Biroului financiar
contabil al aparatului propriu de specialitate din subordinea Consiliului Local, al
Sectorului 1 Bucureti.
Condiii de participare la concurs :

studii economice superioare absolvite cu Diploma de licen, sau echivalent ;

5 ani vechime n funcii de specialitate ;

cunotine operare i programare calculator.

Depunerea dosarelor de nscriere se face n perioada 20 aprilie 10 mai 2004, la

sediul primriei din Bd. Banu Manta, nr 9, camera 102, unde va avea loc i desfurarea
concursului.
Dosarele de nscriere vor conine, n mod obligatoriu :

copie dup actul de identitate;

formularul de ncriere;

copie de pe diplomele de studii solicitate ;

adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare;

cazier judiciar;

copie de pe fia de evaluare a performanelor profesionale individuale din anul

anterior sau recomandare de la ultimul loc de munc;

30

declaraie pe proprie rspundere sau adeverin care s ateste nedesfurarea unor

activiti de poliie politic;
Copiile de pe actele mai sus menionate se prezint nsoite de documentele

originale, care se certific pentru conformitate cu originalul de ctre secretarul comisiei

de concurs, sau sunt prezentate copii legalizate.
Primirea dosarelor
Pentru aceast activitate este recomandat delegarea unei persoane informate
care s preia i s verifice dosarele s nmneze formularele de nscriere, s pun ntrebri
legate de coninutul dosarului i s ofere informaii suplimentare privind postul scos la
concurs. Aceast etap permite eliminarea multor neclariti, existnd persoane care se
retrag pentru c iniial nu au neles bine, care sunt condiiile de participare la concurs i
realizeaz c nu ndeplinesc aceste condiii.
n acest sens a fost delegat cu aceste atribuii secretarul comisiei de concurs care
primete dosarele i care poate oferi informaii suplimentare referitoare la funcia de
inspector principal.
n perioada 20 aprilie 10 mai au fost primite 35 dosare de nscriere, care
ndeplinesc condiiile impuse de instituia noastr.
Procedura de selectare a dosarelor
n termen de 5 zile de la data expirrii termenului de depunere a dosarului
Comisia de concurs verific ndeplinirea condiiilor cerute pentru nscriere i ntocmete
lista candidailor care pot participa.
S-a constatat c din cele 35 de dosare nscrise doar 15 dosare sunt valide.
La expirarea termenului de 5 zile, preedintele comisiei de concurs transmite
rezultatul seleciei secretarului comisiei care va face n termen de 24 ore, comunicarea
ctre candidai prin scrisoare recomandat, sau prin ntiinare scris, luat la cunotin
prin semntur. De asemeni, secretarul comisiei va afia la sediul instituiei lista
candidailor selectai. Fiind dosare respinse, se pune problema interveniei comisiei de
soluionare a contestaiilor.

31

Susinerea probei scrise

Proba scris const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n
prezena comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scris se stabilesc inndu-se cont
de bibliografia pentru concurs astfel nct s reflecte capacitatea de sintez i analiz a
candidailor n concordan cu nivelul i specificul funciei de inspector principal n
cadrul Biroului financiar-contabil. Pentru a fi asigurat confidenialitatea, Comisia de
concurs, stabilete subiectele cu 2 ore naintea susinerii probei scrise.
Seturile de subiecte sunt semnate de toi membrii comisiei fiind apoi nschise n
plicuri sigilate care poart tampila unitii.
Cu 30 minute nainte de nceperea probei scrise se verific identitatea
candidailor.
La ora stabilit pentru nceperea probei scrise, se extrage unul din plicurile cu
subiectele pentru candidai, iar din momentul comunicrii subiectelor, ncepe s curg
timpul alocat, elaborrii lucrrilor, care este de regul de 2 ore.
La expirarea timpului acordat pentru proba scris, candidaii predau comisiei de
cocurs lucrarea semnnd borderoul special ntocmit n acest sens.
Pentru proba scris este necesar, obinerea unui punctaj de minim 50 de puncte,
ponderea de acordare a punctelor, fiind stabilit de ctre comisia de concurs n funcie de
gradul de interes al ficrui subiect.
Lucrrile sunt corectate i notate de fiecare membru al comisiei, dup care se
face media aritmetic a notelor acordate, care dau nota final. n urma corectrii celor 15
lucrri, doar 2 candidai, au reuit s obin punctajul necesar, pentrru participarea la
interviu.
Cei treisprezece candidai respini au posibilitatea de a contesta rezultatele n
termen de 24 ore de la data aducerii la cunotin a rezultatelor. Nu s-au nregistrat
contestaii.
Interviul

32

Este una din procedurile de selecie profesional cele mai importante, mai ales
pentru c evaluatorii pn n acest moment au cunoscut candidaii doar indirect, prin
actele depuse, i rezultatele obinute la proba scris. Astfel la interviu, candidatul i
membrii comisiei fac schimb de informaii, cu privire la cunotinele i aptitudinile
candidatului, pentru a determina dac acesta este potrivit funciei respective.
Interviul a fost stabilit pentru ziua de 21 mai, orele 10,00. Cei doi candidai
admii, sunt audiai separat de ctre comisia de concurs, fiecare membru adresnd
ntrebri candidatului, att ntrebrile ct i rspunsurile fiind consemnate n procesul
verbal ntocmit de ctre secretarul comisiei.
Pe lng ntrebrile legate strict de cunotinele necesare pentru ocuparea
postului, membrii comisiei se axeaz i pe ntrebri legate de activitatea anterioar a
candidatului, inteniile, aspiraiile, valorile sale, toate acestea pentru a se vedea dac sunt
ndeplinite att cerinele profesionale ct i cele personale, pentru ocuparea funciei de
inspector.
Dup audierea fiecrui candidat, membrii comisiei, realizeaz o evaluare
imediat a acestora, dup care se consult cu privire la notele acordate, argumenteaz de
ce au evaluat astfel, i cad de acord cu privire la nota final.
n cazul nostru, din cei doi candidai prezeni la interviu s-a evideniat unul din
ei prin vastele sale cunotine n domeniul financiar, putere de concentrare i ncredere n
forele proprii. Toi membrii comisiei, i-au acordat un punctaj superior, fiind clar c este
persoana potrivit, pentru ocuparea funciei. Rezultatele au fost consemnate n procesulverbal, au fost comunicate celor doi candidai i au fost afiate la sediul primriei.
Nu au fost nregistrate contestaii.
Procedura de recrutare pentru funcia de consilier superior
n data de 12 septembrie 2008 Cosiliul Local al Sectorului 1 Bucureti a
organizat concurs pentru ocuparea funciei de consilier superior. Anunul prin care se
aduce la cunotin vacantarea postului, prin decesul angajatului, a fost afiat la sediul
Primriei n data de 9 august 2008. Totodat, alturi de locul, data i ora desfurrii
concursului au mai fost trecute i condiiile de participare:

studii medii;

33

cunotine medii operare calculator;

domiciliul stabil n Bucureti.

