CAPITOLUL 12

ETICA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Subiect fierbinte pe agenda ntlnirilor publice, etica managerial ridic
numeroase probleme, din ce n ce mai controversate, tocmai pentru c luarea oricrei
decizii trebuie s aib o component etic n conformitate cu legile i normele adoptate
la nivelul unei comuniti. Majoritatea specialitilor n managementul organizaiilor
spun c etica poate fi definit drept capacitatea de a reflecta asupra valorilor n
procesul de luare a deciziilor, de a determina modul n care managerii pot s
foloseasc aceste observaii n conducerea de zi cu zi a activitilor. Managerii etici
urmresc succesul pe baza unor practici clare de management care se caracterizeaz
prin corectitudine i justiie.
n domeniul managementului resurselor umane problemele etice sunt asociate
tratamentului corect i echitabil pentru fiecare membru al organizaiei. Politica de
egalitate a anselor const n posibilitatea oferit angajailor de a avea acces echitabil
la posturile existente, la oportunitile de dezvoltare a carierei, remunerarea egal
pentru o munc de valoare egal. Dezideratele etice oblig managerii s nu fac
discriminri ntre oameni pe considerente legate de sex, ras, religie, vrst sau orice
alte criterii.

Obiective
Obiective

Identificarea problemelor etice n management;

Utilizarea comportamentelor etice;
Identificarea surselor dilemelor etice;
Cunoaterea principalelor funcii ale codurilor etice;
Rezolvarea problemelor etice n managementul resurselor
umane;
Aplicarea metodelor prin care poate fi mbuntit etica
managerial.

12.1. Aspecte generale privind etica managerial

n contextul general al problemelor pe care le propunem n acest capitol, trebuie
s includem de la nceput noiunile definitorii cu care vom opera: etica i morala. Dei
nrudite, cele dou concepte au origini i substane diferite: etica este teoria i tiina
moralei, n timp ce morala reprezint obiectul de studiu al eticii. Denumirea de etic
este de origine greac, derivat din ethos (cu nelesul de obiceiuri), n timp ce morala
i are originea n cuvntul latin mos-moris (morav-moravuri), de unde a aprut i
termenul moralis, etimonul modern al termenului moral.
Aadar, putem considera etica drept o tiin a comportamentului, a
moravurilor, un ansamblu de prescripii concrete sau o teorie asupra moralei. Acesta
este i sensul pe care l ofer Wundenburger, care spune c etica este ansamblul
regulilor de conduit mprtite de ctre o comunitate anume, reguli care sunt
218

fundamentate pe distincia ntre bine i ru, n timp ce morala cuprinde un ansamblu de

principii de dimensiune universal-normativ.
Dac moralitatea are o semnificativ component emoional, etica implic mai
mult detaare, chiar explorarea modurilor de via alternative. O asemenea nuan
semantic ridic problema libertii individuale n alegerea unui curs al aciunii, fiind
remarcat importana oamenilor tratai ca oameni i a eticii care depinde n mare
msur de ceea ce facem noi unii cu alii. n acest sens, Fernando Savater arat c spre
deosebire de alte fiine vii, oamenii pot inventa i alege n parte forma de via pe care
o doresc. Putem opta pentru ceea ce ni se pare bun, cu alte cuvinte convenabil pentru
noi, fa de ceea ce ne pare a fi ru i inconvenabil. Ca s concluzionm, rolul eticii
este s ajute oamenii s decid ce este mai bine s fac, pe ce criterii s aleag i care
sunt motivaiile morale n aciunile pe care le ntreprind.
Dac facem o incursiune n istoria eticii ca filozofie practic, putem constata c
toi autorii sunt de acord c obiectul eticii l constituie cutarea unui rspuns la
ntrebarea Ce este binele?. Rspunsurile la aceast ntrebare au provocat ns,
numeroase dispute. Abia n secolul XX lucrurile sunt lmurite ntr-un fel, iar disputele
atenuate, cci G. E. Moore demonstreaz ntr-o lucrare de anvergur - Principia
Ethica - c binele nu este capabil de nici o definiie. nelegem argumentul su (acela
c riscul de eroare n cutarea unei definiii complete a binelui va fi mai redus) de
vreme ce nu conteaz cum l denumim, cu condiia s l recunoatem atunci cnd ne
ntlnim cu el. De aici, probabil, demersul celor interesai de etic de a-i ndrepta
atenia de la proprietile conceptului de bine spre problema comportamentului fiinei
umane, cutnd rspunsuri la ntrebri de genul Ce este bine?, Ce este ru?, Ce este
corect?, Ce este greit?. Rspunsurile la asemenea ntrebri ofer prilejul de a constata
caracterul complex pe care l ofer realitatea relaiilor interumane i inter-cauzalitatea
care domin sfera comportamentului uman.
Cutarea binelui n lume nu poate fi disociat de interesele diferite ale
oamenilor, profund legate din cauza determinrii noastre ca fiine sociale. Din aceste
considerente, pe bun dreptate liderul spiritual al Tibetului, Dalai Lama afirm n
Etica noului mileniu (2000) c suntem silii s acceptm etica drept o interfa
indispensabil ntre dorina mea de a fi fericit i dorina ta. Analiza problemelor pe
care le pune etica n general, i etica managerial n particular, trebuie s aib ca punct
de plecare principalele repere istorice care au contribuit la constituirea acestui
domeniu de cercetare tiinific. Evident, reperele istorice sunt marcate de contribuiile
filosofilor la constituirea principalelor doctrine morale i prin urmare, a eticii
manageriale de astzi.
Dincolo de amestecul de legend i adevr pe care l ofer morala brahmanic i
cea budist ale Indiei antice, nvturile lui Confucius i Lao-tse din China secolului
VI .e.n., ncercm s lum ca reper n nelegerea izvoarelor scrise ale eticii, gndirea
elin care, odat cu apariia lui Socrate, face trecerea de la preocuparea spre desluirea
tainelor universului la determinarea legilor fundamentale ale conduitei umane. Dac
Socrate i-a mprtit nvturile propriilor discipoli sub form de dialoguri, Platon
este primul care face referire la valorile supreme ale vieii morale ntr-o form scris.
Ducnd mai departe ideile magistrului su Socrate, Platon arat c ntre
practicarea vieii morale i natura uman exist un conflict iar oamenii nu sunt drepi
de bunvoie cei mai muli, necinstii, ar fi tentai s aleag rul i din aceast cauz
219

