Comportamiento organizacional

Es el estudio y la aplicacin de los conocimientos acerca de la forma

en que las personas se comportan individual y grupalmente en las
organizaciones.
Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden
actuar con mayor efectividad.
El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios
observen el comportamiento de los individuos en la organizacin y
facilita la comprensin de la complejidad de las relaciones
interpersonales en las que interactan las personas.

Objetivos

Describir sistemticamente el comportamiento de las personas

ante diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a
que los encargados de administrar sus empresas puedan tener
un flujo de comunicacin en lenguaje comn respecto del
comportamiento humano en el trabajo.

Es entender por qu las personas se comportan de un cierto modo.

No sera adecuado que los encargados de la administracin hablen
acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las
causas.

Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro

con el comportamiento de los empleados.Los empresarios
deben adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son
calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se
caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en
el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas.

Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para

desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar
tambin el trabajo en equipo, la productividad.

Es importante que los empresarios tengan en mente que el

comportamiento organizacional es una herramienta humana que se
utiliza para el beneficio de los seres humanos.
Factores clave del comportamiento organizacional
Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas
que pueden clasificarse en cuatro reas: personas, estructura,
tecnologa y entorno en que opera un negocio.

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema

social interno, el cual est formado por individuos y por grupos tanto
grandes como pequeos. Hay grupos informales o extraoficiales, as
como
tambin
formales
y
oficiales.
Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se
desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con
sentimientos, que trabajan en una empresa u organizacin para
lograr sus objetivos.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para
servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a
las organizaciones.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los
trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos
talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados
para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia
voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la
empresa u objetivos de la misma.
Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las
personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes
puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de
manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente;
de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar
problemas serios de cooperacin, negociacin y toma de decisiones.
Tecnologa: La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las
personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se
construyen edificios, se disean maquinas, se crean procesos de
trabajo, etc.
La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones
laborales, siendo as que los trabajadores en una fbrica de ladrillos
no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.
El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas
trabajen ms y de mejor manera, si bien las restringe en diversas
formas, tienen tanto costos como beneficios.
Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un
ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es
parte de un sistema ms grande que abarca muchos otros elementos,
como el gobierno, las familias y otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente
externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de
trabajo, adems de generar competencia por los recursos y el poder.

Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento

humano en las organizaciones.

Fundamentos del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento
humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las personas y la
organizacin misma.

El comportamiento organizacional es una disciplina, ello significa

que tiene un campo de estudio bien definido, con un acervo comn
de conocimientos. La cual estudia tres determinantes de la conducta
en la empresa: individuos, grupos y estructura.

El comportamiento organizacional (a menudo abreviado como CO) es

un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos,
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organizacin.

La importancia de conocer el comportamiento organizacional viene en

las ventajas que eso conlleva, porque cada vez es mas importante
tener el conocimiento general del comportamiento humano, ya que
saberlo puede llegar a ofrecer principalmente cuatro ventajas clave:
Desarrollo de habilidades, Crecimiento personal y mejoramiento de la
eficacia organizacional, Adems de agudizar y refinar el sentido
comn. La importancia de contar con habilidades respecto al
comportamiento organizacional ha crecido en los lugares de trabajo
moderno, en parte por el aumento de equipos diversificados de
trabajo.

Stephen Robbins plantea de manera clara y sencilla los conceptos

fundamentales del comportamiento organizacional. Realiza exactas
explicaciones y predicciones del comportamiento, estableciendo
puntos y contrapuntos de los temas que presenta, sin dejar ese toque
sencillo e interesante al plantear puntos de vista tiles que ayudarn
a los alumnos a desarrollar las habilidades que los guiarn en sus
carreras.

La historia del comportamiento organizacional tiene sus races en

el enfoque conductista de la administracin, o sea, la creencia
en que la atencin especfica a las necesidades de los trabajadores
crea una mayor satisfaccin y productividad.