Comisia va fi constituit prin Dispoziia nr.1 din 29 iunie 2004, n urmtoarea

componen;

viceprimarul comunei care va constitui i funcia de preedinte al comisiei

doi membri, respectiv; consilier i referent;

secretarul primriei care va ndeplini i funcia de secretar al comisiei.

Comisia va fi completat de un reprezentant al Consiliului Judeean Bucureti.

Concursul va consta n susinerea unei probe scrise i a unui interviu. Notarea

celor dou probe se va face prin note de la 1 la 10. Proba scris va fi de dou ore. Pentru
susinerea examenului comisia a formulat 10 ntrebri pentru lucrarea scris, dup
expiraea celor dou ore, comisia a fcut evaluarea i notarea rspunsurilor, n urma crei
operaiuni au fost nregistrate rezultatele consemnate n fia de notare colectiv.
Interviul. n cadrul acestei probe, fiecare din membrii comisiei au formulat
ntrebri din bibliografia propus spre studiu, n urma rspunsurilor fiind acordat nota
medie de 9,75. Cu o medie general de 9,55 comisia declar reuit, admis la concursul
desfurat urmnd ca dup expirarea termenului de contestaie, s se procedeze la
numirea pe funcie. Comisia a trecut la completarea fiei de evaluare a performanelor
profesionale poteniale, potrivit prevederilor HGR nr.775/1998, modificat i completat
prin HGR nr,157/1999, n vederea stabilirii salariului de baz. Comisia a acordat
candidatului pentru media obinut media de 9.55, un punctaj de 27 de puncte, rezultnd
un salariu de baz de 4.057.000lei/405,7Ron, urmare a aplicrii OUG nr.191/2002 i ale
OUG nr.123/2003.
Metoda avansrii n treapta de salarizare imediat superioar
Avansarea n treapta de salarizare imediat superioar se face prin transformarea
posturilor ocupate de cei care ndeplinesc condiiile de avansare, de regul dup
aprobarea bugetului, la propunerea bugetului, la propunerea efului compartimentului n
care lucreaz funcionarul public, cu aprobarea conductorului autoritii sau instituiei
publice. La avansarea n treapta de salarizare imediat superioar se ine seama de

34

calitile personale concretizate prin rezultatele obinute n activitatea profesional, notate

cu calificativul cel puin ,,bun n anul precedent. Vechimea minim necesar pentru
avansarea n treapta de salarizare imediat superioar este de 2 ani, n cazuri excepionale,
vechimea poate fi redus la un an de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice.
n anul 2009, funcionarii publici ncadrai n autoriti sau instituii publice pot
promova pe un post vacant, ntr-un grad profesional superior, pe baz de examen sau
concurs. Examenul sau concursul va fi organizat la nivelul autoritii sau instituiei
publice, care are obligaia de a afia la loc vizibil posturile vacante n vederea promovrii,
cu 15 zile nainte de data susinerii examenului sau dup caz, a concursului, i de a
comunica Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici rezultatul examenului sau
concursului de promovare.
Posturile rmase vacante dup promovarea funcionarilor publici din autoriti
sau instituii publice vor fi scoase la concurs n vederea ocuprii, cu respectarea
prevederilor Hotrrii Guvernului numrul 1209/2003.
Pentru ocuparea i participarea la concursul organizat n vederea ocuprii
funciilor publice de conducere vacante, persoanele interesate trebuie s ndeplineasc
urmtoarele condiii13:

sunt absolveni ai programelor de formare specializat i perfecionare n

administraia public, organizate de ctre Institutul Naional de Administraie,
centrele regionale de formare continu pentru administraia public local precum
i oricare alte instituii specializate;

n prealabil au fost numite ntr-o funcie din clasa I;

trebuie s aib vechime de minim 2 ani;

Condiiile i procedeele ocuprii unei funcii de conducere n cadrul instituiilor

publice
Fiecare comun, ora sau subdiviziune administrativ-teritorial a municipiilor are
un secretar salarizat din bugetul local. Secretarul este funcionar public de conducere cu

13

Legea nr. 188/1999 privind Statul funcionarilor publici

35

studii superioare juridice sau administrative. Funcia de secretar se ocup pe baz de

concurs sau examen, iar numirea se face de ctre prefect.
Pentru a participa la concursul pentru ocuparea funciei de secretar persoana n
cauz trebiue s fie membr al unui partid politic i nu poate fi so, soie sau rud de
gradul nti cu primarul sau viceprimarul.
Concursul se organizeaz de ctre primar, potrivit legii, n termen de 30 de zile de
la data la care postul a devenit vacant.
BIBLIOGRAFIE necesar pentru participarea la concursul pentru ocuparea funciei
publice de conducere, de secretar.

Legea nr. 188/1999 privind Statului funcionarilor publici, publicat n Monitorul

Oficial;

Legea nr. 53/2003 Codul Muncii;

Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul

bugetar;

Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen;

Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii;

Legea nr. 215/2001 a administraiei publice locale;

Legea nr. 57/1992 privind ncadrarea n munc a persoanelor cu dizabiliti

(handicapate).

H. G. nr. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor

publici;

Codul de procedur civil;

Dreptul administrativ acte administrative, (noiune i regim juridic), condiiile n

contencios administrativ, procedur administrativ prealabil;

Dreptul procesual civil- excepiile procesuale, nulitatea aciunilor de procedur

civil, probele n procesul civil, termenele procesuale, renunarea la judecat i
renunarea la drept, apelul, recursul.

Costituirea comisiei de concurs.

