INFORME DE PSICOLOGIA

LABORAL

TEMA:
Anlisis personal en conjunto
con la
planificacin de las carreras.
INTEGRANTES:
Iveth Chasi
Cristhian Garzn J.
NIVEL:

5
Planificacin de las carreras profesionales

La planificacin de recursos humanos presenta una vertiente colectiva

(planificacin de efectivos) ms otra vertiente de carcter nominativo
o individualizada estrictamente cualitativa (planificacin de carreras).
A esta segunda dimensin de la planificacin de recursos humanos
dedicaremos el presente apartado, en el cual queremos enfatizar la
repercusin que, en el plano individual, conlleva este tipo de
decisiones.

Conexin entre la planificacin de efectivos y la planificacin

de carreras.
Iniciamos la narracin de este apartado una vez tomada la decisin
de ajuste colectivo. La situacin en este momento requiere de cierto
compromiso por parte de los empleados para que stos alineen sus
objetivos profesionales en la misma direccin que la alternativa
elegida.
En efecto, toda decisin de ajuste colectivo pasa inexorablemente por
decisiones individuales, sobre la carrera profesional de los empleados
de la organizacin, compatibles con la decisin de ajuste colectivo. Es
por ello que resulta necesario involucrar a los afectados en el proceso
de bsqueda del equilibrio; adems, constituye el medio de posibilitar
la integracin de los objetivos individuales con los objetivos de la
organizacin. Introducimos as la conexin entre la planificacin de
efectivos y la planificacin de carreras.
En definitiva, se trata de compatibilizar los intereses de la
organizacin, por un lado, y de los individuos o empleados, por otro,
dada una restriccin cual es la decisin de ajuste colectivo. Esta
situacin nos la ilustra el grfico .

Aunque como sealbamos anteriormente, las organizaciones

disponen de dos categoras de ajustes para equilibrar demanda y
oferta, la inmensa mayora de stas recurren en primer lugar a los
movimientos internos y, caso de resultar insuficientes, dirigen sus
miradas al mercado laboral. Un dato que corrobora este comentario
nos lo ofrece DESSLER (1994: 116) cuando seala que el 90% de las
posiciones directivas son ocupadas por empleados ya pertenecientes
a la compaa.
Las razones que explican esta preferencia descansan, segn RECIO
FIGUEIRAS (CLAVER y otros, 1995: 234,235) en motivos de doble
ndole:

Motivos

aconseja la contratacin interior en detrimento de la exterior.

Este anlisis ser presentado y analizado ms adelante.
Motivos psicolgicos. Generalmente, la direccin asume un

econmicos,

pues

el

anlisis

coste-beneficio

doble compromiso con sus empleados; personal y

profesional. Ambos pueden ser alcanzados recurriendo a las
promociones internas cuando se produzcan vacantes.
Tngase presente que estas categoras de transferencias

internas implican un avance en el desarrollo profesional y

suelen estar acompaadas de incrementos retributivos.
Constituye esta marcada preferencia un motivo adicional de
indudable valor para el estudio de la planificacin de
carreras.

Concepto de carrera profesional.

La nocin de carrera incorpora distintas acepciones segn el entorno
del que se trate. En el lenguaje popular hablar de carrera significa
hablar de una titulacin universitaria; mientras que en la literatura de
recursos humanos la carrera se usa para designar el establecimiento
de ciertas relaciones entre individuos y empresas o profesiones. Es
esta segunda connotacin es la que, en adelante, centrar nuestro
anlisis.
Las publicaciones aludidas anteriormente muestran diferentes
maneras de conceptuar este trmino; por ejemplo: avance en la
jerarqua, progreso profesional, secuencia de puestos de trabajos
ocupados, secuencia de roles conectados a la experiencia, etc. Este
amplio abanico de alternativas nos permite afirmar que resulta
restrictivo limitar el concepto de carrera profesional a una
organizacin.
A modo de introduccin, y basndonos en NOE, HOLLENBECK,
GERHART y WRIGHT (1994: 505), consideraremos la carrera
como "el patrn o la forma que toman las experiencias relacionadas
con el trabajo que una persona experimenta en el transcurso de su
vida".

