G Model

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Psychologie franaise xxx (2014) xxxxxx

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Article court

Effets du soutien organisationnel percu et des

caractristiques de lemploi sur lanxit au
travail et lpuisement professionnel : le rle
mdiateur de la satisfaction des besoins
psychologiques
Effects of perceived organizational support and job
characteristics on job anxiety and burnout: The
mediating role of psychological need satisfaction
N. Gillet ,1, E. Fouquereau , T. Huyghebaert , P. Colombat
EA 2114 psychologie des ges de la vie (PAV), FED 4223 fdration inter-rgionale de recherches en sciences
du travail (FIRST), UFR arts et sciences humaines, dpartement de psychologie, universit Francois-Rabelais
de Tours, 3 rue des Tanneurs, 37041 Tours cedex 1, France

i n f o

a r t i c l e

Historique de larticle :
Recu le 5 septembre 2013
Accept le 23 mai 2014
Disponible sur Internet le xxx
Mots cls :
Soutien organisationnel percu
Caractristiques de lemploi
Satisfaction des besoins psychologiques
Anxit au travail
puisement professionnel

r s u m
Lobjectif de cette tude tait de dmontrer le rle mdiateur
de la satisfaction des besoins psychologiques dautonomie, de
comptence et dafliation dans les relations entre, dune part,
le soutien organisationnel percu et trois caractristiques motivationnelles dans la sphre professionnelle (i.e., lidentit de la
tche, limportance de la tche et lautonomie dans la planication du travail), et dautre part, lanxit au travail et lpuisement
professionnel. Quatre cent cinquante-sept salaris (216 hommes
et 241 femmes) travaillant dans diffrents secteurs dactivit (ex.,
industrie, commerce, artisanat) ont particip cette recherche. Les
rsultats ont rvl que le soutien organisationnel percu et les
caractristiques de lemploi taient positivement relis la satisfaction des besoins psychologiques. En outre, la satisfaction de ces

Auteur correspondant.
Adresse e-mail : nicolas.gillet@univ-tours.fr (N. Gillet).
1
Principaux thmes de recherche : motivation au travail ; facteurs organisationnels et managriaux ; sant psychologique
au travail ; performance.
http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004
0033-2984/ 2014 Socit francaise de psychologie. Publi par Elsevier Masson SAS. Tous droits rservs.

Pour citer cet article : Gillet, N., et al. Effets du soutien organisationnel percu et des caractristiques
de lemploi sur lanxit au travail et lpuisement professionnel : le rle mdiateur de la satisfaction
des besoins psychologiques. Psychol. fr. (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004

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trois besoins tait ngativement associe lanxit au travail et

lpuisement professionnel. Les implications de ce travail et les
perspectives de recherche ultrieure sont discutes.
2014 Socit francaise de psychologie. Publi par Elsevier
Masson SAS. Tous droits rservs.

a b s t r a c t
Keywords:
Perceived organizational support
Work characteristics
Psychological need satisfaction
Job anxiety
Burnout

Based on organizational support theory, job characteristics model,

and self-determination theory, we examined the mechanisms that
underlie the relations between organizational factors and ill-being.
Specically, the main purpose of the present study was to demonstrate the mediating role of the psychological needs for autonomy
(i.e., the need for individuals to feel volitional and responsible for
their own behavior), competence (i.e., the need for individuals to
interact effectively with their environment), and relatedness (i.e.,
the need for individuals to feel connected and accepted by others),
in the relationships of perceived organizational support (i.e., the
degree to which employees believe that their organization values
their contributions and cares about their well-being) and three
motivational job characteristics (i.e., task identity, task signicance,
and work scheduling autonomy) to job anxiety and burnout. This
is the rst research, to the best of our knowledge, to test for the
joint effects of perceived organizational support and motivational
job characteristics on job anxiety and burnout through psychological need satisfaction. Four hundred and fty-seven employees (216
men and 241 women) from different sectors (i.e., industry, trade,
crafts) took part in the study. Fifty-seven participants worked in
companies with less than 10 employees, 105 in companies with
1149 employees, 138 in companies with 50249 employees, 33 in
companies with 250499 employees, and 124 in companies with
more than 500 employees. The hypothesized model was tested with
structural equation modeling analyses. Results provided support
for our hypotheses and revealed that all hypothesized paths were
signicant. Specically, our results showed that perceived organizational support and job characteristics were positively related to
psychological need satisfaction. In addition, satisfaction of these
psychological needs was negatively associated with job anxiety and
burnout. Therefore, feelings of autonomy, competence, and relatedness play a central role in the development or reduction of welland ill-being at work. These results are consistent with previous
research in the work context, which has shown that social factors
(e.g., autonomy-supportive behaviors) have signicant effects on
workplace mental health through their inuence on psychological need satisfaction. Practical and research implications as well as
suggestions for future research are discussed.
2014 Socit francaise de psychologie. Published by Elsevier
Masson SAS. All rights reserved.

