Subsistemas de rrhh:

GDP:- Administracin de Recursos Humanos: Orientado a polticas, prcticas y sistemas

relacionados con aspectos administrativos que pretenden influir en satisfaccin y desempeo de
trabajadores.
-Comportamiento Organizacional: Disciplina dedicada a la comprensin, explicacin y mejora de
satisfaccin y desempeo laboral, considerando distintos niveles de anlisis (individual, grupal,
organizacional, y societal).
Funciones de gdp: Anlisis y Descripcin de Cargos (Chiavenato: Organizar personas),
Reclutamiento (Chiavenato: Integrar personas), Seleccin (Chiavenato: Integrar personas),
Induccin (Chiavenato: Integrar y Desarrollar personas), Capacitacin (Chiavenato: Desarrollar
personas), Desarrollo (Chiavenato: Desarrollar personas), Clima organizacional (Chiavenato:
Retener personas), Salud y seguridad (Chiavenato: Retener personas), Gestin del
Desempeo (Chiavenato: Organizar personas), Compensacin (Chiavenato: Recompensar
personas), Administracin de Personal (Chiavenato: Auditar personas).
La persona: Dif. Individuales:
Casos de Estudio: Implica una examinacin en el largo plazo de una (o pocas) persona(s), con
observaciones repetidas y entrevistas, y pone nfasis en detalles.
Estudios con una muestra amplia de gente: Buscan generalizar; implican pocos datos por
persona; pero muchas personas; se basan principalmente en encuestas; se focaliza en
dimensiones establecidas por algn mtodo.
Inteligencia: Habilidad general que implica razonar, planear, resolver problemas, pensar de
manera abstracta, comprender ideas complejas y aprender de la experiencia (Gottfredson,
1994)
PERSONALIDAD: Se puede entender como el patrn coherente de afectos, pensamientos,
motivaciones y comportamientos (Revelle, 2008).
Afabilidad: tendencia a la empata, compromiso y altruismo inters por el otro.
CONSCIENTIOUSNESS: Jerarquizan metas, planifican sus actividades, Sentido del deber y del
logro, Ordenados, puntuales Riesgo al micro-managing
Apertura a la experiencia: Pensar en el mundo de forma inusual. Inters por distintas disciplinas
y por personas con ideas distintas. Intentar buscar nuevas formas de expresarse. Desde el ptode
vista del observador: Personas abiertas, curiosas, tolerantes ante ideas/valores diferentes, pero
tambin excntricas y algo etreas.
EXTRAVERSIN:Asertividad, ambicin.Nivel de actividad.Optimismo, Experimentar emociones
positivas.En ocasiones, pueden ser dominantes y escuchar poco las opiniones de los dems.
NEUROTICISMO: Ajuste vs. inestabilidad emocional. Tendencia a enfrentar mal el stress.
Frecuentes emociones negativas.Pobre control de impulsos.
Reclutamiento y seleccin: Proveer a las organizaciones de:Personas con mayor talento
considerando salario y mercado, al menor costo.Personas diversas.Trato justo a postulantes
(buena imagen)./Otorgar valor a la organizacin y a la sociedad: Haciendo ms eficiente a la
organizacin. Contactando a las organizaciones con las personas. Facilitando un proceso de
eleccin mutua. Asegurar que haya meritocracia y diversidad.
Reclutamiento: Anunciar-Atraer//Seleccin: Predecir- Elegir.
Reclutamiento:Las acciones tomadas por la organizacin que afectan el nmero y tipo de
personas que postulan a los puestos.
Obtener un nmero apropiado de postulantes, manteniendo costos razonables-Alcanzar las
obligaciones sociales y legales de la organizacin en trminos de la composicin demogrfica de
su fuerza de trabajo.-Ayudar al xito de la seleccin reduciendo el nmero de candidatos
sobrecalificados y subcalificados. (Precisin del reclutamiento.)
Interno: Cuando dentro de la organizacin se recluta personal para un determinado puesto en la
misma empresa. Menos Costo y Aumento compromiso.
Externa: Se recluta gentes de afuera de la organizacin para un puesto. Aumenta diversidad,
conocimiento e ideas nuevas. Puede afectar el equilibrio en las compensaciones.
Seleccin: Proceso mediante el cual se elige, entre los postulantes, aquellas personas que
cumplen con los requisitos del puesto y las necesidades de la organizacin (Importancia de las
descripciones de puestos y perfiles de cargo.) El propsito es predecir cual/es de los postulantes
se adaptarn ms rpidamente al puesto y la organizacin, contribuyendo a alcanzar el mayor
nivel de desempeo de la organizacin.
Grupos I: La mayora de las decisiones de una organizacin no se toman individualmente, se
toman en grupo (Kugler; Kausel, & Kocher, 2012)
Dos o ms individuos que interactan, que son interdependientesy se renen para lograr
objetivos particulares (Robbins& Judge, 2009)