sunt necesare norme i legi dictate de raiune, care s constituie fundamentul judecii
corectitudinii comportamentului. Statul aristocratic visat de Platon ar trebui s se ridice
pe respectul ordinii existente, justiia fiind nfptuit atunci cnd fiecare cetean i
ndeplinete n stat funcia pentru care e nscut. n dorina de a da o definiie virtuii,
Platon se ferete ns de exprimri definitive: Dar virtutea unic, virtutea care trece ca
un fir prin toate, n-o putem afla.
Prin Etica Nicomahic Aristotel arat c obiectul eticii este studiul binelui sau
al virtuii artnd c binele este scopul suprem. Binele suprem despre care vorbete
Aristotel este scopul absolut, spre care tinde totul, dar nu un bine abstract,
transcendental pe care l ntlnim n coala platonician, ci un bine realizabil n
practic, un bine accesibil omului.
Mult mai trziu, n zorii renascentismului italian, Machiavelli realizeaz n
Principele apologia moralei burgheze, prin machiavelism nelegndu-se o combinaie
ntre tactica politic i norma moral care convine conductorului, crendu-i acestuia
condiii de guvernare de pe poziia unui monarh absolut, n termeni de conductor
autocrat, totalitar. Machiavelli ofer n lucrarea sa de cpti un tablou fidel epocii n
care a trit artnd c n conducerea statului dicteaz interesele i fora, i nicidecum
considerentele morale. Dei criticabile, o serie de sfaturi transmise n scris monarhilor
merit atenie - nici un principe nu va izbuti s dobndeasc mai mult preuire dect
acela care va svri fapte mree i care va da pilde rare despre nsuirile lui.
Cu circa un deceniu nainte de a aprea Principele, domnitorul romn Neagoe
Basarab oferea prin sfaturile date n nvturile lui Neagoe Basarab ctre fiul su
Theodosie un model al echitii i un set de reguli de comportament n vederea
asigurrii unei conduceri eficiente. Pentru etica managerial, nvturile lui Neagoe
Basarab au o relevan extraordinar oferind precepte cel puin n urmtoarele direcii:
conturarea ansamblului trsturilor pozitive i negative ale conductorului, aspecte
legate de ierarhiile manageriale, distribuirea surselor de putere, rezolvarea i
negocierea conflictelor, etc. Toate nvturile subscriu ideii c un bun conductor ar
trebui s fie un promotor nedisimulat al echitii, un exemplu pentru supuii si.
Mai trziu, Kant stabilete regula de aur a deontologiei: nu trata o alt
persoan aa cum nu ai dori s fii tratat tu nsui, inspirat din preceptele moralei
cretine. Aa cum rezult din Critica raiunii practice etica lui Kant este o etic a
datoriilor raionale. Raiunea trebuie s domine dorina, iar un act va fi moral corect
dac se acioneaz n virtutea principiilor i normelor morale. Imperativele practice
dup care se orienteaz etica de tip kantian i care rmn valoroase n nelegerea eticii
manageriale sunt: consideraia egal pentru orice persoan, tratarea fiinei umane ca
scop i niciodat ca mijloc, delegitimarea manipulrii prin nclcarea promisiunilor i,
prin urmare, distrugerea ncrederii ntre oameni.
n secolul XVII, Spinoza ofer un ndreptar al vieii morale. Aprut dup
moartea sa, Etica vorbete despre Dumnezeu, despre natura i originea sufletului,
despre originea i natura afectelor, despre sclavia i libertatea omului. Spinoza
definete omenia, binele, rul, modestia, ura, mila, ambiia, mndria, ngmfarea,
invidia, umilina, frica, lcomia, ambiia, toate din dorina de a cunoate esena
omului - Nimic nu tim sigur c este bun sau ru dect ceea ce ne duce cu adevrat la
cunoatere sau ceea ce ne poate mpiedica s cunoatem. Aflat n conflict cu

220

autoritile ecleziastice, Spinoza afirm de nenumrate ori c dogmele relevate nu au

nici o relevan, singura instan legitim a adevrului fiind raiunea.
n anii premergtori formrii capitalismului sunt de remarcat preocuprile
societii de a reglementa relaiile corecte ntre oameni. Astfel, tot n secolul XVII
apare Elizabethan Poor Law, lege progresist la acea vreme, n care colectivitile erau
fcute rspunztoare pentru soarta celor nevoiai, stabilind o tax pentru srcie asupra
pmntului aflat n posesia celor nstrii. Mai trziu, Adam Smith lanseaz conceptul
de homo oeconomicus, insistnd asupra responsabilitii de a obine profit din toate
aciunile, iar A. Carnegie n The Gospel of Wealth promoveaz ideea aciunilor
caritabile susinute din banii ctigai n afaceri.
n plin avnt, capitalismul nu a oferit ntotdeauna o protecie a intereselor
tuturor membrilor societii ceea ce a determinat apariia unor acte normative care au
ncercat s elimine abuzurile sociale. De referin rmn Legea Sherman Antitrust
(1876), primul cod de etic ndreptat mpotriva abuzurilor grosolane ale celor implicai
n afaceri - Wembley Code of Etichs (1924), sau Consumer Bill of Right promovat de
J. F. Kennedy n 1962, prin care guvernul american devine garantul corectitudinii
afacerilor fa de consumatori.
Pe aceste temeiuri istorice, etica managerial se afirm, aa cum arat Ioan
Mihu (2003) ca o nou disciplin ce i propune s defineasc conduita corect a
managerilor. Etica managerial poate fi considerat un cod de principii morale care
stabilesc ceea ce este bine i ru, corect i incorect, responsabil i iresponsabil n
exercitarea funciilor i atribuiilor manageriale. Evident, c majoritatea oamenilor
percep mediul de afaceri mai puin nobil, fr scrupule, deoarece este legat de profit.
n afara viciilor pe care, incontestabil, unii oameni de afaceri le dein,
argumentele tipice mpotriva asocierii etic-afaceri sunt fundamentate, n principal, pe
urmtoarele mituri:
Etica n afaceri este mai degrab o religie dect o tiin managerial;
Etica n afaceri este o disciplin bun pentru filosofi, academicieni i
teologi;
Angajaii notri au un comportament etic, deci nu avem nevoie de
etic n afaceri;
Organizaia noastr nu are probleme cu legea, deci este etic;
Etica managerial are puin relevan practic.
Asemenea mituri nu sunt confirmate de realitate deoarece n ultimele dou
decenii, lumea afacerilor a devenit un subiect academic, n occident au aprut coli
superioare n care business ethics (etica afacerilor) este o disciplin care se bucur de
mare succes, iar oamenii de afaceri au nceput s fie respectai pentru ndeletnicirea lor
onorabil. Dezvoltarea continu a nevoilor i a consumului au determinat necesitatea
unor reglementri etice ale afacerilor, subiectul nemaifiind circumscris unor conotaii
negative de genul imoralitii afacerilor pe temeiul dat de faptul c banul este
numitorul comun al afacerilor.
Dac privim retrospectiv, putem constata c liderii cu orientare liberal au vzut
ntotdeauna succesul ca pe o virtute, iar srcia un viciu, bogia fiind o surs de
generatoare de obligaii morale, n timp ce srcia o surs de probleme morale. La
polul opus, s-au situat socialitii care au vzut n afaceri o modalitate de ctiguri
necinstite obinute prin exploatarea sracilor de ctre bogai. Astzi, discuiile teoretice
221