El comportamiento organizacional tambin est fuertemente influido

por la sociologa en su estudio de la conducta de grupos, estructura
organizacional, diversidad y cultura.
Tres hitos claves en la historia del comportamiento organizacional son
los estudios de Hawthorne, el movimiento de las relaciones humanas
y el enfoque de contingencia en la administracin y liderazgo.

Metas del Estudio del Comportamiento Organizacional

El primer objetivo es describir sistemticamente el modo en que se

conducen las personas en una amplia variedad de condiciones. El
cumplimiento de esta meta permite a los administradores comunicar
con palabras comunes la conducta humana en el trabajo.

El segundo objetivo es comprender porque las personas se comportan

como lo hacen. Los administradores se sentiran sumamente
decepcionados si slo pudiesen hablar de la conducta de sus
empleados pero no comprender las razones por las que actan de esa
manera.

El tercer objetivo es predecir la conducta futura de los empleados es

una meta ms del comportamiento organizacional. Lo ideal seria que
los administradores poseyeran la capacidad para predecir la
probabilidad de que ciertos empleados sean productivos y dedicados
y otros vayan a ausentarse, retrasarse o dar motivos a cualquier
forma de desorganizacin en un da determinado.

El cuarto y ltimo objetivo es controlar la conducta de los empleados,

dado que los administradores son los responsables de los resultados
del desempeo, uno de sus principales intereses es la posibilidad de
ejercer impacto en el comportamiento de los empleados, el desarrollo
de las actividades. As pues, deben estar en condiciones de obtener

mejores resultados tanto de sus propias acciones como de las de sus

empleados.

Disciplinas relacionadas con el comportamiento

organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada de la

conducta que cuenta con aportaciones de una serie de disciplinas que
estudian el comportamiento. De entre ellas, predominan:

La psicologa
La sociologa
La psicologa social
La antropologa y
Las ciencias polticas

La personalidad
La personalidad es el conjunto de caractersticas fsicas, genticas y
sociales que rene un individuo, y que lo hacen diferente y nico
respecto del resto de los individuos. En tanto, la interrelacin y la
comunin de todas estas caractersticas, generalmente estables,
sern las que determinarn la conducta y el comportamiento de una
persona y porque no tambin, de acuerdo a la estabilidad de las
mismas, predecir la respuesta que puede dar un individuo al cual
conocemos ante determinada circunstancia o estmulo.
La personalidad est compuesta por dos elementos: temperamento y
carcter, uno tiene un origen gentico y el otro de tipo social, es
decir, lo determinar el ambiente en el cual vive el individuo,
respectivamente. Por ejemplo, cuando una persona suele reaccionar y
actuar muy duramente ante el fracaso de algo o alguien que lo rodea,
se suele decir que tiene un temperamento fuerte, vendra a ser algo
as como el grado de carga emotiva que le pone a las cosas, que claro
puede ser fuerte, como mencionbamos, o muy blando. Y por el otro
lado, el carcter indicar el modo a travs del cual actuamos, nos
expresamos
y
pensamos.
Los psiclogos, desde siempre, le han prestado especial atencin a la
personalidad y ha sido objeto de su estudio principalmente a partir y

durante todo el siglo XX y se hace efectivo a travs de tres modelos:

el clnico, correlacional y experimental. El primero hace hincapi en el
estudio a profundidad del individuo, el correlacional se ocupar ms
que nada de encontrar diferencias individuales a partir de la
realizacin de encuestas sobre grandes muestras de poblacin, y por
ltimo, el experimental, establecer relaciones causa-efecto
manipulando ciertas variables.

Definidos por el psiclogo Carl Gustav Jung oportunamente en la

formulacin de su teora de la personalidad, existen dos tipos
psicolgicos bsicos de sta: la introversin y la extraversin. Y
aunque un individuo no es absolutamente introvertido, ni otro lo es
totalmente extravertido, las personalidades de las personas suelen
estar ms o menos influenciadas por uno o por otro.