1. Introduction
Les caractristiques de lemploi (Hackman & Oldham, 1976) et le soutien organisationnel percu
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), ont t largement utilises par les chercheurs
en psychologie du travail et des organisations pour analyser les effets des caractristiques motivationnelles et du soutien organisationnel percu sur la sant psychologique des salaris (voir Oldham
Pour citer cet article : Gillet, N., et al. Effets du soutien organisationnel percu et des caractristiques
de lemploi sur lanxit au travail et lpuisement professionnel : le rle mdiateur de la satisfaction
des besoins psychologiques. Psychol. fr. (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004

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& Hackman, 2010 ; Rhoades & Eisenberger, 2002). Plus rcemment, la thorie de lautodtermination
(Deci & Ryan, 2008) a galement fait lobjet de quelques recherches tudiant les relations entre la
motivation et le bien-tre et/ou le mal-tre des individus dans la sphre professionnelle (ex., Gillet,
Fouquereau, Forest, Brunault, & Colombat, 2012). Nanmoins, ce jour, il nexiste aucune tude notre
connaissance ayant eu recours ces trois approches thoriques pour analyser les effets conjoints des
caractristiques motivationnelles, du soutien organisationnel percu et de la satisfaction des besoins
psychologiques dautonomie, de comptence et dafliation, sur la sant psychologique des salaris.
Aussi, lobjectif de la prsente recherche est de dmontrer le rle mdiateur de la satisfaction des
besoins psychologiques dans les relations entre, dune part, les caractristiques motivationnelles et le
soutien organisationnel percu, et dautre part, lanxit au travail et lpuisement professionnel.
2. Caractristiques de lemploi et soutien organisationnel percu
De nombreux chercheurs et praticiens se sont appuys sur les travaux dHackman et Oldham (1976)
pour modier la nature du travail dans les organisations et ainsi amliorer le rendement des employs.
Dans un premier temps, cette approche fut prsente dans le cadre de lenrichissement des tches professionnelles puis sest progressivement impose comme une thorie de la motivation. Selon Oldham
et Hackman (2010), trois tats psychologiques sont ncessaires au dveloppement et au maintien
de la motivation intrinsque (i.e., engagement dans une activit en raison du caractre intressant
de celle-ci et de la satisfaction et du plaisir que lindividu peut ressentir lorsquil la ralise ; Deci &
Ryan, 2008) : lexprience dun travail signicatif (i.e., les salaris percoivent les tches qui leur sont
attribues comme valorisantes, utiles et intressantes) lexprience dun sentiment de responsabilit
(i.e., les employs se sentent personnellement responsables des rsultats du travail quils ont ralis)
et la connaissance des rsultats (i.e., les employs savent sils ont accompli leur travail efcacement).
Des caractristiques de lemploi telles que lidentit de la tche, limportance de la tche et
