UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN -DNC- PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL

CENTRO MDICO, ZACAPA."
TESIS DE GRADO

MABELYN ALEJANDRA PERDOMO

CARNET 21199-09

ZACAPA, ENERO DE 2014

CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN -DNC- PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL

CENTRO MDICO, ZACAPA."

TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
MABELYN ALEJANDRA PERDOMO

PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA

ZACAPA, ENERO DE 2014

CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE
DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

INVESTIGACIN
Y PROYECCIN:
VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.

LIC. ARIEL RIVERA IRAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO: SECRETARIA
GENERAL:

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

MGTR. OMAR ALEXANDER ALDANA PORTILLO
REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN
MGTR. RUBEN ESTUARDO CEBALLOS ORTIZ

AGRADECIMIENTOS

A Dios

Gracias

por

mostrarme

su

inmenso

amor todos los das de mi vida y sobre

todo por ser mi fuerza y mi refugio
siempre.
A mis padres

Por su amor y confianza en m. A mi

madre por su amor incondicional,
entrega
lucha y perseverancia.

A mi hermana

Por el tiempo, apoyo y comprensin.

A mis tas

Especialmente a mi ta favorita Kelly, por

su apoyo y sus sabios consejos, por
mi ejemplo de motivacin y esfuerzo.
ser

A mi asesor

Por su apoyo y sus enseanzas en

todo momento.

A mi mejor Amiga

Anarossy, Gracias por darme el tesoro

ms hermoso, tu entraable amistad,
por
estar siempre a mi lado.

A mis amigos
por su apoyo y su amor hacia mi persona.

Gracias por su amistad, por creer en m,

RESUMEN
La capacitacin de personal es importante para todas las organizaciones, ya que
sus colaboradores estarn siempre actualizados, motivados y comprometidos con la
organizacin.
Esta investigacin se realiz en una empresa privada que presta servicios hospitalarios
y provee servicios de salud integral. El objetivo principal de la investigacin fue
diagnosticar las necesidades de capacitacin de los colaboradores del Hospital Centro
Mdico Zacapa.
Para poder llevar a cabo la investigacin, se realiz una entrevista con el
gerente general del hospital y el administrador que permiti conocer el panorama de
las necesidades que ambos consideran que poseen sus colaboradores, as mismo el
personal operativo particip respondiendo a un cuestionario que permiti conocer sus
necesidades de capacitacin.
De esta investigacin se concluy que los colaboradores poseen la necesidad de
capacitacin en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes.
Tomando en cuenta las conclusiones del estudio, se dise un programa de
capacitacin que contiene temas y contenidos principales que necesitan los
colaboradores en la actualidad; quedando a criterio de la gerencia y administracin
su posterior implementacin.

NDICE
Pgina
I. INTRODUCCIN

II.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

38

2.1 Objetivos

40

2.1.1 Objetivos Especficos

40

2.2 Elemento de estudio

40

2.3 Definicin del elemento de estudio

40

2.4 Alcances y lmites

41

2.5 Aporte

42

III.
DO

MTO
43

3.1 Sujetos

43

3.2 Instrumentos

46

3.3 Procedimiento

46

3.4 Tipo de investigacin, Diseo y metodologa estadstica

47

IV.
ENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

PRES
48

V.
SIN

DISCU
89

VI.
LUSIONES

CONC
94

VII.
MENDACIONES

RECO
96

VIII.
RENCIAS BIBLIOGRFCAS

REFE
98

ANEXOS
Anexo No. 1 Carta de Aprobacin de la
empresa Anexo No. 2 Instrumento
Ficha tcnica
Entrevista dirigida al gerente general y administrador del
hospital Anexo No. 3 Instrumento
Ficha tcnica
Cuestionario dirigido al personal operativo del hospital
Anexo No. 4 Cartas de validacin de instrumentos.
Anexo No. 5 Diagnstico de necesidades de
capacitacin Anexo No. 6 Programa de capacitacin

I. INTRODUCCIN
En los ltimos aos, el inters en la capacitacin ha cobrado relevancia. Antes,
hablar de capacitacin era nicamente de enseanza en temas tcnicos sobre la
realizacin de las funciones en el puesto de trabajo. Hoy en da hablar de capacitacin
de personal es fundamental puesto que no solo significa la enseanza de
competencias tcnicas, sino tambin la enseanza para superar las deficiencias en
conocimientos, habilidades y actitudes. As mismo mejorar su calidad profesional y
productiva de los colaboradores de una organizacin.
Las capacitaciones dentro de una organizacin no deben realizarse al azar, ms
bien se realiza un proceso para llegar hasta la capacitacin del personal y que esta
tenga un resultado que verdaderamente valga la pena. Es importante tomar en cuenta
que si no se realiza este proceso, las capacitaciones sern un fracaso y los
colaboradores no rinden en su trabajo de la forma que la organizacin lo espera, ni
logra alcanzar sus objetivos organizacionales.
Por ello es necesario realizar un proceso de capacitacin, tomando en cuenta que
lo fundamental es primero determinar las necesidades del personal en cuanto a sus
habilidades y actitudes en la realizacin de sus tareas, as como el fortalecimiento
de sus conocimientos en cuanto a su puesto de trabajo.
De esta manera, la principal finalidad de este estudio es que el Hospital Centro
Mdico Zacapa, haga uso del marco de referencia en el cual se encuentra inmerso el
fundamento para la realizacin de una exitosa capacitacin.
La presente investigacin pretende diagnosticar las necesidades de capacitacin de
los colaboradores

del

Hospital

Centro

Mdico

Zacapa,

para

fortalecer

sus

capacidades y mejorar su desempeo laboral.

BREVE DESCRIPCIN HISTRICA DEL HOSPITAL CENTRO MDICO ZACAPA

El sueo de un mdico emprendedor, quien hizo parte de su entrenamiento peditrico
en el Centro Mdico de Kansas (Kansas- City- Kansas) el cual es una unidad
hospitalaria de la Universidad Lawrence, Estados Unidos. Se trata de un zacapaneco
incansable y con muchos deseos de ayudar a su departamento natal; es el
doctor Edgar Barillas Duarte, quien en abril del ao 1979 fund el Centro Mdico
Zacapa, iniciando con un grupo de clnicas manejadas nicamente por especialistas.
Su idea central era proporcionar servicios de primera calidad, con sentido social y
tica. La proyeccin tendera a ampliar el nmero de especialidades y mtodos de
diagnstico de punta.
Con el pasar de los aos, surge en l una nueva inquietud, pero para esto,
necesitaba

el

apadrinamiento

de

una

institucin,

habindose

establecido

acercamientos importantes en varias reas con el Hospital General San Juan de Dios.
Era un compromiso establecido, el de asistir a la mayora de congresos posibles
y redondeando los conocimientos

a travs de programas de educacin mdica

continua.
Es as como el grupo de mdicos especialistas logran que, en marzo del ao 2010
inicie el funcionamiento del Hospital Centro Mdico Zacapa. Hoy en da ocupa
un posicionamiento importante en el mercado local ya que es considerado un hospital
de tipo A que presta servicios mdicos hospitalarios de primera calidad.
Cuenta con servicios de diagnstico como litotriptor, ecocardiograma, banco de
sangre, tomgrafo, equipo de rayos x, ultrasonido, entre otros.
Tiene como misin Ser una organizacin hospitalaria dedicada a brindar atencin
de servicios mdicos asistenciales y quirrgicos con el firme compromiso de
garantizar atencin, dedicacin, esmero y profesionalismo en servicios de salud a
pacientes, familiares y comunidad.

Su visin es: Ser reconocidos como el mejor hospital de la regin nororiental,

garantizando servicios de alta calidad, buscando posicionarnos como el nmero uno
en servicios de salud.

A continuacin, se ofrece una sntesis de los ltimos estudios que se ha hecho a cerca
del tema, tanto nacional como internacional:
Granados (2012) realiz una investigacin tipo descriptiva, donde busc identificar
las necesidades de capacitacin de los agentes de la Polica Municipal de Trnsito
del municipio de Zacapa. Para alcanzar su objetivo utiliz como instrumentos una
gua de entrevista dirigida al comisario municipal de trnsito y coordinador del
departamento de recursos humanos, un cuestionario dirigido a los agentes de la
polica municipal de trnsito, un test examen de evaluacin para medir los
conocimientos relacionados a su puesto de trabajo. El instrumento fue aplicado a
27 personas del departamento de trnsito de la municipalidad de Zacapa. Los
resultados indican que en su mayora los agentes de la polica municipal de transito
se encuentran desactualizados en conocimientos tcnicos especficos del puesto de
trabajo por lo que es necesario e indispensable reforzar en stas reas de trabajo.
Entre sus conclusiones estableci, que no existe una poltica institucional municipal de
programas de capacitacin, en este caso la capacitacin a los agentes de trnsito es
proporcionada por los jefes superiores de la comisara y se da a criterio y juicio de los
mismos y no por medio de un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin. Por lo
que recomend evaluar constantemente las necesidades de capacitacin de los
agentes de trnsito para determinar los conocimientos tcnicos que poseen y las
debilidades o deficiencias que haya que reforzar.

Por otra parte Teni (2011) realiz una investigacin tipo descriptiva, donde busc
detectar las necesidades de capacitacin en los colaboradores de Lcteos Chisacs y
Finca Valparaso, ubicadas en la zona central de Alta Verapaz mediante un DNC. Para
lograr su objetivo utiliz dos instrumentos que fueron un cuestionario con
preguntas relacionadas a las habilidades, conocimientos y actitudes de los
colaboradores

que

integran

las

reas

de

produccin,

comercializacin,

administracin, as mismo, a los integrantes de la gerencia de ambas empresas. Y una

observacin directa para conocer el nivel de dominio que tiene los colaboradores en

el rea de produccin, enfocada al manejo de maquinaria, con el propsito de

obtener datos confiables e identificar qu

aspectos requiere capacitacin. El instrumento fue aplicado a 24 colaboradores

que

laboran

para

ambas

instituciones.

Los

resultados

indican

que

los

colaboradores de ambas empresas, especficamente produccin y comercializacin

tienen mayor necesidad de capacitacin de acuerdo a las distintas actividades que los
colaboradores realizan, esto obedece a la falta de capacitacin, lo cual repercute en
su bajo rendimiento. Entre sus conclusiones pudo resaltar que el diagnstico de
necesidades DNC- determin que la capacitacin en los colaboradores es un factor
importante para la competitividad de Chisacs y Valparaso, debido a que, a travs
de ella se pueden desarrollar, actitudes, habilidades y conocimientos que contribuirn
al crecimiento personal y empresarial. Por lo que recomend desarrollar diagnsticos
constantes para que las empresas Chisacs y Valparaso conozcan las necesidades de
capacitacin que tienen los colaboradores y as establecer capacitaciones exitosas.
Chun (2009) realiz una investigacin tipo descriptiva, donde busc determinar las
necesidades de capacitacin de los dependientes de farmacias ubicadas en
establecimientos de la zona 11 de la ciudad de Guatemala. Para lograr su
objetivo utiliz como instrumentos, una gua de observacin y dos cuestionarios, uno
dirigido a los propietarios de las farmacias y el otro a los dependientes de farmacia.
Los instrumentos fueron aplicados a 336 personas, entre dependientes de farmacia y
propietarios. Los resultados demuestran que los dependientes de las farmacias
no cuentan con el conocimiento tcnico necesario para la dispensacin, dosificacin,
indicaciones y por ltimo las contraindicaciones de los medicamentos vendidos
sin receta mdica por parte de los dependientes de farmacia.
Entre sus conclusiones pudo resaltar que los niveles de conocimientos tcnicos
observados

en

los

dependientes

de

farmacia

son

bajos.

Las

necesidades

identificadas se relacionan con conocimientos tcnicos en cuanto a dosificacin,

indicacin, y contraindicaciones. No existe una asesora hacia los clientes. Es
necesario

obtener

conceptos

tcnicos

de

composicin,

indicaciones,

contraindicaciones, efectos secundarios y adversos para brindar una asesora

eficiente.

