INTRODUCCIN

Cambio en sentido general, es la accin de cambiar. Esto ltimo es dar, tomar

o poner una cosa por otra; adems es variar, alterar.

Mediante una breve reflexin nos damos cuenta que con el transcurso del
tiempo las cosas varan, cambian, en mltiples situaciones estas crecen, se
empequeecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren. Lo planteado puede
ocurrirle a los seres vivientes u otros elementos materiales cualesquiera, como
consecuencia de factores externos o internos, segn sea el caso.

Las organizaciones no estn exentas de lo planteado anteriormente.La

posibilidad de afectacin del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar
o laboral, puede tambin surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la
organizacin.

Cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrs, miedo ante la prdida del

equilibrio lo cual es necesario contrarrestar para restablecer nuevamente el
equilibrio.

Hemos estudiado las organizaciones teniendo en cuenta que son sistemas

abiertos, y como tal con una interrelacin y una interdependencia con el
entorno, lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que
ocurren en el ambiente. De igual manera, como cada organizacin conforma un
sistema, esta integrada por subsistemas cuya variacin en alguno de estos trae
consigo una afectacin en los dems, as como en la organizacin en general.

Este trabajo, en el cual desarrollaremos el cambio organizacional, reviste una

importancia enorme, no por moda, sino por la repercusin que tiene este
fenmeno sobre el estado emocional y la salud de las personas, sobre los
resultados de trabajo y en el cumplimiento de la misin, y porque no, por la
supervivencia o no, de cualquier organizacin, como consecuencia de un
inadecuado manejo y/o falta de previsin del cambio.

El estudio sobre el cambio organizacional es de gran amplitud, y an continan

las investigaciones y ensayos prcticos al respecto, por lo que el tema no se
agota, no obstante es consideracin del autor que lo abordado en el mismo
ser de gran utilidad a los lectores, por su actualidad, enfoque que hace de
ste y forma de presentarlo.

EL CAMBIO. SU DEFINICIN

Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con

caractersticas distintas, hace algn tiempo atrs podamos tener cierta
confianza ya que ste no tena la dinmica actual, tanto en su frecuencia como
en su profundidad y generalidad, esto permita hasta cierto punto actuar de
manera reactiva, hoy da donde el cambio es permanente, acelerado y con
todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se
corre el riesgo de sucumbir, por tal razn nuestra actuacin debe ser proactiva
y trabajar en funcin del cambio planeado, aspecto este que se desarrollar
ms adelante.

Como se expres, el cambio puede surgir como consecuencia de fenmenos

ocurridos en el entorno o en algn subsistema de la organizacin. Estos
fenmenos pueden ser por factores sociales, econmicos, tecnolgicos, e
incluso polticos. Esencial tambin es tener en cuenta que el cambio no lo
origina una sola fuerza, en sentido general actan varias de estas, dentro de
un ambiente complejo, luego se puede decir que es multicausal y
multidimensional.

Otro aspecto importante del cambio es que puede manifestarse de manera

incremental o transformacional, el primero con pequeas variaciones que se
incrementan y el segundo con variaciones ms profundas.

Lo importante es que tengamos claro varios aspectos tales como:

Qu es el cambio?
Cmo se manifiesta?
Que efectos pueden ocurrir en el sistema organizativo?
Como enfrentarlo?
Que acciones tomar?
Se iniciar con su definicin y durante el desarrollo del tema se estudiarn
otros aspectos. Veamos:

 una situacin en la cual se hacen variaciones en las estructuras, en la

tecnologa, en el comportamiento de las personas, u otro aspecto, lo cual
permita la adaptacin a la situacin ambiental, permitiendo una estabilidad con
la cual se pueda garantizar la misin.

Como se aprecia la esencia es lograr el paso de una situacin existente hacia

otra que se desee, donde lgicamente exista una dinmica o sea hay
movimiento y adems transformacin.

Un cambio puede presentarse como una amenaza o como una oportunidad, en

cualquiera de los casos se requiere darle el tratamiento adecuado.

Debemos tener en cuenta algo de suma importancia, el cambio como

fenmeno natural y de ocurrencia continua es una realidad, por lo que es
necesario tratar de actuar de manera proactiva, que no se produzcan sorpresas
que nos desorienten, luego la mejor solucin es el cambio planeado para crear
acciones preventivas, este aspecto se estudiar ms adelante.

