Sunteți pe pagina 1din 23

Abstract

innd cont de faptul c oboseala i stresul la locul de munc reprezint o problem de


actualitate n statele europene iar satisfacia angajailor este un aspect sensibil n condiiile
unei economii n tranziie, scopul cercetrii de fa este de a observa diferenele n ceea ce
privete burnout-ul i satisfacia la locul de munc n rndul angajailor din sectorul public i
sectorul privat. n acest scop, 70 de angajai ai celor dou sectoare au rspuns la itemii a doua
chestionare. Maslach Burnout Inventory a fost utilizat pentru a identifica msura n care
angajaii celor dou sectoare prezint simptome de burnout, iar Job Satisfaction Survey a fost
utilizat pentru a identifica gradul n care angajaii sunt satisfcui de aspectele ce in de locul
de munc. Astfel, rezultatele au indicat un grad mare al burnout-ului n rndul anagajatilor din
sectorul public i un nivel ridicat al satisfaciei n munc al angajailor din sectorul privat.
Totodat, rezultatele au indicat faptul c burnout-ul coreleaz negativ cu satisfacia la locul de
munc (r = .707, p<.001) iar experiena n munca nu influeneaz n mod semnificativ nici
satisfacia la locul de munc, nici burnout-ul.
Key words: Satisfacie profesional; Burnout; sectorul public; sectorul privat

Introducere
Iniial, burnout-ul a fost predominant investigat n America de Nord, dar n ultimile
decenii a atras atenia cercettorilor din multe alte ri (Schaufeli, Martinez, Pinto, Salanova i
Bakker, 2002)
Conceptul de burnout se definete ca fiind o reacie psihologic la stresul de la locul
de munc. Se caracterizeaz prin epuizare emoional, depersonalizare i sentimente sczute
de realizare personal (Halbesleben i Buckley, 2004). Dup cum reiese din definiie, burnoutul se caracterizeaz prin trei mari simptome. Angajaii care sunt epuizai din punct de vedere
emoional, resimt acest lucru ca pe o deficiena de resurse de adaptare, nepermindu-le s
dea randament la locul de munc. Depersonalizarea, cunoscut ca cinism i dezangajare n
literatura de specialitate, apare adesea ca rspuns la epuizarea emoional menionat anterior
i descrie un proces prin care angajaii se detaeaz de job i ncep de dezvolte atitudini dure
sau nepstoare n ceea ce privete job-ul i performana . Sentimentul de realizare personal
sczut, cunoscut sub numele de eficacitate personal n literatura de specialitate, se refer la
faptul c angajaii simt c nu i pot efectua munca la standarde nalte aa cum obinuiau
(Halbesleben i Buckley, 2004).
n ceea ce privete teoriile despre burnout, prima susine faptul c muncitorii cei mai
buni i idealiti sunt cei care pot ajunge la epuizare, lucru care este subliniat n fraz celebr
trebuie s treci prin foc s arzi. Ceea ce este important de reinut este faptul c persoanele
dedicate ajung s fac prea multe pentru a-i susine idealurile, ajungnd astfel la epuizare i
chiar cinism atunci cnd sacrificiul lor nu a fost suficient pentru a-i atinge obiectivele
(Maslach, Schaufeli i Leiter, 2001, p. 405).
O alt teorie susine faptul c burnout-ul este rezultatul final al expunerii ndelungate
la factorii stresori de la locul de munc. Ca o consecin, burnout-ul ar trebui s apar mai
trziu n cariera unei persoane i ar trebui s fie relativ stabil n timp dac persoan i
pstreaz job-ul. Au fost, de asemenea, dezbateri cu privire la posibilitatea apariiei burnoutului ca urmare a suprasolicitrii (prea multe cerine i prea puine resurse), sau dimpotriv, ca
urmare a plictiselii i a monotoniei (Maslach, Schaufeli i Leiter, 2001).
Oamenii nu rspund pur i simplu la cerinele de la locul de munc ci aduc caliti
unice n aceast relaie. Aceti factori includ variabile demografice cu caracter personal, cum
ar fi vrsta sau educaia, factorii de personalitate i atitudinile cu privire la job. Multe dintre
aceste caracteristici individuale s-au dovedit a fi legate de burnout. Cu toate acestea, aceste
2

relaii nu sunt la fel de importante comparativ cu cele dintre burnout i factorii situaionali,
ceea ce sugereaz c burnout-ul este mai mult un fenomen social dect unul individual
(Maslach, Schaufeli i Leiter, 2001).
O alt teorie asupra burnout-ului este formulat de ctre Hobfoll i Freedy (1993) i
poart numele de modelul conservrii resurselor (COR). Acetia postuleaz faptul c stresul
i burnout-ul apar atunci cnd indivizii percep o ameninarea n ceea ce privete resursele de
care dispun. Acetia susin faptul c aceasta ameninare poate fi legat de numeroase cereri
legate de locul de munc, pierderea venitului (omajul) sau returnarea insuficienta a resurselor
n urma unei investiii (de exemplu, un angajat i ajut un coleg, pierznd din timpul su de
lucru, fr a primi n schimb ceva) ( Halbesleben i Buckley, 2004).
Hobfoll (2001) susine faptul c ameninarea iniial a resurselor este vzut ca fiind
un factor stresor, iar dac acest lucru continua pe o perioad de timp ndelungat i presupune
totodat o investiie major de resurse, poate duce la burnout (Halbesleben i Buckley,2004).
n acest fel, modelul COR se extinde dincolo de noiunea de stres pentru a ajuta s se
neleag modul n care stresul cronic duce la burnout.
Cheia pentru modelul COR este reprezentat de ideea conform creia cererile de locuri
de munc i resursele alocate pot prezice difereniat burnout-ul i dimensiunile sale
individuale (Leiter, 1991 apud Halbesleben i Buckley,2004). Acest lucru este , n mare parte,
o urmare a diferenelor psihologice n ceea ce privete pierderea i ctigul. n general,
oamenii sunt mai preocupai s evite pierderea dect s obin ctiguri. n consecin, este
mult mai probabil ca cererile s conduc la burnout dect ca resursele s protejeze mpotriva
sa (Hobfoll i Freedy, 1993 apud Halbesleben i Buckley, 2004).
Meta-analiza lui Lee i Ashforth (1996) legat de burnout susine aceast ipotez
deoarece au gsit variabilele legate de locul de munc, precum suprancrcarea la locul de
munc, mult mai bine relaionate cu dimensiunea emoional a burnout-ului, dect variabilele
legate de resurse precum suportul social. Mai mult dect att, ei au descoperit faptul c
variabilele legate de cereri tind s fie mai puin legate de depersonalizare i realizare
personal, n timp ce variabilele legate de resurse au fost, ntr-o oarecare msur legate de
aceste dou componente ale burnout-ului (Halbesleben i Buckley, 2004).
Recent, Halbesleben i Bowler au folosit modelul COR n pres pentru a extinde
relaia dintre burnout i performana la locul de munc, n special n ceea ce privete
comportamentele extra rol . Ei susin c legtura dintre burnout i performana la locul de
munc este cel mai bine neleasa n termenii investiiei de resurse. Totodat susin faptul c
angajaii care au mai experimentat burnout-ul au demonstrat mai puin n ceea ce privete
3