Por

lo

que

recomend incorporar

programas

de

capacitacin

sistemtica y formal que permita a los

4

dependientes de farmacias privadas en la zona 11 un aprendizaje continuo y la

obtencin de conocimientos nuevos, desarrollo habilidades tcnicas y actitudes
respecto al despacho de medicamentos ticos y les permita desarrollarse de forma
eficiente en sus reas de trabajo y que el mismo se realice con calidad y efectividad,
Cahueque (2008) realiz una investigacin descriptiva, donde busc identificar las
necesidades de capacitacin para el personal administrativo de la Municipalidad de San
Miguel Chicaj, Baja Verapaz. Para lograr su objetivo, utiliz como instrumento un
cuestionario dirigido a dos niveles que fueron para el personal administrativo y alcalde
municipal, que ayudaron a determinar las necesidades de capacitacin de cada
colaborador. El instrumento fue aplicado a 14 colaboradores del rea administrativa.
Los resultados demuestran que en la Municipalidad San Miguel Chicaj, Baja Verapaz no
realiza ningn tipo de programa que brinde capacitaciones de acuerdo a las
necesidades de cada puesto, esto afirma la importancia de realizar un diagnstico
de necesidades de capacitacin frecuente para los colaboradores de dicha institucin.
Entre sus conclusiones cabe mencionar que el diagnstico de necesidades de
capacitacin DNC- es una base indispensable para disear un programa de
capacitacin. Y en este estudio se define como insatisfactorio para los empleados,
ya que los cursos impartidos han sido desarrollados a criterio y juicio de las
autoridades y por medio de un DNC. Por lo que recomend actualizar el diagnstico
de necesidades de capacitacin del ao 2007, previo a la ejecucin de programas de
capacitacin, que permita satisfacer las necesidades del personal con base al
tiempo y los recursos disponibles.
Por tal razn, Acevedo (2008) realiz una investigacin descriptiva donde busc
identificar las necesidades de capacitacin que tiene el personal del departamento
de produccin de una empresa maquiladora en el municipio de Zacapa. Para lograr
su objetivo utiliz como instrumentos, dos cuestionarios, uno dirigido al gerente y
supervisor del departamento de produccin y el otro a los operadores del
departamento de produccin con el fin de conocer las necesidades de capacitacin
para desempear

mejor las funciones del puesto de trabajo. Los instrumentos fueron aplicados a
40 colaboradores de la empresa maquiladora. Los resultados manifiestan que en
esta empresa no se realiza ningn tipo de capacitacin debido al poco inters de los
altos ejecutivos y sus mltiples ocupaciones. Entre sus conclusiones sobre sale que la
mayora del personal alcanzan un nivel bajo en cuanto a conocimientos y
habilidades especficas del puesto de trabajo, ya que los parmetros de la empresa
son muy altos. Para lo cual recomend atender a las necesidades de capacitacin
que presentan los colaboradores del departamento de produccin de la empresa
maquiladora.
Toda esta informacin de nuestro pas fue recopilada, analizada e interpretada, la
cual ayudar a la realizacin de un modelo de diagnstico de necesidades de
capacitacin DNC- que ayude a los colaboradores a conocer sus necesidades de
capacitacin y al mismo tiempo mejore su rendimiento laboral dentro de la institucin.
Asimismo, es importante conocer los estudios que se han realizado a nivel
internacional, con relacin al tema de investigacin:
Por tal razn, Catzin (2011) realiz su tesis descriptiva donde busc detectar las
necesidades de formacin de profesores de una institucin de docentes normalistas
en Mrida, Yucatn, Mxico. Para ello utiliz como instrumentos, una evaluacin de
portafolio docente y un anlisis FODA. Los instrumentos fueron aplicados a 11
profesores, por lo que sus resultados demuestran que en la institucin no existe
un programa de formacin docente, as mismo no se han desarrollado programas
de tutoras para los docentes del establecimiento. Por lo que concluy que es
urgente la atencin de las necesidades de capacitacin de los docentes del instituto
para que puedan mejorar su desempeo. De la misma manera recomend que era
necesario que la administracin del establecimiento realiza una

deteccin de

necesidades de capacitacin para su personal que les permita conocer las reas a
reforzar de cada docente.

Por tal motivo, Barrientos, Escobedo, Landa, Lozano, (2009) en su tesis realizada
en Mxico, buscaron determinar las necesidades de capacitacin en departamento
de mercaderas con el propsito de mejorar el desempeo de los trabajadores de la
empresa 7-Eleven Mxico Mercados 200 y 202. Para lograr su objetivo utilizaron
como instrumento, una gua de entrevista realizada gerente y al encargado del
departamento de mercaderas. Este instrumento fue aplicado a dos personas que
laboran para dicha empresas. Los resultados demuestran que al personal de
mercaderas se le dificulta la realizacin de algunas de sus actividades, por lo que es
ah donde existe la necesidad de capacitacin. Por lo que concluyeron la importancia
del desarrollo de la deteccin de necesidades de capacitacin en cualquier rea de
la empresa, la cual no se lleva a cabo para todo el personal, siendo esto un factor
determinante en el desempeo del personal de la empresa.
De igual manera, Bernab (2009) en su tesis exploratoria realizada en Mxico, D.F.
busc proponer un modelo integral de capacitacin que incorpore una evaluacin
formativa para evaluar su impacto a nivel individual y organizacional para tres
organizaciones mexicanas. Para alcanzar su objetivo utiliz como instrumento una
entrevista

Semi-estructurada

con

los

altos

directivos

de

las

empresas.

El

instrumento fue aplicado a 73 personas, por lo que los resultados resaltan que las
empresas evaluadas existe una carencia de mecanismos sistematizados para la
evaluacin de necesidades de capacitacin para el personal de las mismas. Por tal
razn concluy que en las tres organizaciones existe una carencia de mecanismos
sistematizados para la evaluacin y el seguimiento de la capacitacin, siendo el
principal medio la observacin directa y retroalimentacin de los jefes inmediatos.
Salinas (2009) realiz su tesis en Valdivia, Chile, donde busc identificar las
necesidades de formacin permanente de los docentes de segundo ciclo bsico,
participantes en el programa de Posttulo con mencin en matemtica de la
cohorte 2007-2008. Para la investigacin utiliz como instrumentos una encuesta
ndice de calidad de la formacin permanente y una entrevista en profundad para los
docentes. Los instrumentos fueron aplicados a 199 docentes beneficiarios y sus
resultados

demuestran que los docentes expresan la necesidad de capacitacin en el mbito

sobre didctica y sobre la elaboracin del mismo, actividades innovadoras y
motivadoras. Por lo que concluy, que son evidentes las necesidades de formacin
permanente en el sentido que los enfoques de desarrollo profesional simplistas
satisfacen las necesidades del docente integrado en su contexto y cultura. Por lo que
recomend que los docentes sean agentes activos en el diseo, desarrollo y evaluacin
de su programa de formacin permanente, por lo que es necesario realizar diagnstico
de necesidades de capacitacin para los docentes para que logren alcanzar un
mejor desempeo laboral.
Escamilla (2006) en su tesis realizada en Bellaterra, Barcelona, busc identificar las
necesidades de formacin para un desempeo profesional de los directores de
educacin bsica del estado de Nuevo Len, Mxico. Para alcanzar su objetivo
utiliz como instrumento un cuestionario aplicado a una muestra aleatoria y
representativa a 342 directores de escuelas. Los resultados demuestran las
necesidades de formacin de los directores escolares, a partir de los cambios
tecnolgicos que abarca la sociedad. Entre sus conclusiones resalta que los directores
de educacin bsica no han recibido formacin especfica para desempear sus
funciones. Por lo que recomend que es necesario institucionalizar una instancia
educativa que se responsabilice de la formacin con carcter obligatorio, de los
aspirantes a ocupar el cargo dela direccin de un centro educativo de nivel bsico.
Lo anterior permite evidenciar el impacto que tiene el tema de diagnstico de
necesidades de capacitacin para las organizaciones a nivel internacional. De igual
manera esta informacin fue analizada e interpretada y ser de utilidad para la
implementacin de un diagnstico de necesidades de capacitacin DNC- que
permita a los colaboradores estar actualizados en sus reas de trabajo y al mismo
tiempo que la empresa pueda contar con colaboradores de alto rendimiento y
competitividad.
A continuacin se presentan algunas contribuciones tericas de autores que
tienen relacin directa con el tema de investigacin.

1.1
Organizaciones

Las

Robbins y Coulter (2005: 16) definen la organizacin como una asociacin

deliberada de personas para cumplir determinada finalidad. Las organizaciones hoy en
da no solo buscan obtener ganancias sino tambin velar por el bienestar y
crecimiento de sus colaboradores.
Todas las organizaciones comparten tres caractersticas fundamentales, en primer
lugar toda organizacin tiene una finalidad distinta, que expresa las metas que
pretende alcanzar; esta caracterstica es una de las principales, ya que cada una le
da sentido diferente y crean una naturaleza que la distingue de las dems. Segundo,
toda organizacin est compuesta por personas, una persona que trabaja sola no
es una organizacin y hacen falta personas para realizar el trabajo y as cumplir
las metas organizacionales. En tercer lugar, todas las organizaciones crean una
estructura deliberada para que los miembros se integren en su rea laboral, esa
estructura puede ser abierta y flexible, de manera que permita una mejor relacin
entre trabajadores y patrono.
Los autores sealan de la misma manera que en muchas organizaciones usan
esta frase Nuestra gente es nuestro activo ms importante, o algo parecido para
reconocer la importancia del rol que juegan los empleados en el xito organizacional.
Por tal razn es necesario que los empleados estn altamente capacitados y
actualizados en la realizacin de sus actividades.
Para Reza (2006) el aprendizaje organizacional, se convierte en una constante que
no podemos olvidar, ni eludir. Es un compromiso de todos estar al alba y actuar
proactivamente en este complejo campo de la gestin humana.
No se puede perder de vista que la formacin profesional de los colaboradores tiende
a incrementar los niveles de productividad, a mejorar sus condiciones de vida y
sobre todo ayuda a incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes.

1.2
Conocimientos
Para Robbins (2004) el conocimiento viene directamente de la experiencia personal
con el ambiente, o por va indirecta, por conducto de la experiencia de otros.
De

manera

que

los

colaboradores

necesitan

actualizar

continuamente

su

conocimiento y sus habilidades para cumplir con los nuevos requisitos de su trabajo.
Para Alles (2009: 19) el conocimiento es una competencia y es el conjunto de
saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina.
Para el autor, tanto los conocimientos como las competencias son necesarias para
realizar cualquier tipo de trabajo. Sin embargo, la relacin entre ellos es diferente.
Los conocimientos constituyen la base del desempeo; sin los conocimientos
necesarios no ser posible llevar adelante el puesto o la tarea asignada. No obstante,
el desempeo exitoso se obtiene a partir de poseer competencias necesarias para
dicha funcin.
1.3
Habilidades
Una forma ms de considerar lo que hacen los administradores es procurarse
las habilidades o capacidades que necesitan para alcanzar exitosamente sus metas.
As mismo podemos decir que habilidad se refiere a la capacidad de un individuo
para desarrollar las diversas tareas de un puesto. (Robbins, 2004).
Los autores
esenciales:

han

identificado

tres

grupos

de

habilidades

a) Habilidades tcnicas: las habilidades tcnicas constituyen la capacidad de

aplicar el conocimiento especializado o experiencia. Cuando se piensa en las
habilidades de profesionales como ingenieros civiles, contadores fiscales,
cirujanos, dentistas, uno se enfoca generalmente en sus habilidades tcnicas.
Por medio de una extensa educacin formal, estos especialistas han adquirido

los conocimientos y la prctica especiales de su campo profesional. Todos

los trabajos requieren de alguna

experiencia especializada y muchas personas desarrollan estas habilidades

tcnicas en el trabajo.
b) Habilidades

humanas:

la

capacidad

de

trabajar

con

otras

personas,

comprenderlas y motivarlas, tanto individualmente como en grupos, describe lo

que son las habilidades humanas. Muchas personas son expertas desde un
punto de vista tcnico,
interpersonal.

Por

pero

incompetentes

desde

el

punto

de

vista

ejemplo, pueden ser oyentes pasivos, incapaces de

comprender las necesidades de otras personas, o tener dificultades de manejar

conflictos. Puesto que los colaboradores llevan a cabo las cosas por medio de
otras personas, es necesario que desarrollen sus habilidades humanas de
comunicar, motivar y delegar.
c) Habilidades conceptuales: Los colaboradores deben tener la capacidad mental
de analizar y diagnosticar situaciones complejas. stas son las habilidades
conceptuales.

Por

ejemplo,

la

toma

de

decisiones

requiere

que

los

profesionales descubran los problemas, identifiquen opciones que puedan

corregirlos y evalen estas alternativas a fin de seleccionar la mejor. Los
profesionales pueden ser competentes a nivel tcnico e interpersonal, pero
pueden fracasar a causa de su incapacidad para procesar e interpretar
racionalmente la informacin.
1.4
Actitudes
Para Robbins (2004) las actitudes son afirmaciones evaluativas favorables o
desfavorables en relacin con objetos, personas o hechos. Reflejan la forma en que
no se siente acerca de algo. Cuando digo me gusta mi trabajo, estoy expresando
mi actitud acerca del trabajo. Las actitudes no son lo mismo que los valores,
aunque ambos conceptos estn interrelacionados. Esto se puede advertir observando
los tres componentes de una actitud: cognicin, afecto y comportamiento.

a) Componente cognoscitivo, establece la etapa para la parte ms crucial de

una actitud, su componente afectivo.

b) Componente afectivo, el afecto es el segmento emocional, o de

sentimientos, de una actitud, y se refleja en la declaracin no me gusta Juan
porque discrimina a las minoras.

c) Componente conductual, de una actitud se refiere a una intencin de

conducirse en cierta forma hacia alguien o algo. De manera que, para
continuar con nuestro ejemplo, yo podra escoger evitar a Juan por el
sentimiento que tengo sobre l.
1.5
Capacitacin
personal

de

Para Robbins y Coulter (2005) la capacitacin de los empleados es una

actividad importante de la gerencia de recursos humanos, de manera que las
organizaciones permitan a los trabajadores crecer en su entorno profesional y personal.
La capacitacin se define tambin como una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en
los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. (Siliceo, 2010: 25).
El autor menciona que promover, el conocimiento es indudablemente uno de los medios
ms eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura de trabajo y
productividad dentro de cualquier organizacin y al mismo tiempo se constituye una de
las responsabilidades esenciales de toda empresa y sus directivos que habrn de
resolver apoyados en la filosofa y sistemas institucionales de recursos humanos. Para
Siliceo es necesario revisar estas responsabilidades:
a) Responsabilidad
organizacional
El reto de cambio y la innovacin exige de la empresa una conciencia cada vez
ms seria y comprometida de su perfil como generadora de nuevas formas de
visualizar el mundo y de hacer las cosas.

La capacitacin como elemento cultural de la empresa y proceso contino y

sistemtico debe concebirse por todos los miembros de la organizacin como un
apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, as
como facilitador del cambio y del crecimiento individual y por ende del desarrollo
slido de la empresa. (Siliceo, 2010).
b) Responsabilidad
directiva
Una alta prioridad e inters constante de los altos directivos es sin duda la
bsqueda permanente de medios para hacer ms efectivas a sus organizaciones, ya
sean pblicas o privadas, pequeas, medianas o grandes. El directivo debe tomar una
mayor conciencia de sus necesidades de sobrevivencia y dar atencin a su
responsabilidad de mejoramiento continuo en lo tcnico, humano y administrativo a
todo lo largo y ancho de la funcin a su cargo. Finalmente la capacitacin o
educacin organizacional es responsabilidad social de la empresa y un compromiso
de cada lder directivo con su equipo de colaboradores y precisa ser llevado a partir
de una filosofa corporativa y un reconocimiento compartido como valor humano de
orden superior. (Siliceo, 2010).
Para Alles (2006: 219) la capacitacin son un conjunto de actividades estructuradas,
generalmente bajo forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y
objetivos predeterminados.