PROCESO DE CAMBIO

Hoy da las organizaciones estn expuestas a un sinnmero de dificultades que

atentan contra su integridad y resultados, algunas de las que se pudieran
plantear son: incumplimiento de los objetivos estratgicos y de la misin,
desaprovechamiento de las capacidades tanto en equipamiento como en
recursos humanos, baja calidad de los productos y servicios ofertados,
elevados costos, baja productividad, baja rentabilidad de la inversin, y otras
muchas.

Estas dificultades son originadas por dismiles causas, inadecuado o

indefiniciones en su diseo organizacional, mala comunicacin, deficiente
estructura organizacional, inadecuada misin y visin, incapacidad de jefes y/o
trabajadores en general, entre otras. Lgicamente ante situaciones como las
anteriores se impone revertir la situacin, o sea una variacin, un proceso de
cambio que sea provechoso, el cual analizaremos.

Conocemos que el cambio no constituye un hecho aislado, ni en su accin ni en

su repercusin, por lo que constituye un proceso en el que se destacan los
aspectos siguientes:

Porqu cambiar? y qu cambiar?

Se debe definir la necesidad del cambio y cuales son los aspectos que
formarn parte del cambio.

Hacia dnde debe ir el cambio?

Una vez encontrado que es lo que se necesita cambiar, se precisa tomando

como base donde nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro.

Cmo cambiar?

En esta parte del proceso debemos con la evaluacin del presente, definir
como llegar desde un estadio al otro deseado con estrategias y acciones
planificadas.

Con relacin a este aspecto Kurt Lewin estudi y plante elementos

relacionados para la realizacin de un cambio con efectividad. Expuso que
existan dos barreras para lograr lo anterior las cuales eran:

Las actitudes y el comportamiento que durante tiempo posean las personas,

no estaban en disposicin de cambiarlas.
Las personas se mantenan poco tiempo realizando las cosas de manera
diferente y que posteriormente regresaran a su comportamiento anterior.
No obstante, el mismo autor, expuso soluciones para erradicar esas dos
barreras elaborando un modelo de tres pasos que consista en:

1. Descongelar.

Consiste en exponer a las personas, de manera clara y precisa, toda la

informacin relacionada con el cambio con el objetivo que estas lo asimilen con
facilidad y lleguen a una toma de conciencia para que estn de acuerdo con l.
Como aspectos fundamentales de la preparacin a realizar se debe explicar el
porqu del cambio, qu es lo que se pretende cambiar, la estrategia para

alcanzar lo deseado, se debe pormenorizar lo ms posible para que no queden

dudas al respecto.

2. Movimiento.

En este punto, a travs del agente de cambio, se ponen en prctica todas las
acciones que se planifiquen, esto se realiza con un enfoque global, o sea hacia
las personas, los grupos y toda la organizacin en su conjunto.

Se establecen y se inculcan nuevas actitudes, valores y conductas a tomar

para que todos se identifiquen con las mismas. Muy importante garantizar un
control y una informacin, sistemticos sobre los resultados del proceso de
cambio.

3. Recongelar.

Lo esencial en esta etapa es el reforzamiento de los cambios realizados para

que estos formen parte de la cultura organizacional de la entidad y se
conviertan los nuevos patrones de conducta en hbitos slidos. Si esto no
ocurre el cambio no se producir.

FUERZAS QUE ACTAN SOBRE EL CAMBIO.

Las fuerzas que actan sobre o hacia el cambio pueden ser externas o internas
a la organizacin, esto es de donde provienen, ahora bien, es de inters no slo
conocer esto sino tener presente que existen en ambos casos fuerzas que
pueden favorecer, que impulsan el cambio y que constituyen una oportunidad
para la realizacin del cambio, otras fuerzas que tienden a restringir, o sea
hacer resistencia al cambio, constituyen un freno para la ejecucin y desarrollo
del cambio.

Son muchos los retos que existen hoy da, tales como: el avance incontenible
de la tecnologa, sobre todo en la rama de la informtica, la globalizacin como
fenmeno del desarrollo y de la concentracin de capitales lo cual induce hacia
una competencia despiadada y desigual, la rpida disminucin de los ciclos de
vida de los productos y servicios, las variaciones (o mejoras) de las materias
primas y otros.

Por lo que reiteramos que nuestras posibilidades o capacidades de adaptacin

deben ser grandes y mejor an nuestra previsin en la ejecucin de un cambio
planeado.

RESISTENCIA AL CAMBIO.

La resistencia al cambio es un obstculo al desarrollo de nuevas metas,

mtodos o cualquier otra variacin que se planteen.