36

Din comisia de concurs sau de examinare vor face parte n mod obligatoriu
primarul, secretarul general al prefecturii, secretarul general al judeului i 2 reprezentani
desemnai de consiliul local.
Concursul const n 3 etape:

selecia dosarelor

proba scris

interviul

n termen de 20 de zile de la data publicrii anunului candidaii pot depune

dosarul de concurs care va conine n mod obligatoriu:

copia actului de identitate;

formularul de nscriere;

copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor
specializri;

copia carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea n
munc;

cazierul judiciar;

adeverin care s ateste starea de sntate corespunztoare;

copia fiei de evaluare a performanelor profesionale individualesau, dup caz,

recomandare de la ultimul loc de munc;

declaraia pe propria rspundere sau adeveren care s ateste c nu a desfurat

activiti de poliie politic;

n termen de maxim 5 zile de la data expirrii termenului de depunere a dosarelor

se realizeaz selecia dosarelor.
Rezultatele se afieaz cu meniunea admis sau respins la sediul autoritii

publice. Sbiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei astfel nct s
reflecte capacitatea de sintez i analiz. Comisia de concurs stabilete modul de acordare
a punctajelor pentru proba scris, afindu-se la sediul instituiei dup terminarea probei
scrise. Interviul se susine nu mai trziu de 5 zile de la terminarea probei scrise. Fiecare
membru al comisiei poate adresa ntrebri candidatului. La sfritul fiecrei probe se
ntocmete cte un proces verbal. Dup afiarea rezultatelor obinute la concurs,
37

candidaii nemulumii pot face contestaii, n termen de 24 de ore de la data afirii

punctajelor pentru fiecare prob a concursului, la sediul autoritii sau instituiei publice
organizatoare a concursului, sub sanciunea decderii din acest drept.
Comunicarea rezultatelor la contestaiile depuse se face prin afiarea la sediul
autoritilor sau instituiei organizatoare a concursului, imediat dup soluionarea
contestaiilor de ctre comisia de soluionare a contestaiilor.
Ordinal de numire s-a emis de ctre prefect, n termen de 10 zile de la primirea
rezultatelor, ele au fost communicate de ctre primar n termen de cel mult 3 zile de la
rmnerea definitiv a rezultatului obinut.

3.2. Aprecierea personal asupra stilului de lucru

Primarul sectorului 1 indeplineste sarcinile care ii revin ca organizator relativ la
resursele umane in sensul ca foloseste instrumente utile care le are la ndemn si noile
cai de optimizare managerial.
n primul rand au fost descoperite punctele slabe i dificultile cu care se
confrunt funcionarii i elaborate strategii de mbuntire a calitii i implicit a
performanei n munc. Adic, Primarul sectorului 1 a proiectat un viitor succes legat de
performana n munca administrativa avand in vedere ca o strategie pentru a fi aplicat
presupune luarea n considerare a calitii personalului, factorul uman fiind un element
esenial al optimizrii administraiei locale active.
Sistemul de msurare a calitii funcionarului a fost un prim instrument util
primarului si personalului cu functia de director. Deseori managerii s-au gsit pe un teren
anevoios fata de realitatea ca exist multe aciuni ce trebuie desfurate i presupun un
circuit multifuncional, de unde concluzia ca c se pot confrunta cu probleme incomplete
sau false ce se impun a fi soluionate ntr-un fel, fie c au neclariti asupra atribuiilor
unor funcionari subordonai.

Acestea sunt considerentele pentru care managerii ca

organizatori n administraia local a Sectorului 1 au desfurat o ampl aciune de

analiz a obiectului de activitate al funciilor, structurilor de funciune i ierarhice, a

38

posturilor de lucru, documentelor i circuitului administrativ, adic tot ceea ce graviteaz

n jurul factorului uman.
Astfel, au fost puse n lumin punctele slabe i punctele tari i a fost facuta
sinteza n vederea aplicrii unor soluii de organizare raional.
S-a avut n vedere modul n care funcionarul rezolv problemele, atitudinea fa
de nou i procesul de mbuntire continu a aciunii administrative. Acest sistem a fost
aplicat in sensul c problemele trebuie rezolvate n timp i trebuie rezolvate bine,
adica, s faci azi mai bine dect ieri i s faci astfel nct, mine s fie mai bine ca
astzi. Mecanismul de fata se asociaz cu principiul zero erori, adic nu trebuie greit
de dou ori n acelai loc, altfel mbuntirea va fi deficitar. Aceasta nseamn zero
defecte, zero ntrzieri, zero ntreruperi, zero restane, zero stagnri.
FACILITAREA ACTIVITATII

SUBORDONATILOR

reprezinta

un

alt

instrument eficace al primarului, secretarului, consilierului care conduce o comisie de

specialitate, efului de serviciu, efului de birou sau orice alt funcionar care procedeaz
la organizarea raional a activitii Primriei Sectorului 1, deoarece au jucat rol de
manager facilitator, n concepia caruia a avut loc o real trecere de la expresia personal
la cea de resurse umane. Si acesta pentru ca n planul noilor reglementri trebuia
satisfcut concordana ntre litera i spiritul funcional al administraiei locale.
MANAGEMENTUL STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE. Din punct de
vedere formal, resursele umane se afl localizate n Serviciul Resurse Umane, dar n fond
problema resurselor umane este de competena fiecrui ef de birou, serviciu, director,
secretar. Adic, resursele umane reprezint o problem a fiecrui nivel managerial i
presupune responsabilitatea fiecrui funcionar de conducere, pentru c adevratul
management relativ la functia de antrenare - declansare, nu l face Serviciul Resurse
Umane, fiind vorba de un management strategic al resurselor umane. Astfel, nu trebuie
s se neleag c managementul resurselor umane este apanajul vreunui departament
special, el trebuie realizat de orice funcionar public de conducere, indiferent de
departament, deoarece funcia de antrenare-declanare, adic administrarea resurselor
umane, face parte integrant din activitatea managerial a oricrei administraii locale. n
aceast abordare se vorbete de un macromanagement, care corespunde conducerii
primriei i un micromanagement care red relaia dintre manager i resursele umane de

39

care dispune n serviciul pe care l conduce. Sub acest aspect, managerul trebuia s aib
un rol facilitator, s existe o dublare a funciei de antrenare a oamenilor n svrirea
faptului administrativ local cu aceea de facilitare a activitii acestora. El trebuia s
desfoare o supraveghere raional i s dezvolte toate demersurile care s uureze
activitatea funcionarului de execuie.
Directorul, eful de birou, eful de serviciu, a procedat n aa fel nct activitatea
experilor, auditorilor, inspectorilor, consilierilor, s se desfoare mai uor i s
nlocuiasc modelul tradiional al efului controlor cu modelul managerului care ajut i
particip activ la operaiuni materiale i fapte administrative. Numai aa erorile au fost
depistate la timp i pe msur ce cauza a fost descoperit mai devreme, cu att redresarea
efectului nedorit a costat mai puin. i aceasta deoarece, oricare ar fi metodele de control
aplicate, funcionarii tind din ce n ce mai mult s dispun de propriul lor timp n mod
discreionar, iar erorile nefiind la timp depistate, reintegrarea, va presupune eforturi mari.
O alt prghie necesar mecanismului funcional al administraiei locale, a
reprezentat-o responsabilizarea funcionarului, preferat unui sistem de penalizare ce se
recomand a fi nlocuit in toate administratiile. Teama de penalizare, poate duce la
ascunderea unor erori a cror remediere, cum se tie, antreneaz mari pierderi financiare.
Astfel, n contiina funcionarului public a fost inoculat ideea c nu are voie s
greeasc a doua oar i c trebuie s fie adeptul autocontrolului, pentru a descoperi unde
i cum s-a greit. mputernicirile, ca instrument de lucru, au reprezentat transferul
informal de autoritate spre angajai, avnd un rol determinant privind flexibilizarea
structurilor i realizarea motivrii personalului, acionnd ca un puternic factor de
mobilizare. n fond a nseamnat acordarea de libertate angajailor, peste limitele stricte
prevzute n fia postului. Acest transfer, presupune competen, ncredere, informare i
viziune unitar, adic angajamentul funcionarului public. Aici s-a putut evalua modul in
care acesta s-a implicat activ prin informare i participare, prin felul n care face
abordarea intern i extern a partenerilor instituionali i prin atitudinea sa fa de
schimbare. mputernicirea funcionarului, adic, delegarea informala de competenta
ctre funcionarii de execuie, a reprezentat aadar o soluie optim al crei efect paralel
a constat n flexibilizarea structurilor i realizarea motivrii personalului condus.