Las personas pertenecen a grupos debido a lograr metas, pertenencia,, seguridad y poder.
Roles: Conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una
posicin dada en la unidad social (Robbins)
Negociacin de Rol:Proceso mediante el cual la persona asume el rol que percibe es indicado
para el logro de los objetivos grupales, mientras que los miembros del grupo presionan porque
asuma el rol cuyas expectativas se haban formado.
Conflicto de Rol:Confrontacin entre las expectativas de comportamientos divergentes que no
permiten a una persona cumplir estos comportamientos en un estndar apropiado
WISDOMOFCROWDS: SABIDURADELASMASAS: Integrar conocimiento diverso e independiente
puede ser particularmente efectivo (incluso mejor que expertos).Esto los hace particularmente
confiables.
Problemas que se generan en grupos: 1) Holgazanera o Flojera Social : Free-riding: Las
personas no sienten una vinculacin tan directa entre su esfuerzo y el resultado final como
cuando actan en de forma individual. La responsabilidad respecto del resultado final en los
grupos se hace difusa en comparacin con la del trabajo individual. 2) COMPARACINSOCIAL:
USAR A OTROS COMO PUNTOS DE REFERENCIA: Las personas tienen la necesidad de evaluar sus
niveles de competencia y lo acertado de sus opiniones. En la ausencia de informacin objetiva,
no social, la evaluacin se produce comparndonos con otro.3) POLARIZACINDEGRUPO:
Tendencia de las personas de tornarse ms extremas despus de discutir en grupo. 4)
GROUPTHINK (PENSAMIENTODEGRUPO): Bsqueda de pensamiento uniforme, o consenso sin
crtica, en grupos. Razones: Conformidad y holgazanera social. Autocensura para evitar
situaciones desagradables en que hay desacuerdo. Ilusin de invulnerabilidad que conduce a
exceso de optimismo y a tomar riesgos. Visin estereotipada de los adversarios (malos, dbiles,
etc).
GruposII:
Convergente: Habilidad para generar una respuesta correcta.// Divergente: Exploracin de
alternativas; relacionado con creatividad.
Brainstorming Grupal:Reuniones o conversaciones diseadas para generar ideas.//Forma parte
de la primera parte del proceso creativo, la generacin de ideas; probablemente, el ms
importante.
Generacin de ideas->Consolidacin de ideas(Evaluacin y re-formulacin)->impleentacin de
ideas.
Criterios para evaluar el brainstorming (guilford): Fluidez Cantidad de ideas no-repetidas.
Flexibilidad Qu tan diversas son las ideas. Pertenecientes a categoras distintas. Originalidad
Cun nicas son en las ideas.
POR QU EL BRAINSTORMING EN GRUPOS PUEDE FRACASAR: Flojera (holgazanera) social
//Conformidad grupal//Bloqueo de ideas por sentirse evaluado por otros,especialmente
superiores // Dificultad de mantenerse focalizado en la tarea
GRUPO Y CULTURA ESTUDIO DE RAINERI: Estudio que cruza niveles de anlisis: Nivel Grupal
Organizacional Societal.
CULTURA: Concepto inicialmente antropolgico utilizado para el estudio de las sociedades
Importancia de la epistemologa subjetiva.
EL CONCEPTO CULTURA ORGANIZACIONAL: El estilo de vida de una organizacin Tema central
en definiciones: El compartir significados, normas, valores y smbolos.
ESTUDIOS DE G. HOFSTEDE EN IBM: Encontr diferencias entre las culturas nacionales dentro de
la cultura organizacional IBM. Diferencias se podan expresar en 4 dimensiones:Distancia del
Poder /Evitar la Incertidumbre/Individualismo/ Masculinidad.
Masculinidad: Hombres ms agresivos, mujeres ms comprensivas ->Personas ms orientadas a
avanzar puestos v/s a preocuparse ms por las personas y el ambiente
RAINIERI:CULTURA DE TRABAJO Hbitos y creencias en un grupo social respecto a la forma de
comportarse en el trabajo.
Chile: alto grado de individualismo. Paternalismo. Evitacin de conflicto. Clasismo
Organizaciones I: Gareth Morgan Hace varias metforas de cmo pueden ser entendidas las
organizaciones: como mquina, como organismo, como cerebros, como culturas y como sistemas
polticos.
ORGANIZACIN BUROCRTICA: POR QU SURGE? (M. WEBER): Particularismo vs. Universalismo.
Universalismo: Eficiencia y competencia como forma principal de lo que es valorado (criterio
universal).Particularismo: Otros aspectos, ms particulares, e irrelevantes para la eficiencia (p. ej,
amistades correctas), tienden a imponerse.
Desde la lgica de la organizacin (mayor eficiencia para la organizacin), el particularismo es
particularmente negativo.