lautonomie inuent sur ces trois tats psychologiques et contribuent indirectement une augmentation de la motivation intrinsque, du bien-tre et de la performance au travail des employs
(Oldham, Hackman, & Pearce, 1976). Premirement, lidentit de la tche rete la possibilit de faire
un travail du dbut la n, avec un rsultat visible. Deuximement, limportance des tches fait rfrence linuence du travail ralis sur la vie dautres individus, que ce soit au sein de lorganisation
ou dans lenvironnement extrieur. Finalement, lautonomie, correspond au fait quun travail offre
une libert importante, une certaine indpendance, ainsi que la possibilit de planier ses tches et de
dterminer les procdures devant tre utilises. Hackman et Lawler (1971) ont montr que lorsque ces
caractristiques taient prsentes, les employs taient plus intrinsquement motivs, plus satisfaits
dans leur activit professionnelle et plus performants. Humphrey, Nahrgang, et Morgeson (2007) ont
galement mis en vidence une corrlation ngative entre ces caractristiques motivationnelles et le
burnout.
Le soutien organisationnel percu est dni comme la perception de lemploy quant au fait que
son organisation valorise ses contributions et se soucie de son bien-tre (Eisenberger et al., 1986). De
nombreuses tudes ont montr que le soutien organisationnel percu tait positivement associ la
performance, les comportements citoyens et le bien-tre. linverse, le soutien organisationnel percu
est ngativement reli labsentisme, lanxit et lpuisement professionnel (voir Eisenberger &
Stinglhamber, 2011 ; Rhoades & Eisenberger, 2002). Par exemple, les rsultats dune recherche mene
par Jawahar, Stone, et Kisamore (2007) rvlent que le soutien organisationnel percu permet de rduire
lpuisement professionnel des salaris.
Quels sont les mcanismes pouvant expliquer pourquoi les caractristiques motivationnelles et
le soutien organisationnel percu sont ngativement associs lanxit au travail et lpuisement
professionnel ? Hackman et Oldham (1976) proposent que les caractristiques motivationnelles permettent de renforcer la motivation intrinsque, qui son tour conduit une diminution du mal-tre
au travail. Or, de nombreuses recherches (ex., Gillet, Rosnet, & Vallerand, 2008) ont dmontr que la
satisfaction des besoins psychologiques dautonomie, de comptence et dafliation tait un dterminant proximal de la motivation intrinsque. Par ailleurs, selon Eisenberger et Stinglhamber (2011),
les effets du soutien organisationnel percu peuvent tre expliqus par la satisfaction des besoins
socio-motionnels. Aussi, la satisfaction de ces trois besoins psychologiques pourrait tre une variable
Pour citer cet article : Gillet, N., et al. Effets du soutien organisationnel percu et des caractristiques
de lemploi sur lanxit au travail et lpuisement professionnel : le rle mdiateur de la satisfaction
des besoins psychologiques. Psychol. fr. (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004