40

n realizarea acestor repere calitative, trebuie adoptate i implementate

programe de schimbare a mentalitii funcionarului public care trebuie s se alinieze
cerinelor moderne i s ocupe o poziie de echilibru, adic s se aeze acolo unde i este
locul, ntre factorul politic i membrii colectivitii locale.
Fa de aceste provocri, obiectivele organizrii au fost reaezate pe
coordonatele unei conduceri active care s suporte turbulenele mediului i s reduc
risipa provenit din disfuncionalitile interne sau greelile calitative ale funcionrii,
ceea ce a obligat la reevaluarea fiecrei componente a conducerii, adic:
o a nu planifica rigid, ci a defini i finaliza obiective clare i precise
o a nu organiza segmentat, ci a coordona, a defini i repartiza rolurile individuale
i munca n echip
o a nu coordona activiti compartimentale, ci a aloca mijloace necesare n funcie
de obiective
o a nu comanda cu directive descendente, ci a antrena oamenii i echipele cu
participarea
o a nu controla i sanciona, ci a aprecia i msura performanele.
Eficiena administraiei publice locale a Sectorului 1 Bucuresti a fost influentata i
de modul n care calitile

personale ale managerilor care au asigurat realizarea

competenelor specifice funciei. Managerii au confirmat c n exerciiul funciei publice,

elementele profesional i cel psihologic se presupun i se completeaz reciproc. Se are in
vedere atat felul n care au ndeplinit funciile n plan profesional dar, n egal msur
modul n care si-au valorizat calitile personale.
Cum era firesc, directorul, seful de serviciu, arhitectul sef, etc., n exerciiul
funciei a ndeplinit n primul rnd un rol executiv legat de autoritatea competenelor sale.
Formallegal, a determinat scopurile i obiectivele care trebuie realizate de ctre
subordonai, stabilind totodat i mijloacele prin care se efectueaz aciunile. Ca lider
formal insa, a asigurat ordinea i disciplina in cadrul serviciului condus i l-a reprezintat
n raporturile interne i exterioare instituiei din care face parte. Din acest punct de vedere
a dovedit c dispune de instruire profesional i are exerciiul responsabilitii.
n mod complementar ns, n mare msur eficiena managementului su a
depins de felul cum acesta a neles s implementeze atribuiunile specifice funciei sub

41

aspectul relaiilor sociale nereglementate juridic. Aadar, este vorba de o funcie de natur
psihologic care a subliniat poziia sa personal fa de colectivul condus i a crei
nsemntate apare deasupra oricrei discuii. Personalitatea managerului a influenat sub
aspectul autoritii fa de subordonai, n sensul c acesta a fost un potenial centru care a
asigurat coeziunea psihic necesar lucrului n echip. Numai astfel, a reuit s
transforme energia membrilor colectivului ntr-un instrument eficace n vederea realizrii
sarcinilor.
Adica, a avut arta de a conduce si a ntrunit mai multe caliti specifice unui lider
informal, precum, originalitate, adaptabilitate, inteligen, intuiie, maturitate afectiv,
uurin n exprimare, intuiie, prestigiu, capacitate de a detensiona situaii conflictuale,
cultur general. Autoritatea personal a managerului n Primaria Sectorului 1 Bucuresti a
fost decisiv n ceea ce privete crearea factorilor de ambian care a stimulat iniiativa i
randamentul funciilor conduse. Existena unui climat amiabil i unor relaii fondate pe
respect reciproc i ncredere ntre subordonai, a creeat premisele unei activiti optime n
sfera sarcinilor de serviciu. Aceasta inseamna ca a stiut sa detensioneze relaiile
ncordate, afectate de resentimente, nencredere, suspiciuni, egoism, care nu pot duce
dect la disfuncionaliti evidente n serviciu.
Desigur c existena unor relaii normale ntre oamenii care compun colectivul n
Primaria Sectorului 1 Bucuresti depinde de educaia, gradul de cultur i nivelul
professional al acestora, ns n cea mai mare msur depinde de arta managerului de a
detensiona orice situaie conflictual. El a tiut cum s regleze activitatea oamenilor prin
promovarea unor valori care s le stimuleze activitatea i nu s o nhibe si a fost nu numai
un lider formal care, la nevoie, s acioneze prin constrngere, dar, i un lider informal
care s ctige ncrederea subordonailor exclusiv pe baz de convingere.
In concluzie, organizarea managerial in administratia public la nivelul
Sectorului 1 Bucuresti, rspunde noilor provocri, in principal fiind vorba de presiunea
mediului intern sau extern asupra serviciilor publice de interes local din aparatul propriu
de specialitate subordonat Consiliului local.
Apare de domeniul evidenei c ideal n administraia local la nivelul Sectorului
1 Bucuresti, este ca autoritatea personal a managerului s coincid cu autoritatea
conferit de normele de drept. Armonizarea celor dou dimensiuni manageriale reprezint

42

un factor de ambian cu un caracter deosebit de pozitiv pentru eficiena administrarii

Sectorului 1 Bucuresti.
mputernicirea este un element esenial privind mobilizarea.n efectuarea
diferitelor sarcini cu care se confrunt administraia local. Acest transfer informal de
autoritate promoveaz stilul de conducere pe baz de convingere iar acordarea de
libertate

peste

prevederile fiei postului ctre subordonaii ierarhic, presupune

comunicare, ncredere, informare, adic responsabilizare i o viziune orientat ctre

exigenele europene n materie, n sensul crerii unui serviciu public de carier
profesional i neutru. n fond, mputernicirea fiind o proiecie a moralei, funcionarul
devine puternic motivat, are sentimentul de a fi util n ceea ce face i este direct interesat
s nu greeasc, cultivndu-se aadar ideea satisfaciei muncii sale. Realizeaz
dificultatea i importana aciunilor sale i n mod graduat i va exterioriza potenialul
creativ. Toate aceste aspecte, dei nu au o reglementare juridic, joac un rol deosebit de
important n asigurarea eficienei i randamentului optim al administraiei publice locale,
pentru optimizare.
Strategia de recrutare i selecie din cadrul Primriei Sectorului 1 poate fi
caracterizat prin doua criterii de clasificare :

Dup gradul de participare la elaborarea strategiei instituiei publice.

