trabajando con independencia y rigor

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Accam nace en 1980 con 256 asociados. Hoy somos cerca de 4.000

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 OBJETIVOS

• Trasmitir principios de igualdad de oportunidades

a todos los responsables que participan, directa o
indirectamente, en la decisión de la promoción, a
través de módulos específicos en igualdad.
• Garantizar en el ámbito laboral las mismas
oportunidades de ingreso y desarrollo profesional.
• Asegurar que los sistemas de gestión de personas
garanticen la igualdad efectiva.
• Reforzar al conocimiento organizativo de las
medidas disponibles para la conciliación de la vida
laboral con la familiar y personal.

Tanto las Directivas de la Unión Europea como la reciente Ley Orgánica 3/2007
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, son un reflejo de la voluntad
de concretar y dar forma a esta sensibilidad social.

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Accam obtuvo en 2006 el 36,17% de los votos, lo que supuso
prácticamente un empate de sufragios.

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Objetivo:

Asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la

Organización.

Acciones a realizar:

Asegurar que en el Proceso de Selección se utilice igualdad

tanto en el lenguaje, publicidad, ofertas,
formularios/solicitudes, como en las entrevistas, limitándose a
experiencia y cualificación para el puesto, obviando datos
irrelevantes.

Trasmitir los principios de igualdad de oportunidades a todos

los responsables que directa o indirectamente participan en la
decisión de la contratación y también informar a las
organizaciones que colaboran en los procesos de selección
(consultoras, ett, etc.) de la necesidad del cumplimiento de la
Ley 3/2007

La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral la incluye en la consideración de

población activa. El mercado laboral aumenta de año en año y poco a poco se van
estrechando las diferencias entre hombres y mujeres, aprovechando todo el potencial de
trabajo para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral
sea un hecho real y respetado. Una necesidad para el avance de nuestra economía y nuestra
sociedad.

Accam siempre ha apostado por el empleo estable y de calidad, apoyando los

procedimientos encaminados a una selección basada en competencias y capacidades,
sin diferenciación en el género.

Transversalidad (Mainstreaming de génro) es una actuación necesaria a implementar dirigida a integrar la

perspectiva de género en todas las políticas y los programas generales. Es decir, no limitar los esfuerzos
de promoción de la igualdad a la ejecución de medidas específicas a favor de las mujeres (políticas de
acción positiva) sino actuar de forma transversal en todas las acciones y políticas generales.

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Nuestra fuerza no sólo proviene de los votos, sino del apoyo individual y
colectivo de nuestros afiliados.

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Objetivo:

Asegurar que el Sistema de Promoción no favorezca a ningún

colectivo por razón de género y velar porque los ámbitos de
responsabilidad sean ocupados por las personas más adecuadas
con ausencia de toda discriminación por género

Acciones a realizar:

Fomentar el acceso a funciones directivas del sexo menos

representado, garantizando que al menos el 40% de los nuevos
nombramientos que se efectúen hasta el año 2014 sea cubierto por
personas del sexo menos representado.

Fomentar el desarrollo de la personas a través de programas que

mejoren cualidades, competencias y consecución de resultados y
cumplimento de objetivos, sin considerarse como valor añadido la
simple presencia física

Las personas que ocupan los puestos de decisión son las que determinan, en definitiva, el
funcionamiento de la sociedad. La mujer se encuentra representada en todos los ámbitos de
participación, sin embargo a pesar del número elevado de mujeres que ocupan puestos
intermedios de responsabilidad, son pocas las que alcanzan puestos de media y alta dirección.

Accam respalda la promoción equilibrada para que intereses y necesidades se cubran

por igual.

La Tasa de Actividad Femenina es el indicador básico que mide la incorporación de la mujer al mercado
laboral.

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Todo profesional tiene cabida en Accam

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Objetivo:

Promover la realización de acciones formativas que faciliten por

igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de
género. Y potenciar la comunicación interna sobre los principios de
no discriminación y de igualdad de oportunidades, es especial para
aquellos profesionales que dirijan equipos de trabajo.

Acciones a realizar:

Incorporar al Plan Individual de Formación un módulo específico de

Igualdad de Oportunidades que contemple Igualdad, Planificación y
organización del trabajo, orientación a resultados, gestión de
personas, gestión de conflictos, etc.

Posibilitar la formación a personas con excedencias por motivos

familiares.

Favorecer el reciclaje profesional a las personar que han estado de

excedencia por motivos familiares, facilitando así su
reincorporación.