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mdiatrice dans les relations entre, dune part, les caractristiques motivationnelles et le soutien
organisationnel percu, et dautre part, la sant psychologique des salaris.
3. Satisfaction des besoins psychologiques
La thorie de lautodtermination (Deci & Ryan, 2008) considre que la satisfaction des besoins psychologiques dautonomie (i.e., lindividu veut tre responsable et linitiative de ses propres actions),
de comptence (i.e., volont, pour une personne, dinteragir efcacement avec son environnement) et
dafliation (i.e., besoin de se sentir signicativement li dautres personnes) permet de renforcer le
bien-tre et de rduire le mal-tre des employs. Plus prcisment, les individus sont moins anxieux et
moins puiss par leur travail lorsque lenvironnement social facilite la satisfaction de ces trois besoins.
De nombreuses recherches ralises dans diffrents domaines de vie (ex., ducation, sport, travail) ont
apport du soutien ces postulats thoriques en montrant que la satisfaction des trois besoins psychologiques tait ngativement associe lanxit et lpuisement (ex., Trpanier, Fernet, & Austin,
2013). De plus, des recherches rcentes ont analys le rle mdiateur de la satisfaction des besoins
psychologiques dans les relations entre les facteurs sociaux et la sant psychologique. Par exemple,
Gillet et al. (2012) (tude 1) ont montr que le soutien organisationnel percu et les comportements
de soutien lautonomie manifests par les superviseurs (i.e., le superviseur se rallie aux objectifs des
employs en les encourageant prendre des initiatives et faire des choix, ainsi quen tant lcoute
de leurs rexions et de leurs questionnements) avaient une inuence positive sur la satisfaction au
travail et le bien-tre psychologique des salaris via la satisfaction de leurs besoins psychologiques.
4. Intrt et objectif de la prsente recherche
Bien que Gillet et al. (2012) (tude 1) aient t les premiers analyser le rle mdiateur de la
satisfaction des besoins psychologiques dans les relations entre le soutien organisationnel percu et le
bien-tre des salaris, aucune tude notre connaissance na analys linuence indirecte (via la satisfaction des trois besoins psychologiques) du soutien organisationnel percu sur lanxit au travail et
lpuisement professionnel. En outre, aucune recherche na tudi le rle mdiateur de la satisfaction
des besoins psychologiques dans les relations entre les caractristiques de lemploi et le mal-tre des
individus. Plus gnralement, peu de travaux scientiques dans la sphre professionnelle ont analys
aussi bien des dterminants (ex., soutien organisationnel percu, caractristiques de lemploi) que des
consquences (ex., anxit au travail, puisement professionnel) de la satisfaction des besoins psychologiques. Aussi, des travaux additionnels sont-ils ncessaires pour dmontrer que les caractristiques
motivationnelles (ex., lidentit de la tche, limportance de la tche et lautonomie) et le soutien organisationnel percu ont une inuence conjointe sur lanxit au travail et lpuisement professionnel via
la satisfaction des besoins psychologiques dautonomie, de comptence et dafliation.
5. Mthode
5.1. Participants et procdure
Quatre cent cinquante-sept salaris (216 hommes et 241 femmes) travaillant dans diffrents secteurs dactivit (ex., industrie, commerce, artisanat) ont pris part cette recherche. Ils ont t informs
de leur droit de ne pas participer ltude ainsi que du caractre anonyme de celle-ci. Il leur a galement t prcis quil ny avait ni bonnes ni mauvaises rponses et que les donnes recueillies ne
serviraient qu des ns de recherche. La dure de passation des questionnaires tait comprise entre
15 et 20 minutes. Lge moyen des participants tait de 38 ans (ET = 12 ans), lanciennet moyenne
dans lorganisation tait de 10 ans (ET = 10 ans) et lanciennet moyenne pour le poste actuel tait
de 7 ans (ET = 8 ans). Vingt-sept salaris navaient aucun diplme, 144 salaris avaient un niveau CAP,
BEP ou brevet des collges, 119 salaris avaient le baccalaurat et 167 salaris avaient un diplme
dtudes suprieures. Cinquante-sept salaris travaillaient dans une organisation employant moins
de 10 salaris, 105 dans une organisation employant entre 11 et 49 salaris, 138 dans une organisation
Pour citer cet article : Gillet, N., et al. Effets du soutien organisationnel percu et des caractristiques
de lemploi sur lanxit au travail et lpuisement professionnel : le rle mdiateur de la satisfaction
des besoins psychologiques. Psychol. fr. (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004

