De ce sunt importante echipele?

Echipa = un grup al cror membri se influeneaz ntre ei pentru ndeplinirea unui

obiectiv al unei organizaii.
De ce sunt importante echipele?

sunt cele mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care necesit
opinii i cunotine diferite
reprezint un excelent mediu de nvare
sunt mult mai orientate spre obiective dect organizaia n ansamblul su i i
stabilesc mult mai uor o viziune i un scop propriu
valorific mai bine resursele fiecrui membru

sunt mai flexibile dect grupurile organizaionale pentru c pot fi mult mai uor
formate, dizolvate, reorganizate, redimensionate

cultiv loialitatea i funcioneaz pe principiul: toi pentru unul i unul pentru

toi

favorizeaz delegarea de responsabiliti pentru c ofer garania de a

controla comportamentul membrilor si prin norme proprii

FORMAREA ECHIPEI EFICIENTE

nc din anul 1965, Bruce W. Tuckman a emis ipoteza c grupurile trec prin mai multe
etape de dezvoltare n perioada formrii, existenei i destrmrii sale:

Formarea

Furtuna

Normarea

Eficientizarea

Revizuind studiile asupra ipotezei sale n 1977, Tuckman s-a hotrt s adauge o a
cincea
etap
n
dezvoltarea
grupului, ncheierea.

ETAPA 1: Formarea (Echipa Imatur)

n etapa formrii, relaiile personale sunt caracterizate prin dependen. Membrii se
bazeaz pe siguran, comportamente cunoscute i caut ndrumarea liderului.
Membrii doresc s fie acceptai de ctre grup i au nevoie de certitudinea c grupul
este sigur. Strng impresii i date despre asemnrile i deosebirile dintre ei i
formarea preferinelor pentru viitoarele subgrupe. Regulile legate de comportament
par a fi meninerea lucrurilor simple, evitarea controverselor. Se evit subiectele
i sentimentele serioase.
Majoritatea funciilor legate de sarcini se ocup de orientare. Membrii ncearc s se
orienteze asupra sarcinii i n funcie de ceilali membri. Discuiile planeaz n jurul
definirii domeniului sarcinii, a modului de abordare i a altor probleme similare.
Pentru a trece la etapa urmtoare, fiecare membru trebuie s renune la confortul
subiectelor nepericuloase i s rite posibilitatea unui conflict. Membrii unei echipe
aflate n aceast etap ateapt de la lider instruciuni, sprijin i o definire a sarcinilor.
Fiecare individ caut s afle ceea ce se ateapt de la el, care sunt sarcinile sale,
cum s le ndeplineasc, cum sunt standardele.
ntr-o asemnea echip, nivelul de productivitate este sczut i se ateapt de la lider
o implicare intens. Membrii unei astfel de echipe sunt entuziati i optimiti, dar
manifest team fa de sarcini i n relaiile cu ceilali membri.

ETAPA 2: Furtuna (Echipa Fracionat)

Urmtoarea etap, pe care Tuckman o numete Furtuna, este caracterizat de
competiie i conflict n cadrul relaiilor personale i de organizare la nivelul funciilor
legate de sarcini. Pe msur ce membrii grupului ncearc s se organizeze n
vederea ndeplinirii sarcinii, conflictul la nivelul relaiilor personale este inevitabil.
Indivizii trebuie s cedeze mai mult i s i modeleze sentimentele, ideile, atitudinile
i credinele pentru a se potrivi organizrii grupului. Din cauza fricii de a se expune
sau a fricii de slbiciune, eec etc., crete dorina de a structura sau clarifica, de a se
implica n structura.
Dei conflictele pot s nu apar la suprafa ca probleme, aceasta nu nseamn c
ele nu exist. Vor aprea ntrebri legate de cine va fi responsabil i pentru ce, care
sunt regulile, care este sistemul de recompensare, care sunt criteriile de evaluare.
Aceasta reflect conflictele legate de conducere, structur, putere i autoritate.
Pot exista fluctuaii mari ntre comportamentele membrilor cauzate de problemele

care apar legate de competiie i ostilitate. Datorit disconfortului aprut n aceast