Los procesos de formación deben estar dirigidos a colectivos en base a necesidades

operativas sin ninguna referencia al sexo de la persona.

Accam fomenta la participación y adecuación de las horas de formación, y respalda el

acceso al Aula Virtual a aquellas personas que se encuentren en suspensión de
contrato de trabajo, por bajas producidas por atención o cuidado de familiares e hijos,
acoso o violencia de género, motivos solidarios y formación profesionales-

El empoderamiento es un concepto que se refiere a la toma de conciencia del poder que individual y
colectivamente ostentan las mujeres, esto implica en el aspecto personal incrementar su confianza y la
organización autónoma de su desarrollo, y en el aspecto colectivo superar su subordinación

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La afiliación sindical es una puerta abierta a la participación activa en
Accam

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Objetivo:

Garantizar que la retribución no se vea afectada por la utilización de

medidas de conciliación de la vida laboral con la familiar y personal.

Acciones a realizar:

Garantizar que el sistema retributivo no origine ninguna situación de

desigualdad por razón de género.

Diferentes acuerdos que garantizaban la igualdad retributiva y que fue condición necesaria
para nuestra participación en dichos acuerdos

Accam, apoya que el sistema retributivo en Caja Madrid sea neutro, sin ningún
aspecto discriminatorio.

La Ley 39/99 de 5 diciembre para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas
Trabajadoras prevé la posibilidad de que los padres puedan disfrutar de manera sucesiva o simultánea de
una parte del permiso de maternidad de las madres.

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Independencia y profesionalidad

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Objetivo:

Que las relaciones entre los profesionales de Caja Madrid estén

presididas por el respeto a las personas, la Ley, la honestidad y la
integridad.

Prohibir cualquier acción o conducta que suponga un menoscabo a

la dignidad de los profesionales, ya sean físicas o verbales.

Acciones a realizar:

Garantizar la más amplia difusión y conocimiento por parte de toda

la plantilla, en especial por personas que dirigen y gestionan
equipos de trabajo, del Protocolo del Acoso Laboral, Sexual o por
Razón de Sexo

La violencia contra las mujeres s es peligrosa para la sociedad en su conjunto. No se debe

minimizar el problema restándole importancia. La violencia se manifiesta a través de muchos
tipos de conductas y no se limita a las agresiones claramente manifiestas, sino que abarca
todas aquellas situaciones de desigualdad y discriminación que aparecen en el trato cotidiano.

Accam se suma al rechazo hacía todo tipo de acoso y a favor de todas las medidas
que contribuyan a erradicar todo tipo de violencia de género.

La violencia de género a que se refiere la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de

Protección Integral contra la Violencia de Género comprende todo acto de violencia física y psicológica
ejercido por un hombre sobre una mujer que sea o haya sido su cónyuge o esté o haya estado ligada a él
por una relación similar de afectividad.

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Rigor, eficacia y proximidad

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Se establece el compromiso de evitar el lenguaje sexista en las
comunicaciones y eventos internos, alcanzando a todos los niveles
organizativos, vigilando las comunicaciones en medios publicitarios
y correspondencia interna, en Intranet y en relación con medios
externos

La finalidad del lenguaje no sexista o lenguaje neutral en cuanto al género es evitar opciones
léxicas que puedan interpretarse como sesgadas, discriminatorias o degradantes al implicar
que uno de los sexos es superior al otro, ya que en la mayoría de los contextos el sexo de las
personas es, o debe ser, irrelevante.

Nuestro rico lenguaje nos dota de mecanismos y nos ofrece amplias posibilidades entre las que
escoger a la hora de expresar aquello que queremos decir. Tenemos las herramientas,
empecemos pues por sensibilizar a la sociedad de que usar un lenguaje no sexista

Accam, sabe que usar un lenguaje no sexista es algo que puede hacerse día a día y
que contribuye a reflejar la realidad social

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece en su
artículo 41 que la publicidad que comporte una conducta discriminatoria de acuerdo con dicha Ley se
considerará publicidad ilícita.

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A lo largo de toda su historia ACCAM ha defendido y representado a
todos los compañeros sin interferencias, limitaciones ni condiciones

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Se creará una Comisión paritaria con el fin de valorar el grado de
cumplimiento o consecución de los objetivos fijados en este Plan.