Por

lo

tanto,

debe

ser

una

transmisin

de

conocimientos y habilidades: organizada, planificada, evaluable. Entrenar y capacitar,

adems de mantenerlo empleable, actualiza el capital intelectual de la empresa. Por
ello la capacitacin tiene un valor estratgico para la organizacin. Realmente
marcar la diferencia entre una organizacin y otra. Otra definicin del autor es,
capacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder desempearse
con xito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos
y competencias requeridas para el puesto, adaptndolo a los permanentes cambios
que la tecnologa y el mundo globalizado exigen.

Para Dessler y Varela (2005) la capacitacin se refiere a los mtodos que se utilizan
para fomentar en los empleados, nuevos o ya presentes, los conocimientos,
habilidades

y actitudes que necesitan para ejecutar sus labores. Antes, la capacitacin sola
enfocarse bsicamente en la enseanza de competencias tcnicas, como adiestrar
a los ensambladores en la soldadura de cables o entrenar a los profesores para
desarrollar sus temarios en clase. Ahora, la capacitacin tambin significa
enseanza para superar deficiencias en la educacin, porque los programas de
mejoramiento de la calidad dan por hecho que los empleados son capaces tanto
de generar tablas y grficas como analizar datos.
Sin embargo, Mondy y No (2005: 205) sealan que El desarrollo de recursos
humanos es una funcin importante de recursos humanos que consiste no slo
en capacitacin, sino tambin en actividades de planeacin y desarrollo de carreras
individuales, desarrollo organizacional y evaluacin del desempeo, una actividad que
destaca las necesidades capacitacin.
Para los autores la capacitacin son actividades diseadas para impartir a los
empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales,
mientras que desarrollo implica un aprendizaje que va ms all del trabajo diario
porque posee un enfoque a largo plazo
Para Dessler (2001: 238) la capacitacin consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempear
su trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de
mquina cmo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor, cmo vender el
producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar
a los empleados. Aunque la capacitacin tcnica se dirige a ofrecer a los nuevos
empleados la experiencia que necesitan para desempear sus tareas.
1.5.1 Tipos
de
capacitacin
De acuerdo con Robbins y Coulter (2005) los principales tipos de capacitacin
que ofrecen las organizaciones son:

 Destrezas interpersonales, que incluyen liderazgo, entrenamiento,

destrezas de comunicacin, resolucin de conflictos, creacin de
equipos, servicio al cliente, conciencia cultural, y de la diversidad, otras
destrezas interpersonales.
Tcnica, capacitacin y conocimiento de productos, procesos de
ventas, tecnologa de la informacin, aplicaciones de cmputo, otras
destrezas tcnicas necesarias para realizar un trabajo en particular.
Empresarial, incluye finanzas, marketing, optimizacin de procesos,
calidad, planeacin estratgica, cultura organizacional.
Obligatoria, como seguridad, salud, acoso sexual y otras disposiciones
legales.

Gestin del desempeo, cualquier capacitacin que ayude a un

empleado a mejorar su desempeo laboral.
Solucin de problemas y toma de decisiones, definicin de
problemas, evaluacin de las causas, creatividad en el desarrollo de
alternativas, anlisis de alternativas, seleccin de soluciones.
Personal, planeacin de carreras, administracin del tiempo, bienestar,
finanzas personales, administracin del dinero, cmo hablar en pblico.
1.5.2 Mtodos
capacitacin

de

Para Robbins y Coulter (2005: 295) la capacitacin de empleados se puede

proporcionar en formas tradicionales, incluyendo la capacitacin en el trabajo, la
rotacin de empleados, la enseanza y el adiestramiento, los ejercicios de experiencia,
los cuadernos de experiencia y manuales, o las conferencias en el saln de clases. Sin
embargo, muchas organizaciones dependen cada vez ms de mtodos de

capacitacin basados en tecnologa, debido a su facilidad de acceso, menor costo y su

capacidad de proporcionar informacin.

Los autores proponen algunos mtodos tradicionales de capacitacin para el personal:

En el trabajo, los empleados aprenden a realizar las tareas

simplemente

al realizarlas, por lo general, despus de una

introduccin inicial a la tarea.

Rotacin de empleados, los empleados llevan a cabo diferentes
trabajos en un rea en particular, siendo expuestos a diversas
tareas.
Enseanzas y capacitacin, los empleados trabajando
alguien experimentado que proporciona

informacin,

apoyo

con
y

nimo; en ciertas industrias, se conoce tambin como aprendiz.

Ejercicios

de

experiencia,

los

empleados

participan

en

representacin de roles simulacin de otros tipos de capacitacin

frente a frente.
Cuadernos de ejercicios y manuales, los empleados utilizan
cuadernos de ejercicios y manuales para obtener informacin
Conferencias en el saln de clases, los empleados asisten a
conferencias diseadas para transmitir informacin especfica.
Algunos mtodos de capacitacin basados en la tecnologa:

CD-ROM, DVD, cintas de video, cintas de audio. Los empleados

escuchan o ven medios seleccionados que transmiten informacin o
demuestran ciertas tcnicas.

 Videoconferencias, teleconferencias, televisin por satlite. Los

empleados escuchan o participan conforme la informacin se
transmite o se demuestran las tcnicas.

 E-aprendizaje, aprendizaje basado en internet, donde los

empleados participan en simulacros multimedia y otros mdulos
interactivos.
1.5.3 Importancia
capacitacin

de

la

Para Mondy y No (2005) indican que una organizacin que aprende es una
empresa que reconoce la importancia crtica de la capacitacin continuos con relacin
al desempeo y lleva a cabo las acciones apropiadas. Una empresa de este tipo
considera a la capacitacin como una inversin estratgica ms que un costo
presupuestado. Aunque alguna vez fueron subestimados en el mundo corporativo,
los programas de capacitacin gozan ahora de la reputacin de fortalecer la
satisfaccin del cliente, contribuir al desarrollo de asociaciones, mejorar las
actividades de investigacin y desarrollo y, finalmente, reforzar el resultado final
del anlisis financiero. (Pg. 203).
Siliceo (2010) nos menciona que la educacin se transformar en las prximas
dcadas ms de lo que ha hecho desde que, hace ms de trescientos aos, fue
creada la escuela moderna gracias al desarrollo de la imprenta. Una economa en
la que el conocimiento ha llegado a ser el verdadero capital y el primer recurso
productor de riquezas, plantean a las instituciones educativas nuevas realidades y
exigentes demandas de eficacia y responsabilidad educativa. No debemos seguir
adelante sin antes sealar el sentido trascendente e importante de toda funcin
educativa;

llmesele

adiestramiento,

capacitacin,

desarrollo,

educacin

entrenamiento.
Werther y Davis (2000) afirman que la capacitacin hoy en da es necesaria para
ser productivos y competitivos, menciona que son mutuos, ya que los empleados al
momento de recibir capacitacin obtienen ms conocimientos y desarrollan de
mejor manera sus destrezas y habilidades para desempear de mejor manera su
trabajo diario.

1.5.4 Contenido
capacitacin

de

la

Un programa de capacitacin perfectamente diseado puede fracasar si la

administracin no puede convencer a los participantes de sus mritos. Los
participantes deben creer que programa es valioso y que los ayudar a lograr sus
metas personales y profesionales. Por lo que es importante determinar los contenidos
de la capacitacin y as evitar la resistencia al cambio del personal. (Mondy y No,
2005).
Siliceo (2010) menciona que determinar el contenido o materia de educacin es
parte de la planeacin y objetivos de la capacitacin. En su opinin los programas de
capacitacin deben alternar dos tipos de conocimiento: los tcnicos, que su
objetivo primordial es formacin profesional y tiene materias tcnico-especficas
orientadas directamente al puesto de trabajo; y los de informacin y formacin
general, que su objetivo es informar, orientar y dar formacin general. Ambos tipos
de conocimientos contribuyen en el mismo grado de importancia a la correcta formacin
de la persona.
Para Chiavenato (2009) el contenido del programa de capacitacin debe definir
cinco componentes bsicos:
a) A quien debe entrenarse;
b) Como debe entrenarse;
c) En qu debe entrenarse;
d) Quin debe entrenarlo;
e) Dnde y cundo.

Segn Werther y Davis (2000: 248) el contenido del programa se determina de

acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje.

Puede

proponer

la

enseanza

de

habilidades

especficas,

suministrar

conocimientos necesarios para influir en las actitudes. Sin considerar el contenido, el

programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes.
Cuando los objetivos de la compaa no se contemplan, el programa no reduce en pro
de la organizacin. Si

los participantes no perciben el programa como una actividad de inters o

relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje dista mucho del nivel ptimo.
Siliceo (2010) indica que determinar el contenido o materia de educacin es parte de
la planeacin y objetivos de la capacitacin, es por ello que el autor propone una
escala que tiene otro enfoque y sirve como base para el contenido de los diferentes
programas de capacitacin:
a) Conocimientos elementales acerca de la empresa, especialmente los
que propician una completa y afectiva induccin.
b) Conocimientos y habilidades elementales para el puesto de trabajo que
se desempea.
c) Conocimientos de complementacin profesional para el mejor desempeo
del puesto.
d) Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para
mejores y ms maduras actitudes de la persona. No es posible incluir aqu
temas o materias que deberan deben impartirse, ya que la gama es muy
variada y las necesidades

especficas

de

cada

empresa

son

muy

diferentes. Sin embargo como mera orientacin, se enuncian algunos temas

que no deben ignorarse:
A nivel elemental

a) Conocimientos de induccin a la empresa.

b) Relaciones humanas.
c) Elementos de administracin.
d) Comunicacin.
e) Organizacin del trabajo.
f) Trabajo en equipo.
g) Productos y servicios.

A nivel de capacitacin de personal

a) Administracin general.
b) Administracin de personal.
c) Contabilidad.
d) Finanzas.
e) Mercadotecnia.
f) Toma de decisiones.
g) Sociologa de la empresa.
h) Motivacin.
i) Comunicacin.
j) Computacin y sistemas de informacin.

1.5.5 Tcnicas
capacitacin

de

Mondy y No (2005) manifiestan que la clave para la capacitacin de un

trabajador altamente capacitado y experimentado es transferir el conocimiento a un
nuevo empleado, manteniendo al mismo tiempo la productividad de ambos
trabajadores. Las personas tambin pueden sentirse motivadas para aprender
porque para ellas estn adquiriendo el conocimiento necesario para desempear el
puesto.
Para Siliceo
capacitacin:

(2010)

propone

algunas

tcnicas

de

a) Segn el grado de educacin que se va a impartir y los objetivos que se

persiguen, pueden ser: capacitaciones, adiestramientos, formacin y desarrollo.
b) Segn la actividad realizada por el sujeto pueden ser: labor individual y
autoeducacin, interaccin y participacin de grupo.

c) Informacin de conocimientos, sin duda son recomendables los mtodos de

enseanza participativa y aquellos que son auxiliados por
audiovisuales y enseanza por computadora.

las

tcnicas

1.5.6 Objetivos
de
capacitacin

la

Al respecto Mondy y No (2005: 209) indican que el propsito de la capacitacin

es proporcionar al supervisor, el conocimiento y el valor de las prcticas sistemticas
de recursos humanos; el propsito de los requisitos legales de la oportunidad
equitativa de empleo; las habilidades para aplicarlos. Mientras que los objetivos son:
mencionar

las reas

de

supervisin,

afectadas

por

las

leyes

contra

la

discriminacin: identificar las acciones aceptables e inaceptables; establecer cmo

obtener ayuda en asuntos relacionados con la oportunidad equitativa del empleo;
describir por qu tenemos procedimientos de disciplina y quejas; describir nuestros
procedimientos de disciplinas y quejas, incluso a quienes nos cubren.
Para Alles (2006) menciona que hay medios de capacitacin muy costosos que
requieren muchas horas de diseo, y otros no tanto, como los programas a distancia
o basados en un diseo estndar. Para fijar objetivos de capacitacin se deben
considerar diferentes aspectos:
a) Los medios de formacin.
b) Los participantes, nmero, tipo, caractersticas. Hay que considerar que algunos
no pueden tener nmeros mnimos o mximos de participantes, segn la
actividad o el tema a tratar.
c) La cantidad de capacitadores que se necesita y las competencias de los mismos.
d) El mbito geogrfico donde ser impartida la capacitacin.
e) A partir de all se determinarn los objetivos, plazos y tiempos de las diferentes
actividades.
Sin embargo para Werther y Davis (2000) manifiestan que una buena evaluacin de
las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de
capacitacin. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y
los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar con ellos el

desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de

personal adquiere una valiosa

retroalimentacin acerca del programa y los participantes para obtener xito en

una prxima ocasin.
Siliceo

(2010)

menciona

que

los

objetivos

de

la

capacitacin

deben

ser

establecidos con gran claridad. Debemos reconocer que slo la cuantificacin de

objetivos ser clave del xito, es decir, un objetivo, ambiguo ideal, etc., no es til.
1.5.7 Evaluacin
resultados

de

Alles (2006) menciona que hay diversos elementos a travs de los cuales se puede
evaluar la eficacia de una capacitacin:
a) Reaccin, de los participantes, participacin, preguntas y otras manifestaciones.

b) Aprendizaje, medido en base a preguntas o ejercicios. Los jefes de los

participantes podrn evaluar el resultado en la aplicacin diaria de los
contenidos.
c) Comportamiento, durante la actividad.
d) Resultados, beneficios de la capacitacin comparados con los costos del
entrenamiento.
Mientras que Dessler (2004) menciona cuatro resultados que se deben evaluar en
una capacitacin:
a) Reaccin, se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa.

b) Aprendizaje, es posible someter a pruebas a los empleados para determinar si

aprendieron los principios, habilidades y hechos que tenan que haber asimilado.

c) Conducta, Posteriormente se debe preguntar si la conducta en el trabajo de las

personas en entrenamiento cambi debido al programa de capacitacin.
d) Resultados, Al final, pero quizs lo ms importante se debe preguntar: Qu
resultados finales se lograron en trminos de los objetivos de capacitacin,
previamente establecidos?, Descendi el nmero de quejas de los clientes
acerca de los empleados?, Mejor el ndice de rechazo?, Descendi el costo
de los desperdicios?, Se redujo la rotacin de personal?, Se cumple ahora con
las metas de produccin? Y as sucesivamente.
Werther y Davis (2000) indican que los criterios para evaluar la efectividad de la
capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan
especialmente en los resultados que se refieren a:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y el proceso en
general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin.
Los cambios de comportamiento que se deriven del curso de capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin,
como menor tasa de rotacin, de accidentes o de ausentismo.
Mientras que Mondy y No (2005) indican que al evaluar los programas de
capacitacin, los gerentes deben esforzarse en probar que son eficaces. Aunque
dicha prueba es difcil de establecer, una empresa debe al menos calcular el efecto
sobre el rendimiento para demostrar que la capacitacin logr el propsito deseado. A
pesar de los problemas relacionados con la evaluacin, los gerentes responsables
de la capacitacin deben seguir buscando evidencia slida de las contribuciones de la
capacitacin en el logro de los objetivos organizacionales.