La psicologa ha contribuido, y profundamente, al establecimiento de

evaluaciones o procesos de diagnstico en materia de estudios de la
personalidad, y stos en la realidad prctica son comnmente
utilizados, por ejemplo, en mbitos laborales, donde se utilizan como
elemento para testear a futuros empleados o aspirantes a un
puesto de trabajo. A partir de diferentes actividades, ya sean
preguntas o ejercicios prcticos (a travs del dibujo, la msica o el
planteo de problemas) puede preverse y determinarse cmo actuar
la persona ante determinadas situaciones, sean stas conflictivas o
no.

Tests similares tambin utilizan los llamados orientadores

vocacionales que, a partir de una serie de propuestas donde la
persona en estudio debe elegir cul prefiere o define mejor sus
intereses/proyecciones, podr determinarse la orientacin hacia un
determinado campo de estudio o rama artstica. Estos test son muy
frecuentes que los realicen jvenes en los ltimos aos de la escuela
media como una manera de encontrar o disipar dudas acerca e su
futuro laboral o acadmico, por ejemplo, antes de entrar a una
universidad.
Decimos que una persona es introvertida, cuando prefiere escuchar
antes que hablar en el caso de asistir a una reunin, quizs tambin
evita las reuniones o encuentros sociales como ser fiestas o eventos a
los que se lo invita, y en el caso de participar de ellos, no es
precisamente quien ms se destacar entre los presentes. Todo lo
contrario, claro, es quien puede definirse como persona
extrovertida: disfruta de las relaciones pblicas y sociales, y suele

ser muy verborrgico o expresivo al momento que debe (o quiere)

hablar o expresarse.

Entonces, los introvertidos son aquellos que suelen volcarse y

abocarse ms al universo de sus sentimientos y pensamientos
mientras que los extrovertidos, al contrario de aquellos, se muestran
ms permeables al mundo exterior, son sumamente sociales, les
gusta y se interesan por saber de su entorno.

Origen de la personalidad

Actitudes
La real academia espaola menciona tres definiciones de la
palabra actitud, un trmino que proviene del latn actitudo. De
acuerdo a la RAE, la actitud es el estado del nimo que se
expresa de una cierta manera (como una actitud conciliadora).
Las otras dos definiciones hacen referencia a la postura: del cuerpo
de una persona (cuando transmite algo de manera eficaz o cuando la
postura se halla asociada a la disposicin anmica) o de un animal
(cuando logra concertar atencin por alguna cuestin).
Tres ejemplos con este trmino: No me gusta la actitud que est
teniendo Manuel con los empleados, Si sigues con esa actitud,
quedars afuera del equipo, La actitud del leopardo demostraba
que el animal no estaba dispuesto a dejarse atrapar con facilidad.

La actitud tambin ha sido definida como un estado de la

disposicin nerviosa y mental, que se organiza a partir de las
vivencias y que orienta o dirige la respuesta de un sujeto ante
determinados acontecimientos.
Por lo tanto, la actitud es ms bien una motivacin social antes que
una motivacin biolgica. A partir de la experiencia, las personas
adquieren una cierta predisposicin que les permite responder ante
los
estmulos.
Una actitud es la forma en la que un individuo se adapta de forma