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employant entre 50 et 249 salaris, 33 dans une organisation employant entre 250 et 499 salaris, et
124 dans une organisation employant 500 salaris et plus.
5.2. Matriel
Les questionnaires permettant de mesurer le soutien organisationnel percu et lanxit au travail
nont jusqu prsent pas fait lobjet de travaux scientiques conrmant les qualits psychomtriques
de ces instruments de mesure en langue francaise. Dans la prsente tude, ces deux outils ont t
traduits de langlais vers le francais avec la mthode de traduction inverse prconise par Vallerand
(1989). Les lgres diffrences entre les versions anglaises et francaises ont ensuite t discutes lors
dune runion regroupant les diffrents chercheurs impliqus dans le projet. Par ailleurs, pour chaque
dimension mesure, nous avons slectionn les 3 ou 4 items prsentant les meilleures saturations
factorielles an de rduire la longueur totale du questionnaire administr aux salaris. Pour apporter
du soutien la validit de construit de ces outils, nous avons test un modle de mesure regroupant
les 28 items utiliss dans cette recherche.
5.2.1. Caractristiques de lemploi
Lidentit de la tche ( = 0,80), limportance de la tche ( = 0,78) et lautonomie dans la planication du travail ( = 0,74) ont t mesures laide de neuf items issus de la version francaise du
Work Design Questionnaire (Bigot et al., en rvision ; Morgeson & Humphrey, 2006). Une chelle
de Likert en 7 points stendant de 1 ( fortement en dsaccord ) 7 ( fortement en accord ) a t
utilise. Nous avons ralis une analyse factorielle conrmatoire avec les caractristiques de lemploi
comme variable latente de second ordre dnie par 3 variables latentes de premier ordre (i.e., lidentit
de la tche, limportance de la tche et lautonomie dans la planication du travail). Les rsultats
ont mis en vidence un ajustement satisfaisant avec le modle thorique, 2 = 74,30 (24) ; p < 0,001 ;
2 /ddl = 3,10 ; IFI = 0,97 ; TLI = 0,95 ; CFI = 0,97 ; RMSEA = 0,07. Ces rsultats apportent du soutien la
validit de construit de cette version francaise du Work Design Questionnaire.
5.2.2. Soutien organisationnel percu
Le soutien organisationnel percu ( = 0,90) a t valu partir de quatre items dvelopps par
Eisenberger et al. (1986). Les rponses taient donnes sur une chelle de Likert en 7 points stendant
de 1 ( fortement en dsaccord ) 7 ( fortement en accord ). Des recherches rcentes ralises auprs
de salaris francophones (ex., Gillet, Gagn, Sauvagre, & Fouquereau, 2013 ; Gillet, Huart, Colombat,
& Fouquereau, 2013, tude 1) ont conrm les bonnes qualits psychomtriques de cette version
francaise du questionnaire dvelopp par Eisenberger et al. (1986).
5.2.3. Satisfaction des besoins psychologiques
La satisfaction des besoins dautonomie ( = 0,88), de comptence ( = 0,85) et dafliation ( = 0,80)
a t value partir de neuf items issus du questionnaire dvelopp par Gillet et al. (2008) dans le
contexte sportif. Une version modie et adapte au domaine du travail a t utilise dans cette
recherche. Plus spciquement, nous avons remplac lexpression dans mon activit sportive par
dans mon activit professionnelle et programme dentranement par tches professionnelles .
Gillet et al. (2012) ont montr, dans deux tudes, que cette version du questionnaire adapte la
sphre professionnelle prsentait des qualits psychomtriques satisfaisantes. Les rponses taient
fournies laide dune chelle de Likert en 7 points stendant de 1 ( fortement en dsaccord ) 7
( fortement en accord ).
5.2.4. Anxit au travail
Lanxit au travail ( = 0,81) a t value laide de trois items utiliss par Muschalla, Linden,
et Olbrich (2010). Les rponses taient donnes sur une chelle de Likert en 7 points stendant de 1
( fortement en dsaccord ) 7 ( fortement en accord ). Les bonnes qualits psychomtriques de ce
questionnaire ont t conrmes par Muschalla et al. (2010).
Pour citer cet article : Gillet, N., et al. Effets du soutien organisationnel percu et des caractristiques
de lemploi sur lanxit au travail et lpuisement professionnel : le rle mdiateur de la satisfaction
des besoins psychologiques. Psychol. fr. (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004