sunt temperate i peste tot s-a ajuns la concluzia c trebuie formulate principii morale
n afaceri, cu accent pe aprarea drepturilor consumatorilor. Acestea au cptat forma
unor coduri etice adoptate de marea majoritate a corporaiilor care desfoar afaceri
multinaionale.
Normele i principiile etice sunt diferite i percepute diferit n culturi diferite;
ele apar sau dispar n contexte social-culturale relativ omogene. Cu toate acestea,
exist norme morale care trebuie s se supun principiului universalitii, s fie
aplicabile oricui, oriunde i oricnd. Ele au caracter absolut i obiectiv, nu depind de
credine, sentimente i obiceiuri particulare.
Dei suntem de acord c standardele difer n funcie de comunitate i istorie
(normele etice occidentale au rdcini n cretinism i sunt diferite de normele asiatice
puternic ancorate n budism i confucianism), dincolo de relativismul cultural exist
norme etice universale, cu puternic caracter regulator la nivelul ntregii societi. Ele
sunt unanim acceptate i fac obiectul codurilor etice prin expresii comportamentale
pozitive: a fi cinstit, sincer, curajos, generos, recunosctor, responsabil, loial, bun,
drept.
mbucurtor este faptul c n literatura managerial se vorbete despre posibila
apariie a unor ghiduri n care organizaiile vor fi ierarhizate cu ajutorul unor
calificative ce marcheaz cota calitilor lor morale i etice. Managerii vor atepta
publicarea cotelor morale la fel de nfrigurai cum ateapt astzi ratingurile financiare.
i dac nu vor aciona din convingere etic, arat Berhard Gorg (1997), atunci mcar
din considerente economice pentru c pe lung durat un calificativ moral slab nu
poate s nu lase urme n bilanul financiar.
Legtura indisolubil ntre etic i competitivitatea organizaiilor este
confirmat i de fostul preedinte al IBM, John Akers, care susine c: etica i
competitivitatea sunt inseparabile. Noi concurm ca societate. O societate cu oameni
care se atac pe la spate; cu oameni care fur unii de la alii, n care fiecare document
trebuie autentificat pentru c nu poi avea ncredere n cealalt persoan; n care orice
ceart mic se sfrete la tribunal; n care guvernul scrie maldre de reglementri,
legnd de mini i de picioare firma pentru a o face onest, o asemenea societate nu va
putea nicieri s concureze foarte mult sau cu succes (vezi Ethics and
Competitiveness Putting First Things First, Sloan Management Review, Winter,
1989). O asemenea preocupare, din pcate, nu o regsim n cadrul organizaiilor din
ara noastr, cci practicile manageriale pe care nc le ntlnim confirm c etica
afacerilor nu constituie o problem care s-i preocupe pe manageri; managerii romni
consider c, n economia de pia, a face afaceri profitabile i a avea un
comportament etic sunt lucruri care se exclud reciproc (Panaite C. Nica, coord., 1994).
n Romnia etica managerial are o importan aparte fa de alte ri cu
mecanisme ale economiei de pia bine consolidate. A ignora dezvoltarea pe
coordonate etice a afacerilor, sub pretextul c este suficient aplicarea legilor (i ele n
mare parte contradictorii), este tot una cu a ignora faptul c managerii nu sunt simpli
executani, c au propriile lor valori i c ei se afl n faa unor decizii cu profunde
implicaii etice, fiind adesea obligai s opteze ntre aspiraiile personale i
responsabilitile organizaionale. i apoi, a tri exact n litera legii nu nseamn
automat c ne vom gsi i n faa unui comportament etic.

222

12.2. Repere privind sistemele etice

Rspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comun i din
standardele comunitii n care trim, fr s ne ntrebm de ce este bine s procedm
ntr-un anumit fel. Este vorba de un automatism legat de standardele societii n care
trim: dac o persoan se apropie de normele etice ale unei comuniti, ea se bucur de
apreciere i ncredere, iar dac lucrurile sunt contrare persoana va avea parte de
constrngeri, izolare, marginalizare i chiar excludere. A avea un comportament etic
este similar cu a comite mereu fapte morale. Pentru a evidenia deosebirile dintre
diversele sisteme etice care s-au conturat de-a lungul timpului este necesar s analizm
parametrii constitutivi care i confer oricrui fapt uman calitatea de fapt moral. n
opinia lui Tudor Ctineanu (1982) acestea sunt: normele (N) i principiile (P),
manifestarea (M), aprecierea (A), subiectul contient (SC), valorile (V) i relaiile
(RL).
N-P

SC

V-RL

A
Fig. 12.1. Modelul faptului moral
Sursa: T. Ctineanu, Elemente de etic, vol. 1, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1982;

Dintre toate elementele, importante pentru nelegerea faptelor morale sunt, n

primul rnd, normele. Normele morale arat ce trebuie s fac sau s nu fac, cum
trebuie s fie sau s nu fie subiectul contient pentru ca rezultatele comportamentului
manifest s fie apreciate ca bune sau ca rele. Dac normele alctuiesc sau structureaz
sistemul normativ, principiile constituie o modalitate de decodificare, de coordonare i
traducere n fapte a normelor. Principiile morale au mai degrab o semnificaie
practic care se reflect n operaionalizarea normelor. Sub imperiul normelor apare
manifestarea moral, constituit dintr-o suit de componente cum ar fi: atitudinile,
comportamentul sau activitile subordonate unui scop. n fine, aprecierea moral
constituie actul de evaluare, de msurare calitativ a naturii morale sau imorale a
manifestrii subiectului.
Dac modelul faptului moral este universal valabil, nu acelai lucru poate fi
spus despre anumite aciuni ca fiind corecte sau incorecte din punct de vedere moral.
n funcie de importana relativ dat consecinelor unor aciuni, dup responsabilitatea
asumat i lund n calcul drepturile omului s-au formulat trei mari sisteme etice.
Etica bazat pe finalitatea aciunii apreciaz activitile ca fiind corecte sau
greite doar prin analiza efectului lor bun sau ru i i gsete rdcinile n opera lui
John Stuart Mill. Nucleul intuitiv al utilitarismului st n ideea maximizrii utilitii
colective, ceea ce numim bine colectiv nefiind altceva dect suma binelui individual,
cci societatea nsi nu este altceva dect suma indivizilor care o compun. Managerii
223

sunt nclinai s foloseasc costurile, eficiena i alte criterii de performan pentru a