activa a su entorno y es la consecuencia de un proceso cognitivo,

afectivo y conductual.
Por eso, la psicologa social se encarga de estudiar las actitudes de
los seres humanos para predecir posibles conductas. Cuando se
observan las actitudes de un individuo, es factible prever su modo de
accionar.
Las actitudes cumplen con diversas funciones en la vida social. Puede
darse el caso de alguien que adopta una actitud defensiva y, de
esta manera, se predisponga de una forma particular ante las
interacciones. La actitud tambin puede orientarse a la adaptacin,
en un intento por minimizar los conflictos.
Existen varios tipos de actitudes:
Una actitud desinteresada es la que lleva a una persona tener
presente a otra no como un medio para conseguir algo, sino como un
fin para alcanzar un beneficio propio. Para conseguirla hacen falta
cuatro cualidades:disponibilidad, apertura, aceptacin y solicitud.
La actitud manipuladora es la que ejerce una persona para
alcanzar un fin personal y tiene en cuenta al otro como un medio,
otorgndole la atencin suficiente para conseguir su objetivo.
Actitud interesada: es causada por una situacin de indigencia. Una
persona se ve privada de algo que necesita y busca por todos los
medios recuperar o conseguir satisfacer sus necesidades. Los dems,
son tambin un recurso que puede ayudarla a salir de esa situacin
de desamparo.
Una actitud integradora es la que tiene una persona que busca no
slo su beneficio sino tambin el de quienes la rodean. Se basa en
una estrecha comunicacin entre dos personas cuyo objetivo es la
unificacin y la integracin.
A lo largo de la historia se han realizado muchas teoras en torno a la
actitud, aqu presentamos algunas de ellas.
En las teoras del aprendizaje las actitudes se aprenden al igual
que todo en la vida. Captamos nueva informacin y aprendemos los
sentimientos, acciones y pensamientos que se encuentran
relacionados con ellos. En esta lnea de pensamiento se concibe a las
personas como seres sujetos pasivos donde el aprendizaje es el
detonador de la actitud que puedan tomar. La misma depende
ntimamente de la cantidad de elementos positivos y negativos que
haya aprendido el sujeto.
Las teoras de la consistencia cognitiva afirman que las personas
buscan la coherencia en su vida y que en base a conseguirla es que
varan sus actitudes y pensamientos para sentir una unicidad en su

ser interno pues la presencia de dos estados de consciencia

(incoherencia) les incomoda. En este caso la actitud tendra que ver
con la sucesin de acciones que aseguren un equilibrio para el
individuo.
En las teoras de la disonancia cognitiva se sostiene que, al igual
que lo explicado en la teora anterior, los sujetos se sienten
incmodos cuando poseen ideas o actitudes que se contradicen
(disonancia) y como consecuencia de ello buscan disminuir dicha
disonancia. Lo mismo ocurre cuando se realiza una accin que va en
contra de lo que el sujeto cree o no se relaciona con la vida que desea
llevar, con quin es.

Desde la perspectiva de la psicologa, las actitudes pueden hacerse

tangibles de tres formas: a nivel ideativo, conductual o emocional. Lo
explicaremos con un ejemplo:
La cajera de un supermercado se comporta amablemente con un
cliente (la actitud se expresa de forma conductual) pero a su vez
tiene un pensamiento que no se ve debo ser amable con esta
persona (expresin a nivel ideativo); a su vez la cajera no slo lo
est haciendo y pensando, sino que est sientindolo (expresin a
nivel emocional). Tener en cuenta estas tres partes es fundamental
para conseguir modificar una actitud que no va de acuerdo a lo que
deseamos.
Es importante establecer tambin la diferencia entre actitudes
positivas y negativas. Las positivas son aquellas que colaboran con
el individuo para conseguir enfrentar la realidad de una forma sana y
efectiva, las negativas son las que entorpecen esta relacin del
individuo con su entorno. La libertad del individuo reside en poder
elegir entre una actitud y otra a cada momento.
Por ltimo, slo resta decir que las actitudes no slo modifican el
comportamiento individual, sino tambin grupal. Una persona con una
actitud positiva frente a los problemas, puede conseguir incentivar al
grupo a salir adelante y a mejorar; mientras que una con una actitud
negativa,
consigue
infectarlo
pero
para
guiarlo
en
una conducta que lo llevar al fracaso.

Caractersticas de las actitudes

Las actitudes son adquiridas, son el resultado de las

experiencias y del aprendizaje que el individuo a obtenido a lo
largo de su historia de vida, que contribuye a que denote una
tendencia a responder de determinada manera y no de otra.

Las actitudes son de naturaleza dinmica, es decir, pueden ser

flexibles y susceptibles a cambio, especialmente si tienen
impacto en el contexto en el que se presenta la conducta.
Las actitudes son impulsoras del comportamiento, son la
tendencia a responder o a actuar a partir de los mltiples
estmulos del ambiente.
Las actitudes son transferibles, es decir, con una actitud se
puede responder a mltiples y diferentes situaciones del
ambiente.