Dup natura viziunii, obiectivelor i mijloacelor ncorporate.

PUNCTE FORTE
-

cunoaterea temeinic a legislaiei n vigoare referitoare la organizarea i desfurarea

concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante;

aplicarea criteriilor de recrutare, numire, promovare etc. pentru toi membrii corpului
de funcionari publici;

interesul pentru dimensionarea corespunzatoare a volumului i a calitii

persoanelor erudite din cadrul instituiei publice;

interesul manifestat pentru concordana strategiei i politicii de recrutare cu strategia

naional i strategia i politica de personal din cadrul primriei;

contientizarea necesitii de a nu realiza o strategie i o politic singular, far

adaptare la situaia concret din primrie;

43

stabilirea realist a termenelor de realizare a obiectivelor strategiei i politicii de

recrutare, selecie i nregistrarea ntr-un calendar de termene;

s-a urmrit comprimarea la maximum a perioadelor implicate pentru realizarea

obiectivelor, fr ns s fie afectat ritmul normal de realizare a activitilor curente;

economia de timp efectuat pentru desfurarea propriu-zis a concursurilor prin

stabilirea unor termene scurte, minime stabilite prin HGR nr. 1087/2004;

intenia de a rennoi corpul funcionarilor publici prin numirea n funciile publice

vacante a unor persoane tinere (25-30 ani) cu minimum de experient (debutani sau
3-4 ani);

eficientizarea organizrii concursurilor prin implicarea unui volum minim necesar de

materiale consumabile

PUNCTE SLABE
-

nu este o strategie ci mai degrab o politic ntruct vizeaz un orizont temporal

necorespunzator pentru o strategie (1 an);

ceea ce nu reiese din formularea strategiei, este evident n practic n ceea ce privete
corectitudinea recrutrii i seleciei funcionarilor publici, prin alegerea unor mijloace
nedemocratice (reeaua de cunostiine etc);

este suficient o simpl recomandare a primarului i a viceprimarului pentru ca o

persoan s fie numit ntr-o funcie public din cadrul primriei;

unitatea nu dispune, de regul, de date suficiente pentru efectuarea corespunztoare a

activitilor de planificare ;

nu dispune de un mecanism de planificare pentru utilizarea resurselor i pregtirea

schimbrilor;

personalul din cadrul serviciului nu dispune de cunotiinte adecvate pentru utilizarea

sistemului informaional i sintetizarea corespunztoare a informaiilor provenite din
concursuri;

nu exist preocupri sistematice pentru autoevaluarea modului de realizare a misiunii

i obiectivelor, purem vorbi de o politic subevaluat;

neimplicarea factorilor importani pentru implementare, nc din timpul planificrii ;

44

strategia i politica de recrutare a personalului nu este comunicat funcionarilor

publici;

obiectivele de integrare n strategia naional nu sunt operative, n sensul c realizarea

obiectivelor nu are loc n timp real i rmn obiective nerealizate;
Datorit volumului mare de activiti de rutin pe care trebuie s le desfoare

Serviciul Resurse Umane din cadrul Primriei Sectorului 1, este imposibil formularea
riguroas a unei strategii de personal, cu att mai puin a unei strategii de recrutare i
selecie, bazat pe nevoile concrete ale instituiei publice. Un rol important major n
stabilirea strategiei l au factorii decizionali externi instuiei publice, care impun anumite
obiective, opiuni strategice sau restricii privitoare la acestea. Cerinele pieei nu au un
rol determinat n stabilirea coninutului ei. Un risc important n realizarea reformei
administraiei publice este aglomerarea sarcinilor cotidiene, rmnnd puin timp pentru a
cuta noi soluii la disfuncionalitile aprute. Pentru ca reforma administraiei publice s
aiba succes este necesar ca un numr mare de grupuri int (persoanele cheie de la nivele
de conducere i decizie) s-i exprime sprijinul i angajamentul n recunoaterea
necesitii schimbrilor i n implementarea acestor schimbri. Este esenial ca persoanele
care pregtesc schimbrile s aib capacitatea de a analiza ntreaga strategie i s
doreasc s discute dac ideile i conceptele noi sunt aplicabile sistemului administrativ
romnesc.
Punctele slabe evideniate n cadrul analizei diagnostic pot fi nelese mai bine
prin detalierea cauzelor generatoare, dup cum urmeaz:
a) Politica este subevaluat
Subevaluarea resurselor (financiare, umane etc), necesare activitii programelor sau
politicilor, genereaz incorectitudinea celor implicai.
b) Neimplicarea factorilor importani pentru implementare, nc din timpul
planificrii
c) Lipsa unui sistem adecvat pentru monitorizare i evaluare
d) Lipsa consensului asupra tuturor problemelor cheie ale politicii

45

CONCLUZII I PROPUNERI
n perioada actual, sistemul administraiei publice din Romnia se afla ntr-o
continu schimbare, modernizare, care impune specializarea oamenilor i introducerea
dimensiunii manageriale n domeniul lor de activitate.
Structura resurselor umane n administraia public local are particulariti
specifice:
aleii locali au profesii diverse, n multe cazuri fr tangente cu administraia
public sau cu managementul ;
funcionarii cu vechime nu in pasul cu modificrile cadrului legislativ i
instituional care le determin activitatea ;
sistemul actual nc nu este motivaional pentru personalul existent i potenial.
n aceste condiii,este necesar n mod evident creterea potenialului uman n
administraie prin:
realizarea iniierii aleilor n domeniul managementului administraiei publice;
ridicarea standardelor de organizare a concursurilor pentru ocuparea funciilor
publice astfel ncat s accead sau s promoveze ntr-o funcie public doar
persoanele care dein i confirm cunotinele i atitudinile necesare exercitrii
unei funcii publice.
Este necesar organizarea unor cursuri de iniiere, pregtire i perfecionare
pentru aleii locali, ei fiind cei care coordoneaz ntregul sistem al administraiei publice
locale.Att timp ct te afli ntr-o funcie de conducere iar cunotinele tale sunt limitate n
domeniul administraiei publice precum i al conducerii unei uniti, cu siguran nu vei
reui realizarea unui management de performan.