judeca ce este cel mai bine pentru cei mai muli oameni. O decizie utilitarist poate fi
aceea n care sunt concediai 30% dintre salariai, pentru a menine echilibrul financiar
i a pstra restul de 70% din locurile de munc (Gh. Gh. Ionescu, E. Cazan, A. L.
Negrua, 2001).
Etica bazat pe responsabilitate conform acestui sistem comportamentul
este considerat etic dac este n conformitate cu principiile de responsabilitate i
ndatorire, ceea ce presupune mai mult dect obinerea unor rezultate neaprat
favorabile. Cuvntul grec pentru responsabilitate este deon, de aceea acest sistem mai
este denumit i al deontologiei profesionale. O asemenea etic regsit n plan filosofic
la Immanuel Kant, se bazeaz pe caracterul perfect al datoriilor, care nu admite nici o
excepie, indiferent de situaie. Totui, dat fiind complexitatea lumii n care trim,
atunci cnd anumite reguli (de exemplu respectarea acordului dat) vin n contradicie
cu alte reguli, rezolvarea dilemelor etice impune ca una dintre reguli s devin o
excepie.
n gndirea etic actual, este recunoscut conflictul datoriilor ca factor al
progresului moral. Conflictul datoriilor se explic prin apartenena subiectului la mai
multe grupuri sociale, fiecare impunnd datorii contrare. Rezolvarea unui asemenea
conflict (n esen, un conflict al valorilor) ine de o anumit prioritate a datoriilor
ntr-o anumit situaie o datorie devine prioritar alteia i nu sufer amnare.
Etica bazat pe drepturi s-a aflat n concuren cu utilitarismul i a propus,
pe baza ideilor lui John Locke, un sistem care pleda pentru universalizarea drepturilor
inalienabile ale omului: libertatea i proprietatea. Suntem cu toii de acord c n afara
exercitrii drepturilor sau n condiiile n care aceste drepturi sunt violate, oamenii nu
pot aciona ca fiine morale, autonome. Este un fapt elementar s considerm c
exercitarea drepturilor este esenial pentru orice discurs etic, cci introducerea unor
discriminri, de orice natur, nu poate dect s afecteze umanitatea. Oamenii au
drepturi i acestea se justific moral pentru c toi oamenii sunt oameni.
Obieciile care sunt aduse frecvent unui cadru etic bazat pe drepturile persoanei
sunt acelea c accentueaz egoismul i lipsa de responsabilitate fa de alii.
Universalizarea drepturilor n forma consacrat de abordarea occidental este atacat
de cei care susin c suntem n faa unui imperialism occidental, opus caracterului
organic al societii i implantat n comuniti care au valori i tradiii diferite (P.
Singer, ed., 1996). Este greit o astfel de formulare a problemei pentru c libertatea
oricui are o limit libertatea altei persoane. Deci individualismul liberal care a
generat etica drepturilor nu poate fi atacat n numele multiculturalismului i a dreptului
la diferen. Din punct de vedere managerial, fiecare din cele trei sisteme ofer o
cauzalitate diferit. n timp ce etica bazat pe rezultatele aciunii ofer o justificare
pentru decizii care vizeaz binele pentru cei mai muli oameni, etica bazat pe
responsabilitate promoveaz valori universale care transcend practicile locale (oferind
argumente instaurrii unei morale universale n opoziie cu relativismul cultural), iar
etica bazat pe drepturi apr drepturile fundamentale ale oamenilor.
Mult mai bine sistematizate din punct de vedere al practicilor manageriale, Ioan
Mihu distinge alte patru tipologii ale comportamentului etic: etica obiectivitii, etica
virtuii i a caracterului, etica drepturilor i ndatoririlor i etica rezultatelor (I. Mihu,
2003).
224

1. etica obiectivitii obiectivitatea este un model ideal, optim, de

apreciere i ierarhizare a valorilor, dar este improprie fiinei umane.
Orice individ este caracterizat de anumite trsturi de personalitate
crora li se asociaz interese particulare i moduri diferite de a vedea
lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivitii intr n
contradicie cu modelul de personalitate proeminent pe care trebuie s-l
reprezinte un manager n faa subordonailor si, ceea ce ne face s
credem c soluiile impariale nu vor fi automat benefice pentru
ansamblul organizaiei.
2. etica virtuii i a caracterului i gsete sorgintea n sistemele de
valori care pun pre pe cultivarea marilor virtui, cum ar fi: iubirea,
cooperarea, umilina, compasiunea, curajul. Integritatea moral a unui
manager presupune respect, promovarea adevrului, respectarea
promisiunilor i a regulii de aur: ce ie nu-i place altuia nu-i face.
3. etica drepturilor i ndatoririlor pornete de la ideea c ntreaga
existen uman este guvernat de instituirea unui complex de drepturi i
ndatoriri, n conformitate cu care trebuie s se desfoare
comportamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie s
se fac n detrimentul drepturilor i libertilor celorlali.
4. etica rezultatelor este similar utilitarismului i presupune obinerea
unor rezultate pozitive pentru un numr ct mai mare de persoane i s
antreneze consecine negative pentru un numr ct mai mic. Evident, o
decizie este bun n msura n care aduce beneficii, i rea dac genereaz
lezarea unor interese. Dac acest lucru este uor de cuantificat pe plan
economic, nu acelai lucru este valabil n plan social. n consecin, nu
trebuie scpate din vedere aspectele ne-financiare ale profitului i ale
costurilor aferente.
Cele patru tipologii comportamentale ncearc s rezolve dilemele etice ntr-o
manier distinct, cu impact direct asupra deciziilor luate (fig. 12.2.).
Etica
Etica obiectivitii
obiectivitii

Etica
Etica virtuii
virtuii ii aa
caracterului
caracterului decizia
decizia

decizia
decizia presupune
presupune
depersonalizarea
depersonalizarea
managerului
managerului

ia
ia n
n considerare
considerare
virtuiile
virtuiile umane
umane

Etica
Etica
managerial
managerial

Etica
Etica drepturilor
drepturilor ii
ndatoririlor
ndatoririlor decizia
decizia

Etica
Etica rezultatelor
rezultatelor
decizia
decizia presupune
presupune
obinerea
obinerea de
de beneficii
beneficii
pentru
pentru cei
cei mai
mai muli
muli

presupune
presupune respectul
respectul
drepturilor
drepturilor celorlali
celorlali

