3.1.

Reacia candidailor la procesul de recrutare i

selecie
O idee mai puin mprtit n rndul celor ce activeaz n domeniul recrutrii i selec iei
vizeaz reaciile (percepiile, opiniile, atitudinile) pe care candidaii le au n timpul procesului.
Pe de o parte, marea majoritate a profesionitilor din domeniu afirm c este important
pentru ei s formeze impresii pozitive candidailor, chiar dac nu tiu exact cum anume pot
face asta sau care sunt beneficiile acestor impresii pozitive. Pe de alt parte, nu odat am
ntlnit profesioniti din domeniu care se mndresc cu faptul c pun presiune pe candida i
pentru a vedea cum reacioneaz la stress, pentru a se putea decide asupra candidatului
potrivit. Drept urmare, considerm necesar discuia asupra reac iilor pe care candida ii le
au pe parcursul procesului de selecie n care sunt implicai.
Costurile reaciilor negative ale candidailor
Pentru a fi pragmatici n abordarea temei reaciilor candidailor, vom ncepe prin a enumera
costurile pe care o organizaie le poate avea dac nu creeaz impresii pozitive candida ilor
cu care interacioneaz. Pentru Hausknecht, Day i Thomas (2004), reac iile candida ilor
sunt atitudinile, afectele sau cogniiile pe care un individ le poate forma ca urmare a
procesului de angajare. Dac aceste atitudini / afecte / cogniii sunt negative, Hausknecht i
colaboratorii (2004) delimiteaz cinci mari categorii de reacii comportamentale din partea
candidailor:

prsirea procesului de selecie (pierderea candidailor, n special a celor mai

performani);

refuzarea acceptrii postului, n situaia n care sunt selectai i ofertai;

evitarea proceselor de selecie viitoare (persoanele nu vor candida n procese de

selecie viitoare);

descurajarea altori candidai (din reeaua social proxim rude, prieteni, foti
colegi) de a candida n procese de selecie ale organizaiei;

formularea de plngeri civile i probabilitate ridicat de a da n judecat compania care

deruleaz procesele de selecie pentru practici discriminatorii.
Mai muli autori au abordat aceast problematic la un nivel macro, solicitnd subiecilor
(adesea studeni n ani terminali) s ierarhizeze diferite instrumente de selecie n msura n
care prefer sau nu anumite metode de selecie (Rynes i Connelly, 1993). Rezultatele
acestor studii arat c majoritatea subiecilor tind s prefere probe de munc i interviuri
nestructurate i s resping testele. Moscoso (2000) sugereaz faptul c experiena n
munc sau cunoaterea muncii reprezint o variabil moderatoare a preferinelor pentru
metodele de selecie. Candidaii cu o cunoatere bun sau o experien ndelungat ntr-o
anumit munc pot reaciona favorabil fa de interviuri structurate, deoarece sunt mai bine
pregtii pentru o astfel de metod. Kroeck i Magnusen (1997) au examinat reaciile
candidailor i ale intervievatorului n condiiile unor video-conferine de selecie i au
constatat o preferin ferm pentru metode ce presupun ntlnirea direct, faa n fa ntre
candidat i cel ce realizeaz selecia.
Alte studii au analizat percepia candidailor la nivel micro. Ele au ncercat s identifice
diferite faete ale metodelor de selecie care conduc la o percepie negativ din partea
candidailor. Studiile timpurii s-au concentrat pe efectele comportamentului non-verbal al
intervievatorului, constatnd c intervievatorii care emit semnale nonverbale pozitive
(zmbete, destindere) tind s fie preferai de ctre candidai. Bretz i Judge (1998) au
examinat modul n care informaia anterioar seleciei afecteaz percepia candidailor
asupra companiei i au constatat c informaiile negative scad atractivitatea organizaiei n

timp ce un salariu mare i perspectiva de a fi invitat la un interviu n interiorul organizaiei