performana la locul de munc dar n acelai timp au avut mai multe anse s se angajeze n
comportament civic organizaional (Halbesleben i Buckley, 2004, apud Halbesleben i
Bowler, 2007). Acest lucru sugereaz faptul c, n timp ce angajaii investesc mai puine
resurse n performana lor de la locul de munc i se distaneaz de cererile ce conduc la
burnout, i direcioneaz de fapt resursele spre beneficiul altora (Freedy, Shaw, Jerrell i
Masters, 1992 apud Halbesleben i Buckley, 2004). Halbesleben i Bowler (2007) postuleaz
c o astfel de strategie poate fi o ncercare logic de a crete sprijinul social, n scopul
micorrii epuizrii. Activitatea celor doi evideniaz o trstur important a modelului COR.
Prin intermediul specificului proceselor care stau la baza investiiei de resurse (de exemplu ,
atunci cnd resursele sunt puine, angajaii devin mult mai ateni n ceea ce privete
investiia), COR ajuta la nelegerea modului n care burnout-ul duce la scderea performanei
i la angajamentul organizaional.
n timp ce este nevoie de mai mult munc empiric pentru a testa aceste procese n
contextual epuizrii, teoria lui Hobfoll (1988) ofer un model simplificat care poate explica
att cauzele ct i consecinele burnout-ului (Hobfoll, 1988 apud Halbesleben i Buckley,
2004).
Un alt model al burnout-ului este modelul JD-R (modelul cererilor i resurselor), care
s-a dezvoltat pornind de la modelul COR (modelul conservrii resurselor). Demerouti,
Bakker, Nachreiner i Schaufeli (2001) susin faptul c burnout-ul este rezultatul a dou
categorii de caracteristici de munc. Cererile de la locul de munc sunt acele aspecte ale jobului care necesit efort, iar ca rezultat sunt asociate cu costurile psihologice precum burnoutul. Pe de alt parte, resursele sunt caracteristici ale locului de munc, care ajuta la atingerea
obiectivelor de lucru, diminuarea cerinelor, sau conduc la creterea personal. n plus, acestea
prevd c cerinele prezic componenta emoional a epuizrii n timp ce resursele prezic
componenta depersonalizare a epuizrii (au numit-o dezangajare pentru a reflecta un proces
mai general de ndeprtare

de la locul de munc) (Demerouti, Bakker, Nachreiner i

Schaufeli, 2001 apud Halbesleben i Buckley, 2004).


n ciuda dezvoltrii sale relativ recente, modelul JD-R al epuizrii a avut iniial sprijin
empiric. De exemplu, Schaufeli i Bakker (2004) cu un eantion de aproape 17000 de
muncitori grupai n patru arii ocupaionale diferite , au gsit suport pentru noiunea conform
careia dezangajamentul este legat de resursele de la locul de munc. Cu toate acestea, au
descoperit faptul c att cerinele ct i resursele sunt legate de burnout (Halbesleben i
Buckley, 2004 apud, Schaufeli i Bakker, 2004).
4

Schaufeli i Bakker (2004) au remarcat c este puin probabil c cerinele i resursele


s fie Independente (Halbesleben i Buckley, 2004). Cerinele pot fi caracterizate ca fiind
acele lucruri care stimuleaz resursele iar resursele sunt n mod obinuit considerate
instrumentele folosite pentru a aborda cerinele. Ca atare, este dificil s se gseasc un sprijin
empiric pentru un model complet care le difereniaz n estimarea rezultatelor (Hobfoll, 1988
apud Halbesleben i Buckley, 2004).
In ceea ce priveste relatia dintre burnout i performan, Campbell (1990) susine
faptul c performana la locul de munc se refer la comportamentele angajailor care ar
trebui s contribuie la eficienta organizaiei i a performanei organizaionale globale. Singh,
Goolsby, i Rhoads (1994) ofer trei posibile explicaii pentru a explica influena burnout-ului
asupra performanei. n primul rnd, burnout-ul este caracterizat printr-o reducere a energiei
disponibile i a cantitii de efort

investit pentru a funciona bine. Un alt motiv este

reprezentat de faptul c angajaii epuizai sunt prini ntr-un ciclu negativ, vicios, n care nu
sunt nclinai s caute sprijin sau nu sunt motivai s schimbe situaia n care se afla. O
explicaie final pentru deprecierea performanei este faptul c epuizarea submineaz angajaii
de auto-ncrederea n capacitatea lor de a rezolva problemele legate de munc (Bakker,
Emmerik, i Riet, 2008).
Relaia dintre burnout si locul de munc
Burnout-ul nseamn mai mult dect a te simi descurajat sau a avea o zi proast. Este
o stare cronic de a fi desincronizat cu munca, lucru care se poate transforma ntr-o criz
importanta n viaa cuiva (Leiter i Maslach, 2005).
Burnout-ul nseamn pierdere de energie iar persoanele ce au aceast problem se simt
constant copleite, stresate, ntr-un cuvnt epuizate. O noapte de somn linitit este greu de
accesat, i chiar dac exist cteodat, sentimental de burnout apare imediat dup. Totodat,
poate exista ncercarea de a evita, de a fugi de aceast problem ns este imposibil i lucrurile
se deruleaz n continuare la fel sau poate chiar mai ru (Leiter i Maslach, 2005).
n contrast cu burnout-ul, angajamentul este caracterizat prin nivele mari de energie i
identificare puternic cu job-ul (Salanova i Llorens, 2008). Burnout-ul nseamn pierderea
entuziasmului. Totul legat de munc i poate purta pe un drum greit. Clienii sunt o povar,
efii o ameninare,iar colegii o corvoad. Calitile speciale implicate n aceast relaie,
precum experien, creativitate, idei noi, sensibilitate i pierd intensitatea i par nvechite
(Leiter i Maslach, 2005).
5

