ADEVRUL

DESPRE

ECHIPE
nelgerea legturii
dintre personalitate
i maximizarea
performanei echipei.

Echipele nalt performante pot oferi

companiilor un avantaj competitiv
incontestabil. Totui, majoritatea
managerilor vor spune c, dei este
uor
sa construieti o echip cu potenial
mare,
rareori se ntmpl ca aceasta s
performeze la capacitate maxim.
Conform lui Dave Winsborough, partener la
Winsborough Ltd i co-dezvoltator al
Raportului de Echip Hogan, problema este o
slab nelegere a modului de funcionare a
unei echipe. Exist o literatur de
specialitate bogat dedicat constuirii unei
echipe funcionale, majoritatea orientat spre

mixul de competene i experien spune

Winsbough. Dar aceast abordare ignor cel
mai important factor n performana echipei:
personalitatea.
Personalitatea are impact asupra performanei
echipei n trei moduri:
Cum i vor nsui persoanele rolulurile n
cadrul echipei
Cum vor interaciona persoanele cu restul
membrilor din echip
Cum se vor alinia valorile persoanelor cu
restul echipei
Combinaia potrivit de personaliti este
critic pentru formarea unei echipe prin
echilibrarea optim a rolurilor psihologice,
absena caracteristicilor de personalitate
disfuncionale i mprtirea de valori
comune n rndul membrilor.

Ce este
o
ECHIP?
Este important distincia dintre grup i
echip. Grupul este format din mai muli
indivizi care au obiective individuale, lucreaz
independent unul de cellalt, au succes sau
eueaz n funcie de efortul individual. O
echip reprezint trei sau mai muli indivzi ce
au un obiectiv comun, a cror abiliti
necesare pentru atingerea acelui obiectiv sunt
dependente ntre ei, care au acelai lider i
care mprtesc succesul sau eecul.

Obiectiv comun
Depind unul de cellalt
Au un lider comun
mprtesc succesul
sau eecul
1.
2.
3.
4.

1
2
3
4
5

Rolurile

Psiho
logice
Persoanele au dou roluri n cadrul unei
echipe: unul funcional i unul psihologic.
Rolul funcional este cel definit de titlul
postului sau poziia din cadrul organizaiei
Director executiv, inginer, contabil etc.
Rolul psihologic este rolul n jurul crei o
persoan n mod natural graviteaz n
funcie de trsturile sale de personalitate.
Cnd mai multe persoane sunt reunite
ntr-o echip, cu sarcinile trasate, exist o
faz incert n care indivizii caut sa-i
gseasc locul rolul psihologic, spune
Winsborough.

Exist n mod natural cinci roluri psihologice

n jurul
crora persoanele n mod natural se
orienteaz
deseori creative, curioase, deschii la noi
idei, persoane ce sunt orientate ctre
imaginea de ansamblu. Ei aduc o varietate de
ideei i soluii; totui, ei au dificulti practice
doarece prefer ideile n locul implementrii.
Pragmatism Rolul orientat pe
pragmatism este definit pe baza unui scor
sczut spre moderat pe scalele din HPI
Senzitivitate Interpersonal i Curiozitate
Intelectual. Persoanele care au scor sczut
spre moderat pe ambele scale sunt practice,
precaute n a accepta noi idei i orientate
spre rezolvarea problemei. Nu sunt uor de

impresionat de emoii i sunt confortabile n

confruntarea conflictelor; totui, pot fi vzute
ca ignorante fa de emoiile celorlali i
totodat fa de imaginea de ansamblu.
Rezultate Rolul orientat pe rezultate
este definit de scorul ridicat pe scala
Ambiie din HPI. Persoanele care obin
scoruri ridicate pe scala Ambiie sunt
persoane care au ncredere n sine n
contexte sociale, de tipul liderilor,
competitivi, energici. Ei caut roluri de lideri,
coordoneaz echipa i i conduc pe ceilai
spre atingerea obiectivelor de business.
Totui, ei pot s fie mult prea competitivi cu
ceilali colegi sau subordonai i nu sunt
nclinai s caute opiniile celorlai.
Relaii Rolul orientat pe relaii este bazat
pe scoruri peste medie pe scalele
Senzitivitate Interpersonal i Sociabilitate
din HPI. Persoanele care obin scoruri
moderate spre ridicate pe ambele scale sunt
persoane gregare, vorbree i care sunt
considerate de ctre ceilali ca fiind calde,
prietenoase, abordarabile i ncnttoare.
Persoanele care ocup acest rol sunt
antente la nevoile celorlali, grijuli i
cooperante. Aceste persoane sunt buni
asculttori i se bucur de ncredere i
respect de la ceilali membri; totui, este
posibil ca acetia s fie mai preocupai de de
ceilali dect de rezultate.
Proces Rolul orientat pe proces este
definit pe baza unui scor ridicat la scala
Pruden din HPI. Persoanele cu un scor
ridicat pe aceast scal sunt persoane
proceduralizate, motivai de organizare, ateni
la detalii i la implementare. Ei seteaz
standarde nalte de performan att pentru
ei, ct i pentru ceilali membrii ai echipei.
Totui, pot fi considerai rigizi i inflexibili i
pot s nu vad imaginea de ansamblu.
Inovaie Rolul orientat pe inovaie este
bazat pe scorul ridicat la scala Curiozitate
Intelectual din HPI. Persoanele cu scoruri
ridicate la acest scal sunt imaginative,