sporete atractivitatea acesteia.
Gilliland (1993) i Schmitt i Gilliland (1992) s-au concentrat asupra rolului jucat de percepia
corectitudinii n atitudinea candidailor i au concluzionat c sentimentele de injustiie
antreneaz atitudini negative fa de procesul de selecie. Ployhart i Ryan (1998) au
realizat o simulare n condiii de laborator pentru a investiga percepia corectitudinii. Datele
colectate arat c rezultatul pozitiv al seleciei (respectiv, acceptarea pe post) este cel mai
puternic determinant al percepiei corectitudinii seleciei. Nerespectarea unei reguli care
produce un rezultat pozitiv nu a fost considerat ca fiind incorect. n schimb, violarea unei
reguli ce are drept consecin un rezultat negativ a dus la o percepie de incorectitudine a
procesului de selecie. Altfel spus, un rezultat sau un tratament care sunt favorabile
candidatului sunt percepute drept corecte n timp ce un rezultat sau un tratament nefavorabil
candidatului este perceput ca fiind incorect.
Drept urmare, pentru a minimiza costurile prezentate mai sus, profesionitii care lucreaz n
domeniul recrutrii i seleciei ar trebui s acorde atenie modului n care candidaii
reacioneaz att n timpul procesului de selecie (pentru a asigura motivaia acestora de ai continua candidatura), ct i dup finalizarea procesului de selecie (indiferent dac
rezultatul procesului este pozitiv sau negativ pentru candidat), pentru a asigura succesul
proceselor de selecie viitoare.
Pentru a putea nelege, explica i anticipa mecanismele psihologice prin care candida ii
percep i evalueaz procesul de selecie la care iau parte, ar trebui s facem referire la dou
modele din domeniul psihologiei organizaionale: modelul justiiei organizaionale i modelul
reaciilor candidailor elaborat de Gilliland (1993).

3.2. Justiia organizaional n contextul seleciei de

personal
Teoriile justiiei sociale (engl. - social justice) ncearc s explice factorii care duc la
instalarea sentimentului de echitate (engl. fairness) n relaiile sociale. n cazul
comportamentului organizaional, putem vorbi despre modul n care angajaii (actuali sau
poteniali) evalueaz subiectiv gradul n care evenimentele / deciziile organiza ionale sunt
echitabile. Unul dintre cele mai cunoscute modele ale justiiei organizaionale este cel
propus de Colquitt (2001), care definete trei mari tipuri de justiie: distributiv, procedural
i interacional.
Justiia distributiv face referire la percepia echitii modalitilor de distribuire a resurselor
n organizaie. Indiferent dac vorbim de decizii care vizeaz mriri salariale difereniate sau
de decizii legate de cine primete noul calculator, echitatea acestora va fi evaluat de
angajai. Din punctul de vedere al candidatului, sentimentul de echitate distributiv apare ca
rezultat al contrastrii rezultatului deciziei de angajare (dac am primit sau nu oferta de
angajare) i a ateptrilor candidatului cu privire la procesul de selec ie. Astfel, un candidat
poate experimenta sentimentul inechitii distributive atunci cnd

nu primete ofert de angajare, dar se atepta s primeasc;

primete ofert de angajare, dar se atepta s nu primeasc.
Justiia procedural se refer la percepia echitii procedurilor de distribuire a resurselor n
organizaie. Spre deosebire de justiia distributiv, angajaii experimenteaz inechitate
procedural deoarece regula dup care s-au distribuit resursele este considerat nedreapt,
nu neaprat rezultatul la care s-a ajuns. Astfel, angajaii se pot declara mulumii de rezultat
(de exemplu, de mrirea salarial), dar nemulumii de criteriile folosite pentru stabilirea

acestor mriri salariale. n cazul seleciei de personal, sentimentele de injustiie procedural