etap, unii membri pot pstra tacerea, n timp ce alii vor ncerca s domine.
Iat i un exemplu real: Manuela Truc, trainer de Resurse Umane, a fcut un
exerciiu interesant n cadrul unei companii astfel c, dup doar 3 zile, s-au vzut
rezultate concrete n calitatea comunicrii echipei. Vei nelege concret i ce
semnific etapa Furtuna:
Dac o echip se comport bine n prima etap, va trece n etapa urmtoare care
este una a nemulumirii. Aceasta se caracterizeaz prin dificulti de comunicare i
prin dispute n ceea ce privete conducerea i influena n cadrul echipei. Adesea
rezolvarea problemelor i luarea deciziilor strnesc dispute. Indivizii se pot simi
nesiguri, n rolul lor, de raporturile dintre membri i de sarcinile fiecruia. Deseori
moralul grupului scade pe msur ce indivizii resimt un gol ntre ceea ce ateptau la
nceput i situaia real.
Pentru a putea trece la etapa urmatoare, membrii grupului trebuie sa treaca de la
mentalitatea care cere teste si dovezi la mentalitatea de a rezolva problema. Cel
mai important lucru in a ajuta grupul sa treaca la etapa urmatoare poate fi
capacitatea de a asculta.

ETAPA 3: Normarea (Echipa Unit)

n etapa Normrii a lui Tuckman, relaiile interpersonale sunt caracterizate de
coeziune. Membrii grupului sunt implicai n recunoaterea activ a contribuiilor
tuturor, construirea i ntreinerea comunitii i rezolvarea problemelor de grup.
Membrii doresc s i schimbe ideile preconcepute bazndu-se pe aspectele
prezentate de ceilali i i pun ntrebri unii altora, n mod activ. Conducerea
grupului este mprit i dispar grupuleele. Cnd membrii ncep s se cunoasc
i s se identifice cu ceilali nivelul ncrederii n cadrul relaiilor interpersonale
contribuie la dezvoltarea coeziunii grupului.
n aceast etap (presupunnd c grupul ajunge pn aici), oamenii ncep s simt
c fac parte dintr-un grup i au sentimentul catarsis-ului rezultat din rezolvarea
problemelor interpersonale.
Cea mai important funcie la nivelul sarcinii este fluxul informaional ntre membrii
grupului; acetia mprtesc sentimente i idei, solicit i dau feedback i
cerceteaz aciuni legate de sarcina trasat. Creativitatea atinge cote nalte. Dac

este atins acest stadiu de flux informaional i coeziune, interaciunile ntre membrii
grupului sunt caracterizate de sinceritate i de circulaia informaiilor att la nivel
personal, ct i la nivelul sarcinilor. Membrii sunt mulumii c fac parte dintr-un grup
eficient.
Pericolul cel mai mare n aceast etap este c membrii pot ncepe s se team de
destrmarea inevitabil a grupului n viitor, atunci se pot opune schimbrii de orice
fel.
Dac echipa trece cu bine prin problemele i conflictele etapei a doua, va promova n
a treia etap unde exist un schimb liber de sentimente, date, idei i valori. Membrii
echipei ncep s-i asume o identitate comun lucrnd pentru atingerea acelorai
obiective i astfel competena lor i imaginea de sine se mbuntesc.
Pentru echipele care i evalueaz activitatea n funcie de ndeplinirea sarcinilor,
aceast etap prezint pericole poteniale. Etapa este resimit ca fiind confortabil i
pot aprea norme care s descurajeze individul s clatine barca. Avnd nc vie
amintirea conflictelor din etapa a doua, indivizii pot simi reineri n a pune ntrebri
critice legate de aspecte ale activitii echipei, obiectivele acesteia, organizarea,
metodele de a-i ntri relaiile externe.