Aprendizaje y reforzamiento
El aprendizaje organizacional no se refiere slo a que la organizacin
debe ponerse al da en los cambios y avances, sino que a prepararse
para adelantar esos cambios, creando conocimiento y para ello se
requiere una revolucin mental. La organizacin debe "aprender a
aprender"
En las organizaciones occidentales el conocimiento es transmitido de
manera explcita y formal, se cree que el conocimiento slo se puede
ensear mediante instruccin y capacitacin, mientras que en el
oriente las empresas se enfocan a la innovacin tienen una
concepcin distinta donde la parte significativa est enraizada en la
accin, la experiencia, las emociones y valores de los individuos.
La importancia de los procesos humanos se refleja en
una fuerza liberadora de la inteligencia al reconocer la existencia del
conocimiento tcito, a travs de lo cual:

Crea una visin distinta de la organizacin no slo como

procesos de informacin sino como un organismo que abarca
ideales, emociones, imgenes y smbolos.

Cuando se reconoce este tipo de concepcin se evoluciona

hacia la innovacin como una forma distinta de pensamiento y
reflexin a nivel personal y organizacional.

Aparece la posibilidad de aprender a aprender y generar ideas

con conexiones relacionadas con la misin y el compromiso
organizacional.

Es necesario tambin distinguir los tres niveles de conocimientos para

dirigir hbilmente los procesos de aprendizaje organizacional, estos
son:

El conocimiento sensible: que consiste en captar un objeto por

medio de los sentidos.

El conocimiento conceptual: que cosiste en representaciones

invisibles, inmateriales, pero universales y esenciales.

El conocimiento holstico: es intuir un objeto, o sea, captarlo

dentro de un amplio contexto, como elemento de una totalidad,
sin estructuras ni lmites definidos con claridad.

El aprendizaje se manifiesta a travs de:

Cambios en la conducta.

Comprensin y/o aplicacin de teoras o prcticas.

Descripcin, anlisis o sntesis.

Establecimiento de relaciones entre hechos o variables.

Uso y construccin de modelos.

Sin embargo estas formas son de conocimiento individual y para que

pasen a ser de la organizacin es necesario que el conocimiento
del individuo pase a los grupos y de stos a la organizacin.
Existen distintos modelos de aprendizaje, los que se pueden clasificar
en aquellos que se fundamentan en las capacidades de la inteligencia
y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Estos tipos de
aprendizaje son:

Condicionamiento clsico: las personas aprenden a vincular

el valor de la informacin proveniente de un estmulo neutral
con un estmulo que no condicionara una respuesta en forma
natural.

Condicionamiento operante: las personas aprenden un

comportamiento voluntario. Consiste en evaluar que lo que
haga la persona traer una consecuencia o que por motivo de
esa consecuencia se acte de tal forma.

Teora social cognoscitiva: las personas

establecen imgenes mentales de los
resultados. Despus ponen a prueba los
los resultados son positivos, los repiten;
negativos, no los repiten.

observan a otras y
comportamientos y
comportamientos; si
si los resultados son

o Aprendizaje
vicario:
una
persona
observa
el
comportamiento de alguien ms y sus consecuencias.
Para que el aprendizaje sea efectivo "el que aprende:
o

Tiene que observar el modelo cuando se lleva a

cabo el comportamiento."

Debe percibir con exactitud el comportamiento del

modelo."

Tiene que recordar el comportamiento."

Necesita contar con las habilidades y

capacidades
necesarias
para
realizar
comportamiento."

Debe observar que el modelo recibe recompensar

por el comportamiento.

las
el

Autocontrol: se aprende un comportamiento nuevo incluso sin

una presin externa para realizarlo.

Eficacia personal: confianza que tiene la persona en su

capacidad para realizar una tarea especfica en una situacin
particular. Las personas piensan que:

Cuentan con la habilidad necesaria.

Son capaces de aplicar el esfuerzo requerido.

Ningn acontecimiento externo evitar que lleven a cabo el

trabajo en su nivel ms alto.

La eficacia personal afecta el aprendizaje porque:

Influye sobre las actividades y las metas que las personas se

fijan a s mismas.