46

Din pcate, primarii, viceprimarii particip sporadic la astfel de specializri, iar n

cazul n care le urmeaz uit s pun n practic noile cuntine dobndite, bazndu-se pe
experiena lor anterioar care de cele mai multe ori este depit.
O mentalitate neadecvat, dar des folosit de ctre aleii locali afecteaz i
procedura organizrii concursurilor, unde primarii continu s angajeze oamenii care le
plac, dup criterii, aa zise estetice, fr a ine cont c trebuie angajai oamenii care
dovedesc caliti profesionale.
n cazul n care se reuete, totui, organizarea unui concurs corect, bazat pe
respectarea principiilor reglementate de Statutul Funcionarilor Publici persoana care
reuete s accead n Corpul funcionarilor publici, pe propriile sale merite, de cele mai
multe ori, se reorienteaz, n civa ani, spre alte domenii de activitate-mai bine pltite i
n care i pot pune mai bine n eviden valoarea.
Este i cazul inspectorului analizat n studiul de caz care, dup ce a fost numit
pe funcie a recunoscut c, pentru el, primaria reprezint doar o ramp de lansare. De
asemenea, un alt imperativ n administraia public local este cel al perfecionrii
sistematice a funcionarilor publici pe domenii de activitate, cu participarea tuturor
angajailor administraiei locale, abordnd teme de actualitate, cum ar fi :management
urban, probleme de mediu, ntocmirea proiectelor pentru participarea la programe
internaionale, management financiar, protecie social, investiii i, bineneles,
managementul resurselor umane.
Dei legislaia actual pune accent pe aceast formare continu a funcionarilor
publici, sunt prevzute cu dificultate resurse financiare pentru aceste specializri. n cazul
primriei Sectorului 1 procentul prins n bugetul local pentru instruirea funcionarilor
fiind, de cele mai multe ori, insuficient.
Att timp ct funcionarii nu vor reui s se menin la un standard profesional
ridicat, nu vom putea beneficia de un corp adecvat de funcionari care s poat concura
standardelor impuse de Uniunea European. Lipsa formrii continue se resimte clar n
instituia n care am realizat acest studiu de caz, de exemplu, lucrtorul de la resurse
umane este depit de legislaia n vigoare i, care nu mai reuete s menin o
colaborare activ cu Agenia Naional a Funcionarilor Publici, cea care realizeaz
gestiunea resurselor umane i a funciilor publice la nivel central.

47

Problema este c respectiva persoan nu particip nici la specializri n domeniu

dar nici nu ncearc s se perfecioneze singur, fie prin studiu individual, fie prin
comunicarea experienei cu omologi ai si. Dnsul va fi pstrat n continuare n virtutea
ineriei , eliminarea din sistem fcndu-se prin selecia natural (avnd n vedere c n
puin timp va mplini vrsta standard de pensionare).
Soluia, n acest caz, este organizarea unui concurs pentru care standardele s fie
ridicate mai sus, astfel nct persoana care va ocupa aceast funcie s fie absolventul
unei coli de studii administrative sau juridice, care s dein suficiente informaii despre
managementul resurselor umane, care s poat da o interpretare corect a unui text de
lege, care s se implice direct n problemele cu care se confrunt funcionarii din aparatul
de specialitate pentru a gsi soluii optime de rezolvare a acestora. Mai mult, consider c
aceast procedur ar trebui generalizat, aplicndu-se de fiecare dat atunci cnd se vor
organiza concursuri pentru ocuparea funciilor publice, angajarea urmnd a se face doar
dup criterii profesioniste, iar dup angajare s se pun un accent deosebit pe evalurile
periodice ale personalului n vederea promovrii, recompensrii financiare sau
disponibilizrii.
O alt soluie pentru buna funcionare a sistemului de management administrativ
actual const n preluarea conducerii primriilor, consiliilor judeene de ctre manageri
executivi, inamovibili, neangajai politic, cu studii administrative superioare, metoda
aplicat n cazul prefecilor sau subprefecilor care vor face parte din categoria nalilor
funcionari publici, n perioada imediat urmtoare.
n cazul n care primriile vor fi conduse de personal calificat n domeniu,
primrii, preedinii consiliilor judeene vor avea doar atribuii de reprezentare i de
decizie public, la fel ca i consiliile locale sau judeene, iar aparatul de specialitate va
beneficia de serviciile unei persoane bine documentat care nu va mai avea nimic de
obiectat atunci cnd funcionarii publici vor invoca nevoia de perfecionare sau cnd se
vor arata nemulumii de slaba colaborare cu colegul lor insuficient pregtit n domeniu.
De asemeni, n cazul examenelor de selecie profesional, managerul va renuna la
vechile practici care favorizau nepotismul, deoarece acum este direct interesat s
coordoneze activitatea unui aparat de specialitate constituit din oameni cu o bun
pregtire att teoretic ct i practic. Resursele umane costituie elementul creator, activ

48

i coordonator al activitii din cadrul organizaiilor, ele influennd decisiv eficacitatea

utilizrii resurselor materiale, financiare i informaionale. A descrie oamenii ca fiind
,,resurse le subliniaz importana i arat faptul c managementul lor cere nivele nalte
de preocupare sincer fa de oameni, atenie i profesionalism.
Propun s se acioneze n mai multe direcii, crora doar teoretic li se acord
importana de a fi amintite n discursuri, pentru a realiza strategii adaptabile nevoilor
existente n Primria Sectorului 1:
a)

ELIMINAREA CORUPIEI
Orice societate care funcioneaz prin confruntarea dintre puteri i bani genereaz
fapte de coruptie.
n mai 1998, Oficialitile Uniunii Europene au semnat un pact cu rile candidate la
integrarea european (printre care i Romnia) privind combaterea corupiei de orice fel
i de la orice nivel. Pactul semnat denuna, fr echivoc, corupia ca pe o ameninare la
adresa valorilor fundamentale ale democraiei, drepturilor omului i ale statului de drept.
Este grav cnd corupia este prezent la nivelul palierului cu cea mai mare audien la
cetenii unei ri, i anume: administraia public.

b)

NEUTRALITATEA POLITIC A FUNCIEI PUBLICE

Administraia este supus comandamentului interesului public, de unde reiese
neutralitatea politic a funciei publice. Scoaterea politicii din administraie are ca rezultat
dispariia fenomenului de rspltire a aderenilor unui partid, dup ctigarea alegerilor i
a legiunilor de funcionari publici temporari, care erau nevoii s duc o via artificial
de parazii ai partidelor politice. Politizarea excesiv a naltei funcii publice este astzi
denunat, cu referin la idealul de funcionar competent, neutru i imparial, o anumit
ntreptrundere a sferelor politic i administrativ coexistnd mereu.
Un alt principiu care ar trebui avut n vedere cnd se formuleaz strategia este cel al
asigurrii de anse egale n momentul participrii la concursurile organizate de primrie
pentru ocuparea posturilor vacante. Aceasta nseamn consolidarea participrii femeilor