(Desde la lgica de la sociedad, tambin; pero esto es demenor inters para el surgimiento de la
burocracia)
Se presta para favoritismo y corrupcin.
Burocracia nace como una forma de combatir el particularismo.
ORGANIZACIN COMO MQUINA O BUROCRACIA: 5 ASPECTOS CRTICOS//Experticia: Confianza
en los expertos, sus habilidades y experiencias relevantes para la posicin.
Especializacin// Divisin del trabajo: Cada persona tiene una tarea a cargo en el cual es
especialista y por ende la organizacin es ms eficiente.
Estandarizacin: Serie de reglas que deben ser seguidas para el desarrollo del trabajo.
Importancia de mantener muchos datos de personas, procedimientos, y resultados
Apunta a un tema de que los roles de las personas son ms importantes que las personas en s
(se pueden remplazar, tales como repuestos en una mquina).
Predictibilidad Ya que hay una serie de reglas, es predecible lo que ocurrir en las
organizaciones.Importancia de los objetivos.
Necesidad de personal administrativo (de apoyo) Que se hagan cargo de la estandarizacin.
Importancia de que todo est documentado, por escrito.
Crticas (Max Weber, Merton, entre otros) Nace una nueva especie de seres inhumanos, donde
las relaciones sociales pasan a ser relaciones de control//.Lo preferible es que hayan expertos
racionales, incapaces de experimentar emociones y sin voluntad propia. Ideal de experticia se da
escasamente, en la realidad, en las organizaciones.// Comunicacin es netamente descendente
(o no existe, slo con procedimientos) como una herramienta secreta de dominacin//. Lo
administrativo supera la poltica democrtica, como una forma de determinar las necesidades
humanas.// Exceso de conformismo: Se cuestiona poco las normas y eso hace que haya
pensamiento plano. //Las organizaciones, hoy en da, estn en constante cambio, lo que dificulta
el establecimiento esttico de las organizaciones, por lo que hay que estar modificando los
reglamentos continuamente.// Solamente se trabaja en virtud de los intereses de la organizacin;
las organizaciones mantienen dinmicas de poder en su interior que dificultan aquello.
Burocracia como un medio de opresin.
POR OTRO LADO Muchos de los pecados de la burocracia son debido a lo que demandan los
clientes. No se le puede responsabilizar a la burocracia de las demandas de la sociedad
(Perrow, 1986) Hay menos probabilidad de nepotismo, o administracin basada en favores.
Ayuda a la claridad de roles; menos ambigedad de rol Las reglas y procedimientos no son
necesariamente malos. Las buenas reglas pasan desapercibidas, las malas son las que destacan.
Cero reglas genera demasiada incertidumbre para algunos.//Y se reducen potenciales
comportamientos injustos: es menos probable que haya criterios distintos a la hora de evaluar
personas. El tema es cuando la regla es importante per se, y no hay voluntad de cambiarla
basada en el algn objetivo.
Chiavenato (2009) Introduccin a Adm RRHH: libro relata la forma en que las organizaciones
realizan el proceso de seleccin y reclutamiento en base a diferentes caractersticas .
Gladwell -- 10.000 horas: Da cuenta de que cuando los individuos realizan una cierta actividad
por una cantidad de horas (10000). Este se vuelve de cierta forma experto en la actividad que
realice.
5 grandes - Toegel y Barsoux: las 5 diferencias individuales de los individuos, que afecta en su
comportamiento en la organizacin.
Texto Barros - "Problemas y desafos...": describe las situaciones en que las organizaciones
enfrentan o cmo pueden enfrentar situaciones en el proceso de reclutamiento y seleccin
(validez predictiva) problemas en el proceso de seleccin como preguntas que se realizan.
Texto Barros y Kuschel "La Entrevista...": cmo las organizaciones enfrentan las entrevistas y
cmo realizarlas de forma eficaz .
Kausel y Barros Evaluaciones 360 El sistema de evaluaciones 360 en donde el individuo es
evaluado a travs de las personas con quien participa en la organizacin, puede tener fines
administrativos o de desarrollo. Se diferencia en l forma en que se realizan.
Hellriegel y Slocum El manejo de grupos: GRUPOS INFORMALES//GRUPOS EFECTIVOS-EQUIPOS
FUNCIONALES//EQUIPOS DE SOLUCIN DE PROBLEMAS//EQUIPOS TRANSFUNCIONALES/EQUIPOS
AUTOADMINISTRADOS//EQUIPOS VIRTUALES-etapas de desarrollo de equi.:formacin, conflictos,
normalizacin, desempeo, conclusin-Generacin de ideas. La cantidad de grupos no debe ser
mayor a 16.
Janispensamiento grupal: Caso del ataque de eeuu a cuba, en donde por problemas como
considerar a su objetivo menor, no result.
Hodge et al 2003 Poder y Poltica: ensayo sobre las relacin poltica con las organizaciones.
Morgan - Org como mquina: Considera las organizaciones como maquinas.

Salud laboral: La importancia de las salud laboral dentro de las organizaciones.

Salud ocupacional positiva: El objetivo del presente trabajo consiste en ofrecer una revisin del
concepto emergente de la Psicologa de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP). Se analiza la
utilidad de centrar la atencin en conceptos
positivos para comprender la salud y el bienestar en el trabajo. Se describen los hallazgos
empricos en
diversas temticas positivas en las organizaciones, incluyendo el engagement, el capital
psicolgico y
el job crafting. Adems, se revisan las primeras intervenciones positivas en este mbito,
identificando
algunas preguntas para la investigacin futura.