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5.2.5. puisement professionnel

Lpuisement professionnel ( = 0,93) a t mesur partir de trois items issus de la sous-chelle
fatigue physique dans la version francaise du Shirom-Melamed Burnout Measure (Sassi & Neveu,
2010). Ces items taient valus sur une chelle de Likert en 7 points stendant de 1 ( jamais ) 7
( toujours ). Sassi et Neveu (2010) ont conrm que cet instrument de mesure prsentait des qualits
psychomtriques satisfaisantes.
5.3. Traitement des donnes
Dans un premier temps, nous avons test un modle de mesure an de conrmer la bonne validit de construit des questionnaires utiliss. Ensuite, nous avons calcul les corrlations entre les
diffrentes variables tudies. Finalement, nous avons test un modle en quations structurelles
et ralis des analyses de rchantillonnage pour conrmer le rle mdiateur de la satisfaction des
besoins psychologiques dans les relations entre, dune part, les caractristiques de lemploi et le soutien
organisationnel percu, et dautre part, lanxit au travail et lpuisement professionnel. De nombreux
chercheurs (ex., Shrout & Bolger, 2002) estiment que la modlisation par quations structurelles permet une meilleure analyse des variables mdiatrices en dtournant les problmes lis aux erreurs
de mesure, la multicollinarit et aux relations non linaires. En effet, en intgrant les erreurs
de mesure dans lestimation du modle tudi, les mthodes dquations structurelles permettent
dobtenir des coefcients moins biaiss. Par ailleurs, le rchantillonnage consiste crer plusieurs
chantillons composs par un rchantillonnage avec remise de lchantillon initial (gnralement au
moins 1000 chantillons). Cette technique est particulirement recommande avec des chantillons
de taille faible modre (Shrout & Bolger, 2002), ce qui est le cas dans prsente recherche. Leffet
indirect est signicatif (p < 0,05) si lintervalle de conance ninclut pas la valeur 0. Ces analyses sont
dsormais communment utilises dans les recherches proposant de tester un modle mdiationnel
(voir Preacher & Hayes, 2008).
6. Rsultats
Nous avons test un modle de mesure avec les caractristiques de lemploi comme variable latente
de second ordre dnie par 3 variables latentes de premier ordre (i.e., lidentit de la tche, limportance
de la tche et lautonomie dans la planication du travail), elles-mmes dnies par les 9 items correspondants. Par ailleurs, la satisfaction des besoins psychologiques tait une variable latente de second
ordre dnie par 3 variables latentes de premier ordre (i.e., lautonomie, la comptence et lafliation),
elles-mmes dnies par les 9 items correspondants. Finalement, le soutien organisationnel percu,
lanxit au travail et lpuisement professionnel taient respectivement dnis par 4 items, 3 items
et 3 items. Les rsultats ont mis en vidence un ajustement satisfaisant avec le modle thorique,
2 = 678,05 (328) ; p < 0,001 ; 2 /ddl = 2,07 ; IFI = 0,95 ; TLI = 0,95 ; CFI = 0,95 ; RMSEA = 0,05. Toutes les
relations taient signicatives (p < 0,05) et le poids factoriel de tous les items taient suprieurs
0,50. Ces rsultats apportent du soutien la validit de construit des questionnaires utiliss dans cette
tude.
Les rsultats montrent que lidentit de la tche (rs compris entre 0,33 et 0,42 ; p < 0,001),
limportance de la tche (rs compris entre 0,23 et 0,29 ; p < 0,001), lautonomie dans la planication du
travail (rs compris entre 0,26 et 0,63 ; p < 0,001) ainsi que le soutien organisationnel percu (rs compris
entre 0,32 et 0,54 ; p < 0,001) sont positivement corrls la satisfaction des besoins dautonomie, de
comptence et dafliation. De plus, ces trois besoins sont ngativement relis lanxit au travail
(rs compris entre 0,11 et 0,20 ; p < 0,05) et lpuisement professionnel (rs compris entre 0,18 et
0,25 ; p < 0,001). Ces rsultats prliminaires apportent du soutien nos hypothses.
Nous avons ensuite test un modle en quations structurelles avec 11 variables latentes et
28 indicateurs laide du logiciel AMOS. Lanalyse a t ralise partir de la matrice de covariance en utilisant la mthode du maximum de vraisemblance. Les caractristiques de lemploi et
la satisfaction des besoins psychologiques taient des variables latentes de second ordre chacune
dnie par 3 variables latentes (i.e., lidentit de la tche, limportance de la tche et lautonomie
dans la planication du travail, ainsi que la satisfaction des besoins dautonomie, de comptence et
Pour citer cet article : Gillet, N., et al. Effets du soutien organisationnel percu et des caractristiques
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des besoins psychologiques. Psychol. fr. (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004