Profilul
de

personali
tate
Hogan
Rolurile
Psihologice
Profilul de personalitate Hogan descrie personaliatea normal
sau partea luminoas punctele forte i punctele slabe ale
persoanelor atunci cnd acestea se afl n condiii normale.
Partea luminoas a personalitii este responsabil de rolurile
psihologice ale persoanelor. HPI-ul msoar personalitatea
normal pe baza a apte scale primare:
Echilbru emoional: ncredere, stim de sine, calm sub
presiune
Ambiie: iniiativ, competitivitate, dorina de avea rol de
lider
Sociabilitate: extraversie, spirit gregar, nevoie de
interaciune social
Senzitivitate Interpersonal: tact, senzitivitate, abilitatea
de a menine relaii
Pruden: auto-disciplin, responsabilitate, contiinciozitate
Curiozitate Intelectual: imaginaie, curiozitate, potenial
creativ
Stil de nvare: orientare spre realizare, la curent cu
noutiile in domeniu de business i tehnic

Rolurile

Psihologice

Echilibrarea
nelegerea i
echilibrarea rolurilor
psihologice n cadrul
membrilor echipei
sunt cruciale n
atingerea
potenialului.

rolurilor
psihologice
Rolurile psihologice sunt necesare n echilibrarea a dou
direcii spune Winsborough. n primul rnd, echipa
trebuie s aib o potrivire complementar, ceea ce
nseamn s aib suficient diversitate n cadrul
membrilor astfel nct s acopere fiecare rol n parte.
Echipele fr potrivire complementar pot s dezvolte
dezechilibre sau diferene de performan. De exemplu, o
echip cu prea mulii membri orientai ctre rezultate
poate suferi de un surplus de competiie intern.
Cealalt direcie n construirea unei echipe echilibrate
este aceea de a avea suficieni membri pentru a asigura
masa critic necesar pentru fiecare rol n parte spune
Winsborough. De exemplu, cu ct o echip are mai muli
membrii n roluri orientate ctre proces, cu att va tinde
s performeze.

Echilibrarea rolurilor psihologice

reprezint

un pas important n construirea

unei echipe
nalt performante. Este la fel de
important s
ntelegem i factorii derainai la
nivelul
membrilor echipei.

Factori
deraini
la nivelul
echipei
n situaii de stres, punctele forte ale
persoanelor pot
deveni cele mai mari slbiciuni Persoana
de vnzri
amibiioas i ctig reputaia de
competitior acerb,
contabilul meticulos se transform ntr-un
tipicar sau
micromanager. Aceste tendine sunt numite
deriante.

Profilul
de
de
dezvoltar
e
Hogan
Factori de deraiere

N ECHIP
Profilul de Dezvoltare Hogan descrie partea ntunecat a
personalitii comportamente pe care oamenii le afieaz
atunci cnd se afl sub presiune sau stres. HDS-ul msoara

trsturile de personalitate prin intermediu a 11 dimensiuni:

Voltalitate emoional: capricios, uor de enervat, greu de
mulumit
Scepticism: nencreztor, cinic, sensibil la critici, pesimist
Precauie: neasertiv, rezistent la schimbare, evit s-i
asume riscurile, lent n luarea deciziilor
Deconectare Social: distant, indiferent la sentimentele
celorlali, necomunicativ
Pasiv Agresivitate: aparent deschis la colaborare, dar n
priviat iritabil, ncpnat, necooperant
Arogan: prea sigur pe sine, arogant, autoevaluare
exagerat
Manipulare: fermector, i asum riscuri, testeaz limitele,
cauta stimularea
Melodrama: dramatic, caut antenia, ntrerupe, slab
ascultor
Imaginativitate: creativ, dar gndete i acioneaz n
moduri neobinuite sau excentrice
Perfecionism: orientat ctre detalii, organizat, planificat,
pefecionist/
Submisivitate: dorinc s fie plcut, ezit s acioneze
independent sau mportiva opiniei celorlai

Daca prea muli membri ai

echipei mprtesc aceleai
tendine de deraiere, aceste
tendine devin factori de
deraiere ai echipei.
Factorii de deraiere se
ncadreaz n 3
categorii:
Distanare i ajut pe indivizi s-i gestioneze
anxietatea i presiunea resimit prin meninerea
unei distane i ndeprtarea celorlali.
Agitarea sunt mai degrab factori ofensivi dect
defensivi ca rspuns la presiunea resimit. Acetia i
ajut pe indivzi s gestioneze situaiile manipulndu-i
sau controlndu-i pe ceilali.
Cedarea ajut indvizii s gestioneze stresul i
anxietatea prin construirea de aliane cu ceilali.