Fig. 12.2. Patru viziuni privind comportamentul etic al managerilor

225

12.3. Factori care influeneaz comportamentul etic

n alegerea unui anumit comportament etic, intervin nu numai sistemele etice
cunoscute, ci i factorii care influeneaz comportamentul managerial: persoana,
organizaia pe care o conduce i mediul extern.
Persoana cu evantaiul de trsturi de personalitate i aspiraii ne poate ajuta s
nelegem conduita etic a unui manager n anumite situaii. Cei care nu au un set
puternic de valori etice personale risc s-i schimbe deciziile de la o situaie la alta
fiind puin consecveni n ceea ce fac. n chestiunea personalitii se poate ridica i
ntrebarea dac exist oameni predispui la decizii neetice? Sigur, cei care au o nevoie
de putere mai mare, care sunt puternic orientai spre valorile economice sunt mai
expui la urmrirea interesului personal i la luarea unor decizii neetice pentru ntreaga
organizaie. Totui, o asemenea afirmaie nu are caracter definitiv deoarece unele studii
(William C. Frederick, Lee E. Preston, eds., Research in Corporate Social
Performance and Social Responsability, Greenwich, Conn: JAI Press, 1987), au pus n
eviden c, dei valorile i filosofiile personale ale managerilor influeneaz deciziile
etice n afaceri, ele nu constituie o component central care s conduc aciunile i
politica unei organizaii. O asemenea ipotez ofer o explicaie a faptului c oamenii
folosesc sisteme etice diferite n situaii diferite i c valorile personale reprezint doar
o mic parte din sistemul de valori al ntregii organizaii.
Dintre factorii situaionali care influeneaz comportamentul etic, organizaia
ocup un loc central. Oamenii nva valorile morale nu numai n primii ani de via,
acas sau n societate, ci i de la mediul lor organizaional. Politicile i codurile de
conduit, cultura organizaiei pot promova o consideraie nalt acordat angajailor,
iar grupurile din interior influeneaz prin sprijinul i perspectivele pe care le ofer
membrilor, comportamentul etic. Regulile scrise nsoite i de msuri punitive dei
sunt utile pentru promovarea unui climat etic pentru ntreaga organizaie, nu pot
garanta ntotdeauna rezultatele bune. Mult mai benefice pot fi elementele emoionale
de relaionare din cadrul organizaiei, favorabile comportamentului etic i care creeaz
disponibilitate mare pentru amendarea aciunilor ilegale sau nclcarea normelor
organizaionale.
Mediul n care opereaz organizaiile este marcat de reglementri
guvernamentale, norme i valori mprtite n comun de membrii societii. Aceste
elemente pot ncuraja comportamentele etice i pot limita aria de aciune a unor aciuni
imorale. Managerii trebuie s cunoasc ceea ce este interzis, s respecte prevederile
legale i s promoveze practici loiale cu partenerii lor. Cadrul economic general
ncurajeaz prin concuren un standard de comportament la care trebuie s adere toi
cei care aspir la obinerea de avantaje competitive n domeniul de activitate.
De asemenea, nu pot fi ignorate semnalele societii civile i evenimentele
social-politice din jurul organizaiilor. Ele provoac schimbri sociale care i gsesc
expresia n acte normative care prescriu practici nediscriminatorii la angajarea
personalului, aprarea drepturilor consumatorilor sau protecia mediului nconjurtor,
ca s dm doar cteva exemple. n aceste condiii, rezolvarea dilemelor etice este
condiionat i de abilitatea de a menine un dialog deschis n relaiile cu mediul
exterior.
226

12.4. Niveluri de aplicare ale eticii manageriale

Nivelurile de aplicare ale eticii manageriale sunt clar precizate n codurile etice.
Chiar dac nu au definitivat coduri de conduit sau coduri etice, nc de acum dou
decenii multe din marile corporaiile au instituit programe etice i au ncadrat
funcionari care s monitorizeze comportamentele etice n organizaii.
Iniial, codurile au fost dezvoltate de grupuri profesionale sub forma unor reguli
deontologice i abia apoi, s-a nregistrat o explozie a acestora n cadrul organizaiilor.
Specialitii argumenteaz c acest lucru a fost, practic, posibil deoarece fr un
program i o activitate cu caracter formal, nu pot fi ncurajate practicile etice. n
consecin, prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese n
mediul intern i n relaiile externe ale organizaiei respectiv, statuarea unor principii i
cerine care s-i fac pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conin
precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificaii practice, utile pentru toi membrii
organizaiei. Aceasta nu nseamn c un cod de etic asigur automat un comportament
moral sau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa organizaional.
Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni generali
tocmai pentru c, la nceput, managerii i subordonaii lor se afl n incapacitatea de a
identifica toate problemele etice care pot aprea. Modul n care codul etic este transpus
n practic rmne, pn la urm, la latitudinea managerilor i a subordonailor. Codul
etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu
acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma prevederile sale.
Interesul pentru un comportament etic n afaceri nu este att de nou, dar abia
acum se fac remarcate preocupri intense pentru aciuni morale n scopul pstrrii
competitivitii i a ncrederii publicului n activitile desfurate. Deosebit de
relevante pentru cei care sunt receptivi fa de problemele responsabilitii sunt cteva
ci ce pot fi folosite n ncurajarea comportamentului etic (I. Mihu, M. Pop, 1996):
publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele i valorile
social recunoscute;
instruirea managerilor pe probleme de etic n afaceri;
elaborarea unor programe de rezolvare a conflictelor de natur etic;
instituionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului
etic;
acordarea unor recompense i sanciuni adecvate.
n condiiile n care organizaiile contientizeaz c au obligaii i fa de
societate nu mai mir pe nimeni c instituirea codurilor etice s-a fcut ntr-un ritm att
de rapid. Codurile etice dein anumite funcii, care explic de ce s-au bucurat de un
interes att de mare din partea managerilor i, deopotriv, a membrilor organizaiilor,
i anume (vezi Mike W. Martin, Roland Schinzinger, Etichs in Engineering, McGraw
Hill, 1983):
conduit i inspiraie codurile pun la dispoziie un stimulent pozitiv
pentru conduita etic i recomandri cu privire la principalele
obligaii;