Vimos que entre las fuerzas que influyen sobre el cambio se encuentran las de
resistencia, las que tienen una doble actuacin, negativa y positiva, aunque
aparentemente no parezca acertada esta expresin, veamos:

El sentido negativo lo constituye el freno que ofrece al desarrollo del cambio,

ya sea para eliminar una amenaza o para aprovechar una oportunidad, esto
hace que retrase este avance o en el peor de los casos que lo restrinja de tal
manera que no permita su desarrollo.
El sentido positivo es que acta como elemento estabilizador, ya que de no
tener este fenmeno actuando el comportamiento seria catico y por supuesto
podramos tener resultados desastrosos en lugar de favorables.
La resistencia al cambio puede ser individual, del grupo o equipo o de la
organizacin en general, puede manifestarse combinada o de manera
conjunta.

En el caso de resistencia individual, puede ocurrir por diferentes factores, entre

ellos: intereses individuales amenazados (salario, seguridad en el trabajo,
poder, costumbres, prestigio, condiciones de trabajo, y otras) ; miedo ante una
situacin desconocida; conservador ante los riesgos; falta de informacin;
variaciones en la cultura organizacional la cual es parte de la integridad del
individuo; percepciones incorrectas sobre distintos aspectos como metas,
resultados y objetivos, a lograr.

En cuanto a la resistencia grupal (o de la organizacin), puede ser originada la

resistencia por las mismas causas anteriores manifestadas en el colectivo o en
el grupo, unidas a otras como: la inercia del grupo u organizacin; la inercia de
la estructura organizacional; as como determinadas amenazas contra el poder

del grupo, a la experiencia del grupo, o contra los recursos que tenga asignado
el grupo.

La resistencia al cambio puede manifestarse de una forma abierta o sea, con

franqueza e inmediatez o de manera cerrada o sea, solapada y diferida.

Una adecuada atencin, en ambos casos, es fundamental, no obstante es

preferible la resistencia abierta ya que la otra es mucho ms compleja su
disminucin o neutralizacin, trayendo tambin desmotivacin, prdida de
lealtad, indisciplinas en los trabajadores.

Algunas de las manifestaciones tangibles de resistencia al cambio son: freno en

el desarrollo del trabajo, ausentismo, rotacin (fluctuacin) de la fuerza laboral,
elogios y reforzamiento de los aspectos del pasado, criticar o cuestionar
inadecuadamente las acciones tomadas, o exceso de ellas, otras.

ACTUACIN ANTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO.

La eliminacin o disminucin de la resistencia al cambio es fundamental para

lograr la eficacia del cambio, esta situacin no se logra automticamente sino
que es imprescindible una voluntad encaminada a su solucin, con una
actuacin conjunta y con elevada coordinacin.

Unido a lo anterior es necesario:

Determinacin e identificacin de las fuerzas restrictivas.

Conocimiento con la mayor profundidad posible de las causas que originan la
resistencia al cambio.
Valoracin de estas fuerzas, su intensidad, donde y como se manifiestan.
Aplicar un proceso ce comunicacin que garantice el convencimiento (no el
vencimiento) a todo el personal (jefes y trabajadores).
Utilizar distintas vas como: conversaciones individuales, reuniones, informes,
segn la situacin para la comunicacin de los aspectos fundamentales.
Utilizacin del mtodo adecuado en dependencia de la situacin.

Seguimiento, control y evaluacin integral de la actuacin, para extraer

experiencias para el futuro.
Recordemos que una idea puede ser genial, pero si no es aceptada no se
obtendrn los frutos deseados.

MTODOS UTILIZADOS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO.

En la prctica uno de los aspectos principales es, como enfrentarse a la

resistencia al cambio con mtodos y estilos adecuados.

En tal sentido Kotter, J. P. y Schlesinger, A. propusieron un grupo de mtodos

para vencer la resistencia al cambio, muy aceptados en sentido general, los
cuales se exponen a continuacin:

Educacin y comunicacin.
Participacin y compromiso.
Facilitacin y soporte.
Negociacin y acuerdo.
Manipulacin.
Coaccin.
Cada mtodo debe ser utilizado en dependencia de la situacin especfica
presentada ya que no son generales, presentando cada uno ventajas y
desventajas. Veamos algunas caractersticas de cada mtodo.

Se utiliza cuando no se cuenta con la informacin necesaria o sta no es la

precisa. Es lento, pero la disposicin de ayuda es buena cuando las personas
estn convencidas de lo que van a realizar.
Cuando no se cuentan con los elementos necesarios para el diseo del cambio
y determinados opositores poseen mucho poder. Es lento tambin si no se
confecciona un buen diseo, aunque los participantes poseen un alto nivel de
compromiso con el cambio.
Debe usarse cuando las personas son reticentes al cambio por situaciones de
ajuste. Puede ser lento y caro, pero su funcionamiento es el de mejor
resultados bajo la situacin planteada.