Factori de deraiere

N ECHIP

Aceti factori de deraiere pot conduce la

puncte oarbe
comune, reacii amplificate sau rspunsuri
competitive,
n care membrii echipei intr ntr-o curs a
narmrii ca
rspuns la comportamentul deraiant al
celorlali ntr-un
mod care declaneaz i mai multe
comportamente
deraiante. Totui contientiznd
caracteristicile
comune, echipele pot lucra la diminuarea
tendinelor i
corectarea comportamentului problematic.

CULTUR
A

ECHIP
EI
Motivele, valorile i interesele
principale ale
unei persoane au impact asupra
fiecrui
aspect al vieii sale, prin ceea ce
gsete ca
recompens pentru
comportamentul lor.
Cnd majoritatea membrilor unei
echipe
imprtesc acelai valori, acetia
formeaz
baza pentru norma, cultura i stilul
decizional al echipei.

CULTURA

ECHIPEI
Profilul
Motivaiilor
Valorilor si
intereselor
Profilul motivaiilor, valorilor i Interselor identific prinicipalele motive, valori,
interese i convingeri care determin ce tip de cultur este probabil s aib o
echip. MVPI msoar valori cu ajutorul a 10 scale:
Recunoatere: receptiv la atenie, aprobare i laude
Putere: dorina de succes, realizare, statut i de a fi n control
Hedonism: orientat pentru distracie, plcere i bucurie
Altruism: dorina de a-i ajuta pe ceilali, de a contribui la social
Afiliere: dointa i plcerea interaciunii sociale
Tradiie: druire, convingeri personale puternice, simul obligaiei
Securitate: nevoia de predictibilitate, structurii i ordinii
Comer: interese pentru bani, profit, investiii i oportuniti de afaceri
Estetic: nevoia de autoexprimare, preocupare fa de aspect i design-ul
produselor activitii
tiin: Cutarea cunoaterii, cercetrii, tehnologiei i a datelor concrete

Valorile comune ale

echipei
au impact n trei
aspecte
majore:

Coeren Valori comune faciliteaz integrarea n echip i determin ca lucrul

alturi de colegi s fie mai
uor i mai plcut. Conflicte tind s fie mai productive ntre membrii echipei cu
valori congruente, fiind
concentrate mai ales pe diferene tehnice sau profesionale.
Eficien mrit membri echipei sunt pe aceeai lungime de und n fa
situailor i sarcinilor,
nelegnd nevoile celorlali i au ncredere reciproc mai mare dect indivizii
care nu au aceleai valori.
Stabilitate mprtirea valorilor ntre membrii echipei crete nivelul de
ncredere al indivizilor fa de
echip i de obiectivul acesteia, ceea ce determin o cretere a motivaiei de a
reduce fluctuaia la nivelul
membrilor. Persoanele din echip care stau mai mult timp n cadrul acesteia sunt
mai probabile s se
angajeze n activiti i decizii care sunt benefice pentru echip n ansamblu,
dect invidivual.

CULTURA

ECHIPEI
RAPORTUL
DE ECHIP
HOGAN
Dezvoltat n
parteneriat cu firma
Winsborough Ltd.,
raportul de echip
Hogan se bazeaz pe
tiina provenit din
evalurile de
personalitate pentru a

ajuta echipele s-i

neleag dinamica
intern ntr-o manier
cum nu a mai fost
posibil.

Echilibrarea rolurilor psihologice. Raportul

de echip Hogan analizeaz scorurile membrilor
echipei la Profilul de Personalitate Hogan pentru a
identifica rolul psihologic n care se potrivete n mod
natural fiecare membru al echipei. Raportul afieaz
procentul de membri ai echipei care ocup acel rol i
subliniaz principalele lacune. n final, informaiile
ofer feedback i sugestii de dezvoltare n funcie de
orientarea echipei.
Identificarea punctelor nevralgice. Utiliznd
Profilul de Dezvoltare Hogan, raportul de echip
Hogan identific puncte de risc sau deraiani comuni,
care pot deveni problematici, atunci cnd membri
echipei sunt entuziati, obositi, suprasolicitai sau
distrai. Aceste comportamente pot interfera cu
abilitatea membrilor echipei de a construi relaii i s
pstreze obiective coezive.
nelegerea culturii echipei. Cultura echipei
este suma valorilor tuturor membrilor echipei
Motivele i preferinele cele mai puternice care
determin ceea ce este dezirabil i pentru ce merit
s munceti. Utiliznd Profilul Motivaiilor, Valorilor i
Preferinelor, raportul de echip Hogan, identific
valorile comune i modul n care vor contribui
acestea la formarea culturii echipei.

RAPORTUL
DE ECHIP
HOGAN
Atingerea combinaiei
corecte de competene,
experien i personalitate

este cheia crerii unei

echipe productive i a unor
angajai satifcui. Raportul
de Echip Hogan reprezint
instrumentul ideal pentru
atingerea maximului de
performan.