n loc de a face absolut orice pentru a realiza munca la cele mai nalte standarde,
persoanele n cauza dau un randament foarte sczut (Leiter i Maslach, 2005). Burnout-ul
nseamn pierderea ncrederii n sine, fara energie i implicare activ, este greu s se gseasc
un motiv pentru a continua. Cu ct persoanele n cauz se simt mai puin eficace, cu att
ndoielile cu privire la importana lor cresc. Cu ct relaia este mai dificil cu att este mai
greu de gsit o soluie pentru a iei din acest impas (Leiter i Maslach, 2005). Halbesleben i
Buckley (2004) au concluzionat, n urma studiilor realizate, ca burnout-ul poate fi redus ns
este nevoie s se dezvolte programe noi i adecvate acompaniate de evaluri empirice
evidente.
Satisfacia la locul de munc
Satisfacia profesional a fost definita ca o potrivire intre ateptrile individuale i
realitatea de la locul de munca perceput ca un ntreg (Liu, Pharm i White,2011).
Satisfacia n munc reflect msura n care oamenilor le plac job-urile pe care le au.
Unii oameni i iubesc munca i o consider o parte foarte important din viaa lor. Pe de alt
parte, unii oameni i ursc munca i o practic doar pentru c este necesar. Studiul cauzelor
i al consecinelor acestor atitudini importante ale angajailor reprezint unul dintre domeniile
majore ale psihologiei industrial-organizationale i al comportamentului organizaional. Multe
studii au fost realizate pentru a nelege satisfacia n munca mai bine dect orice alt variabil
n organizaii (Spector, 1997).
Satisfacia n munca este asociat cu multe comportamente importante i oportuniti
pentru angajai care au implicaii n bunstarea personal i organizaional. Perspectiva
umanitar susine faptul c oamenii ar trebui s fie tratai corect i cu respect. Satisfacia n
munca presupune, printre altele i acest aspect. Pe de alt parte, perspectiva utilitar susine
faptul c satisfacia n munca poate conduce la comportamente ale angajailor ce pot afecta
funcionarea organizaionala (Spector, 1997).
Satisfacia n munca poate fi privit din perspectiva unui sentiment global sau a unei
constelaii de atitudini despre diferite aspecte sau faete ale job-ului. Abordarea global se
folosete atunci cnd exist un centru de interes, de exemplu, dac cineva dorete s
determine ce efecte pot aprea atunci cnd oamenii iubesc ceea ce fac sau dimpotriv, nu le
place job-ul (Spector, 1997).
O faet a satisfaciei poate face referire la orice aspect sau parte din job. Faetele
includ, de asemenea, recompense n bani sau alte beneficii, colegi sau superiori, natura job6

ului n sine precum i organizaia n sine. O faet poate oferi o viziune de ansamblu mult mai
complet despre natura job-ului dect viziunea global. Un angajat poate avea preri foarte
diferite despre faete variate. Angajatul poate agrea colegii de munc ns ar putea fi
nemulumit de salariu, lucru des ntlnit la americani. Exist 9 faete ale satisfaciei n
munca:salariu, promovare, supervizare, beneficii, recompense, proceduri, colegi, specificul
job-ului, comunicare (Spector, 1985). Corelaiile ntre scale sunt relativ mici. Acest lucru
nseamn c oamenii se raporteaz total diferit la aceste faete variate ale job-ului. Tind s nu
aib sentimente globale care s produc acelai nivel de satisfacie pe fiecare nivel al
satisfaciei. Rezultatele unor studii indic faptul c nivelul salarial coreleaz .15 cu satisfacia
la locul de munca i .23 su satisfacia n ceea ce privete salariul, ceea ce nseamn c nivelul
salarial este parial relaionat cu satisfacia (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw i Rich, 2010).
Cele mai multe modele ale satisfaciei salariale prevd o relaie pozitiv ntre nivelul salarial
i satisfacia salarial, aceasta fiind una dintre componentele de baz ale satisfaciei
profesionale n accepiunea s global (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw i Rich, 2010).
Referitor la relatia dintre satisfacia profesional i burnout, teoriile despre epuizare
susin faptul c o persoan care sufer de epuizare experimenteaz simptome de epuizare
emoionala i un nivel sczut al motivaiei n munc. n timp ce satisfacia profesional este
mai mult un rspuns atitudinal, epuizarea este un rspuns emoional la solicitrile job-ului. n
cercetrile anterioare despre epuizare, s-a constatat faptul c angajaii care se implica n
ajutorarea celor care au nevoie pot ajunge s experimenteze diferite dimensiuni ale epuizrii ,
pe cnd angajaii care lucreaz n alte domenii nu ajung s sufere de epuizare (Spector, 1997).
Maslach i Jackson (1981) susin faptul c exist trei dimensiuni ale epuizrii.
Depersonalizarea, reprezint distanarea emoional de clienii care au nevoie de suport i se
concretizeaz ntr-o atitudine nepstoare fa de ceilali. Epuizarea emoional este
sentimentul de oboseal i lipsa entuziasmului la munc. Realizarea personal sczut
reprezint sentimentul c angajatul nu realizeaz nimic important la munc (Spector, 1997).
Aa cum este de ateptat, epuizarea coreleaz semnificativ cu satisfacia profesional,
iar angajaii nemulumii pot raporta nivele ridicate ale epuizrii (Bacharach, Bamberger i
Conley, 1991 apud Spector, 1987). Lee i Ashforth (1993) au descoperit relaii mai puternice
ntre satisfacie profesional i epuizare emoionala (r=-.50) dect ntre satisfacie i
depersonalizare (r=-.33) sau realizare personal (r=.28). Realizarea personal este scorat
astfel nct scorurile mici reflect un nivel ridicat al epuizrii, lucru diferit de alte dimensiuni
ale epuizrii. Epuizarea coreleaz, totodat, cu multe alte variabile relationate cu satisfacia
profesional (Cordes i Daugherty, 1993 apud Spector, 1997). De exemplu, nivele ridicate ale
7

epuizrii au fost asociate cu nivele sczute ale controlului i a satisfaciei referitoare la via,
cu nivele crescute ale sntii n general i intenia de a pleca din organizaie (Spector, 1987
apud Lee i Ashforth, 1993).
Lee i Ashforth (1993) au dezvoltat un model al epuizrii care susine un lan cauzal
de la condiiile de munc la satisfacia n munc i epuizare .Au explicat faptul c epuizarea
emoionala este o reacie la sentimentele negative pe care un angajat le are atunci cnd nu este
mulumit de job-ul sau. Celelalte componente ale burnout-ului deriv din epuizarea
emoional (Spector, 1997). Murat (apud Spector, 1997) susine n studiul su faptul c
burnout-ul este rezultatul interaciunii dintre caracteristicile personale i

mediul

organizaional, interactiune ce influeneaz i satisfacia profesional.