49

la concursuri i promovarea unei reprezentri mai echitabile a femeilor n sectoarele

profesionale i pentru funciile publice pentru care prejudecile mai sunt nc prezente.
c)

UTILIZAREA TESTELOR PSIHOSOMATICE

Interpretarea rezultatelor are un grad ridicat de subiectivism, dintr-o serie de cauze :
* candidaii, tiind c personalitatea lor este examinat, vor ncerca s se prezinte intr-un
mod favorabil;
* comportamentul se poate schimba radical att de-a lungul timpului, ct i n funcie de
circumstane;
* evaluarea se bazeaz pe observarea comportamentului i pe exprimarea opiniilor la un
moment dat, acestea putnd fi atipice pentru candidat;
* din cauza subiectivitii n interpretarea rezultatelor, candidailor li se pot da descrieri
diferite ale personalitii de ctre evaluatori diferii.

50

BIBLIOGRAFIE
1. Alexandru Ioan, Matei Lucica, Servicii publice, Editura Economic, Bucuresti,
2000.
2. Androniceanu, Armenia, Management public, Editura Economic, Bucureti,
1999.
3. Boiana Augusta Berchi Cartea funcionarului public, Editura Teora, Bucureti,
2000
4. Burloi, P., - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1997
5. V. Cornescu, I. Mihilescu, S. Stanciu Managementul organizaiei, Editura All
Beck, Bucureti, 2003
6. Costea Margareta Introducere n administraia public, Editura Economic,
Bucureti, 2000
7. Dodu, Marius, Ciprian Tripon - Managementul resurselor umane n administraia
public, Ed. Gewalt Production, Cluj Napoca, 2000
8. Filip Ghe., Onofrei M. Administraia public, Editura Fundaia, Gheorghe
Zane, Iai, 1999
9. Ghete, Georgeta, Radu Dobrescu, Anton P. Parlagi Managementul
administraiei publice locale , Editura Economic, Bucureti,1999
10. Grigoru. M., V., s.a., Management n administraie, Editura Sedcom Libris,
Iasi, 2001
11. Iorgovan A. Tratat de drept administrativ, Editura All Beck, Bucureti, 2001
12. Iordan Nicola Managementul serviciilor publice locale, Editura All Beck,
Bucureti, 2003
51

13. Keith Davis, Jhon W. Newstrom - Human behavior at work: Organizational

behavior, Mc Graw Hill, Book Company
14. Marius Profiroiu Managementul organizaiilor publice, Editura Economic,
Bucureti, 2001
15. Paul Marinescu Managementul instituiilor publice, Editura Universitii,
Bucureti, 2003
16. Matei, Lucica, Management public, Editura Economic, Bucureti, 2001.
17. Munteanu, V., A.,Management Public, Local, Editura TIPOMoldova, Iasi, 2003.
18. Nica, P., C., Prodan, A., Iftimescu, A. - Management, Editura Sanvialy, Iai,
1996
19. Nica, P., C., Iftimescu, A. - Management, Editura SedcomLibris, Iai, 2004
20. Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu Managementul resurselor
umane, Editura Economic, Bucureti, 1997
21. Sabina Irimie, Rare Munteanu Managementul resurselor umane, Editura
Focus, Petroani, 2003
22. Sofia Elena Colesca Internet n administraia public, Editura Economic,
Bucureti, 2002
23. Alina Mungiu-Pipidi, Sorin Ioni, Politici Publice, Editura Polirom, Iai,
2002
24. Stoica Constantin, A., Constantin, T., - Managementul resurselor umane,
Editura Institutului European, 2002
25. Verginia

Vedina

Statutul

funcionarului

public,

Editura

Nemira,

Bucureti,1998

LEGISLAIE:
1. Constituia Romniei, 2003
2. Legea nr. 215/23 aprilie 2001 Legea administraiei publice locale, publicat n
Monitorul oficial nr. 204/23 aprilie 2001

52

3. Legea nr.161/2003, Legea privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n

exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri,
prevenirea i sancionarea corupiei, Cap. III privind funcia public i
funcionarii publici
4. Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici
5. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici
6. Organigrama Primariei sectorului 1 , anexa nr. III la Hotrrea Consiliului
Local, Bucureti, sector 1, 2002
7. Ordinul Ministerului de Finane, nr. 1394/1995, Monitorul Oficial, Bucureti,
nr. 300/1995
8. tatul de plat pentru aparatul propriu al Primriei Sectorului 1 elaborat
conform prevederilor OUGR nr. 24/2000, OUGR nr. 33/2004, OUGR nr. 42/2004
i Legea nr. 188/2002 pe baza organigramei aprobate prin HCL nr. 2/30.01.2004
9. Raport de specialitate privind proiectul de Hotrre pentru aprobarea bugetului de
venituri i cheltuieli al Consiliului Local Sector 1 pe anul 2004
10. Regulamentul de organizare i funcionare a aparatului Primriei Sectorului 1,
anexa nr. III la Hotararea Consiliului Local al Sectorului 1
11. Legea nr. 188/2002 privind Statutul funcionarilor publici din Monitorul Oficial,
Partea I, nr.600 din 8.12.2002, Bucureti
12. Hotrrea de Guvern, nr. 1087 privind organizarea i desfsurarea concursurilor i
examenelor pentru ocuparea funciilor publice din 25.10.2004, publicat n
Monitorul Oficial, Bucureti, nr. 710 din 7.11.2004
13. Dispoziia nr. 552/12.04.2002, pentru ocuparea funciilor publice de conducere
din Primria Sectorului 1 i Dispoziia nr. 588/22.04.2002, pentru ocuparea
funciilor publice de execuie din Primria sectorului 1
14. Legea nr. 1087 privind organizarea i desfsurarea concursurilor i examenelor
pentru ocuparea funciilor publice, publicat n Monitorul Oficial, Bucureti, Partea
I nr. 710 din 7 noiembrie 2004

53

ANEXE
CHESTIONAR PENTRU SELECTIA PERSONALULUI
Stimate candidat,
Informatiile pe care ni le veti furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict
confidentiale.Va multumim pentru colaborare.
Solicitare pentru postul:...
Nume
Prenume: .
Data nasterii:. Cetatenia:..
Starea civila:/necasatorit(a)/casatorit(a)/ divortat(a)/vaduv(a)
Copii:
Varstele copiilor:..
Adresa:.
Nr. telefon (acasa).Nr. telefon (serviciu):
1. Starea sanatatii
Suferiti de vreo boala care ar putea avea consecinte negative asupra activitatii dvs.?
Da/ Nu
Este cazul unui handica
handicapp cu grad avansat? Da/ Nu
Daca da, ati solicitat un certificat de handicapat? Da/ Nu
Sunteti de acord ca, inainte de angajare, sa va consulte un medic?
Da/ Nu
2. Serviciul militar/civil
Chemarea in armata: poate fi posibila/nu mai este cazul.