Caja Madrid nombrará un Asesor de Igualdad, aprobado por la Comisión

creada, encargado de resolver las consultas presentadas por los trabajadores
en la materia.

El Asesor de Igualdad informará a la Comisión y elaborará una Memoria Anual

de actividades.

Quien conozca cualquier hecho, acto o conducta que pueda atentar contra el
principio de igualdad de oportunidades deberá ponerlo en conocimiento de los
agentes que median en el Protocolo.

Accam formará parte de esa Comisión de Igualdad, desde donde mediará porque se
observen todos los términos que se han firmado en los Protocolos de Igualdad y
Prevención de Acoso.

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 DEFINICIONES

Acoso laboral: Constituye acoso laboral toda conducta, práctica o

comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el
tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un menoscabo o
atentado contra la dignidad del trabajador, intentando someterle
emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad,
promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo,
creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno
laboral.

Esto sucede cuando de manera reiterada y continuada en el tiempo

se dan conductas tales como la exclusión del trabajador de las
relaciones con sus compañeros, la falta de ocupación efectiva o la
asignación de trabajos absurdos o asignación de forma continuada
de trabajos que no correspondan a la función designada por la
Entidad que se desempeñe en cada momento.

Acoso sexual: Constituye acoso sexual todo comportamiento,

verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en
el trabajo, en particular cuando se crea un entorno de trabajo
intimidatorio, degradante u ofensivo. Dicho comportamiento debe
ser indeseado y ofensivo para la persona objeto del mismo.

Acoso por razón de sexo: Constituye acoso por razón de sexo

cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.

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ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL
Será de aplicación a toda la plantilla de Caja Madrid, tanto en sus instalaciones
como en los emplazamientos en los que los empleados lleven a cabo la
prestación de sus servicios. Aplicándose también al personal de empresas
externas que prestan sus servicios en las instalaciones de la Entidad

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Promover un ambiente de respeto y corrección en el trabajo

Integración de todos los profesionales, no admitiendo

actitudes tendentes al aislamiento.

Garantizar la igualdad de oportunidades en formación y

promoción.

Prohibir toda actitud dirigida al descrédito.

Prohibir actitudes libidinosas no deseadas por el destinatario

ya sea a través de gestos, actos o palabras.

Prohibir actitudes de hostigamiento por razón, directa o

indirecta, de género.

La vigilancia contra el acoso tendrá como objetivo la protección de todos los

empleados en el ejercicio de sus funciones, sean quienes fueren los causantes
de dicha conducta.

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ACCAM manifiesta su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento de
carácter o connotación sexual comprometiéndose a colaborar eficazmente y de
buena fe para prevenir, detectar y corregir este tipo de conductas

LA FIGURA DEL ASESOR

Se creará una Comisión paritaria con el fin de velar por el
cumplimento del Protocolo.

La Entidad designará un Asesor que será aprobado por la

Comisión, al que Recursos Humanos deberá notificar todo acto
o conducta que pueda encuadrarse en cualquiera de las
definiciones descritas en el Protocolo.

El Asesor tendrá la obligación de informar a las personas

implicadas de la posibilidad de ser atendido por cualquiera de
las Secciones Sindicales existentes en Caja Madrid.

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Circuito

Quien conozca cualquier hecho o conducta que pueda encuadrarse en

cualquiera de las definiciones descritas deberá ponerlo inmediatamente en
conocimiento del Asesor y/o Recursos Humano.

La denuncia podrá ser presentada por la persona afectada o a través de su

representante sindical, y al tratarse de un tema de gran sensibilidad es
necesaria total discreción por afectar a la intimidad de las personas.

Se recabará la información necesaria de las personas implicadas y con

aquellas que pudieran tener conocimiento de los hechos, con objeto de
esclarecer y verificar los extremos puesto de manifiesto, garantizando la
confidencialidad y objetividad.

Como medida cautelar, la Entidad podrá arbitrar la separación del denunciante

y denunciado, siempre que la realidad empresarial lo permita, manteniendo las
condiciones de trabajo del denunciante y denunciado hasta la finalización del
proceso.

Si la persona afectada solicita representación sindical, se garantizará a los

representantes la interlocución y representación en todo momento acerca del
proceso.

Emisión de informe detallando los hechos y actuaciones llevadas a cabo.

Si se concluye que existen indicios de irregularidades susceptibles de ser

calificables como falta laboral, se iniciará el circuito disciplinario, en su caso,
con la imposición de la sanción correspondiente a la falta cometida

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