Bogg i Cooper (1995) au constat n urma studiului realizat n rndul funcionarilor
publici din Marea Britanie c acetia au fost, n mod semnificativ, mult mai nesatisfcui de
job-ul lor dect omologii lor, din sectorul privat. Acelai lucru se poate spune i despre
sntatea fizic i mental. Principalele surse de stres au fost legate de factorii intrinseci ai
locului de munc precum salariu , coditiile de munc sau sentimentul acut de a avea prea
puin control asupra job-ului i a organizaiei.
Kim (2011) a realizat un studiu n rndul angajailor sociali din California din sectorul
public cu scopul de a compara percepia acestora asupra condiiilor job-ului, ateptrile
nemplinite i burnout cu percepiile angajailor sociali din sectorul privat. Rezultatele au
indicat faptul c exist diferene semnificative n ceea ce privete sentimentele de
depersonalizare i realizare personal ntre angajaii sociali din mediul public i angajaii
sociali din sectorul privat. Analiza de regresie a demonstrat faptul c angajaii sociali din
sectorul public au avut un nivel mai ridicat al depersonalizrii dect cei din sectorul privat.
Acelai lucru a fost identificat n ceea ce privete realizarea personal, multe studii sugernd
faptul c munca sau experienele la locul de munc i satisfacia influeneaz satisfacia n
via (Chisholm, 1978; Iris i Barrett, 1972; Kohn i Schooler, 1973; Kornhauser, 1965 apud
Chacko,1983). Pe de alt parte,ali cercettori (Blood i Hulin, 1967; Hulin, 1969;
Schuler,1973; Shepard, 1970; Tunstall, 1962 apud

Chacko, 1983) au susinut faptul c

factorii ce nu in de locul de munca afecteaz atitudinile referitoare la job.


Mare parte din literatur referitoare la tiinele sociale i management a legat
satisfacia angajailor de comportamentele observabile de la locul de munca precum
absenteismul, angajamentul organizaional, productivitatea i prsirea locului de munc
(Clark, Georgellis, i Sanfey, 1998; Judge, Thoresen, Bono, i Patton, 2001; Schleicher, Watt,
8

i Greguras, 2004; Scott i Taylor, 1985 apud Georgellis, Lange i Tabvuma, 2011). Prin
urmare, nu este surprinztor faptul c numeroase studii evideniaz importanta identificrii
factorii determinanti ai satisfaciei profesionale, explornd att factorii legai de munc ct i
cei de alt natur. Georgellis, Lange i Tabvuma (2011) menioneaz faptul c orele de
munca, ctigurile, mediul de lucru, socializarea, autonomia, controlul organizaional,
participarea la training-uri sunt factori relaionai cu munca care influeneaz satisfacia
profesional (Agho, Mueller, i Price, 1993; Arthur, Edens, Bell, i Bennett, 2003; Georgellis
i Lange, 2007). Factorii ce nu in de locul de munca dar care influeneaz bunstarea la locul
de munc sunt focalizai pe personalitate, dispoziie, argumentele conflictului munca-viata
(Georgellis, Lange i Tabvuma, 2011 apud Dormann i Zapf, 2001; Eby, Casper, Lockwood,
Bordeaux, i Brinley, 2005; Eby, Maher, i Butts, 2010 ).
Satisfacia, ca funcie a unui anumit loc de munc, este legat de factori cum ar fi
stresul (Flanagan i Flanagan, 2002 ; Shader et al., 2001 apud Bjork, Samdal, Hansen,
Torstad, Hamilton, 2007), autonomia (Blegen, 1993 apud Bjork, Samdal, Hansen, Torstad i
Hamilton, 2007) sau volumul de munc (Best i Thurston, 2004 apud Bjork, Samdal, Hansen,
Torstad, Hamilton, 2007). Satisfacia ca funcie a unei organizaii poate fi legat de factori
precum variaia orelor de munca (Hoffman i Scott, 2003 apud Bjork, Samdal, Hansen,
Torstad, Hamilton, 2007), stilul managerial (Upenieks, 2003 apud Bjork, Samdal, Hansen,
Torstad, Hamilton, 2007) sau un mediu organizaional care promoveaz puterea (Kuokkanen
et al., 2003 apud Bjork, Samdal, Hansen, Torstad, Hamilton, 2007).

n ceea ce privete legatura dintre satisfacia vieii i cea profesional, Rice et al.,
(1980) a revizuit 16 studii pentru a stabili relaia dintre cele dou i a raportat corelaii variind
de la .04 la .58, iar 3 din 6 studii au indicat c satisfacia profesional contribuie ntr-o mare
msur la prezicerea satisfaciei vieii (Andrews i Whitey, 1976; Campbell, Converse i
Rodgers, 1976; Hulin, 1969 apud Rain, Lane i Steiner, 2011). Totodat, 9 studii au evideniat
legtura dintre satisfacia profesional i anumite domenii ale satisfaciei vieii precum
mariajul (Rain, Lane i Steiner, 2011 apud Baiylin, 1970) sau familia (Haavio-Mannila, 1971
apud Lane i Steiner, 2011 ).
Rode (2004) susine c 3 perspective sunt deseori sugerate pentru a explica corelaia
dintre satisfacia muncii i satisfacia vieii. Prima postuleaz faptul ca satisfacia n munc i
9

satisfacia vieii sunt acelai construct i ca prima sta la baza dimensiunii globale a satisfaciei
vieii. A doua abordare evideniaz o relaie de tip top-down n care satisfacia vieii
influeneaz satisfacia n munc, ceea ce nseamn c cei care tind s fie satisfcui n via,
tind, de asemenea s fie satisfcui i n plan profesional. McDonald (1982 apud Judge i
Watanabe, 1993) postuleaz faptul c cele dou constructe sunt determinate reciproc. Multe
variabile folosite pentru a prezice att satisfacia profesional ct si pe cea a vieii sunt legate
de faetele satisfaciei n general, precum satisfacia intrinsec n ceea ce privete
recompensele, satisfacia cu mediul de lucru, sau satisfacia cu avansarea.Totui, aceast
abordare este controversata deoarece confunda msurarea satisfaciei profesionale cu predicia
acesteia (Judge i Watanabe, 1993).
Ipoteze
Plecnd de la aspectele teoretice amintite, ipotezele care vor fi urmrite n aceast cercetare
sunt urmtoarele:
1. Satisfacia la locul de munc este mai mare n rndul anagajatilor din sectorul privat
dect cea a angajailor din sectorul public.
2

Burnout-ul la locul de munc n rndul angajailor din sectorul public este mai mare
dect epuizarea la locul de munc n rndul anagajatilor din secorul privat

Cu ct satisfacia la locul de munc este mai mare, cu att burnout-ul este mai mic n
ambele sectoare.