54

3. Statutul juridic
Aveti cazier? Nu/Da, din cauza
Sunteti implicat, in prezent, intr-un proces penal?
Nu/Da, din cauza.
4. Evolutia de pana acum: Scrieti in ordine cronologica toate formele de invatamant
absolvite (inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare),cu datele de inceput si sfarsit, si
eventualele atestari obtinute. Numiti toate activitatile pe care le-ati desfasurat ca practicant
voluntar etc. si perioada (perioadele) in care ati fost somer :
.
.
.
5.Cunostinte profesionale de specialitate si experienta:
a) Limbi straine: In ce limba puteti sa:
cititi

corespondati

vorbiti

traduceti

b)Calculator: Ce programme.
c)Dactilografie: Cate caractere pe minut ?
d)Carnet de conducere: Ce categorie?
e)Alte cunostinte:
6. Informatii referitoare la relatia de munca anterioara
Decizia de plecare a fost luata de :seful dvs./dvs./ambele parti
Puteti incepe sa lucrati in institutia noastra din data de .
Exista o clauza de concurenta? Da/Nu ..
Ultimul salariu brut:Lei..
Numarul salariilor lunare:
Prima de Craciun : Lei
Alte prime/Comisioane:Lei

55

7. Alte informatii pentru angajare

Salariul dorit(brut/luna): Lei..
Pregatire suplimentara dorita:
Ati fost dezavantajat prin scaderea salariului
Sau este de asteptat acest lucru?Da/Nu
Ati mai lucrat in institutia noastra? Da/ Nu
Daca da, pentru ce post?
Aveti prieteni de familie sau rude
Care lucreaza in institutia noasra? Da/Nu
Daca da, notati numele si domeniul lor de activitate:
Ce alte activitati mai profesati in afara serviciului?..
Ce functii onorifice va intereseaza?
Ati fi pregatit sa va mutati intr-un alt departament?Da/Nu
Ati calatori la cerere, in interes de serviciu?Da/Nu
Ati fi dispus, la cerere, sa faceti ore suplimentare? Da/Nu

56

SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT

Stimate domnule / doamna.

Va multumim pentru ca a-ti raspuns recentei noastre oferte pentru
postul.. Am fost incantati sa aflam din scrisoarea dumneavoastra de intentie ca
sunteti interesat sa colaborati cu institutia noastra.
Din pacate, am fost nevoiti sa ne restrangem cautarile la acele CV-uri care faceau
dovada tuturor calificarilor si a experientei ceruta de postul anuntat. Desi scrisoarea
dumneavoastra nu vine direct in intampinarea cerintelor noastre, vom pastra numele
dumneavoastra in banca noastra de date, timp de 6 luni, in eventualitatea in care se va elibera un
post care sa corespunda solicitarii, respectiv ofertei pe care ne-ati facut-o.
Va multumim inca o data pentru interesul acordat institutie noastre si va uram mult
succes in obtinerea locului de munca dorit.
Cu sinceritate,
--------------------------( Semnatura)
--------------------------(Nume si prenume)
Manager Resurse Umane

57

Model pentru fia postului

Autoritatea sau instituia publica ..........

Direcia general ...........................

Aprob,

Direcia .................................... Conductorul autoritii

Serviciul ................................... sau instituiei publice,

Biroul/Compartimentul .......................

FIA POSTULUI

Nr. ..........
Denumirea postului .......................................
Nivelul postului
Funcia publica corespunztoare categoriei ...............
Scopul principal al postului*) ...........................
Identificarea funciei publice
Denumire .................................................
Clasa ....................................................
Gradul profesional**) ....................................
Vechimea n specialitate necesar***) ....................
Condiii specifice privind ocuparea postului:
Studii de specialitate ...................................
Perfectionari (specializri) .............................
Cunotine de operare/programare pe calculator (necesitate i
nivel) .......................................................
Limbi strine****) (necesitate i grad de
cunoatere) ..............................................................
Abilitai, caliti i aptitudini necesare ...............
_______________
*) Se vor indica necesitatea existenei postului i contribuia pe care
acesta o are n cadrul autoritii sau instituiei publice.
**) Dac este cazul.
***) Se stabilete pe baza prevederilor legale.
****) i limba minoritilor naionale, acolo unde este cazul.
Cerine specifice (de exemplu, cltorii frecvente, delegari,
detari) ........................................
Competenta managerial (cunotine de management, caliti i aptitudini
manageriale) ..........................
Atribuii*) ..................................
Limite de competenta**) ......................
Delegarea de atribuii .......................
Sfera relationala:
Intern:
a) Relaii ierarhice:
- subordonat fata de ..................................
- superior pentru .....................................
b) Relaii functionale: ...............................
c) Relaii de control: ................................
d) Relaii de reprezentare: ...........................
Extern:
a) cu autoriti i instituii publice: ...............

58

b) cu organizaii internaionale: .....................

c) cu persoane juridice private: ......................
ntocmit de***):
Numele i prenumele ...................................
Funcia publica de conducere ..........................
Semnatura .............................................
Data ntocmirii .......................................
Luat la cunostinta de ctre ocupantul postului
Numele i prenumele ...................................
Semnatura .............................................
Data ..................................................
Avizat de****):
Numele i prenumele ...................................
Funcia publica de conducere ..........................
Semnatura .............................................
Data ..................................................
_______________
*) Se stabilesc pe baza activitilor care presupun exercitarea
prerogativelor de putere publica, n concordanta cu specificul funciei publice.
Gradul de complexitate i dificultate va creste treptat n funcie de gradul
profesional, pentru funciile publice de execuie, sau de nivelul competentei
manageriale, pentru funciile publice de conducere i pentru funciile publice
corespunztoare categoriei inaltilor funcionari publici.
**) Reprezint libertatea decizionala de care beneficiaz titularul pentru
ndeplinirea atribuiilor care i revin.
***) Se ntocmete de conductorul compartimentului n care i desfoar
activitatea titularul postului.
****) Se avizeaz de superiorul conducatorului compartimentului.

59