Influye sobre el esfuerzo que las personas aplican al trabajo.

Afecta la persistencia de las personas cuando llevan a cabo

tareas complejas.

Aprendizaje en equipo: es la capacidad de dialogar, reconocer

los obstculos al aprendizaje y desarrollar la capacidad de
discutir, resolver problemas, tomar decisiones y transformar
mediante la generacin de conocimiento.

Visin compartida: es la manera de incorporarse a la

organizacin
mediante
el
compromiso
y
el
apoyo
organizacional, en este aspecto la cultura organizacional est
desplegada en toda su expresin como una cultura fuerte con
arraigo y claramente orientada a la competitividad.

Est el ciclo de aprendizaje de David Kolb basado en el reflexionar,

abstraer y hacer. El conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto
un cambio en la conducta como mecanismo de adaptacin.
Otro modelo es el de Handy, que plantea las etapas partiendo de
los problemas y necesidades, bsqueda de soluciones, pruebas e
identificacin de la solucin.
Por otra parte existe el modelo occidental o racionalismo, basada
en
las
teoras
del
comportamiento,
el
de ciencia de
la administracin y
enfoque
de sistemas,
mencionados
anteriormente, ha propiciado el surgimiento de la teora del
aprendizaje organizacional.
As puede basarse en cuatro momentos:
i.

La organizacin como totalidad.

ii.

El individuo.

iii.

Las prcticas.

iv.

La cultura organizacional.
Por otra parte, Deming haca nfasis en el desperdicio que
significaba el no aprovechar el talento y la creatividad de la gente.
Para sobrevivir en este mundo complejo y cambiante las
organizaciones tienen que basarse en la teora del conocimiento y
del aprendizaje organizacional.
Una organizacin en continuo aprendizaje debe desarrollar
capacidades relacionadas con la obtencin de informacin,
procesamiento, creacin de conocimiento que le permita
adaptarse y prever los cambios por venir en el mbito de sus
procesos, productos y servicios. Esto ser factible si se mueve en

la direccin correcta y crear a travs de su personal los resultados

deseados.
Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de
aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la tecnologa, el
uso de la informacin y los procesos de generacin de
conocimiento que detonan en la renovacin de la organizacin en
todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje estn
relacionadas con los procesos humanos de la organizacin.
Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades
directivas pueden clasificarse en capacidad de dilogo y discusin,
pensamiento compartido, habilidad de comunicacin operacional,
autonoma, entendimiento de la diversidad, para trabajar en
equipo, para desaprender y aprender.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura
organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de
mecanismos de uso de informacin que incorporan el
discernimiento sobre la informacin y su uso a la par de desarrollar
las destrezas basadas en aptitudes y caractersticas personales
como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de
discusin y anlisis y solucin de problemas.
La informacin y las capacidades de generarla y procesarla as
como las aptitudes para utilizarla y transformarla en conocimiento
nuevo estn relacionadas con el modelo racionalista de Senge y el
empirista del modelo oriental a travs de la visin sistemtica del
desarrollo integral del ser humano y como el uso de la inteligencia
y la visin grupal.
Las organizaciones de rpido aprendizaje segn Bob Guns,
disponen de tres estrategias:
1. El impulso directivo.
2. Gestora de recursos humanos.
3. La transformacin basada en cada uno de los miembros de la
organizacin y los equipos de trabajo.
El modelo de una organizacin de rpido aprendizaje incorpora a
su visin la obtencin y mantenimiento de la ventaja competitiva
mediante el aprendizaje, a la estrategia el impulso, el desarrollo de
una ideologa y la transformacin impulsada por los lderes.
Se incorpora un modela de desarrollo humano y de
capacidades intelectuales,
tecnologa
y
un plan concreto de
monitoreo y reforzamiento basado en el mejoramiento y el
compromiso.

Las fases del aprendizaje son:

I.

Al asumir plenamente la decisin de cambiar y convertir a la

organizacin en una organizacin en aprendizaje el proceso a
seguir por los directivos lderes, es la seguridad en s mismos
que deben transmitir a los miembros en la organizacin, lo cual
significa un compromiso tcito con el proceso y se reconoce la
necesidad de mejorar.