Designul cercetarii:
Designul

cercetrii este unul transversal n care variabila independent este

reprezentat de distribuia participanilor n funcie de mediul de lucru iar variabilele


dependente sunt burnout-ul i satisfacia la locul de munc. Pentru realizarea acestei cercetri
s-au efectuat teste T i Man Whitney U pentru a observa dac exist diferene de medii
semnificative. n ceea ce privete COR i satisfacia total, s-a realizat o corelaie Pearson
pentru a observa msura n care ntre cele dou concepte exist o legtur.
Participani
10

Lotul folosit pentru cercetarea de fa a constat n 70 de participani 38 de gen feminin


si 32 de gen masculin, cu vrste cuprinse ntre 24 i 57 de ani (M=36,61, SD=6,96). Toi
participanii au studii medii i lucreaz n domeniul bancar (35 dintre ei n sectorul public i
35 n sectorul privat), avnd experien cuprins ntre 1 i 20 de ani (M=9,21, SD=5,18) i
ocupnd poziii ierarhice diferite.
Instrumente
Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach & Jackson, 1981). n vederea determinrii
gradului de epuizarea n rndul anagajatilor celor dou sectoare, s-a ultilizat Maslach Burnout
Inventory. Acest chestionar este alctuit din 25 de itemi. Fiecare item are dou opiuni de
rspunsuri, n termeni de frecven respectiv intensitate. Participanii sunt rugai s rspund
la fiecare item att n ceea ce privete intensitatea ct i frecven, pe o scal de la 1 la7. n
ceea ce privete frecven, 1 reprezint niciodat iar 7 reprezint n fiecare zi. n ceea ce
privete intensitatea, 1 reprezint foarte slab, aproape insesizabil iar 7 reprezint foarte
puternic, major. Acest chestionar este alctuit din 4 subscale dup cum urmeaz: Epuizare
Emoional, Realizare Personal, Depersonalizare i Implicare. Prima scal este alctuit din
9 itemi, ce descriu sentimente de epuizare acut n ceea ce privete munca. Cea de a doua
scal este alctuit din 8 itemi ce descriu sentimente de realizare i succes personal. A 3 a
scal este format din 5 itemi ce indic o detaare fa de persoanele pe care le au n grij.
Ultima subscale este opional i este alctuit din 3 itemi. Scorul total este reprezentat de
COR. Consistena intern a chestionarului variaz de la un coefficient Alpha Cronbach
(=.83) pe frecven i (=.84) pe intensitate.
Job Satisfaction Survey (JSS; Spector, 1985). n ceea ce privete determinarea gradului
de satisfacie la locul de munc n rndul angajailor celor dou sectoare, s-a utilizat Job
Satisfaction Survey.Acest chetionar este alctuit n 36 de itemi grupai n urmtoarele
subscale: salariu, promovare, supraveghere, beneficii extrasalariale, recompense contingente,
condiii de funcionare, colegii, natura muncii, comunicare i satisfacie total. Pentru fiecare
item variantele de rspuns variaz ntre 1-dezacord puternic i 6 acord puternic. Fiecare
subscala este alctuit din suma a patru itemi. Consistena intern a chestionarului variaz de
la un coeficient Alpha Cronbach aflat sub pragul minim acceptat ( = .60) pentru scala colegi,
la un coeficient de nalt valoare ( = .91) pentru scala total.
Procedur
11

nainte de administrarea chestionarelor, participanilor li s-a comunicat

scopul

cercetrii i li s-a explicat modalitatea de a rspunde la itemi. Dup ce acetia i-au dat
acordul n scris n privina participrii, mentionand varsta, experienta si genul, li s-a confirmat
faptul c datele privind

identitatea sunt strict confideniale. A urmat apoi completarea

chestionarelor.
Rezultate
n urma aplicrii celor dou instrumente, respectiv MBI i JSS s-a efectuat prelucrarea
statistic a datelor obinute, pentru a investiga existena unor posibile diferene ntre modul n
care experimenteaz burnout-ul i satisfacia profesional angajaii din sectorul public i cei
din sectorul privat. Astfel, s-au utilizat teste pentru diferene de medii (Testul T pentru
subscalele care au avut distribuii normale i testul Mann Whitney U pentru subscalele care nu
au avut distribuii normale) ntre scorurile obinute de angajaii n sectorul public i angaja ii
din sectorul privat. Prelucrarea statistic a datelor a indicat urmtoarele:
n ceea ce privete subscala Epuizare emoional (frecven) rezultatele au indicat o
distribuie normal a scorurilor (tabel 3, nclinare de .217 i boltire de -.945), motiv pentru
care s-a utilizat testul t. Acesta a demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii
din sectorul public i cei din sectorul privat ( tabel 1, valoare obinut de t(68) = 9.787, la un
prag de semnificaie p < .001).
Mergnd mai departe, n cadrul aceleai subscale dar pe intensitate, statisticile
descriptive au indicat o distribuie normal a scorurilor ( tabel 3, nclinare de .242 i boltire de
-.927), motiv pentru care s-a utilizat testul t. Acesta a demonstrat c exist o diferen
semnificativ ntre angajaii din sectorul public i cei din sectorul privat ( tabel 1, valoare
obinut de t(68) = 10.751, la un prag de semnificaie p < .001).
Pe subscala Realizare personal (frecven) scorurile au indicat o distribuie normal
(tabel 3, nclinare de .310 i boltire de -.414), motiv pentru care s-a utilizat testul t. Acesta a
demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii din sectorul public i cei din
sectorul privat (tabel 1, valoare obinut de t(68) = -2.409, la un prag de semnificaie p < .05).
n cadrul subscalei Realizare personal (intensitate) statisticile descriptive au indicat o
distribuie normal a scorurilor (tabel 3, nclinare de .500 i boltire de -.677), motiv pentru
care s-a utilizat testul t. Acesta a demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii
din sectorul public i cei din sectorul privat ( tabel 1, valoare obinut de t(68) = -2.319, la un
prag de semnificaie p < .05).
12