227

 suport codurile ofer sprijin pozitiv pentru cei care caut elemente
de comportare etic;
disciplin codurile pot constitui forma legal pentru investigarea
unor comportamente ne-etice;
educaie i nelegere reciproc codurile etice pot fi utilizate la
coal sau n alte locuri pentru a promova discuii i reflecii pe
marginea unor probleme morale;
crearea imaginii profesiei n rndul publicului codurile pot prezenta
o imagine pozitiv ctre public cu privire la o profesie;
protejarea statutului profesiei codurile pot stopa anumite
dezacorduri care pot aprea la nivelul celor care exercit o anumit
profesie;
promovarea interesului n afaceri.
Cu titlu de exemplu, prezentm dou dintre cele mai celebre coduri etice din
lume: codul creat de British Institute of Management, denumit i Code of Conduct
(codul de conduit), respectiv codul etic al firmei Johnson & Johnson - popularizat
prin rapoartele anuale ale companiei - mereu citat n literatura de specialitate ca un
document model pentru o conduit managerial corect i un mod responsabil de a
nelege desfurarea afacerilor.
Codul de Conduit
1. n urmrirea materializrii intereselor personale trebuie luate n considerare i interesele celorlali.
2. Managerii nu trebuie s fie rzbuntori i s nu aduc prejudicii reputaiei persoanelor sau afacerilor
altora.
3. Managerii trebuie s declare imediat i complet interesele personale care ar putea fi n conflict cu
interesele organizaiei.
4. Managerii trebuie s manifeste interes fa de sntatea, securitatea i bunstarea celor pe care i
conduce.
5. Managerii trebuie s respecte confidenialitatea unor informaii, dac acest lucru este cerut de
consumatori sau furnizori.
6. Managerii nu trebuie s ofere sau s accepte cadouri sau favoruri n scop de mituire sau corupere.
7. Managerii trebuie s fie convini ca toate informaiile comunicate public sunt adevrate.
Sursa: Management / Study Test / Stage 2 CIMA BPP Publishing Ltd., London,
1987.

Examinnd cele dou exemple, remarcm c un cod etic formuleaz idealuri,

valori i principii dup care este guvernat o organizaie. Dincolo de aceste elemente,
codurile etice abordeaz probleme cum ar fi conflictele de interese, concurenii,
caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor, etc. n esen, codul etic ncearc
s acopere un hiatus existent ntre valorile unei comuniti organizaionale i legile
care guverneaz societatea. n privina obiectivelor unui cod, exist un consens de
opinii c prin formalizarea etic se ncearc promovarea virtuilor i valorilor
profesionale. Pe lng acest deziderat, Samuel Mercier (1999) a remarcat i alte
obiective:
ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaii, respectiv
ntre cei care fac parte din aceeai organizaie;
228

 protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste;

promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei;
ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i a devotamentului
colaboratorilor;
creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate i
apartenen pentru membrii grupului;
arat un angajament de principiu al managerilor;
coreleaz relaii pur contractuale cu ncrederea i responsabilitatea;
ghideaz comportamentul n caz de dileme etice.
Johnson & Johnson
- Credem c prima noastr responsabilitate este fa de doctori, asistente i pacieni, fa de mame i
fa de toi care doresc s utilizeze produsele i serviciile noastre.
- Acionnd n ntmpinarea nevoilor clienilor notri, va trebui s facem orice lucru de nalt calitate.
- Trebuie s fim preocupai constant de reducerea costurilor, n scopul meninerii unor preuri
rezonabile.
- Comenzile clienilor trebuie onorate prompt i corect.
- Furnizorilor i distribuitorilor notri trebuie s li se creeze oportunitatea realizrii unui profit corect n
afacerile derulate cu noi.
- Orice salariat trebuie considerat o personalitate.
- Fiecare angajat trebuie s aib sentimentul stabilitii locului de munc.
- Recompensa pentru munc trebuie s fie corect i adecvat, iar condiiile de munc curate, ordonate
i n deplin siguran.
- Trebuie s asigurm oportuniti egale pentru munc, dezvoltare i promovare pentru fiecare
calificare.
- Trebuie s promovm un management competitiv ale crui aciuni trebuie s fie corecte i etice.
- Afacerile trebuie s aduc un profit bun.
- Trebuie s profesionalizm cercetarea, s dezvoltm programe inovative i s pltim pentru greelile
comise.
- Trebuie s achiziionm echipamente noi, s prevedem noi faciliti, s lansm noi produse.
- Trebuie s asigurm rezerve pentru a depi perioadele nefavorabile.
- Dac vom activa n acord cu aceste principii, acionarii notri vor primi o recompens corect.

Dac ar fi s ierarhizm importana nivelurilor la care ar trebui aplicate

standardele etice am putea spune c cele mai elementare reguli pe care ar trebui s le
respecte o organizaie sunt legate de propriul client i propriul angajat.
n privina clientului, o tranzacie desfurat (sau o negociere) trebuie s plece
de la supoziia general c ambele pri sunt dotate cu discernmnt, c sunt capabile
s-i dea seama de riscuri, c sunt responsabile i bine intenionate. Legat de angajai,
trebuie s reamintim c de multe ori oamenii sunt tratai ca o simpl for de munc i
nu ca un scop n sine. Aezarea relaiilor pe temeiuri etice este necesar cu att mai
mult cu ct analiza sistemic a organizaiilor pune n eviden, aa cum am artat n
primul capitol al lucrrii, existena celui mai valoros activ utilizat n procesul muncii
resursele umane. Spicuiri din declaraiile de misiune ale unor companii confirm c
aceast abordare se bucur de un interes tot mai crescut (A. Campbell, S. Young,
1990):
Hewlett-Packard Valorile Hewlett-Packard sunt reprezentate de un set de
principii adnc nrdcinate care guverneaz i ghideaz comportamentul nostru n
229

ndeplinirea obiectivelor i n modul de a trata cu fiecare client, acionar sau cu orice

alt partener.
Avem ncredere n oameni i i respectm;
Ne concentrm s obinem contribuii i rezultate de nalt nivel;
Ne conducem afacerea cu integritate necompromis;
Ne atingem obiectivele generale prin munca n echip;
ncurajm flexibilitatea i inovaia.
Matsushita cele apte principii:
Industria servete naiunea;
Corectitudine;
Armonie i cooperare;
Lupta pentru mai bine;
Curtoazie i modestie;
Adaptare i asimilare;
Recunotin.
La modul general, termenii cu ajutorul crora opereaz etica managerial sunt,
n opinia profesorului Liviu Marian (2002): societatea, grupurile de interes, problemele
interne i problemele personale.
societatea, reprezint categoria cea mai general fa de care etica
managerial trebuie s-i defineasc comportamentul: Instituiile de baz
ale societii sunt bine construite i ele promoveaz interesele generale?
Capitalismul are numai reuite? Implicarea statului n mecanismele
economiei de pia este benefic? Inegalitile n statul putere pot fi
tolerate?
grupurile de interes, ocup un palier special i cuprinztor n
problematicile eticii manageriale, definind cile corecte n demersurile
iniiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate,
precum i modul n care sunt afectai de deciziile manageriale. Care sunt
cile prin care se realizeaz o bun cooperare cu comunitatea local sau
cu organizaiile de protecie a mediului?
problemele interne, genereaz atitudini manageriale care trebuie s
defineasc natura relaiilor dintre unitate i angajai, inclusiv managerii.
n ce termeni se realizeaz contractele? Care sunt obligaiile mutuale ale
managerilor i ale celorlali angajai? Ce drepturi au angajaii? Condiiile
de lucru, ordinele, comportamentul, stimulentele conin elementele
fundamentale ale eticii?
problemele personale, sunt cele legate de relaiile unei persoane fa de
o alt persoan din organizaie. Care sunt drepturile i obligaiile
rezultate dintr-o structur ierarhic? Cum se manifest cinstea,
corectitudinea i onestitatea ntr-un proces colectiv? Care sunt principiile
de ntrajutorare i susinere moral?
n afaceri mai pot fi identificate cel puin dou niveluri de aplicare ale eticii: un
nivel micro i unul macro (Peter Singer, ed., 1996). Nivelul micro este cel care se
stabilete ntre indivizi n baza corectitudinii schimbului. Acest nivel este mai aproape
230