Concepto de desarrollo/gestin de carreras.

No debe confundirse la actividad orientada al desarrollo de carreras
con la formacin porque, como sealan GMEZ MEJA, BALKIN y
CARDY (1995: 327), el desarrollo de carreras tiene un marco
ambiental ms global, un abanico temporal a ms largo plazo y
mayor alcance que la formacin. Estos autores, basndose en
LEIBOWITZ (1987), conceptan el desarrollo de carreras como"un

esfuerzo continuado y formalizado que reconoce a las personas como

un recurso vital de la organizacin".
CARRELL, ELBERT y HATFIELD (1995: 471) prefieren usar la
denominacin "gestin de carreras" (career management); aunque la
definicin por ellos suministrada es bastante similar a la anterior, lo
que nos hace suponer que nos enfrentamos a puras diferencias
terminolgicas.
"proceso de diseo e implantacin de objetivos, planes y estrategias
que posibilita a los profesionales de recursos humanos y directivos
satisfacer las necesidades en materia de fuerza de trabajo y permite
a los individuos alcanzar sus objetivos profesionales".
Un aspecto muy importante, como ya adelantbamos en el apartado
anterior, del desarrollo de carreras estriba en coordinar los deseos
individuales con las necesidades de la organizacin en su doble
vertiente de planificacin e implantacin.

Definicin de trayectoria profesional.

Este concepto, que tambin admite la denominacin de "hilera
profesional" puede ser conceptualizado como (GOMEZ-MEJIA, BALKIN
y CARDY, 1995: 337) el "grfico que muestra las posibles direcciones
y oportunidades profesionales disponibles en una organizacin;
presenta las etapas de una posible carrera y un aceptable calendario
para cumplirlas".
El diseo de las trayectorias profesionales supone un esfuerzo para la
organizacin que habr de considerar las caractersticas de los
puestos de trabajo que introduce en cada trayectoria (familia de
puestos de trabajo). Adems deber determinar el orden o lugar que
ocupar cada uno de estos puestos dentro de la trayectoria o hilera
profesional. Finalmente, y no por ello menos importante, tambin
deber determinar las cualificaciones necesarias que garanticen el
paso de un puesto de trabajo a otro minimizando el coste y el tiempo
de adaptacin.

Historial profesional.

Otro vocablo que suele aparecer en los textos y publicaciones que

tratan el tema de las carreras profesionales es el de "historial
profesional". Segn WERTHER y DAVIS (1990: 168), el historial
profesional de un individuo puede ser definido como "el conjunto de
los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeados
durante la vida laboral".
En consecuencia podemos dar una visin de las interrelaciones
existentes entre estos conceptos afirmando lo siguiente:

"El desarrollo o gestin de carreras es un esfuerzo conjunto de

la organizacin y cada individuo orientado a la consolidacin
del historial profesional mediante la eleccin de una
determinada trayectoria profesional".

Breves reseas histricas.

Seamos conscientes durante el desarrollo del presente epgrafe que
nos enfrentamos a un dominio de una juventud extraordinaria: la
mayora de estos programas tuvieron sus inicios en la dcada de
1970. Sin embargo, en los ltimos diez aos han experimentado un
auge ciertamente importante.
Es de justicia reconocer que, en un principio, las organizaciones
instituyeron este proceso para satisfacer nicamente sus propias
necesidades, como por ejemplo preparacin de empleados para
futuras vacantes; ignorando las necesidades de carcter individual
que expresaban los empleados (MORGAN, 1987). No obstante este,
llammosle as, error inicial fue corregido con el transcurso del tiempo
y en la actualidad, puede decirse que la gestin de carreras trata de
satisfacer y compatibilizar necesidades tanto organizativas como
individuales.
Como seala RUSSEL (GOMEZ-MEJIA, BALKIN y CARDY, 1995: 327),
este cambio de orientacin ha sido producto de la conjuncin de dos
variables: por una parte la presin competitiva que ejerce el entorno
sobre el diseo de las organizaciones; y, por otra las demandas de los

trabajadores referidas a oportunidades de crecimiento profesional y

desarrollo de habilidades.
Esta nueva situacin, en la que los trabajadores tambin deben
asumir un rol activo y pleno de iniciativas (diseo del plan estratgico
individual compatible con el plan estratgico de la organizacin),
queda reflejada en el grfico.