II.

FASE INICIAL: APERTURA AL APRENDIZAJE: esta fase se

caracteriza por la resistencia al aprendizaje, no solamente se
resisten los miembros de la organizacin sino que, en
ocasiones, los lderes se oponen con ms fuerza. Entre ellos
estn, quienes se resisten a apoyar el aprendizaje atendiendo la
cotidiano, los que apoyan de forma aparente y los que apoyan
las acciones que involucran a los dems paro no se involucran
directamente mostrando disposicin para aprender.
Para esta fase se incorporan las caractersticas personales, entre
las que destaca la disposicin para aprender, la motivacin del
lder, la retroalimentacin, el apoyo de compaeros y del lder,
disposicin al cambio, resultados personales.

III.

FASE DE MOTIVACIN AL RETO: los lderes de organizaciones en

aprendizaje se caracterizan por el estmulo y capacidad para
apoyar y retar al mximo a sus seguidores bajo la premisa del
reconocimiento de sus necesidades.

IV.

FASE DE APOYO: en esta fase se presenta la manera en que un

lder apoya para alcanzar los retos proporcionando la ayuda
necesaria y la toma de decisiones mediante el uso de las
aptitudes tcnicas o profesionales para la interaccin lder
aprendedor.
Es de vital importancia ubicar el liderazgo en el contexto
organizacional.
Para motivar el aprendizaje dentro de la organizacin tenemos una
serie de reforzadores del comportamiento.
La contingencia del reforzamiento es la relacin entre
comportamiento y los acontecimientos ambientales anteriores y
posteriores que influyen sobre tal comportamiento.

Por esto decimos que el reforzamiento es una contingencia del

comportamiento que aumenta la frecuencia de la conducta concreta
que lo sigue. Existen dos tipos de reforzamiento:

REFORZAMIENTO POSITIVO: otorga una consecuencia positiva

despus de presentarse un comportamiento deseado. Cabe
destacar que el reforzamiento positivo no es lo mismo que
recompensa, puesto que esta ltima se refiere a un evento que
la persona considera deseable o agradable, pero sta no
funciona siempre como reforzador.

Tenemos dos clases de reforzadores:

Primarios: es un suceso del que la persona ya conoce el valor.

Secundarios: es un suceso que antes tuvo un valor neutral, pero

que adquiri cierto valor especfico para una persona a causa
de una experiencia.

Este tipo de reforzamiento se basa en cuatro principios:

Principio de Reforzamiento Contingente: afirma que el

reforzador slo se administrar si se realiza el comportamiento
deseado.

Principio de Reforzamiento Inmediato: afirma que el reforzador

ser ms efectivo si se aplica inmediatamente despus de que
ha ocurrido el comportamiento deseado.

Principio de la Magnitud del Reforzamiento: afirma que cuanto

ms grande sea la dimensin del reforzador aplicado despus
del comportamiento deseado, mayor el efecto que tendr sobre
la frecuencia.

Principio de la Privacin del Reforzamiento: afirma que cuanto

ms se prive a una persona del reforzador, mayor ser el efecto
sobre la ocurrencia futura del comportamiento deseado.

REFORZAMIENTO NEGATIVO: sucede cuando ocurre el

comportamiento deseado se elimina un suceso desagradable
que lo antecede. Es importante recalcar tambin aqu, la
diferencia entre reforzamiento negativo y el castigo, el
reforzamiento negativo se utiliza para aumentar la frecuencia
de un comportamiento deseado, mientras que el castigo es
usado para disminuir la frecuencia de uno indeseado.

Entre los tipos de aprendizajes negativos tenemos:

Aprendizaje de Escape: ocurre un suceso desagradable que

hace que la persona realiza un comportamiento que le ponga
fin.

Aprendizaje de Evitacin: una persona evita un suceso

desagradable llevando a cabo el comportamiento apropiado.