Curs Inspector Resurse Umane - Bucureti

Curs Manager Resurse Umane - Bucureti

ETAPA 4 Eficientizarea (Etapa Funcional)

Nu toate grupurile ajung n aceast etap. Dac membrii grupului pot s treac cu
succes n etapa a patra, calitatea, cuprinderea i profunzimea relaiilor personale
produc o interdependen adevrat. n aceast etap se poate lucra uor individual,
n subgrupe sau cu ntreg grupul. Rolurile i autoritatea se ajusteaz n mod dinamic
potrivit nevoilor n schimbare ale grupului i ale indivizilor. Etapa a patra este marcat

de interdependen la nivelul relaiilor personale i rezolvarea problemelor la nivelul

sarcinilor. De acum grupul ar trebui s fie foarte productiv.
Membrii au devenit siguri de sine i grupul nu mai are nevoie de aprobare. Membrii
se concentreaz att asupra sarcinilor, ct i a relaiilor personale. Grupul este unit,
identitatea sa este complet, moralul ridicat, la fel i nivelul loialitii. Funciile legate
de sarcin devin rezolvarea problemelor, gsirea soluiilor optime i dezvoltarea
optim a grupului. Exist sprijinul necesar rezolvrii problemelor i se pune accentul
pe realizri. Scopul global este productivitatea prin rezolvarea problemelor i prin
munc.
Dac echipa urmeaz s devin eficient, trebuie s treac dincolo de starea de
confort, la aceast a patra etap, unde membrii se bucur c fac parte dintr-o etap
ctigtoare, se bucur de ncredere n capacitatea lor de a atinge obiective, i
sprijin reciproc eforturile i ajung s recunoasc faptul c aceasta
interdependen este esenial.
n aceast etap, echipa petrece mult timp pentru a-i evalua sistematic obiectivele,
organizarea, metodele i relaiile externe. Indivizii i ofer reciproc feedback-uri
constructive i echipa caut s primeasc feedback-uri de la alte echipe. n
comparaie cu etapa a doua, aceast etap este plin de resurse, energia echipei
este orientat spre realizarea obiectivelor i nu este irosit pe opunerea de rezisten
i insatisfacie.
Pentru a dezvolta ncrederea n interiorul echipelor, managerul trebuie s respecte
cteva reguli de baz:

s comunice des cu membrii echipei

s manifeste respect pentru membrii echipei

s fie coreci fa de echip

s fie consecveni n aciunile lor

s demonstreze competen

n plus, managerul, n aceast etap, are cteva atribuii eseniale care in seama de
o serie de competene i anume:

Competena de a efectua transformarea subordonailor profesioniti n

profesioniti implicai n administrarea afacerilor organizaiei
Competena de a-i perfeciona propriul stil de conducere

Competena de a identifica problemele i variabilele cheie i de a gestiona

organizaia n situaii complexe

Competena de a administra organizaia n situaii conflictuale interne i de a

gira implementarea de noi tehnologii

Competena de a mobiliza personalul pentru aplicarea schimbrilor structurale

i funcionale i de a nelege natura i amplitudinea rezistenei pe care acesta
o poate opune

Competena de a gestiona probleme de personal ntr-un mod etic

ETAPA 5: ncheierea
Etapa final descris de Tuckman, ncheierea, implic ncetarea comportamentelor
legate de sarcini i renunarea la implicarea n relaii. O nchidere planificat
cuprinde, de obicei, recunoaterea participrii, realizrii i ocazia ca membrii s i ia
la revedere personal. ncheierea unui grup poate avea ca efect o criz minor.
Aceast aciune este o micare regresiv de a renuna la control, la a face parte din
grup. Cele mai eficiente intervenii n aceast etap sunt cele care faciliteaz
terminarea sarcinii i procesul de renunare la implicare.

CONCLUZII
1.

Nu poi transforma un grup doar spunnd abracadraba, trebuie s realizezezi

trecerea prin fiecare etap

2.

O echip nu poate fi eficient dac nu a trecut i prin etapa furtunii n care

fiecare i-a spus oful sau i-a exprimat antipatiile sau simpatiile

3.

O ochip nu poate fi eficient dac normele stabilite n etapa a treia sunt

ambigue, nenelese sau neacceptate de toi membrii grupului

4.

Acceptarea normelor este un punct cheie pentru c degeaba sunt reguli dac
ele nu sunt nsoite de sentimentul de acceptare a membrilor acesteia! (Aici
intervine rezistena la schimbare, iar managerul echipei, mpreun cu cei care
susin aceast cauz au foarte mult de lucru)

5.

Atenie, acest proces al formri echipelor poate s apar nu doar iniial, ci n

diferite etape ale dezvoltrii companiei, mai ales atunci cnd au loc schimbri
majore

6.

Se poate! Se poate construi o echip eficient! Echipa eficient este atuul

companiilor care au succes sau care doresc s aib succes!