Concepto de planificacin de carreras.

En un apartado anterior sealbamos que la gestin de carreras
abarca dos fases: planificacin o diseo, e implantacin o toma de
decisiones concretas referidas a la movilidad de las personas. En este
apartado nos centraremos en la primera de estas etapas.

Entre las definiciones que, referidas a la planificacin de carreras,

hemos sido capaces de localizar destacamos las siguientes:

* FELDMAN (NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT, 1994: 509),

dejndose guiar por un proceso tpico, entiende que:
"La planificacin de carreras es el proceso mediante el cual los
empleados:
- toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.
- obtienen informacin sobre oportunidades de trabajo dentro de su
compaa.
- identificar objetivos profesionales.
- establecen planes
profesionales"

de

accin

para

alcanzar

estos

objetivos

* CARRELL, ELBERT y HATFIELD (1995: 471) desglosan este proceso

en sus dos vertientes posibles:
- Planificacin individual de la carrera: "proceso por el cual cada
empleado planifica personalmente sus objetivos profesionales".
- Planificacin organizacional de la carrera: "proceso por el cual la
direccin planifica los objetivos profesionales para sus empleados".
Lgicamente, esta concepcin de la planificacin de las carreras
profesionales presenta la necesidad de introducir, tal y como hacen
estos autores, un tercer aspecto: el de la integracin de ambas
perspectivas tratando de conciliar las necesidades de la organizacin
con las necesidades de los empleados.

* GARY DESSLER (1994: 368) entiende que la planificacin de las

carreras profesionales no es ms que "el suministro a los empleados
de una organizacin de cierta asistencia para formalizar sus objetivos
profesionales de forma realista y las oportunidades de realizarlos".

* WERTHER y DAVIS (1990: 168) sealan que la planificacin de

carreras es "el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos
y se determina a futuro el historial profesional".

En consecuencia, desde la perspectiva organizacional, la planificacin

y desarrollo de los sistemas de carrera son una parte integrada de la
gestin de los recursos humanos, ms concretamente de la gestin
preventiva de los recursos humanos.
Se trata de una estrategia que ayuda a la tan pretendida eficiente
asignacin de las personas, planificando el orden y los movimientos
de los individuos en la organizacin.
Las organizaciones que ms xito han mostrado en sus programas de
gestin de carreras han sido aquellas que han integrado estos
procesos con otros procesos de gestin de recursos humanos, tales
como formacin y evaluacin del desempeo (LEIBOWITZ, 1987). Las
firmas 3M y el gigante del espacio Boeing constituyen buenos
ejemplos de esto ltimo (GMEZ-MEJA, BALKIN y CARDY, 1995:
327).
En este sentido, CHAUCHARD (PERETTI y VACHETTE, 1984: 184)
entiende que la gestin de carreras debe compatibilizar las
necesidades (de la organizacin) tanto presentes como futuras de
personal con las expectativas expresadas por los empleados de la
organizacin.
Al respecto BEER y sus colegas de la Universidad de Harvard (1989:
258) se expresan de la siguiente manera:
"El desafo radica, pues, en saber estimular y guiar un proceso de
desarrollo, que es esencialmente individual, de manera que est de
acuerdo con las necesidades de la empresa."

Consideramos que las anteriores definiciones, distintas y

complementarias; en ningn caso contradictorias, y los posteriores
comentarios resultan suficientes para captar la esencia de este
emergente proceso de recursos humanos que, como otros varios,
trata de responder a una eterna pregunta: cmo compatibilizar los
objetivos econmicos de las organizaciones con los objetivos
individuales de los empleados?
BIBLIOGRAFA:

http://www.aulafacil.com/cursos/l22451/empresa/recursoshumanos/gestion-de-recursos-humanos/la-planificacion-de-carrerasprofesionales

http://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planesde-carrera-y-desarrollo-en-tu-empresa

https://www.google.com.ec/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKE
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