de etica tradiional i cuprinde: obligaii, promisiuni, intenii, consecine. Toate

acestea se afl sub principiile schimbului echitabil, a ctigului cinstit i a
tratamentului corect. Doi parteneri care negociaz un conflict de interese trebuie s se
previn reciproc asupra riscurilor pe care i le asum dac nu-i comunic reciproc
toate informaiile necesare ncheierii unui acord benefic.
Nivelul macro se refer la regulile instituionale sau sociale ale lumii afacerilor.
Problemele puse n contextul nivelului macro sunt de tipul: Care este scopul pieei
libere?, Este corect reglementarea pieei?, Ce rol trebuie s ndeplineasc statul n
afaceri?, Sunt echitabile politicile fiscale impuse? Nivelul macroeconomic pune i
problema stringent a problemelor etice n globalizarea afacerilor. Ele apar mai ales
cnd unele corporaii internaionale desfoar afaceri n ri cu economii slab
dezvoltate, cu un nivel mai redus de maturizare a contiinei civice. Consimmntul
obinut n urma unei informri deficitare sau mincinoase (n reclama unor produse),
dreptul la un mediu natural sntos (ecologizarea Occidentului prin transferul
tehnologiilor poluante n Est), utilizarea unor practici neloiale (dumpingul sub forma
nlesnirilor de taxe acordate n rile lumii a treia), dependena de corporaii (creterea
polarizrii sociale din cauza dominaiei corporaiilor n viaa public, n America
Latin) sunt tot attea exemple care demonstreaz necesitatea implicrii eticii
manageriale i pe plan internaional. Managerul trebuie s in cont, n ultim instan,
de urmtoarele aspecte cu valene etice:
interesul publicului general;
obiectivele pentru care lucreaz;
nelegerea tuturor actorilor implicai n desfurarea afacerilor i a
schimbrilor ce au loc n organizaiile pe care le conduc.
Tot timpul, managerii au dou prioriti care, uneori, pot fi contradictorii:
publicul larg i propria organizaie. Aceste prioriti genereaz dileme etice cci, de
multe ori, ceea ce este moral pentru un manager poate fi considerat imoral de ctre
ceilali actori. Zona etic a afacerilor este cu att mai sensibil cu ct scopul vizat este
obinerea unor beneficii ct mai mari de ctre angajai, consumatori i acionari, fr a
fi tirbit ncrederea publicului n beneficiile generale pe care le aduce lumea
afacerilor: rsplata muncii i servicii sociale mai bune aduse comunitii.

12.5. Probleme etice n managementul resurselor umane

Orice decizie luat de managerul de resurse umane afecteaz direct viaa i
activitatea unui om, ceea ce impune s fie respectate principii etice ca etalon de
alegere a unei alternative decizionale optime. Manifestarea echitii trebuie s aib loc
n toate domeniile exercitrii funciei de personal a organizaiei: angajare (interviuri,
examene, probe), promovare (cerine, proces), recrutare (reclam, accesibilitatea
anunurilor), retrogradarea (aplicarea sanciunilor), evaluarea performanelor
(metodele i criteriile utilizate), instruirea (accesul la programele de training), cerinele
sindicatelor (exercitarea drepturilor colective). n rapoartele asociaiei Human
Resource Professionals se arat c cele mai importante situaii care pun probleme de
natur etic sunt (W. P. Anthony, P. Perrew, K. Kacmar, 1996):
1. plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favoritism;

231

2. difereniere n aplicarea recompenselor, a msurilor disciplinare i a

promovrilor datorit unor relaii de prietenie cu managerii de vrf;
3. hruirea sexual;
4. nerespectarea principiilor confidenialitii;
5. utilizarea unor criterii non-profesionale n evaluare resurselor umane.
Aadar, problemele etice care apar n managementul resurselor umane sunt
legate, n principal, de fenomenul discriminrii fenomen opus echitii.
Discriminarea este o practic ilegal de a trata mai puin favorabil unii indivizi n
comparaie cu alii din cauz c sunt diferii ca sex, religie, ras, etc. (R. Mathis, P. C.
Nica, C. Rusu, coord., 1997).
Discriminrile sexuale. Cu toate c asistm i n ara noastr la o explozie a
studiilor de gen i o literatur de specialitate remarcabil pe tema erei feministe, mai
exist numeroase aspecte discriminatorii privind sexul frumos. Stereotipia sexual se
refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal, generate de modul tradiional
de a acorda un anumit statut social unei persoane i de a-i judeca comportamentul n
funcie de sex. Lipsa unor principii etice asumate la nivelul societii sau reglementate
legal, pun persoanele nedreptite n imposibilitatea de a se apra. Apartenena la o
familie acioneaz ca factor discriminator de obicei n privina femeilor. De exemplu,
cnd ambii soi lucreaz n aceeai unitate i se fac reduceri de personal, dei femeile
pot demonstra aceleai capaciti ca i brbaii, sunt primele disponibilizate. Aceast
atitudine, frecvent ntlnit la noi n ultimii ani, este promotoare de discriminri ilegale
i pericliteaz chiar eficiena unitii prin posibila disponibilizare a unei persoane bine
pregtite profesional. De asemenea, hruirea sexual este un fenomen de ostilitate
fa de femeile care refuz s acorde favoruri sexuale sau o agresiune sexual explicit
asupra creia cadrul legislativ de la noi nu ofer suficiente clarificri.
n urma monitorizrii discriminrilor sexuale s-a constatat c exist dou
categorii principale de discriminare ce reprezint bariere n calea afirmrii femeii:
accesul discriminator ntr-o organizaie i tratamentul discriminator. Aceste dou
categorii persist n ciuda legislaiei menite s dea femeilor anse egale cu ale
brbailor la toate nivelurile angajrii. Accesul discriminator este definit prin
diferenierea solicitanilor pentru angajare bazat pe apartenena la gen iar
tratamentul discriminator se refer la diferenierea nefondat ntre angajaii, brbai
i femei, ai unei organizaii, n care femeia este cea care are mai mult de suferit.
Aa cum se arat ntr-un studiu recent (A. On, 2003) accesul discriminator are
la baz urmtoarele aspecte: socializarea difereniat (punctul de plecare: familia),
stereotipurile negative privind rolurile de gen, deciziile prtinitoare privind selecia i
plasarea n munc.
Alturi de accesul discriminator, unele practici de difereniere nefondate
creeaz tratamentul discriminator care aduce n discuie urmtoarele probleme: etica
masculin (ce consider c brbaii sunt perfect potrivii pentru conducere, deoarece
trsturile masculine sunt necesare pentru operaiile raionale de organizare),
excluderea sau tratarea femeii ca simbol, hruirea sexual, posibilitile limitate de
promovare, lipsa abilitii politice, lipsa mentorilor, stereotipurile privind femeile
manageri.
Dei n ultimii ani, la presiunea exercitat de societatea civil, s-au realizat
progrese importante n promovarea cauzei egalitii ntre sexe (accesul la educaie,
232