OMISIN: se eliminan todos los sucesos reforzantes. El proceso

cuenta de tres etapas:

1. Identificar el comportamiento a reducir o eliminar.

2. Identificar el reforzador que apoya el reforzamiento.
3. Detener el reforzador.

CASTIGO: es un hecho desagradable que

comportamiento y disminuye su frecuencia.

sigue

un

Cada organizacin debe programar el intervalo en que se aplicarn

los
reforzadores.
Existen,
principalmente,
dos programas de
reforzamiento:

Reforzamiento Continuo: el comportamiento se refuerza cada

vez que ocurre, pero con programas ms sencillos.

Reforzamiento Intermitente: se aplica despus de la ocurrencia

de algn comportamiento deseado, pero no de todos.

o Intervalos: se aplican despus de que ha transcurrido

cierto tiempo.

Intervalos Fijos: cantidad constante de tiempo antes de que se

proporcione un reforzador. El primer comportamiento deseado
que ocurra despus de transcurrido el intervalo se refuerza.

Intervalos Variables: presenta cambios en la cantidad de tiempo

entre los reforzadores.

Razn: se aplican despus de que se ha realizado un cierto

nmero de conductas.

Razn Fija: es constante el nmero de conductas que existen

entre los reforzamientos.

Razn Variable: el nmero vara alrededor de algn promedio.

Cambio Organizacional
El cambio organizacional se define como el conjunto de variaciones
de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento organizacional, tambin se refiere a la
capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.

Las transformaciones internas son aquellas que provienen de dentro

de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de solucin,
representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de
directivas, etc.
Entre las presiones internas se encuentra la naturaleza cambiante de
la fuerza laboral:

Existe
diversidad
de gnero y
procedencia
(oportunidades iguales y decisiones de ascenso).

La fuerza laboral se caracteriza por valores y aspiraciones

cambiantes.

tnica

Las transformaciones externas son aquellas que provienen de afuera

de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden
interno, son muestras de estas fuerzas los decretos gubernamentales,
las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como
econmico.
Ejemplos ms claros an de esta fuerza externa son:

La Globalizacin: crea presin sobre las compaas nacionales

para redisear e internacionalizar las operaciones. Ahora
existen mercados globales para la mayor parte de los
productos, lo que obliga a las organizaciones nacionales a
reconocer que existe el resto del mundo.

La tecnologa de la informacin y computadoras: la tecnologa

de la informacin ejerce una influencia profunda sobre las
operaciones organizacionales, las relaciones interpersonales,
las relaciones de poder, el desarrollo de mercados y la puesta
en prctica de estrategias. La ltima frontera de la tecnologa
de la informacin es una aplicacin de la computacin:
"realidad virtual".

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con

el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho ms
provechoso financieramente hablando, en este proceso de
transformacin en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben
quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan
de oponerse (resistencia al cambio), es por ello que cuando una
organizacin se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de
tareas para tratar de minimizar esta interaccin de fuerzas.
Parta tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar
integradamente aspectos tcnicos y humanos, ya que sin la

capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso

aceptacin y adopcin del cambio resulta mucho ms dificultoso.

de

Obviamente, no todos los cambios son iguales ni se dan en

condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar
el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo suelen
diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada
situacin sea nica.
Si se quiere lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es
identificar cules son las caractersticas particulares del proceso de
cambio a encarar.
Algunos de los factores a considerar al momento de establecer los
planes de soporte del cambio son los siguientes:

Linkografia
http://www.definicionabc.com/social/personalidad.php
http://definicion.de/personalidad/
http://www.cepvi.com/index.php/psicologia/articulos/que-es-lapersonalidad
http://es.slideshare.net/elizabethuisa/comportamiento-organizacional
http://psicologiayempresa.com/%C2%BFque-es-el-comportamientoorganizacional.html
http://www.importancia.org/comportamiento-organizacional.php
http://biblioteca.itson.mx/oa/desarrollo_personal/oa34/actitudes_y_for
macion_de_actitudes/a3.htm.
http://www.monografias.com/trabajos30/comportamientoorganizacional/comportamiento-organizacional.shtml.

CAPITULO I