Luego de tener claros los contenidos de capacitacin que se deben tratar junto con los
mtodos de capacitacin, es posible llevar a cabo la capacitacin, todo curso al
concluir se debe evaluar a travs de una encuesta, con el fin de medir el xito que
tuvo y de igual manera el grado de asimilacin en el trabajador capacitado. Esto
servir de base para determinar posteriormente las necesidades de capacitacin.
Siliceo (2010) define la evaluacin como la forma en que se puede medir la
eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor del instructor, para
obtener la informacin que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores.
Se necesita conocer qu aprendieron los colaboradores, los cambios en la conducta
y los resultados de la capacitacin. La evaluacin al personal se puede realizar en
tres diferentes etapas:
Antes de la capacitacin.
Durante la capacitacin.
Al final de la capacitacin.

La evaluacin posterior a la capacitacin es la ms utilizada y la que ms

antecedentes posee. Su prctica es sencilla y los resultados positivos.
De acuerdo con Siliceo (2010) mantener el conocimiento y el desarrollo de
nuestras habilidades en los trabajadores va a ser de beneficio para la organizacin,
la capacitacin no debe ser solamente un curso impartido, sino que debe ser
permanente y continuo en el tiempo. El xito del seguimiento de la capacitacin, va
a depender propiamente del jefe, ya que l es quien gua las bases para la
motivacin de los colaboradores. La comunicacin en esta fase ser clave para
conocer los cambios en los colaboradores. Con esto se podrn establecer futuros
planes en la

capacitacin. Una tcnica importante es realizar reuniones y

evaluaciones con el grupo capacitado con los cuales se logre establecer prximos
cursos a los que debern asistir.

Para los programas de seguimiento es necesario que sea efectivo tomar en

cuenta ciertos factores:
Sealamiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo.

Periodicidad en realizar un DNC

Facilidad para adaptar el programa a nuevas necesidades.

Evaluacin peridica del programa.

Control estadstico de los resultados del programa.

Segn Siliceo (2010) una de las tcnicas ms importantes para el seguimiento, es un

plan de lectura peridica sobre los temas tratados en cursos, alternando reuniones
informales del grupo que asisti y entrevistas de ajustes con el jefe correspondiente. De
acuerdo a la informacin obtenida de varios autores, el procedimiento de realizar
la deteccin de necesidades de capacitacin, ayudar y de la misma manera
favorecer a que la empresa no encuentre situaciones adversas al momento de
instruir al personal, porque toda la informacin anteriormente mencionada evidencia
que la capacitacin se dar de una forma planificada, lo que permite cumplir con los
objetivos de la misma al momento de conocer las necesidades de capacitacin. Por
medio del anlisis de la situacin actual de la empresa, ser posible determinar
aspectos acerca de la percepcin que tiene la empresa, el personal tanto
administrativo como operativo.
1.5.8 Proceso
de
capacitacin

la

Mondy y No (2005) aseguran que no solo basta un diagnstico de necesidades de

capacitacin sino tambin el proceso debe llevarse a cabo implementando con

un propsito y objetivos alcanzables. Sin ellos, sera imposible disear programas de

capacitacin y desarrollo. Tambin sera difcil evaluar la eficacia de un programa.

El siguiente paso, es seleccionar el mtodo de la capacitacin. Los autores hacen

mencin que cuando una persona trabaja en un jardn, algunas herramientas son
ms tiles que otras, para desempear ciertas tareas. La misma lgica se aplica al
considerar los diversos mtodos de capacitacin y desarrollo. En algunos casos, no
es posible aprender al mismo tiempo que se realiza un trabajo. Para ello varios de
los mtodos para aplicar una capacitacin, estn: programas para el aula, el
coaching, estudios de casos, videos, representacin de funciones, capacitacin de
aprendices, juegos de negocios, caja de trabajo, capacitacin por computadora, entre
otros. Luego la implementacin de los programas de capacitacin y desarrollo. Por
ltimo est la evaluacin de capacitacin, donde los gerentes deben esforzarse en
probar que son eficaces las capacitaciones. Aunque es difcil de establecer, una
empresa debe al menos calcular el efecto sobre el rendimiento para demostrar si la
capacitacin logr o no el propsito deseado.
Mientras que Dessler y Varela (2005) dividen el proceso de capacitacin en cinco
etapas que son:
a) Anlisis de las necesidades:
Es la primera etapa del proceso de capacitacin la cual consiste
en:

Identificar las habilidades y conocimientos especficos para el desempeo del

trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad.
Analizar a los participantes para asegurar que el programa se ajuste a sus
niveles especficos de educacin, experiencia y competencias, as como a sus
actividades y a sus motivaciones personales.
Establecer
los
capacitacin.

objetivos

de

la

b) Diseo de la instruccin
Para la siguiente fase es necesario contar con:

Reunir objetivos, mtodos, recursos, descripcin y secuencia del contenido,

ejemplos, ejercicios y actividades de la instruccin. Organizarlos en un programa.
Asegurarse de que todos los materiales, como guiones de videos, guas del
instructor y cuadernos de trabajo de los participantes, complementen entre s,
estn escritos con claridad y se combinen en una capacitacin unificada
que se
oriente directamente a los objetivos de aprendizaje que se establecieron.
c) Validacin
Al momento de cumplir con las dos primeras fases se debe:

Presentar

validar

previamente

la

capacitacin

ante

una

audiencia

representativa. Basar las revisiones en el conocimiento y las habilidades para la

presentacin, adems de en el contenido mismo de la capacitacin.
d) Evaluacin y seguimiento
Evaluar el xito del programa de acuerdo con:

Reaccin, documentar las reacciones inmediatas de los aprendices antes la

capacitacin.

Aprendizaje, usar tanto los recursos para la retroalimentacin como las pruebas
previas y los posteriores, para medir lo que se aprendi en el proceso.

Comportamiento, una vez terminada, la capacitacin, anotar las reacciones que

tienen los supervisores ante el desempeo de las personas en entrenamiento.

Resultados, determinar el grado de mejora en el desempeo laboral.

Mientras que Siliceo (2010) seala que el proceso de la capacitacin tiene como
finalidad sealar las etapas que de acuerdo con la lgica y la realidad laboral, se
deben seguir para tener xito en la funcin de capacitacin. Estas etapas son:

a) Investigacin para determinar las necesidades reales que existan o que deban
satisfacer a corto, mediano y largo plazo: diagnstico de necesidades.
b) Una vez sealadas las necesidades que han de satisfacerse, fijar los objetivos
que se deban lograr: Planeacin.
c) Definir qu contenidos de educacin son necesarios, es decir, qu temas, qu
materiales, y reas deben ser cubiertas en los cursos.
d) Sealar la forma y mtodo de instruccin ad hoc para el curso.

e) Una vez determinado el contenido y forma y realizado el curso, se debe evaluar.

f) El seguimiento o continuacin de la capacitacin.

Para Alles (2006) el proceso de una capacitacin est a cargo de recursos humanos,
por lo que debe tener en cuenta una serie de elementos:
Contenidos de la capacitacin, los temas y el alcance de los mismos.

Extensin de la capacitacin u formato para su dictado.

Capacidad de los instructores no slo de relacin con conocimiento de

los contenidos a impartir, sino desde cmo lo hace, es decir, sus
competencias de comunicacin, entre otras fundamentales.
La logstica.

Objetivos a alcanzar

 Mtodos a utilizar

Criterios de evaluacin sobre los resultados alcanzados.

Para

Chiavenato

(2009)

el

entrenamiento

significa

alcanzar

el

nivel

de

desempeo esperado por la organizacin, a travs del desarrollo continuo de las

personas que trabajan en ella, es un proceso cclico y continuo compuesto de cuatro
etapas:
1) Diagnstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se
deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
2) Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las
necesidades diagnosticadas.
3) Implementacin:
entrenamiento.

aplicacin

4) Evaluacin: Verificacin
entrenamiento.

1.5.9 Programacin
capacitacin

de

de

conduccin

los

del

resultados

programa

de

del

la

Un programa de capacitacin puede fracasar si la administracin no puede convencer

a los participantes de sus mritos. Los participantes deben creer que el programa
es valioso y que los ayudar a lograr sus metas personales y profesionales.
La implementacin de programas de capacitacin tradiciones es difcil. Una razn es
que los gerentes se orientan comnmente a hacia la accin y sienten que estn
demasiado ocupados para recibir capacitaciones. La implementacin de programas
de capacitacin presenta problemas singulares. La capacitacin implica cambio, el

cual se pueden resistir los empleados de manera rotunda. La retroalimentacin de

los participantes es fundamental en esta etapa porque los nuevos programas
presentan errores frecuentemente. (Mondy y No, 2005).

1.5.10 Beneficios de la capacitacin

Para Werther y Davis (2000) los beneficios de la capacitacin, pueden tener efecto
en las organizaciones, para el individuo y en las relaciones humanas internas y
externas.
Para las organizaciones

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms

positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles.
Eleva la moral de la fuerza de
trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Crea
una
imagen.

mejor

Fomenta la autenticidad, la apertura y la

confianza.
Mejora
la
subordinados.

relacin

jefes-

Ayuda en la preparacin de guas para el

trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de nuevas
polticas.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo
nivel.
Agiliza la toma de decisiones y la solucin de
problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la
promocin.

 Incrementa la productividad y la calidad de

trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos de muchas
reas.
Elimina costos de recurrir a consultores
externos.
Promueve la
organizacin.

comunicacin

en

toda

la

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de

conflicto.

Cualquier actividad implica una serie de costos y beneficios. Ser importante que
el especialista en Recursos Humanos maneje estos conceptos con comodidad.
(Alles 2006: 245).

El autor seala los siguientes beneficios que trae consigo realizar capacitaciones:

Incremento de produccin
Reduccin de errores.
Reduccin de rotacin
Menor necesidad de supervisin.
Cambio de comportamiento por parte de los asistentes.
Enriquecimiento del puesto de trabajo.

1.6 Diagnstico de necesidades de capacitacin

(DNC)
Consistente en determinar qu tipo de capacitacin requieren los colaboradores de
una empresa. Identifica las habilidades y los conocimientos especficos para el
desempeo del

trabajo

con

la

finalidad

de

mejorar

el

rendimiento

la

productividad. (Dessler y Varela, 2005).

La deteccin de necesidades de capacitacin puede provenir de diferentes fuentes:
de la evaluacin de desempeo, de planes de sucesin o de otras funciones dentro
del desarrollo de personas. Estas necesidades deben devenir en planes de
capacitacin concretos y operativos. Alles (2006). Cuando se administran formularios
para la recoleccin de necesidades de formacin, en el momento de las evaluaciones
de desempeo o cuando se inician programas de cambio cultural, las necesidades
de capacitacin pueden exceder a las posibilidades de la organizacin. Por ello es
imprescindible establecer cules son las necesidades prioritarias.
Para el autor si se realiza de manera correcta la deteccin de necesidades del
personal, la capacitacin traer consigo varios beneficios, como lo es, el incremento
de la produccin, reduccin de errores, reduccin de rotacin, menor necesidad de
supervisin, cambios de comportamientos por parte de los asistentes, cambios de
actitudes y enriquecimiento del puesto de trabajo.