medii de afaceri sau posturi rezervate cndva numai brbailor), sunt nc numeroase
semnale c lucrurile nu se ridic la nivelul ateptrilor. Bariere reale rmn, i aceasta
din cauz c intervin diverse modaliti de organizare a muncii sau pentru c se
nregistreaz dificulti n echilibrarea angajamentelor femeilor fa de munc i fa
de familie. Pe plan mondial, femeile dein doar 1-3% din totalul posturilor de vrf
executive n cele mai mari corporaii ale lumii, iar pentru femeile care sunt
discriminate i rasial, bariera ctre poziiile de vrf pare a fi fcut dintr-un plexiglas
indestructibil (A. On, 2003).
Termenul plafon de sticl (fig. 12.3.) este consacrat n Statele Unite ale
Americii i descrie tocmai barierele artificiale create de prejudecile atitudinale i
organizaionale, care blocheaz accesul femeilor ctre poziii executive superioare - o
reflectare a inegalitilor sexuale sociale i economice.

Plafonul de sticl
(glass ceiling)

Brbai

Femei
Personal de
sprijin/execuie
(majoritate feminin)

Fig. 12.3. Plafonul de sticl n piramida organizaional

Sursa: L. Wirth, Breaking through the Glass Ceiling, International Labour Office, Geneva, 2003

Discriminrile legate de vrst. Vizeaz, de obicei, persoanele de peste 40 de

ani care sunt ignorate de angajatori. n Romnia, conform prevederilor legale,
angajrile nu mai pot fi condiionate de vrsta candidailor. Din pcate, ntlnim
deseori anunuri publicitare prin care se fac cunoscute locuri de munc vacante ce
condiioneaz angajarea solicitanilor de ndeplinirea unui barem prohibitiv: s nu se
depeasc vrsta de 35 de ani. Astfel, cei care depesc aceast vrst, indiferent de
pregtirea lor, nu numai c nu au posibilitatea s-i gseasc un loc de munc, dar nici
mcar s-i ncerce ansele prin participarea la concursurile organizate de angajatori.
Discriminrile privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un
defect fizic sau psihic care determin o limitare n desfurarea unor activiti majore.
Pentru integrarea lor socio-profesional, organizaiile trebuie s asigure condiii de
adaptare la specificul muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de
construcie (scri, coridoare), a sarcinilor programului de lucru i a echipamentelor
(prin corelarea lor cu posibilitile fizice i psihice ale persoanelor handicapate), etc.
Discriminri pe baze etnice i religioase sunt n contradicie cu prevederile
constituionale i cu normele internaionale legate de respectarea drepturilor omului.
233

Apartenena la o etnie sau la o comunitate religioas nu are nici o legtur cu modul de

desfurare a activitilor la locul de munc sau cu obinerea de performane.
Doctrinele drepturilor omului se bazeaz pe trasarea unor condiii minime ale unei
viei demne, ale unei viei demne de o fiin uman deplin. n consecin,
comportamentul fa de minoritile etnice sau cele religioase trebuie s asigure
aceleai practici sociale ca i pentru majoritate, menite s conduc la o realizare
specific a potenialului uman.
Aspectele discriminatorii se afl peste tot n atenia autoritilor publice.
Acestea recomand ca persoanele fizice i juridice cu atribuii n medierea i
repartizarea n munc s aplice tratament egal tuturor celor aflai n cutarea unui loc
de munc. Cadrul nostru legislativ, de exemplu, precizeaz c:
Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care
dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc,
referitoare la: anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia
candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori
de serviciu; stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; stabilirea
remuneraiei; beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i
asigurri sociale; informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare sau recalificare profesional; evaluarea performanelor
profesionale individuale; promovarea profesional; aplicarea msurilor disciplinare;
dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai

Interesul pentru formalizarea etic n organizaii este un deziderat care poate fi

ndeplinit. Dei sistemele etice ofer rspunsuri diferite pentru ceea ce nseamn o
conduit corect, nimic nu ar trebui s mpiedice responsabilii cu resursele umane s
gndeasc creativ soluii n adoptarea unui comportament etic.

Referine bibliografice
1. W. Anthony, P. Perrew, K. Kacmar, Strategic Human Resource Management, 2nd. ed.,
The Dryden Press, Forth Worth, 1996;
2. A. Campbell, S. Young, Do You Need a Mission Statement, The Economist Publications, 1990;
3. T. Ctineanu, Elemente de etic, vol. 1, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1982;
4. S. Certo, Managementul modern, Editura Teora, Bucureti, 2002;
5. B. Gorg, Managerii viitorului. Viitorul managerilor, Editura Institutul European, Iai, 1997;
6. Gh. Gh. Ionescu, E. Cazan, A. L. Negrua, Management organizaional, Editor: Tribuna
Economic, Bucureti, 2001;
7. L. Marian, coord., Etica i responsabilitatea managerial, Editura EFI-ROM, Tg.-Mure, 2002;
8. R. Mathis, P. C. Nica, C. Rusu, coord., Managementul resurselor umane, Editura
Economic, Bucureti, 1997;
9. S. Mercier, Letique dans les entreprises, Editions La Decouverte et Syros, Paris, 1999;
10. I. Mihu, coord., Management general, Editura Carpatica, Cluj-Napoca, 2003;
11. I. Mihu, M. Pop, Consumatorul i managementul ofertei, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1996;
12. P. C. Nica, coord., Managementul firmei, Editura Condor, Chiinu, 1994;
13. A. On, Rolurile leadership-ului. Satisfacii i frustrri ale liderilor, referat de doctorat,
Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca, 2003;

234

14. I. Pastor, A. Petelean, Principiile managementului modern, Editura Dacia, Cluj, 2004;
15. P. Singer, ed., A Companion to Ethics, Blacwell, 1996;
16. *** Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n
Monitorul Oficial, partea I, nr. 301 din 8 mai 2002.

235