apar n momentul n care candidaii evalueaz procedurile folosite pentru selec ia i
diferenierea candidailor. Deoarece candidaii pot avea opinii i atitudini variate fa de
metode de selecie variate, ne putem afla n situaia n care un candidat s dezvolte atitudini
negative fa de procesul de selecie deoarece consider c acestea nu sunt adecvate
pentru postul pe care candideaz (nu au validitate de faad). Dup cum se poate observa
din rezultatele prezentate n figurile de mai jos, candidaii au evalueaz pozitiv n special
probele de lucru i interviurile tehnice. Astfel, conform acestor rezultate, este de a teptat ca
persoanele care sunt selectate doar pe baza testelor de integritate sau a chestionarelor de
personalitate s experimenteze n mai mare msur sentimente de injustiie procedural,
comparativ cu persoanele care sunt selectate pe baza unor metode precum probele de
lucru.

Figura 3.1. Relevana perceput a metodelor de selecie, pe o scal de la 1 la 5 (Hausknecht i

colab., 2004)

Figura 3.2. Relevana perceput a metodelor de selecie la un grup de studen i romni (N = 125)
candidai la un post de internship (Deaconu, 2008)

Justiia interacional se refer la percepia echitii n relaiile interpersonale. Candidaii pot

experimenta inechitate interacional atunci cnd persoanele care realizeaz selec ia:

au un comportament nepoliticos;
nu manifest deschidere fa de punctul de vedere al candidatului (de exemplu,
nu sunt interesai de alte experiene pe care candidatul le consider relevante pentru
sine);

nu ofer feed-back asupra performanei candidatului n timpul procesului de

selecie;

adreseaz ntrebri intruzive sau irelevante pentru postul pentru care se realizeaz
selecia.
Modelul celor trei forme de justiie organizaional permite nelegerea reac iilor candida ilor
fa de modul n care sunt tratai de ctre persoanele cu care intr n contact pe parcursul
procesului de selecie, fa de procedurile de selecie folosite, sau fa de decizia de
angajare. Din experiena noastr, majoritatea profesionitilor din domeniul recrutrii i
seleciei acord atenie doar ultimului aspect. Acest lucru este problematic deoarece
profesionitii din domeniul recrutrii i seleciei pot ignora aceste apecte deoarece consider
c nu pot modifica reaciile candidailor la decizia de selecie, sau deoarece consider c un
candidat nu ar trebui s aib o opinie asupra modalitilor n care se realizeaz selec ia.

3.3. Modelul lui Gilliland (1993)

n 1993, Stephen Gilliland a analizat cunotinele legate de echitatea perceput a sistemelor
de selecie a personalului. Pe baza acestei revizuiri a literaturii, Gilliland a propus un model
al practicilor care pot mbunti aceast percepie. Cu alte cuvinte, modelului lui Gilliland
descrie practici de selecie care, dac sunt folosite de ctre angajatori, pot duce la formarea
unei impresii pozitive asupra procesului de selecie, din partea candidailor.
Forme ale justiiei procedurale
Adecvarea la post (job relatedness) se refer la gradul n care procedura de selecie include
metode de departajare a candidailor relevante pentru postul vacant (de ex. teste de
cunotine, ntrebri relevante pentru post, sarcini de lucru relevante etc.). Relevan a este
dat att de validitatea de coninut a metodei de selecie (gradul n care coninutul metodei
de departajare este relevant pentru coninutul postului), ct i de validitatea predictiv a
metodei de selecie (gradul n care un anumit rspuns la metoda de selecie este predictor
pentru performana ulterioar, dup angajare). De exemplu, pentru un post care solicit
orientarea spre detalii, un test de atenie concentrat poate fi perceput ca fiind n mai mic
msur adecvat la post, comparativ cu o sarcin de lucru care solicit aceeai caracteristic
psihologic. n mod interesant, Gilligan (1993) subliniaz c adecvarea la post este diferit
de validitatea de faad (ceea ce testul pare s msoare).
Oportunitatea de a performa se refer la percepia, de ctre candidai, c procedurile de
selecie le-au dat oportunitatea de a-i demonstra deprinderile, abilitile sau cuno tin ele.
Oportunitatea de a performa poate avea forme complexe de manifestare, candidaii putnd
considera c nu au avut aceast oportunitate n cazul metodelor de selec ie considerate ca
fiind neadecvate la post (metode care surprind caracteristici individuale nerelevante pentru
postul respectiv), sau n cazul n care nu sunt lsai s prezinte informaii auto-biografice pe
care le consider relevante (de ex., n timpul interviului se discut mai mult despre un job
anterior pe care candidatul nu l consider foarte relevant).
Oportunitatea de a reconsidera se refer la oportunitatea de a contesta sau chiar de a
modifica procesul de evaluare (de exemplu prin oferirea unei noi anse de a performa).