Mondy y No (2005: 208) indican que un DNC es determinar las necesidades

especficas de capacitacin y desarrollo. En el ambiente de negocios altamente
competitivo de hoy, implementar programas simplemente porque otras empresas
lo hacen es meterse en problemas. Se debe implementar un enfoque sistemtico
para abordar las necesidades autnticas.
Para Reza (2006) un diagnstico de necesidades de capacitacin es una
estrategia para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes
y hbitos, que el personal requiere satisfacer para desempearse efectivamente en su
formulacin del plan y de los programas de capacitacin.
El autor hace mencin que el diagnstico no garantiza al 100% el xito del programa,
s aumenta considerablemente la certeza de estar lo ms cercano a la realidad que
viva en la empresa, al fin y al cabo el diagnstico es una fotografa, de una situacin
dada en un momento determinado.
El autor menciona tres mtodos de DNC, los cuales divide de la siguiente
manera:

a) Mtodo reactivo, es solo un sondeo inicial, un estudio superficial, se

observan algunos SNTOMAS, es una simple deteccin de problemas
a satisfacer, sin conocer con exactitud sus caractersticas.
b) Mtodo de frecuencias, se hace un sondeo ms profundo, basado
en situaciones y casos especiales, se observan algunos SIGNOS, no
deja ser un diagnstico superficial, aunque ms preciso que el anterior,
capta informacin ms detallada.
c) Mtodo Comparativo, la informacin que se obtiene es bastante
precisa, se observan los SNDROMES de las necesidades reales de
capacitacin. Se determinan con detalle las carencias que es necesario
satisfacer.

Para Chiavenato (2009: 112) es el inventario de las necesidades de entrenamiento

que se deben satisfacer. Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos o
investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de
entrenamiento son las carencias de preparacin de personal de las personas.
Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es
benfico para los empleados, para la organizacin, y sobre todo, para el cliente,
debe ser una actividad continua y constante.
Las

necesidades

de

entrenamiento

son

aquellos

temas,

conocimientos

habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la

calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto colaborador en una
organizacin. (Siliceo, 2010: 100).
Dichas necesidades constituyen la diferencia entre el desempeo actual del
colaborador en su puesto de trabajo y las necesidades de trabajo presentes y futuras
de conformidad con los objetivos de la organizacin.
El autor seala que entre otras fuentes de origen para determinar las necesidades
de capacitacin y desarrollo pueden mencionarse las siguientes:
a) El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos.
b) La calificacin de mritos y la evaluacin del nivel de desempeo.
c) Nuevas contrataciones, transferencias y rotacin de personal.
d) Promociones y ascensos de personal.
e) Informacin estadstica derivada de encuestas, cuestionarios o
entrevistas, diseadas especialmente para determinar necesidades.
f) ndice de desperdicio y altos costos de operacin.
g) Niveles de seguridad e higiene industrial.
h) Quejas.
i) Peticiones

expresas respecto

planteadas individual y grupalmente.

de

capacitacin

j) Evaluacin de cursos y seminarios.

k) Expansin y crecimiento de la organizacin.
l) Inspeccin y
auditoras.
m)Reconocimien
tos oficiales.
Para Carrin (2005: 5) el DNC es el primer paso dentro de la administracin de
capacitacin, pues recoge informacin de la demanda y provee de los datos
necesarios para elaborar el diseo curricular y el plan de entrenamiento.
El autor propone una metodologa que comprende la siguiente
secuencia:

a) Deteccin
individual
capacitacin

de

requerimientos

de

Implica disear y distribuir una herramienta de relevamiento de informacin a todos

los funcionarios involucrados en el proceso. Esta herramienta no es annima dado que
las necesidades o brechas de competencias son propias de cada persona que integra
una organizacin y asociadas a un proyecto especfico. De ah tambin la necesidad de
que la aplicacin tenga la ms amplia cobertura.
b) Caracterizacin
capacitacin

de

necesidades

de

En este instrumento, se espera que el jefe de cada departamento emita su opinin

acerca de las brechas de competencias que aprecia en su equipo, susceptibles de
resolver mediante acciones de capacitacin.
Este instrumento debe permitir una mirada lo ms global posible de las carencias
o debilidades del rea de trabajo, proyectada hacia los temas de mayor importancia
que demandarn competencias especficas en el futuro inmediato para el respectivo
equipo laboral.

c) Sntesis
de
capacitacin

necesidades

de

Ambos instrumentos deben ser procesados, considerando adems la trayectoria

educacional de cada colaborador. El resultado de los anteriores, se debe registrar en
una herramienta que podra consistir en una matriz de sntesis de necesidades de

capacitacin. Cuando se concluye el traspaso de los antecedentes a este formato,

se debe enviar el resultado consolidado a los diferentes departamentos para los
efectos que ellos establezcan las prioridades para las diferentes debilidades
detectadas.
d) Consolidacin
capacitacin

de

necesidades

de

Con estos antecedentes, se entrar en condiciones de elaborar y presentar un

consolidado de necesidades de capacitacin que corresponde a la ltima fase
del proceso. En este instrumento de sntesis, se deben agrupar las necesidades de
capacitacin en funcin de la demanda que se aprecia de ellas.
1.7 Elementos de un diagnstico de necesidades de
capacitacin
Todo diagnstico de necesidades de capacitacin est conformado por varias
elementos que lo conforman y que sin duda no son los mismos para todas las
empresas, depender de la creatividad del jefe de recursos humanos que lo realiza
de acuerdo a las necesidades de cada empresa.
Los elementos que debe contener un diagnstico de necesidades de capacitacin
se detallan a continuacin:
1.7.1 Datos
generales
colaborador

del

En este aparto se solicita la informacin general del colaborador, como

por ejemplo, nombre completo, funcin o cargo que desempea, unidad o
departamento al que pertenece, puesto que desempea, ao que ingres a
la empresa, nivel de escolaridad, entre otros.
1.7.2 Principales funciones que debe
realizar

Para realizar este apartado se le pide al colaborador que mencione las

funciones o tareas que realiza en su puesto de trabajo. De esta manera
ser ms fcil conocer por donde debe enfocarse la capacitacin.

1.7.3 Deteccin de necesidades de capacitacin

Para poder realizar esta fase es necesario crear una tabla donde el
colaborador vaya indicando el nivel de desconocimiento o debilidad tiene en
cuanto a conocimientos, habilidades o destrezas.
1.7.4 Criterios del evaluado
En este apartado, es un espacio para que el evaluador manifieste sus
inquietudes en cuanto a sus necesidades de capacitacin en las reas que
crea necesarias para la realizacin de sus tareas diarias.
1.7.5 Criterios y validacin del evaluador
Es importante conocer los criterios que tenga el evaluador, en este caso sera
su jefe inmediato quin manifestar la prioridad de las capacitacin y as
mismo validar la informacin presentada por el evaluado.
Para Mondy y No (2005) la determinacin de las necesidades de capacitacin se
determina mediante un anlisis en varios niveles:
a) Anlisis

organizacional:

desde una perspectiva

organizacional

general, se estudia la misin, los objetivos y los planes corporativos

estratgicos de la empresa, junto con la planeacin de recursos
humanos.
b) Anlisis de tareas: el siguiente nivel de anlisis se centra en las
tareas requeridas para lograr los propsitos de la empresa. Las
descripciones de puestos son fuentes de datos importantes en este
nivel de anlisis.
c) Anlisis de personas: la determinacin de las necesidades de
capacitacin individual es el ltimo nivel. En este nivel son tiles las
evaluaciones de desempeo y las entrevistas o las encuestas a
supervisores y titulares de empleos.

Cabe mencionar que toda la informacin de los puntos y teoras relacionados con
el tema evidencian la importancia de realizar un diagnstico de necesidades de
capacitacin DNC- en las organizaciones; as mismo detectar las necesidades
que puedan presentar los colaboradores para incrementar sus conocimientos,
habilidades y actitudes en su puesto de trabajo. Por lo que a continuacin se
presenta el planteamiento del problema, mismo que sustenta el problema de
investigacin.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La administracin de personal es una funcin importante del desarrollo de recursos
humanos que consiste no solo en capacitacin, sino tambin en actividades de
planeacin y desarrollo de carreras individuales, desarrollo organizacional y
evaluacin del desempeo.
Algunos expertos en recursos humanos usan los trminos capacitacin y desarrollo
indistintamente. Sin embargo, otros hacen la siguiente distincin: la capacitacin
imparte a los empleados los conocimientos y habilidades re queridas para sus
necesidades actuales; no obstante, el desarrollo implica aprendizajes que van ms all
del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo.
Una capacitacin no surge slo porque s: esta nace de una necesidad que tenga
un colaborador para poder desempearse en su rea laboral. Y para poder llevar a
cabo una capacitacin de xito, primero es necesario realizar un Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin DNC-, puesto que es necesario detectar la realidad
actual de la organizacin y los desafos a futuro que deber enfrentar. Los cambios en
el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos retos
y para enfrentarlos de manera efectiva, es necesario satisfacer las necesidades de
capacitacin de los empleados.
El Hospital Centro Mdico Zacapa es una organizacin privada que presta servicios
hospitalarios y provee servicios de salud integral, cuya misin es: somos una
organizacin

hospitalaria

dedicada

brindar

atencin

de

servicios

mdicos

asistenciales y quirrgicos con el firme compromiso de garantizar atencin, dedicacin,

esmero y profesionalismo en servicios de salud a pacientes, familiares y comunidad.
En los ltimos aos, el Hospital Centro Mdico Zacapa, presenta la necesidad de
realizar procesos relacionados con sus colaboradores, en el sentido de conocer
las habilidades, conocimientos y actitudes que cada uno debe poseer o reforzar
dentro de

su puesto de trabajo, con el nimo de cumplir los objetivos organizacionales

como personales y profesionales.
Todo lo anterior, puede generar una alta rotacin de personal, insatisfaccin laboral,
desactualizacin de informacin y desmotivacin de los colaboradores por la falta de
inters en su bienestar por parte de la administracin del hospital; limitando la
promocin de personal y la creacin de ms fuentes de trabajo.
De no tomar acciones concretas, el Hospital Centro Mdico Zacapa puede correr
el riesgo de que sus colaboradores estn poco preparados, sin oportunidades de
ampliar sus conocimientos, habilidades y actitudes para poder desempearse con
eficiencia.
Al

perder

la

oportunidad

antes

indicada,

la

organizacin

dejar

de

tener

colaboradores altamente competitivos, que ayuden a incrementar su rentabilidad y

mejorar su posicionamiento en este tipo de mercado.
De acuerdo con lo planteado anteriormente, se hace indispensable diagnosticar
las necesidades de capacitacin de los colaboradores del Hospital Centro Mdico
Zacapa, para identificar qu aspectos necesitan fortalecer en cuanto a sus
conocimientos, habilidades y actitudes en su puesto de trabajo.
De lo anterior se puede formular la siguiente
pregunta:

Cules son las necesidades de capacitacin de los colaboradores del Hospital

Centro Mdico Zacapa?

2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Diagnosticar cules son las necesidades de capacitacin de los colaboradores del
Hospital Centro Mdico Zacapa.
2.1.2 Objetivos especficos
Determinar qu conocimientos poseen y necesitan reforzar actualmente
los colaboradores del hospital para enriquecer sus capacidades.
Describir las habilidades que poseen y requieren reforzar los colaboradores
del hospital para desarrollar mejor sus actividades laborales.
Establecer qu actitudes demuestran y necesitan incrementar los colaboradores
del hospital para mejorar sus funciones.
Identificar qu capacitaciones han recibido y qu necesidades de
capacitacin tienen los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa.
2.2 Elemento de estudio:
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.

2.3 Definicin del elemento de estudio

2.3.1 Definicin conceptual
Segn Dessler y Varela (2005: 105) el DNC consiste en determinar qu tipo de
capacitacin se requiere para el personal de una organizacin. Identifica las
habilidades y conocimientos especficos de cada puesto del trabajo con la finalidad
de mejorar el rendimiento de cada colaborador.
2.3.2 Definicin operacional:
El diagnstico de necesidades de capacitacin permite identificar los conocimientos,
habilidades y actitudes que los colaboradores del Hospital Centro Mdico de Zacapa

deben adquirir y desarrollar para realizar sus funciones de manera que puedan
alcanzar los objetivos del puesto de trabajo y del hospital.
Esta informacin fue enfocada al personal gerencial, administrativo y operativo
mediante una metodologa que comprende la siguiente secuencia: deteccin
individual de requerimientos de capacitacin, caracterizacin de necesidades de
capacitacin, sntesis de necesidades de capacitacin y consolidacin de necesidades
de capacitacin.
Teniendo en cuenta los siguientes indicadores: conocimientos, habilidades, actitudes
y capacitacin de personal.
2.4 Alcances
lmites

La investigacin fue realizada para todos los colaboradores que laboran en el

Hospital Centro Mdico, Zacapa.
La investigacin nicamente ser una propuesta a la administracin del hospital.
Por otro lado el tiempo para la realizacin de las entrevistas fue muy breve, ya
que el gerente del hospital no cuenta con tiempo necesario para responder a las
interrogantes.
En la aplicacin del cuestionario dirigido al personal operativo, en cuanto al indicador
actitudes, nicamente se consideraron dos como relevantes, por la naturaleza de la
organizacin ya que en la investigacin preliminar se observ que eran las de
mayor necesidad. Por otro lado se tuvo la debilidad de carecer de bibliografas en la
biblioteca landivariana del campus regional San Luis Gonzaga, S.J. Zacapa.
Asimismo, dentro de la organizacin objeto de estudio se observ la falta de un
mdico residente que est siempre de turno al servicio de la atencin a los pacientes,
ya que se tiene en el rea acceso a un hospital regional y el seguro social.

2.5 A
p
o
rt
e
Dar a conocer al Hospital Centro Mdico Zacapa, las necesidades de actualizacin
de los colaboradores en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes y
proporcionarles una herramienta de programa de capacitacin.
Contribuir en la resolucin de problemas relacionados con el desempeo laboral de
los diferentes puestos del hospital.
Pueda

ser

utilizada

como

fuente

de

informacin

secundaria

para

futuras

investigaciones.
Esta investigacin podr ser utilizada como material de consulta por los estudiantes
de la Universidad Rafael Landvar u otras universidades, cuando necesiten
informacin sobre diagnstico de necesidades de capacitacin.
III. MTODO
3.1
Sujetos
Los sujetos de estudio para esta investigacin fueron hombres y mujeres, que
oscilan entre los 23 y 56 aos de edad de la Hospital Centro Mdico Zacapa.
En su mayora tienen una profesin de nivel medio y algunos de los
colaboradores siguen con sus estudios universitarios.
Tabla No.1
Listado de personal que labora en el Hospital Centro Mdico, Zacapa.