n ceea ce privete subscala Depersonalizare (frecven) rezultatele nu au indicat o


distribuie normal (tabel 3, nclinare de .1.277 i boltire de 1.446), aa c s-a utilizat testul
non-parametric Mann-Whitney U. Rezultatele nu au artat o diferen semnificativ (tabel 2),
obinndu-se o valoare de U = 473 la un prag de semnificaie p > .05.
Pe subscala Depersonalizare (intensitate) statisticile descriptive au indicat o distribuie
normal a scorurilor (tabel 3, nclinare de .668 i boltire de -.052), motiv pentru care s-a
utilizat testul t. Rezultatele nu au artat o diferen semnificativ (tabel 1), obinndu-se o
valoare de t(68) = 1.097 la un prag de semnificaie p > .05.
Referitor la subscala Implicare (frecven) scorurile nu au indicat o distribuie normal
(tabel 3, nclinare de 1.276 i boltire de 1.412), aa c s-a utilizat testul non-parametric
Mann-Whitney U. Rezultatele nu au artat o diferen semnificativ (tabel 2), obinndu-se o
valoare de U = 532 la un prag de semnificaie p > .05.
Tot n cadrul acestei subscale dar pe intensitate rezultatele au indicat o distribuie
normal a scorurilor (tabel 3, nclinare de .535 i boltire de -.104), motiv pentru care s-a
utilizat testul t. Rezultatele nu au artat o diferen semnificativ (tabel 1), obinndu-se o
valoare de t(68) = -.285 la un prag de semnificaie p > .05.
Rezultatele pe COR (scorul total al scalei de burnout) au indicat o distribuie normal
a scorurilor (tabel 3, nclinare de .252 i boltire de -.712), aa c s-a utilizat testul t pentru
diferene de medii. n urma aplicrii acestuia, s-a observat existena unor diferene
semnificative statistic ntre cele dou grupuri (tabel 1), obinndu-se o valoare de t(68) =
7.564 la un prag de semnificaie p < .001.
n ceea ce privete chestionarul pentru msurarea satisfaciei la locul de munc,
prelucrarea statistic a indicat urmtoarele aspecte:
Pe subscala Salariu statisticile descriptive au indicat o distribuie normal a scorurilor
(tabel 5, nclinare de -.260 i boltire de -.108), motiv pentru care s-a utilizat testul t. Acesta a
demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii din sectorul public i cei din
sectorul privat (tabel 1, valoare obinut de t(68) = -3.334, la un prag de semnificaie p = .
001).
Pe subscala Promovare scorurile nu au indicat o distribuie normal (tabel 5, nclinare
de 1.996 i boltire de 12.287), aa c s-a utilizat testul non-parametric Mann-Whitney U.
Acesta a demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii din sectorul public i
cei din sectorul privat (tabel 2, valoare obinut de U = 358, la un prag de semnificaie p < .
05).
13

n ceea ce privete subscala Supervizare statisticile descriptive au indicat o distribuie


normal a scorurilor (tabel 5, nclinare de -.507 i boltire de -.288), motiv pentru care s-a
utilizat testul t. Acesta a demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii din
sectorul public i cei din sectorul privat (tabel 1, valoare obinut de t(68) = -.045, la un prag
de semnificaie p < .05).
n cadrul subscalei Beneficii extra-salariale rezultatele au indicat o distribuie normal
a scorurilor (tabel 5, nclinare de -.167 i boltire de -.589), motiv pentru care s-a utilizat testul
t. Acesta a demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii din sectorul public i
cei din sectorul privat (tabel 1, valoare obinut de t(68) = -3.588, la un prag de semnificaie p
= .001).
Pe subscala Recompense contingente rezultatele au indicat o distribuie normal a
scorurilor (tabel 5, nclinare de .155 i boltire de -.820), motiv pentru care s-a utilizat testul t.
Acesta a demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii din sectorul public i
cei din sectorul privat (tabel 1, valoare obinut de t(68) = -4.204, la un prag de semnificaie
p < .001).
Pe subscala Condiii de operare rezultatele au indicat o distribuie normal a scorurilor
(tabel 5, nclinare de -.357 i boltire de -.697), motiv pentru care s-a utilizat testul t. Acesta a
demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii din sectorul public i cei din
sectorul privat (tabel 1, valoare obinut de t(68) = -2.295, la un prag de semnificaie p < .05).
Mergnd mai departe, pe subscala

Colegi statisticile descriptive au indicat o

distribuie normal a scorurilor (tabel 5, nclinare de -.809 i boltire de -.358), motiv pentru
care s-a utilizat testul t. Rezultatele nu au artat o diferen semnificativ (tabel 1), ob innduse o valoare de t(68) = -.088 la un prag de semnificaie p > .05.
Pe subscala Natura muncii rezultatele au indicat o distribuie normal a scorurilor
(tabel 5, nclinare de .619 i boltire de -.062), motiv pentru care s-a utilizat testul t. Acesta a
demonstrat c exist o diferen semnificativ ntre angajaii din sectorul public i cei din
sectorul privat (tabel 1, valoare obinut de t(67) = -5.299, la un prag de semnificaie p < .
001).
Referitor la subscala Comunicare scorurile nu au indicat o distribuie normal (tabel
5, nclinare de -.554 i boltire de -1.094), aa c s-a utilizat testul non-parametric MannWhitney U. Rezultatele nu au artat o diferen semnificativ (tabel 2), obinndu-se o valoare
de U = 586 la un prag de semnificaie p > .05.
14

n cele din urm, rezultatele pe scorul total al scalei de satisfacie profesional au


indicat o distribuie normal a scorurilor (tabel 5, nclinare de .209 i boltire de -.471), aa c
s-a utilizat testul t pentru diferene de medii. n urma aplicrii acestuia, s-a observat existena
unor diferene semnificative statistic ntre cele dou grupuri (tabel 1), obinndu-se o valoare
de t(68) = -3.253 la un prag de semnificaie p <.05.
S-a efectuat, de asemenea, o corelaie Pearson ntre COR i scorul total al scalei de
satisfacie profesional (dat fiind c ambele aveau distribuii normale). Rezultatele au indicat
o corelaie negativ de r = -.707, semnificativ din punct de vedere statistic (tabel 6), la un
prag de semnificaie de p < .001. Astfel, cu ct nivelul de burnout este mai mic, satisfacia
profesional este mai mare.
Discuii
n urma efecturii testelor de comparare a mediilor dintre cele dou loturi de
participani s-au obinut diferene semnificative pe urmtoarele subscale: Epuizare emoional
(frecvena), epuizare emoional (intensitate), realizare personal (frecvena), realizare
personal (intensitate), COR, salariu, supervizare, beneficii extrasalariale, recompense
contingente, condiii de operare, natura muncii, satisfacie total.
n urma efecturii corelaiei Pearson ntre COR i satisfacia total, rezultatele au
indicat o corelaie negativ dar semnificativ din punct de vedere statistic. Acest aspect a fost
cercetat i de ctre ali autori precum (Spector, 1987 apud Bacharach, Bamberger i Conley,
1991). Acetia au postulat faptul c angajaii nemulumii pot raporta nivele ridicate ale
burnout-ului. Totodat, Lee i Ashforth (1993) au explicat faptul c epuizarea emoionala este
o reacie la sentimentele negative pe care un angajat le are atunci cnd nu este mulumit de
job-ul su. Mergnd n aceeai direcie, Spector (1997) susine faptul c satisfacia n munc
este asociat cu multe comportamente importante i oportuniti pentru angajai care au
implicaii n bunstarea personal i organizaional.
Bogg i Cary (1995) au constat n urma studiului realizat n rndul funcionarilor
publici din Marea Britanie c acetia au fost, n mod semnificativ, mult mai nesatisfcui de
job-ul lor dect omologii lor, din sectorul privat. Acelai lucru se poate spune i despre
sntatea fizic i mental. Principalele surse de stres au fost legate de factorii intrinseci ai
locului de munc precum salariu , coditiile de munc sau sentimentul acut de a avea prea
puin control asupra job-ului i a organizaiei.