Consistena (sau standardizarea) administrrii se refer la asigurarea unor condiii standard

de aplicare a metodelor, tuturor candidailor implicai n selecie. Candidaii pot considera c
au fost dezavantajai dac au impresia c anumite ntrebri sau anumite teste de selec ie leau fost aplicate doar lor, nu i contracandidailor lor. Consistena administrrii poate lua
forme mai subtile atunci cnd candidaii consider c reprezentanii organizaiei angajatoare
s-au comportat diferit de la un candidat la altul n timpul interviului, sau cnd consider c
oportunitatea de a performa sau de a reconsidera a fost de administrat discre ionar.

Figura 3.3. O sumarizare a modelului lui Gilliland (1993)

Forme ale justiiei interacionale
Oferirea de feedback candidailor asupra performanei obinute la probele folosite n selec ie
poate contribui semnificativ la mbuntirea modului n care acetia evalueaz procesul de
selecie, din perspectiva justiiei interacionale. Studiile au artat c feedback-ul orientat
spre mbuntirea performanelor (de ex., semnalarea punctelor care ar trebui mbuntite
n selecii viitoare) are un impact pozitiv asupra reaciilor candidailor, indiferent dac ulterior
acetia sunt angajai sau nu.
Informaia cunoscut (selection information) se refer la informarea candidailor asupra
procedurilor de selecie, respectiv asupra modului n care informa iile provenite din diverse
proceduri sunt folosite n luarea deciziei. De exemplu, candida ii pot fi informai asupra
faptului c un test de cunotine este folosit pentru a ierarhiza candidaii (deci performan a
individual este folosit inclusiv n decizia final), sau doar pentru a stabili un prag de trecere
n etapa urmatoare (cei care trec acest prag nu mai sunt evaluai dpdv al performan ei la
testul de cunotine).
Deschidere i onestitate din partea evaluatorilor , tratamentul n timpul evalurii. Fr a intra
n detalii, este suficient de menionat faptul c aceste caracteristici ale interac iunii ntre
reprezentanii organizaiei i candidai sunt importante pentru impresia pe care acetia din
urm i-o formeaz. Studiile au artat c modul n care au fost tratai la interviu reprezint

unul dintre cei mai importani predictori ai afectului general generat de interviu asupra
candidailor.
Comunicarea n ambele direcii se refer la a oferi candidailor posibilitatea de a- i prezenta
punctul de vedere, precum i la a lua n considerare acest punct de vedere. Acest aspect
este similar cu oportunitatea de a performa, dar se difereniaz de aceasta prin caracterul
interpersonal. Astfel, un candidat poate considera c a avut oportunitatea de a performa
(pentru c a avut de rezolvat sarcini care i-au scos n eviden calitile), dar poate
considera c nu a avut posibilitatea de a-i prezenta propriu punct de vedere n timpul
interviului.
Adecvarea ntrebrilor (propriety of questions) se refer ntrebrile adresate candidailor n
timpul seleciei, att n interviuri fa n fa ct i n diverse formulare auto-biografice.