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Identit de la
tche

Autonomie
dans la
planification

Importance
du travail

Autonomie

0,87

0,65

Caractristiques
de lemploi

Comptence

0,89

0,39
0,69

Affiliation

0,61
0,63

Satisfaction des
besoins

-0,28
Anxit
-0,38

0,35
.95
puisement

Soutien
organisationnel
peru

Fig. 1. Rsultats de la modlisation par quations structurelles. Toutes les relations sont signicatives (p < 0,001). Les indicateurs
ne sont pas prsents sur la gure pour simplier la prsentation des rsultats.

dafliation). Conformment nos hypothses, nous avons spci des relations entre, dune part,
les caractristiques de lemploi et le soutien organisationnel percu, et dautre part, la satisfaction
des besoins psychologiques. Par ailleurs, nous avons spci des liens entre la satisfaction des besoins
psychologiques et lanxit au travail ainsi que lpuisement professionnel. Les rsultats ont mis en vidence un ajustement satisfaisant avec le modle thorique, 2 = 684,78 (332) ; p < 0,001 ; 2 /ddl = 2,06 ;
IFI = 0,95 ; TLI = 0,95 ; CFI = 0,95 ; RMSEA = 0,05. Tous les items entretenaient des relations signicatives (p < 0,05) avec les variables latentes correspondantes et les coefcients standardiss taient tous
suprieurs 0,50.
Les rsultats de la modlisation par quations structurelles sont prsents sur la Fig. 1. Les caractristiques de lemploi ( = 0,69 ; p < 0,001) et le soutien organisationnel percu ( = 0,35 ; p < 0,001) sont
positivement relis la satisfaction des besoins psychologiques, qui est, son tour, ngativement associe lanxit au travail ( = 0,28 ; p < 0,001) et lpuisement professionnel ( = 0,38 ; p < 0,001)2 .
Pour conrmer le rle mdiateur de la satisfaction des besoins psychologiques dans les relations entre,
dune part, les caractristiques de lemploi et le soutien organisationnel percu, et dautre part, lanxit
au travail et lpuisement professionnel, des analyses de rchantillonnage (Preacher & Hayes, 2008)
ont t conduites. Dans la prsente recherche, les intervalles de conance 95 % ont t calculs en
utilisant 1000 chantillons rchantillonns. Les rsultats sont les suivants : 0,19 (IC = 0,27, 0,12 ;
p < 0,05) pour leffet indirect des caractristiques de lemploi sur lanxit au travail, 0,26 (IC = 0,34,
0,18 ; p < 0,01) pour leffet indirect des caractristiques de lemploi sur lpuisement professionnel,
0,10 (IC = 0,18, 0,04 ; p < 0,05) pour leffet indirect du soutien organisationnel percu sur lanxit
au travail, et 0,13 (IC = 0,19, 0,03 ; p < 0,05) pour leffet indirect du soutien organisationnel percu
sur lpuisement professionnel. Ces rsultats sont conformes nos hypothses.
7. Discussion
Lobjectif de la prsente recherche tait de dmontrer le rle mdiateur de la satisfaction des besoins
psychologiques dautonomie, de comptence et dafliation (Deci & Ryan, 2008) dans les relations
2
Nous avons test un modle o nous avons spci des effets directs entre, dune part, le soutien organisationnel percu et
les caractristiques de lemploi, et dautre part, lpuisement professionnel et lanxit au travail. Toutes ces relations directes
taient non signicatives (p > 0,05): = 0,09 (p = 0,45) pour la relation entre soutien organisationnel percu et anxit au travail,
= 0,09 (p = 0,36) pour la relation entre soutien organisationnel percu et puisement professionnel, = 0,24 (p = 0,33) pour la
relation entre caractristiques de lemploi et anxit au travail et = 0,20 (p = 0,37) pour la relation entre caractristiques de
lemploi et puisement professionnel. Ces rsultats conrment que la satisfaction des besoins mdiatise totalement les effets
du soutien organisationnel percu et les caractristiques de lemploi sur lpuisement professionnel et lanxit au travail.