15

n ceea ce privete diferenele de medii pe subscale, acestea se regsesc i n studiul


realizat de Kim (2011) n rndul angajailor sociali din California. Rezultatele au indicat
faptul c angajaii din sectorul public au experimentat mult mai acut

sentimentele de

depersonalizare fa de angajaii sociali din sectorul privat. Acelai lucru a fost identificat i
n ceea ce privete realizarea personal.

Concluzii
n urma msurrii celor dou concepte, respectiv burnout i satisfacie la locul de
munc, rezultatele au indicat faptul c att satisfacia ct i burnout-ul au implicaii majore n
mediul organizaional, att n sectorul public ct i n sectorul privat.
Totodat, s-a observat c exist o legtur ntre cele dou n sensul n care, cu ct
satisfacia este mai mare cu att burnout-ul este mai mic. n ceea ce privete subscalele celor
dou instrumente, rezultatele au indicat o diferen de medii semnificativ. Acest lucru poate
reprezenta un punct de plecare pentru cercetri viitoare. Acestea se pot derula i n alte
organizaii, precum agenii de publicitate, coli sau spitale. De asemenea, lotul poate fi
alctuit din mai muli participani att din Romnia ct i din alte state pentru a observa
msura n care exist o influen a culturii n ceea ce privete satisfacia i burnout-ul.
Structura organizaiilor i tipul de politici aplicate, de recompensare, avansare i motivare a
angajailor ar putea fi un reper important n msurarea celor dou concepte. De asemenea,
dezvoltarea economic din state diferite poate contribui semnificativ att

la satisfacia

angajailor n ceea ce privete diferite faete ale acesteia ct i la epuizare, ntruct un stat cu o
economie n tranziie poate avea un impact negativ asupra resurselor unei organizaii i
implicit ale angajailor acesteia. O influen major asupra satisfaciei n munca ar putea fi
reprezentat de tipul proiectelor. n acest sens, cele cu potenial de dezvoltare ar putea asigura
implicarea angajailor iar pe de alt parte, cele rutiniere ar putea conduce la stres, epuizare sau
neimplicare. ntr-o oarecare msur, locul ocupat n ierarhia organizaional ar putea contribui
la epuizarea angajailor (pentru cei care se afl pe poziii de execuie) dar i la satisfacie
(pentru cei care se afl pe poziii de conducere).
n ceea ce privete limitele acestei cercetri, un rol important poate fi atribuit, de
asemenea, vrstei angajailor i mrimii lotului . Acestea sunt variabile care ar putea influena
demersul cercetrii i care ar putea mbogi valoarea informaional obinut n urma
cercetrii.
16

Bibliografie
Alarcon, G., Eschleman, K. J., & Bowling, N. A. (2009). Relationships between personality
variables and burnout: A meta-analysis. Work & Stress, 23, 244 263, Dayton: Routledge.
Bacharach, S.B., Bamberger, P. & Conley, S. 1991. Work-home conflict among nurses and
engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction at work. Journal of
Organizational Behavior, 12(1): 39-53.
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Dollard, M. (2008). How job demands influence partners'
experience of exhaustion: Integrating work-family conflict and crossover theory. Journal of
Applied Psychology.
Bakker, A.B., Van Emmerik, H., & Van Riet, P. (2008). How job demands, resources, and
burnout predict objective performance: A constructive replication. Anxiety, Stress, and
Coping, 21, 309-324.
Bjrk, I. T., Samdal, G. B., Hansen, B. S., Trstad, S., & Hamilton, G. A. (2007). Job
satisfaction n a Norwegian population of nurses: a questionnaire survey. International Journal
of Nursing Studies,Volume: 44, Issue: 5, Pages: 747-757.

17

Bogg, J., & Cooper, C. (1995). Job satisfaction, mental health, and occupational stress among
senior civil servants. Human Relations , 48, 327-341
Buunk, B. P., & Schaufeli, W. B. (1993). Burnout: A perspective from social comparison
theory. n W. B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent
developments n theory and research (pp. 53-69). Philadelphia: Taylor & Francis.
Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and
organizational psychology. In M. D. Dunnette and L. M. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology (Vol. 1, p. 687-732). Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press.
Chacko, T. I. (1983). Job and life satisfactions: A causal analysis of their relationships. The
Academy of Management Journal 26(1): 163-169.
Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on job
burnout. Academy of Management Review, 18(4), 621656.
Demerouti E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Flanagan, N. A., & Flanagan, T. J. (2002). An analysis of the relationship between job
satisfaction and job stress in correctional nurses. Research in Nursing and Health, 25(4),282
294.
Freedy, J.R., Shaw, D.L., Jarrell, M.P., & Masters, C.R. (1992). Toward an understanding of
the psychological impact of natural disasters: An application of the conservation of resources
stress model. Journal of Traumatic Stress, 5, 441-454.

Georgellis, Y., Lange, T., & Tabvuma, V. (2011). The impact of life events on job satisfaction,
Journal of Vocaional Behavior, Elsevier.
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2005). Burnout and work engagement
among teachers, Journal of School Psychology, 43 (2006) 495513, Elsevier.
Halbesleben, J. R. B., & Bowler, W. M. (2007). Emotional exhaustion and job performance:
The mediating role of motivation. Journal of Applied Psychology, 92, 93106.
Halbesleben, J. R., B., & Buckley, M. R. (2004). Burnout n organizaional life. Journal of
Management, 30, 859-879.
Halbesleben, J. H. & Buckley, M. R. (2004). Burnout n organizaional life, Journal of
Management, 2004 30(6) 859879, Oklahoma: Pergamon.
Hobfoll, S. (2001). The influence of culture, community, and the nest-self in the stress
process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology: An International
Review, 50, 337-421.
Hobfoll, S. E. (1988). The ecology of stress. New York: Hemisphere.
Hobfoll, S. E., and Freedy, J. (1993). Conservation of resources: A general theory applied to
burnout. n W. B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.) Professional burnout: Recent
18