Mando

Sujetos

Gnero

Edad

Estado
Civil

Nmero
de
Hijos

Profesin/
Puesto que

Oficio/

Ocupa

Grado
Acadmico

Gerencia
Administracin

1
1

Masculino
Femenino

33
46

Casado
Casada

1
2

Gerente de

Ingeniero

Hospital

Industrial

Administradora

Perito

de hospital

Contador y
Secretaria.

Operativo

Femenino

45

Casada

Enfermera de

Auxiliar de

Sala de

Enfermera

Operaciones
Operativo

Masculino

52

Casado

Portero

2do. Bsico

Operativo

Masculino

28

Unido

Portero

Bachillerato
en Ciencias y
Letras

Operativo

Masculino

56

Casado

Portero

1ero. Bsico

Operativo

Femenino

43

Soltera

Intendencia

Bachillerato
en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

23

Soltera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

40

Soltera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

40

Soltera

Intendencia

5to. Primaria

Operativo

Femenino

21

Soltera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

25

Soltera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo
Operativo

1
1

Femenino
Femenino

29

Casada

Auxiliar de

Auxiliar de

Enfermera

Enfermera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

36

Casada

Intendencia

Primero
Bsico

Operativo
Operativo
Operativo

1
1
1

Femenino
Femenino
Femenino

24
33
39

Soltera
Soltera
Soltera

0
1
2

Auxiliar de

Auxiliar de

Enfermera

Enfermera

Auxiliar de

Secretaria

Enfermera

Bilinge

Lavandera

Sexto
Primaria

Operativo

Femenino

43

Soltera

Lavandera

2do. Bsico

Operativo

Femenino

40

Soltera

Intendencia

3ero. Bsico

Fuente: Elaboracin propia

Observacin:
En el Hospital Centro Mdico Zacapa no se cuenta con el puesto de mdico residente.

Tabla No. 2
Resumen de puestos de trabajo del Hospital Centro Mdico Zacapa
No.

Mando

Nmero de puestos

Gerencia y Administracin

Personal Operativo

18

Total de empleados
Fuente:
propia

20

Elaboracin

Los resultados de la tabla anterior muestra la divisin de los puestos de trabajo para la
aplicacin de los instrumentos de investigacin:
a)Sujeto
1:
Mando
Administracin

Gerencia

Son las personas encargadas del hospital, de todas las funciones que respecta a
la organizacin de personal, servicios mdicos hospitalarios de calidad que para las
personas que visitan al hospital.

b)Sujeto
2:
operativo

Mando

Son las personas encargadas de velar por el bienestar de los pacientes que ingresan al
hospital, as mismo de mantener el aseo de todas las instalaciones del hospital, sala de
espera, habitaciones, realizacin de encomiendas y apoyo hacia la gerencia.
Contando con una (1) Enfermera en sala de operaciones, ocho (8) Auxiliares de
Enfermera, dos
(2) personas encargadas de lavandera, cuatro (4) conserjes y tres (3)
porteros.

3.2
Instrumentos
Los instrumentos
fueron:

que

se

utilizaron

a) Gua de entrevista dirigida al gerente y administrador del

hospital
El instrumento que se utiliz fue una entrevista semiestructurada por 10 preguntas
de respuesta cerrada y 14 preguntas de respuesta mltiple, las cuales buscan
conocer si la organizacin aplica o no un diagnstico de necesidades de
capacitacin, de qu manera

determinan

el

tipo

de

capacitacin

para

los

colaboradores del hospital, los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por

los colaboradores para el desarrollo de su puesto de trabajo. (Ver Anexo No.2).

b) Cuestionario dirigido al personal operativo del

hospital
Este instrumento estuvo divido en dos partes: la primera solicit informacin del
colaborador y la segunda parte constaba de 9 preguntas de respuesta cerrada,
16 preguntas

de

respuesta

mltiples,

las

cuales

ayudaron

conocer

si

los

colaboradores reciben capacitaciones constantes, de qu manera son convocados

para las mismas y diagnosticar las necesidades de conocimientos, habilidades y
actitudes que poseen y deben reforzar los colaboradores para desempear las
funciones de su puesto de trabajo. (Ver Anexo No.3).
3.3
Procedimiento
Para la realizacin de la presente investigacin se realizaron las siguientes
actividades:
Se elaboraron los instrumentos

 Se validaron los instrumentos por parte de dos profesionales que laboran en

la Universidad Rafael Landvar, Campus Regional San Luis Gonzaga, S.J.
Zacapa.
Se
llevar

realizaron

correcciones

de los

cabo

la investigacin.

en

instrumentos a

Se realiz una prueba piloto con el 100% del personal que labora en el hospital.

 La prueba ser aplicada en los tres mandos Gerencia y Administracin,

Personal Mdico y Operativo.
Se tabularon los resultados a base de promedios.
Se presentaron y analizaron los resultados.
Se realiz una discusin de los resultados.
Se determinaron las conclusiones y recomendaciones.
Se redact la propuesta sobre la formalizacin de la realizacin de
un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin DNC- para su personal.
Se present un informe final.

3.4 Tipo de
estadstica

investigacin,

diseo

metodologa

La presente investigacin es de tipo descriptiva; segn Hernndez, Fernndez y

Baptista (2006) definen la investigacin descriptiva como la descripcin de fenmenos,
situaciones, contextos y eventos, esto es, detallar, cmo son y se manifiestan. Busca
especificar

las

propiedades,

caractersticas

perfiles

de

personas,

grupos,

procesos, objetos o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis. La

tabulacin de los datos se elabor

por preguntas usando la distribucin de

porcentajes, dicha presentacin se realiz en grficas pastel mediante el programa de

Excel.

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados obtenidos en el trabajo de campo.
Este estudio estuvo basado en los instrumentos de recoleccin de datos que
aparecen anexos.
Tabla No. 1
Personal que labora en el hospital
Personas por

Puesto

puesto

Porcentaje

Gerente general

5%

Administrador

5%

Auxiliares de enfermera

45%

Conserjes

20%

Porteros

15%

Lavandera

10%

Total

20

100%

Base de datos: 20 colaboradores del hospital.

Tabla No. 2
Tipo de puesto
Tipo de puesto

Cantidad de personas

Porcentaje

Administrativos

10%

Operativos

18

90%

20

100%

Total

Base de datos: 20 colaboradores del hospital.

4.1 Resultados de la entrevista dirigida al gerente general del hospital

Los siguientes datos provienen de la informacin obtenida en la entrevista realizada
al gerente general de hospital. (Anexo No.2).
Indicador: Conocimientos
Referencia a la escala utilizada: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo).
Tabla No. 3
Conocimientos que poseen los colaboradores segn criterio del gerente
del hospital.
Niveles
Conocimientos que poseen

Alto
9 8

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley

de

regulacin del

Medio
7

Bajo
4

Total
1

1
1

ejercicio

1
1

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.
Totales
Porcentajes

1
1

1
1

1
0 0
0

0 4

1
1
63

0
37

8
100%

Base de datos: gerente general del

hospital. Fuente: pregunta No.1, Anexo
No.2

Respecto a los conocimientos que poseen actualmente los colaboradores en

reas especficas de su puesto de trabajo, se puede visualizar en las respuestas del
gerente general, indica que el 63% es medio y el 37% es bajo, lo que significa que la
totalidad de los colaboradores necesitan reforzar dichas reas.

Tabla No. 4
Conocimientos que poseen los colaboradores segn criterio del
administrador del hospital.
Niveles
Conocimientos que poseen

Alto
9 8

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley

de

regulacin

del

Medio
7

Bajo
4

Total
1

1
1

ejercicio

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Fuente:
No.2

pregunta

administrador
No.1,

1
1
1

1
0 0

Porcentajes
datos:

1
1

Totales
Base de
hospital.

0 3

1
1
50

2
50

8
100%

del

Anexo

Para criterio del administrador del hospital considera que sus colaboradores se
encuentran en un 50% en el nivel medio y el otro 50% en el nivel bajo. Estos
resultados reflejan la necesidad que tienen los colaboradores de reforzar sus
conocimientos, habilidades y actitudes en su rea de trabajo.

Tabla No. 5
Conocimientos que necesitan reforzar los colaboradores segn el gerente
general del hospital.
Niveles

Conocimientos que necesitan

reforzar

Alto
9

Medio
7

Bajo

5 4 3

Total

2 1

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio 1

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Totales

Porcentajes
Base de
hospital.
Fuente:
No.2

datos:

pregunta

gerente
No.2,

general

0
100

0 0

0
0

0 0

0 0
0

8
100%

del

Anexo

El 100% de las respuestas del gerente general del hospital indica que la totalidad de
los colaboradores del rea operativa, requieren reforzar los conocimientos sobre
reas especficas de su puesto de trabajo.

Tabla No. 6
Conocimientos que necesitan reforzar en los colaboradores segn
el administrador del hospital.
Niveles

Conocimientos que necesitan

reforzar

Alto
9

Medio
7

Bajo

5 4 3

Total

2 1

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio 1

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Totales

Porcentajes
Base de
hospital.
Fuente:
No.2

datos:

pregunta

administrador
No.2,

0
100

0 0

0
0

0 0

0 0
0

8
100%

del

Anexo

El administrador del hospital considera que en un 100% los colaboradores deben

reforzar sus conocimientos puesto que los avances tecnolgicos estn a la orden
del da y es necesario que estn siempre actualizados los que les permitir innovar y
crear nuevos proyectos en su rea de trabajo.

Con qu otros conocimientos debe

contar

Cdula No. 1

el

personal

operativo

del

Hospital Centro Mdico Zacapa, para

desempear su puesto de trabajo?

Respuesta Gerente

Respuesta Administrador

A criterio del gerente general del hospital A criterio del administrador del hospital
considera

necesarios

conocimientos:

los

Atencin

siguientes considera
al

responsabilidad, respeto, lealtad.

necesarios

los

siguientes

cliente, conocimientos: Manejo de aparatos de

punta como desfibriladora, cambios de
cilindro de oxgeno, monitores y bombas
de infusin; trabajo en equipo.

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.3, Anexo No.2

Indicador: Habilidades
Se hace referencia a la escala utilizada: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo).

Tabla No. 7
Habilidades que poseen los colaboradores segn el gerente general de hospital
Niveles
Alto

Habilidades que poseen

9
a) Reaccin

ante

situaciones

Medio
7

de

Bajo
4

Total
1

emergencia
b) Atencin en pacientes en

estado

delicado.
c) El manejo de las relaciones humanas.

d) Organizacin y cumplimiento de tareas

diarias.
e) Resolucin de problemas.
f)

Trabajo bajo presin

g) Comunicacin
Totales

Porcentajes
Base de
hospital.
Fuente:
No.2.

datos:
pregunta

gerente
No.4,

general

0
0

43

0
57

7
100%

del

Anexo

Segn las respuestas dadas por el gerente general consideran que el 43% de los
colaboradores poseen un nivel medio en cuanto a las habilidades que poseen, y el
57% de las respuestas indicaron que poseen un nivel bajo, situacin que les impide
coordinar, y llevar a cabo cada una de las tareas en su puesto de trabajo.

Tabla No. 8
Habilidades que poseen los colaboradores segn el administrador de hospital
Niveles
Alto

Habilidades que poseen

9
a) Reaccin

ante

Medio
7 6

Bajo
4

Total

de

estado

situaciones

emergencia
b) Atencin en pacientes en
delicado.
c) El manejo de las relaciones humanas.

d) Organizacin y cumplimiento de tareas

diarias.
e) Resolucin de problemas.

f)

Trabajo bajo presin

g) Comunicacin
Totales

Porcentajes
Base de
hospital.
Fuente:
No.2.

datos:

pregunta

administrador
No.4,

0
29

2 1

1
29

0
42

7
100%

del

Anexo

Para el administrador considera que los colaboradores se encuentran un 29% en un

nivel alto, el otro 29% en un nivel medio y por ltimo el 42% en un nivel bajo. Estos
resultados demuestran que los colaboradores necesitan reforzar sus habilidades
para poder desempearse de manera eficiente y as poder brindar un mejor servicio
a las personas que visitan dicho centro asistencial.

Cdula No. 2

Qu otras habilidades poseen los

colaboradores del hospital?

Respuesta Gerente

Respuesta Administrador

Iniciativa, inters, entrega a su trabajo, Habilidades tcnicas especficas de su

comunicacin, relaciones interpersonales.

profesin;
actividad.

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.5, Anexo No.2.

atencin

al

cliente,

pro

Tabla No. 9
Habilidades que requieren reforzar los colaboradores del hospital segn
el gerente general.
Niveles
Alto

Habilidades que requieren reforzar

9

Medio
7

Bajo
3

Total

de

b) Atencin en pacientes en estado

e) Resolucin de problemas.

f)

a) Reaccin

situaciones

emergencia
delicado.
c) El

manejo

de

las

relaciones

humanas.
d) Organizacin

cumplimiento

de

tareas diarias.
Trabajo bajo presin

g) Comunicacin
Totales

Porcentajes
Base de
hospital.
Fuente:
No.2.

datos:
pregunta

gerente
No.6,

0
100

general

7
100%

del

Anexo

El 100% de las respuestas del gerente general y el administrador del hospital indicaron
que la totalidad de los colaboradores requieren reforzar las habilidades que
desarrollan en su puesto de trabajo.