Pour citer cet article : Gillet, N., et al. Effets du soutien organisationnel percu et des caractristiques
de lemploi sur lanxit au travail et lpuisement professionnel : le rle mdiateur de la satisfaction
des besoins psychologiques. Psychol. fr. (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004

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entre, dune part, les caractristiques de lemploi (Hackman & Oldham, 1976) et le soutien organisationnel percu (Eisenberger et al., 1986), et dautre part, lanxit au travail et lpuisement professionnel.
Conformment nos hypothses, nous avons montr que les caractristiques motivationnelles (i.e.,
lidentit de la tche, limportance de la tche et lautonomie dans la planication du travail) et le soutien organisationnel percu taient positivement associs la satisfaction des besoins psychologiques,
qui son tour, tait ngativement relie lanxit au travail et lpuisement professionnel. Dans
la ligne des rsultats obtenus par Gillet et al. (2012), ces rsultats conrment que la satisfaction des
besoins psychologiques reprsente un des mcanismes explicatifs dans les relations entre les facteurs
environnementaux et la sant psychologique des individus.
Plus gnralement, les rsultats mis en vidence dans cette tude montrent quel point la satisfaction des besoins psychologiques est une variable prendre en considration pour expliquer linuence
des facteurs organisationnels et managriaux sur les attitudes et les comportements des individus au
travail. Les travaux scientiques sappuyant la thorie de lautodtermination (Deci & Ryan, 2008), et
plus particulirement sur la satisfaction des besoins psychologiques, sont de plus en plus nombreux
dans la littrature en psychologie du travail, mais les tudes menes auprs de salaris francophones
demeurent encore relativement limites. Par consquent, cette recherche contribue lamlioration
des connaissances sur les mcanismes psychologiques pouvant expliquer pourquoi les caractristiques
motivationnelles et le soutien organisationnel percu produisent gnralement des effets positifs.
Nanmoins, soulignons que des tudes longitudinales prenant en considration dautres mcanismes
explicatifs (ex., sentiment de ert, identication lquipe) devront tre conduites pour enrichir
les rsultats que nous venons de mettre en vidence. De mme, il pourrait tre pertinent de mesurer
dautres indicateurs de la sant psychologique des individus (ex., satisfaction, dtresse psychologique)
et de sintresser galement la frustration des besoins psychologiques (voir Gillet et al., 2012, tude
2). En effet, Bartholomew, Ntoumanis, Ryan, et Thgersen-Ntoumani (2011) ont montr que la satisfaction des besoins et la frustration des besoins reprsentaient deux construits distincts. Par ailleurs,
la frustration des besoins psychologiques a une inuence nfaste sur le bien-tre et le fonctionnement
des individus.
Les prsents rsultats soulignent que les dirigeants dentreprise et les managers de proximit
pourraient limiter le dveloppement de lanxit au travail et de lpuisement professionnel de leurs
salaris en facilitant la satisfaction de leurs besoins psychologiques dautonomie, de comptence et
dafliation. Pour ce faire, nous les encourageons ainsi valoriser les contributions de leur personnel
et se soucier de leur bien-tre (i.e., renforcer leur perception de soutien organisationnel). En outre,
nous suggrons une organisation du travail permettant aux salaris de faire un travail du dbut la n
avec un rsultat visible, leur offrant la possibilit de raliser des tches signicatives et importantes
aussi bien pour eux que pour les autres, et enn leur apportant de la libert et de lindpendance dans
la planication des tches raliser. En agissant de la sorte, les entreprises pourront limiter le mal-tre
de leurs employs et cela contribuera indirectement une amlioration de la performance et une
rduction de labsentisme au sein de lorganisation (ex., Consiglio, Borgogni, Alessandri, & Schaufeli,
2013).
Dclaration dintrts
Les auteurs dclarent ne pas avoir de conits dintrts en relation avec cet article.
Rfrences
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de lemploi sur lanxit au travail et lpuisement professionnel : le rle mdiateur de la satisfaction
des besoins psychologiques. Psychol. fr. (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2014.05.004

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