developments in theory and research. (pp.115-135). New York: Taylor & Francis.
Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The
relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of
Vocaional Behavior, Elsevier, 77, pages 157167.
Judge, T. A., & Watanabe, S. (1993). Another look at the job satisfaction-life satisfaction
relationship. Journal of Applied Psychology, 78, 939-948.
Kim, H. (2011). Job conditions, unmet expectations, and burnout in public child welfare
workers: How different from other social workers? Child and Youth Services Review, 33, 358367.
Lee, R. T.,&Ashforth, B. E. (1993). A longitudinal study of burnout among supervisors and
managers: Comparisons between the Leiter and Maslach (1988) and Golembiewski et al.
(1986) models. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54(3), 369398.
Leiter, M. P. & Maslach, C. (2005). Banishing Burnout: Six Strategies for Improving Your
Relationship with Work, San Francisco: Jossey-Bass.
Leiter, M. P. & Maslach, C. (2005). Reversing Burnout: How to rekindle your passion for
your work. Stanford Social Innovation Review. 4 (1) 42-49.
Liu, C. S., B. Pharm. (Hons.), White, L. (2011). Key determinants of hospital pharmacy
staffs job satisfaction, Research n Social and Administrative Pharmacy, vol. 7, pages 51-63.
Maslach, C., & Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of
Occupational Behavior, 2, 99-113.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of
Psychology, 52, 397-422.
Rain, J.S., Lane, I.M., & Steiner, D.D. (1991). A current look at the job satisfaction/life
satisfaction relationship: Review and future considerations. Human Relations, 44, 287307.
Rode, J. C. (2004). Job satisfaction and life satisfaction revisited: A longitudinal test of an
integrated model. Human Relations, Vol 57(9), 1205-1230.
Salanova, M., & Llorens, S. (2008). Current state of research on burnout and future
challenges. Papeles del Psiclogo, 29(1), 59-67.
Schaufeli, W. B. and Bakker, A. B. (2004), Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of Organizaional Behavior, Vol.
25, pp. 293-315, Utrecht.
Schaufeli, W.B. & Buunk, B.P. (2003). Burnout: An overview of 25 years of research n
theorizing. n M.J. Schabracq, J.A.M. Winnubst, & C.L. Cooper (Eds.). The handbook of
work and health psychology (pp. 383-425). Chichester: Wiley.

19

Schaufeli, W.B., Martnez, I., Marqus-Pinto, A., Salanova, M., & Bakker, A. (2002). Burnout
and engagement n university students: A cross-national study. Journal of Cross-Cultural
Studies, 33, 464-481.
Singh, J., Goolsby, J. R. & Rhoads, G. K. (1994). Behavioural and psychological
consequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives. Journal
of Marketing Research, 31, 558-569.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Sunbul, A. M. (2003). An analysis of relations among locus of control, burnout and job
satisfaction n Turkish high school teachers. Australian Journal of Education, 47(1),
58-72.
Swider, B. W., & Zimmerman, R. D. (2010). Born to burnout: A meta-analytic path model
opersonality, job burnout, and work outcomes. Journal of Vocaional Behaviour, 76, 487-506
Theodossiou, I. & Zangelidis, A. (2009). Career prospects and tenure-job satisfaction
profiles:Evidence from panel dat, The Journal of Socio-Economics, Elsevier, vol. 38(4) 648657.

Anexe
Tabel 1. Teste T.
T

df

Medie
Public

Privat

Epuizare emoional - Frecven

9,787

68

.000

43.74

23.71

Epuizare emoional - Intensitate

10,751

68

.000

46.80

26.46

Realizare personal - Frecven

-2,409

68

.019

34.00

38.49

Realizare personal - Intensitate

-2,319

68

.023

35.43

38.94

Depersonalizare - Intensitate

1,097

68

.277

15.00

13.40

Implicare - Intensitate

-,285

68

.777

10.17

10.43

COR

7,564

68

.000

61.80

40.37

Salariu

-3,334

68

.001

11.83

14.46

Supervizare

-,045

68

.964

16.37

16.40

Beneficii extra-salariale

-3,588

65.71

.001

11.83

14.29

20

Recompense contingente

-4,204

59.86

.000

11.83

16.17

Condiii de operare

-2,295

68

.025

13.94

16.06

Colegi

-,088

68

.930

19.66

19.74

Natura muncii

-5,299

68

.000

15.80

20.09

Satisfacie total

-3,253

68

.002

132.66

150.40

Table 2. Teste Mann-Whitney U.


Test Statisticsa

Mann-Whitney U
Wilcoxon W
Z

depf

invf

Promotion communication

473,000

532,500

358,000

586,500

1103,000 1162,500

988,000

1216,500

-1,644

-,947

-3,023

-,307

,100

,344

,003

,759

Asymp. Sig. (2-tailed)


a. Grouping Variable: sector

Table 3. Statistici descriptive.


Numr Medie Abatere
Epuizare emoional -

70

33,23

Standard
13,84

Frecven
Epuizare emoional -

70

36,63

12,91
21

nclinare Boltire Minim Maxim


.217

-.945

11

63

.242

-.927

13

63

Intensitate
Realizare personal -

70

37,19

6,53

.310

-.414

25

54

Frecven
Realizare personal -

70

36,24

8,05

.500

-.677

23

56

Intensitate
Depersonalizare -

70

13,09

6,37

1.277

1.446

34

Frecven
Depersonalizare -

70

14,20

6,11

.668

-.052

32

Intensitate
Implicare - Frecven
Implicare - Intensitate
COR

70
70
70

9,34
10,30
51,09

4,10
3,75
15,96

1.276
.535
.252

1.412
-.104
-.712

3
3
26

21
21
89

Table 4. Statistici descriptive.


Numr
Experien
Vrst

70
70

Medie

Abatere

nclinare Boltire

9,21
36,61

Standard
5,18
.520
6,96
,495

-.626
-,233

Minim Maxim
1
24

20
57

Table 5. Statistici descriptive.

Numr Medie

Abatere

nclinare Boltire Minim Maxim

Salariu
Promovare
Supervizare
Beneficii extra-

70
70
70
70

13,14
13,70
16,39
13,06

Standard
3,53
3,54
2,63
3,10

-.260
1.996
-.507
.167

-.108
12.287
-.288
-.589

4
4
10
5

20
33
21
19

salariale
Recompense

70

14,00

4,81

.155

-.820

23

contingente
Condiii de operare
Colegi
Natura muncii
Comunicare
Satisfacie total

70
70
70
70
70

15,00
19,70
17,94
18,43
141,53

3,97
4,05
3,99
4,90
24,34

-.357
-.809
-.619
-.554
.209

-.697
-.358
-.062
-1.094
-.471

6
9
8
9
85

21
24
24
24
188

22

Tabel 6. Corelatie Pearson.

Corelatie Pearson

satisfacti
e

cor

-,70**
r

**. Corelatia este semnificativa la pragul de .001.

23