Tabla No. 10
Habilidades que requieren reforzar los colaboradores segn el administrador
del hospital.
Niveles
Alto

Habilidades que requieren reforzar

9

Medio
7

Bajo
3

Total

de

b) Atencin en pacientes en estado

e) Resolucin de problemas.

f)

a) Reaccin

ante

situaciones

emergencia
delicado.
c) El

manejo

de

las

relaciones

humanas.
d) Organizacin

cumplimiento

de

tareas diarias.
Trabajo bajo presin

g) Comunicacin
Totales

Porcentajes
Base de
hospital.
Fuente:
No.2.

datos:

pregunta

administrador
No.6,

100

7
100%

del

Anexo

El administrador del hospital considera que el 100% de los colaboradores debe

reforzar sus habilidades tcnicas y humanas, lo que les permitir prestar un servicio de
calidad a las personas que visitan el centro asistencial.
Indicador: Actitudes
Tabla No. 11
Actitudes que deben de poseer los colaboradores

Respuesta
(Gerente)

Responsabilidad,

Cantidad
lealtad,

(Administradora) atencin al paciente,

profesionalismo, respeto.

amabilidad, iniciativa, atentos.

Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital. Fuente:

pregunta No.7, Anexo No.2.

Segn el gerente, deben tener actitud de responsabilidad, lealtad, profesionalismo y

respeto; mientras que el administrador indic que deben tener actitud proactiva, atencin
al cliente, amabilidad, iniciativa, atentos, vocacin de servicio.

Indicador: Capacitacin de personal

Tabla No. 12
Utilizan un diagnstico de necesidades de capacitacin DNCRespuesta

Cantidad

Si

No

2
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.8, Anexo No.2.
.

Ambos coincidieron en que no utilizan un diagnstico de necesidades de capacitacin

DNC- puesto que no han llevado a cabo ninguna capacitacin para el personal
del hospital.

Cdula No. 3

Qu tipo de capacitacin han recibido

los colaboradores del hospital?

Respuesta Gerente

Respuesta Administrador

A criterio del gerente general del hospital A criterio del administrador del hospital
nicamente ha participado en una charla indica que hace un ao recibieron plticas
con el director mdico respecto al cuidado acerca de la manipulacin de materiales
del paciente y la atencin al mismo.

de

desecho

patolgico,

slido,
como

punzocortante
manipulacin

insumos descartables para el paciente.

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.
Fuente: pregunta No.9, Anexo No.2.

y
de

Tabla No. 13
Dificultades con los colaboradores
Respuesta

Cantidad

Si

No

0
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.10, Anexo No.2.

Ambos coincidieron en que s, los colaboradores tienen dificultades en el

desempeo de sus funciones ya que no hay inters en hacer bien su trabajo,
asimismo, manifiestan que los colaboradores no trabajan en equipo y no hay buena
comunicacin entre ellos.
Tabla No. 14
Existe un proceso de capacitacin para los colaboradores
Respuesta

Cantidad

Si

No

2
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.11, Anexo No.2.

El gerente general y el administrador coincidieron en que no existe un proceso

de capacitacin dentro del hospital; sin embargo, el gerente general manifest que
no se ha planteado ningn proceso de capacitacin por falta de tiempo; mientras
que el administrador manifest que simplemente no se preocupan por capacitar a
los colaboradores, creyendo nicamente que la experiencia lo es todo.

La pregunta 12 no se tabula, porque el resultado anterior fue negativo.

Tabla No. 15
Inversin en un proceso de capacitacin
Respuesta

Cantidad

Si

No

0
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.13, Anexo No.2.

Los sujetos de estudio indican que si es necesario invertir en un proceso de

capacitacin

porque

manifiestan

que

con

una

capacitacin

adecuada,

la

productividad de los colaboradores ser ms eficiente y eficaz, as mismo existira una

mejora continua.

Tabla No. 16
Persona encargada de realizar el proceso de capacitacin
Respuesta

Cantidad

Si

No

2
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.14, Anexo No.2.
.

Ambos indicaron que no hay una persona encargada de realizar el proceso de

capacitacin, puesto que no se cuenta con personal en recursos humanos que lo
realice de manera efectiva y pueda cumplir con los objetivos a alcanzar en las
capacitaciones.
Las preguntas 15, 16, 17 y 18 no se tabulan porque el resultado anterior fue
negativo.

Tabla No. 17
Importancia de analizar el contenido de una capacitacin
Respuesta

Cantidad

Si

No

0
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.19, Anexo No.2.

Los sujetos de estudio respondieron que s es importante analizar los contenidos

de una capacitacin, ya que los temas a impartir tienen que ser de acuerdo a las
funciones que realiza cada colaborador y tambin que deben ser temas bien
puntuales para que todos puedan comprenderlos y que se desempeen de una mejor
manera en su puesto de trabajo.
Las preguntas 20, 21 y 22 no se tabulan puesto que no se ha realizado ningn
tipo de capacitacin en el hospital.

Tabla No. 18
Falta de capacitacin
Respuesta

Cantidad

Si

No
Total

0
2

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.23, Anexo No.2.

Ambos sujetos de estudio respondieron que la falta de capacitacin puede repercutir

en el desempeo laboral de los colaboradores, puesto que sin conocimientos no hay
un buen trabajo y en el entorno todo es un constante cambio por lo tanto siempre
debe haber una constante actualizacin de conocimientos.
Tabla No. 19
Manera que repercute la falta de capacitacin
Respuesta

Cantidad

Desmotivacin de personal

Insatisfaccin de personal

Rotacin de personal

Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.24, Anexo No.2.

Ambos coincidieron en que la falta de capacitacin repercute en los tres

aspectos mencionados en la interrogante, ya que si los colaboradores estn
desmotivados, no cumplen con sus tareas diarias o las realizan de una forma
incorrecta, de ser as crea una insatisfaccin laboral y la atencin hacia los clientes
es deficiente, en consecuencia se genera una alta rotacin de personal.

4.2 Resultados del cuestionario dirigido al personal operativo.

Los datos que se presentan a continuacin fueron aportados por 18 colaboradores
del Hospital Centro Mdico Zacapa. (Anexo No.3)
Se hace referencia a la escala utilizada: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo).

Indicador:
Conocimientos

Tabla No. 20

Conocimientos que poseen actualmente los colaboradores

Niveles
Alto

Conocimientos que poseen

9

a) Tcnicas bsicas de enfermera.

b) Atencin primaria de enfermera.

c) Ley de

regulacin del

ejercicio 3

Medio
7

Bajo
4

Total
1
9

1 2

1 1

profesional de enfermera.
d) Farmacologa

e) Atencin integral de la salud.

f)

Mantenimiento y Conserjera.

g) Relaciones humanas.

h) Servicio de Lavandera.
Totales
Porcentajes
Base de datos: 18 colaboradores operativos.
Fuente: pregunta No.1, Anexo No.3.

1
1

1 1

7
2

18

2
33 13 4 7
69

2
3
18

1
13

72
100%

El cuestionario fue resuelto por 18 colaboradores del rea operativa, los cuales
estaban divididos segn su puesto de trabajo quedando de la siguiente manera: 9
auxiliares de enfermera, 3 porteros, 4 conserjes y 2 encargados de lavandera.
Los primeros cinco tems correspondan a los conocimientos que actualmente
poseen las auxiliares de enfermera, de los cuales, casi la totalidad de enfermeras
consideran estar entre un nivel alto y medio.
Los siguientes 3 tems fueron divididos quedando de la siguiente manera:
mantenimiento y conserjera, para los porteros y conserjes, relaciones humanas
quedaba para los 18 colaboradores y servicio de lavandera para las 2 encargadas de
la misma rea.
En el tem f de mantenimiento y conserjera, 5 de los colaboradores aseguraron estar
un nivel alto en cuanto a sus conocimientos en su rea de trabajo, mientras que
los otros 2 consideraron estar en un nivel medio.
Por otro lado en el tem g sobre relaciones humanas, 13 de los colaboradores
dicen tener un nivel alto sobre conocimientos de relaciones humanas, 3 se
encuentran en el nivel medio y 2 en un nivel bajo.
El

ltimo

tem

sobre

servicio

de

lavandera,

los

dos

colaboradores

manifestaron estar en un nivel medio sobre dichos conocimientos.

Estos resultados muestran que los colaboradores si poseen conocimientos respecto
a su puesto de trabajo, pero es necesario actualizar sus conocimientos que les
permita innovar y ponerlos en prctica.

Tabla No. 21
Conocimientos que deben mejorar los colaboradores
Niveles

Conocimientos que deben

reforzar

Alto
9

Medio
7

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio 7

Bajo
4

Total
1
9

9
9

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Farmacologa

f)

Mantenimiento y Conserjera.

g)

Relaciones humanas.

14 2

h)

Servicio de Lavandera.

Totales
Porcentajes

7
2

18
2

57 4
97

9 0

0
0

72
100%

Base de datos: 18 colaboradores

operativos. Fuente: pregunta No.2, Anexo
No.3.

El 97% de los colaboradores manifestaron que es necesario reforzar sus

conocimientos de su puesto de trabajo, de manera que les permita enriquecerlos y
as poder realizar cada una de sus tareas con eficacia. As mismo el 3% restante
considera en un nivel medio el reforzamiento de sus conocimientos haciendo
conciencia que la tecnologa y la ciencia avanzan con el pasar de los das y es
indispensables actualizar informacin referente a su puesto de trabajo.

Cdula No. 4

Con qu otros conocimientos cuenta?

Dentro de las opciones de respuesta, se tienen:

Por su parte las enfermeras manifestaron tener conocimientos sobre laboratorio,
instrumentalizacin, asistente de mdico en cirugas, atencin nutricional a pacientes
con VIH.
El personal del rea de Mantenimiento y conserjera, porteros y lavandera indic que
poseen conocimientos sobre, oficios domsticos, plomera y estructuras metlicas.
Base de datos: 18 colaboradores operativos.
Fuente: pregunta No.3, Anexo No.3.

Indicador: Habilidades
Habilidades que poseen actualmente los colaboradores del hospital.
Se hace referencia a la escala utilizada: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo).

Tabla No. 22
Habilidades que poseen los colaboradores
Niveles
Inciso

Alto

Habilidades que poseen

9

a)

Reaccin ante situaciones de

emergencia.

b)

Atencin en pacientes en
estado delicado.

c)

Manejo de relaciones
humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento
de tareas diarias.

Medio
7

Bajo
4

Total
1

12

18

12

18

18

e)

Resolucin de problemas.

f)

Comunicacin

18

41

22

93

Totales
Porcentajes

77

16

100%

Base de datos: 18 colaboradores

operativos. Fuente: pregunta No.4, Anexo
No.3.

Los colaboradores del rea operativa que est conformada por las enfermeras,
los porteros, los conserjes y los encargados de lavandera, consideran estar en un
77% que corresponde al nivel alto en cuanto a las habilidades que poseen, 16%
considera estar un nivel medio y por ltimo el 7% se encuentra en un nivel bajo. Estos
resultados nos muestran que los colaboradores necesitan reforzar sus habilidades que
les permita ponerlas en prctica y as poder brindar una mejor atencin a los
pacientes que visitan el hospital.

Cdula No. 5

Qu otras habilidades posee?

Respuesta de los colaboradores:

Por su parte las enfermeras manifestaron poseer habilidades, como anlisis y
resolucin de problemas, habilidad para manipular y maniobrar con propiedad y
seguridad

el

equipo

apropiado

necesitado

por

el

paciente

al

realizar

procedimientos mdicos o diagnsticos, tales como la valoracin de los signos

vitales y la administracin de medicamentos.

El personal del rea de mantenimiento y conserjera, lavandera indic que otras de las
habilidades que poseen es coordinar grupos de trabajo, orientacin al servicio,
habilidades tcnicas como la administracin de tiempo y planificacin de tareas,
conocimiento de oficina.
Base de datos: 18 colaboradores operativos.
Fuente: pregunta No.5, Anexo No.3.

Tabla No. 23
Habilidades que deben reforzar los colaboradores.

Inciso
a)

reforzar
Reaccin ante situaciones de
emergencia.

b)

Atencin en pacientes en
estado delicado.

c)

Manejo de relaciones
humanas.

d)

Niveles

Habilidades que deben

Organizacin y cumplimiento
de tareas diarias.

Alto
9

Medio
7

11

18

12

18

18

18

Resolucin de problemas.

12

f)

Comunicacin

13

59

Porcentajes

5
83

12

Total

11

e)
Totales

Bajo

1
2

12
15

92
100%

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.6, Anexo No.3.

Los colaboradores del rea operativa consideran poseer las habilidades, sin
embargo reconocen la importancia de reforzarlos, un 83% consideran que en un nivel
alto, el 2% en un nivel medio y un 15% en nivel bajo, esto debido a que varios de los
trabajadores se encuentran laborando en otra entidad y por factor tiempo se les
dificulta el poder reforzar sus habilidades.

Indicador:
Actitudes

Base de datos: 18 colaboradores

operativos. Fuente: pregunta No.7, Anexo
No.3.

El 39% de los colaboradores del rea operativa dijo que definitivamente s

trabajara ms tiempo si se lo solicitan, mientras que el otro 39% probablemente s, un
11% est indeciso y el otro 11% asegur no, puesto que tienen otro trabajo y de la
misma manera es por turnos y saliendo del hospital se dirigen a su otro trabajo.

Base de datos: 18 colaboradores

operativos. Fuente: pregunta No.8, Anexo
No.3.

El 100% de los colaboradores manifest tener mucho agrado en su trabajo, lo

que evidencia que tienen la disponibilidad de aprender y adquirir conocimientos para
mejorar la calidad de su trabajo.

Indicador:
personal

Capacitacin

de

Base de datos: 18 colaboradores

operativos. Fuente: pregunta No.9, Anexo
No.3.

El 100% de los colaboradores indic que desconocen que la administracin realiza

un diagnstico

de

necesidades

de

capacitacin.