Se debe utilizar cuando el cambio trae una situacin desventajosa a para

determinados grupos y estos pueden ofrecer gran resistencia. Acorta tiempo y
trabajo si se realiza adecuadamente, aunque pudiera traer dificultades si otros
grupos quieren utilizar esta va en diferentes situaciones.
Aunque personalmente no me agrada este mtodo, se utiliza cuando existe
poco tiempo y recursos, tiene una desventaja y es que pudiera traer conflictos
la situacin de manipular a las personas.
Se utiliza cuando el tiempo es muy importante y los agentes tiene un elevado
poder. Es muy rpido en su utilizacin, al igual que el anterior puede traer
conflictos. Como el anterior no es agradable para este autor.
Estos mtodos como se aprecia, se utilizan en dependencia de la situacin
existente, cada uno con sus aciertos y dificultades. En la prctica se ha
demostrado que el mtodo participativo es el que integralmente ofrece los
mejores resultados.

CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.

En la introduccin se expusieron algunas de las caractersticas esenciales del

cambio, expresndose tambin la atencin que debamos darle para que los
resultados estuvieran matizados por un salto cualitativamente y
cuantitativamente superior.

En todas las organizaciones se efectan constantemente cambios, en la

mayora de los casos estos son pequeos, los mismos se realizan como
consecuencia de hechos o situaciones ya ocurridas por lo que tienen un efecto
reactivo, estos cambios aunque necesarios no son los cambios planeados que
se realizan con una visin adelantada, con un plan premeditado, o sea, de
manera proactiva.

El cambio organizacional planeado podemos expresarlo de la forma siguiente:

Proceso intencional, premeditado y sistemtico que a travs del rediseo de

la organizacin tiene como propsito la adaptacin a los cambios del entorno o
a desarrollar nuevas metas.

El cambio planeado debe realizarse por razones variadas, tanto externas como
internas, en el primer aspecto por la influencia del entorno, cuya situacin
puede crear una amenaza que dificulte el desarrollo de la organizacin y/o el

cumplimiento de sus objetivos principales y en el peor de los casos dicha

amenaza puede poner en peligro la supervivencia de sta. En el segunda las
razones pueden ser variadas tambin y relacionadas con la estructura
organizacional, necesidad de nuevas tecnologas, situaciones con el personal u
otras.

Ahora bien, este proceso de cambio planeado debe ser participativo y exige de
los integrantes de la organizacin una verdadera conciencia y que tome
carcter interno el compromiso de todos por atenderlo con toda la reflexin y
flexibilidad necesarias y que las acciones a desarrollar sean creativas,
innovadoras y con un carcter proactivo como se expres, o sea, con una
adecuada planificacin, todo esto con acciones que ayuden y permitan
fundamentalmente un trabajo sobre las fuerzas que obstaculizan el cambio.

Debe tenerse en cuenta el perodo de aprendizaje y de asimilacin del cambio

por todos los integrantes de la organizacin.

El cambio planeado permite, con el tiempo suficiente, realizar un trabajo

efectivo para la erradicacin , o al menos atenuar, las fuerzas de resistencia,
as como el fortalecimiento de las fuerzas que impulsan al cambio.

Igualmente posibilita que los agentes de cambio puedan lograr procesos de

cambio sobre las estructura organizacional, la tecnologa en todos sus
elementos y sobre los integrantes de la organizacin, aspectos estos muy
interrelacionados en cualquier organizacin.

Entre los objetivos esenciales que se persiguen tenemos:

Influenciar y cambiar el comportamiento de los integrantes de la organizacin.

Incrementar las capacidades de la organizacin, permitiendo su adaptacin y
ajuste a los cambios del medio ambiente.
Con relacin al cambio organizacional planeado es preciso exponer que no
basta solamente con su planteamiento y la buena voluntad de los agentes de
cambio, sino que es imprescindible la comprensin y actuacin de los dems
miembros de la organizacin, por lo que se impone la forma en que se haga
llegar, as como con un enfoque adecuado, por lo que plantearemos algunos
pasos lgicos a seguir, que no constituyen un esquema ni una camisa de fuerza
sino una gua que debe ser adecuada en funcin de cada organizacin y de las
circunstancias en que la misma se desarrolla.