En

sus

opiniones,

los

colaboradores manifiestan que la administracin no ha mostrado inters por conocer

sus necesidades, de ser as ellos se encuentran desmotivados y sin mayores nimos
de realizar eficientemente sus actividades.

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.10, Anexo No.3.

El 100% manifest que no reciben capacitacin desde que iniciaron a trabajar en

el hospital. Esta situacin provoca que los colaboradores estn desactualizados y
desmotivados hacia la realizacin y cumplimiento de sus tareas.

Las preguntas 11, 12,13 no se tabulan puesto que la anterior fue negativa

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.14, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores indic que si repercute en su desempeo laboral,

puesto que le pierden inters y amor a la realizacin de sus tareas. As mismo ya no
ven su trabajo como un beneficio y algo que aman hacer, sino como una
necesidad y un compromiso que su puesto de trabajo les exige realizar.

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.15, Anexo No.3.

Los colaboradores en su totalidad manifestaron que en un 31% repercute en la

insatisfaccin laboral, el otro 31% en la desmotivacin

y el

38% en la

desactualizacin de informacin. Esta situacin impide que los colaboradores

realicen de una mejor manera sus tareas en su puesto de trabajo.

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.16, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores operativos indic que no les han realizado

ninguna entrevista o cuestionario para la realizacin de alguna capacitacin. Esta
situacin repercute en que los colaboradores no estn satisfechos con su trabajo y
manifiesten que la administracin del hospital no se interesa por las necesidades que
puedan tener de capacitacin.

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.17, Anexo No.3.

De los colaboradores en su totalidad indicaron que hay muchos factores que

pueden afectarles a lograr los resultados de sus actividades. Un 28% indic que les
afectara en la falta de conocimientos, puesto que la tecnologa ha avanzado muy
rpido y los avances de los conocimientos cada da es mayor y si no se estn
actualizando pierden de vista la mejora en la realizacin de sus actividades. El 36%
manifest que les afecta en la falta de comunicacin, ya que cuando no hay buena
comunicacin la informacin no llega de la forma correcta y es por ello que muchas
veces existe poco compaerismo y responsabilidad de sus acciones. El otro 36%
corresponde a la falta de capacitacin, ya que los colaboradores manifestaron que
necesitan estar capacitados no solo para saber ms, sino para hacer mejor sus tareas
y estar siempre actualizados.

La pregunta No. 18 no se tabula, puesto que los colaboradores no han

recibido ningn tipo de capacitacin.

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.19, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores indic no tener ninguna dificultad en la realizacin de

sus tareas puesto que su experiencia ha enriquecido sus conocimientos y esto ha
sido de gran beneficio para ellos.

La pregunta No. 20 no se tabula ya que la pregunta anterior fue

negativa.

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.21, Anexo No.3.

El

100%

de

los

colaboradores

indic

que

si

es

necesario

capacitarse

constantemente para fortalecer sus conocimientos, habilidades y actitudes para

poder lograr un mejor desempeo en su puesto de trabajo.

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.22, Anexo No.3.
.

17 de los colaboradores operativos indicaron que si tuvieran la oportunidad de

participar en una capacitacin fuera en el mtodo de clases presenciales, ya que
consideran que hay un mayor aprendizaje cuando se comparten ideas y es mucho
ms fcil mantener la atencin en cuanto se est dando la capacitacin.

Base de datos: 18 colaboradores

operativos. Fuente: pregunta No.23, Anexo
No.3.

10 de los colaboradores indicaron que les gustara recibir capacitacin en el rea

de motivacin, ya que esto les ayudar a realizar con mayor entusiasmo sus tareas.
8 de los colaboradores, especficamente las auxiliares de enfermera indicaron que
les gustara recibir capacitaciones sobre su profesin, en este caso sobre enfermera
general para as poder enriquecer sus conocimientos y ponerlos en prctica en su
puesto de trabajo.
6 de los colaboradores, especficamente los conserjes y porteros manifestaron
querer incrementar sus conocimientos en el rea de conserjera y mantenimiento.
2 colaboradores indicaron querer capacitarse en el rea de lavandera, ya que no
han recibido ninguna capacitacin de esta rea que requiere de muchos cuidados
por ser ropa de hospital.
Y por ltimo, 10 de los colaboradores manifest que les gustara recibir
capacitaciones que sean especficas de su puesto de trabajo.

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.24, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores indic que si es muy importante que los

capacitadores conozcan los temas que se van a impartir en las capacitaciones,
para resolver el planteamiento de dudas de algn colaborador, con franqueza y sin
ninguna dificultad. As mismo es importante que el capacitador est preparado para
la capacitacin de manera que pueda atraer a todos los colaboradores y as
facilitarles una forma de aprendizaje sencilla pero muy concreta.

La pregunta No. 25 no se tabula, ya que ningn colaborador ha recibido

capacitaciones.

4.3 Anlisis cualitativo de los resultados

En seguida se presenta los resultados obtenidos de la investigacin desde el punto
de vista cualitativo; mismo que permite visualizar las necesidades reales de
capacitacin del personal del Hospital Centro Mdico Zacapa.
En la entrevista dirigida al gerente general y administrador, consideran que en su
totalidad, los colaboradores se encuentran en un nivel medio y bajo en cuanto a
los conocimientos que poseen de su puesto de trabajo. Sin embargo en el
cuestionario realizado por los colaboradores del rea operativa, en su gran mayora
consider poseer conocimientos relacionados a su puesto de trabajo, viendo as
mismo el inters de reforzar dichos conocimientos.
Por su parte, el gerente general y el administrador indicaron estar conscientes que el
personal operativo en su totalidad necesita reforzar sus conocimientos, sobre
temas importantes de su puesto de trabajo, tales como, tcnicas bsicas de
enfermera, Ley de regulacin del ejercicio profesional de enfermera y atencin
primaria de enfermera.
En cuanto al indicador habilidades, se pudo describir que la mayora de los
colaboradores se encuentran en un nivel medio de las habilidades tcnicas como
el manejo de relaciones humanos y resolucin de problemas y en un nivel bajo de
las habilidades humanas, como trabajo bajo presin y comunicacin. Segn lo
manifestado por el gerente general y el administrador es que los colaboradores
tambin cuentan con habilidades como iniciativa, pro actividad, servicio, sin embargo
los resultados del cuestionario realizado por los colaboradores del rea operativa la
mayora consideran estar en un nivel y medio. Cabe mencionar que al realizar los
cuestionario, se observ que los colaboradores no mantienen una estrecha relacin
dado cada uno se dedica a cumplir con su actividades y luego van a su otro trabajo.
Los colaboradores del rea operativa, especficamente la gran mayora de las
auxiliares de enfermera que poseen habilidades tcnicas como manipulacin del
equipo apropiado necesitado por el paciente al realizar procedimientos mdicos o
diagnsticos, tales como la valoracin de los signos vitales y administracin de

medicamentos. Los porteros

grupos de trabajo,

conserjes

poseen

habilidades

como

coordinar

administracin

de

tiempos

planificacin.

Es

preciso

mencionar

que

los

colaboradores poseen grandes potenciales que deberan de ser aprovechados por la

organizacin de la manera que les permita a los trabajadores desarrollarse en su rea
de trabajo.
Otro indicador era el de actitudes, en el que el gerente general y el administrador
consideraron que, con relacin a estas

competencias que

deben poseer los

trabajadores del hospital son responsabilidad, profesionalismo, atencin al paciente,

iniciativa y servicio. Por otro lado en el cuestionario realizado por los colaboradores
del rea operativa, varios de ellos indicaron que si se quedaran ms tiempo si la
organizacin lo solicita, un grupo indic que probablemente si se quedaran, sin
embargo en el caso de las auxiliares de enfermera dijeron que no, puesto que en
su totalidad tienen otro trabajo.
Los colaboradores aseguran tener agrado por su trabajo, lo que muestra que tienen
la disponibilidad de seguir creciendo y desarrollar su profesin realizando su trabajo.
Con el ltimo indicador que fue capacitacin de personal, se determin que tanto
el gerente general como el administrador no utilizan un diagnstico de necesidades
de capacitacin ya que no realizan ningn tipo de capacitacin de personal dentro
de la organizacin. Los colaboradores del rea operativa tambin indicaron que
desconocen si los altos ejecutivos realizan DNC.
Los

trabajadores

en

su

totalidad

manifestaron

que

es

importante

recibir

capacitaciones que les permita no solo adquirir los conocimientos sino tambin
llevarlos a la prctica, as mismo estn conscientes que la falta de capacitacin puede
repercutir en su desempeo laboral porque no tendrn oportunidad de ampliar sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
De la misma forma el gerente general indic que por falta tiempo y de planificacin
no se ha realizado un plan de capacitacin para los colaboradores y esto ha
repercutido en que los trabajadores muchas veces se encuentren desanimados y
desactualizados en cuanto a los conocimientos, habilidades y actitudes.

Agregado a esto, el hospital no cuenta con una persona encargada de recursos

humanos, que pueda asesorarles y brindarles apoyo en cuanto a este tipo de
procesos que son indispensables en todas las organizaciones.
Otro aspecto importante que se pudo observar es que tanto la administracin como
la gerencia saben que si es importante y necesario invertir en capacitaciones, sin
embargo tienen temor de que en cualquier momento los colaboradores decidan
retirarse, esto debido a que en su mayora, las auxiliares de enfermera cuentan con
otro trabajo en una institucin pblica y en cualquier momento tienden a ser
contratadas en otra organizacin.
Los colaboradores del rea operativa indicaron que la falta de capacitacin
puede repercutir en tres aspectos importantes, que son, la desmotivacin e
insatisfaccin de personal y principalmente la desactualizacin de conocimientos,
mismo, que estanca el desarrollo de las habilidades y actitudes en los trabajadores de
la organizacin.
De la misma forma la gerencia y administracin manifestaron su preocupacin por
la totalidad de los colaboradores que necesitan recibir capacitaciones que les
permita tener personal altamente competitivo, motivados y con muchos deseos de
superacin profesional.
La administracin y la gerencia estn conscientes de las necesidades de
capacitacin que poseen los colaboradores, sin embargo han dejado pasar varios
aos sin brindar ninguna capacitacin al personal.

V. DISCUSIN
La investigacin tuvo como objetivo principal diagnosticar las necesidades de
capacitacin de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa. De los
resultados obtenidos y presentados anteriormente se deriva la siguiente discusin:
Granados (2012), en su tesis denominada Diagnstico de necesidades de
capacitacin de los agentes de la polica municipal de transito de la Municipalidad de
Zacapa, tena como objetivo principal identificar las necesidades de capacitacin que
tenan los agentes de polica. Se tuvo como resultado que, los colaboradores se
encuentran en un nivel medio y bajo en cuanto su conocimientos. Mientras que los
resultados obtenidos en esta investigacin, muestra que los colaboradores se
encuentran en un nivel alto y medio. Sin embargo, cabe hacer la observacin que la
mayora de los colaboradores no saben llevar a la prctica sus conocimientos, puesto
que nicamente consideran poseer los conocimientos sin dar lugar a nuevos
aprendizajes y experiencias.
Para Alles (2009: 19) el conocimiento es una competencia y es el conjunto de saberes
ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina. Para el autor, tanto los
conocimientos como las competencias son necesarias para realizar cualquier tipo
de trabajo. Sin embargo, la relacin entre ellos es diferente.
De acuerdo con lo que indicaron el gerente general y el administrador del hospital, los
colaboradores investigados poseen los conocimientos, en el caso de las auxiliares de
enfermera sobre tcnicas bsicas de enfermera, atencin primaria de enfermera,
Ley de regulacin del ejercicio profesional de enfermera, farmacologa y atencin
integral de

la

salud.

Por

parte

de

los

porteros

conserjes

poseen

los

conocimientos sobre mantenimiento y conserjera y por ltimo las encargadas de

lavandera, poseen los conocimientos sobre el servicio de lavandera. Asimismo en
su totalidad, todos los colaboradores poseen conocimientos sobre relaciones
humanas. Sin embargo la totalidad de los colaboradores estn entre los niveles

medio y bajo, lo cual no les permite tener una mayor certeza, seguridad y confianza
en su puesto de trabajo.

Se puede observar que las debilidades ms fuertes de los colaboradores son los
indicadores de relaciones humanas, Ley de regulacin del ejercicio profesional de
enfermera, por lo que requieren capacitacin intensa sobre estos aspectos.
Sin embargo, los colaboradores manifestaron poseer conocimientos relacionados a
su profesin y puesto de trabajo. Un 69% se encuentran en el nivel alto, el 18% en el
nivel medio y el 13% en el nivel bajo. Esto puede repercutir en el impedimento de la
realizacin de todas las actividades que deban realizar en su puesto de trabajo, ya
que hay muchos colaboradores que tienen los conocimientos pero cuando se trata de
llevarlos a la prctica tienen dificultad de llevarlo en su totalidad.
Muchos de los trabajadores de las empresas hoy en da se encuentran en un nivel entre
medio y bajo en cuanto al indicador conocimientos. Ya que muchos de los
colaboradores ya no continan sus estudios sino nicamente se quedan con
ganar experiencia. Y es indispensable que todos los trabajadores incrementen sus
conocimientos para que poder tener un aprendizaje continuo y poder desarrollar
capacidades. Chun (2009).

Robbins (2004: 99) sealan que habilidad se refiere a la capacidad de un individuo

para desarrollar las diversas tareas de un puesto. Los mismos autores sealan que
las habilidades generales de un individuo estn compuestas por habilidades tcnicas,
humanas y conceptuales.
Atendiendo a los resultados de la investigacin se estableci que las respuestas
obtenidas del gerente general y el administrador, indican que los colaboradores poseen
habilidades tcnicas y humanas a su puesto de trabajo, como la reaccin a
situaciones de emergencia, atencin al paciente en estado delicado, el manejo de
relaciones humanas, organizacin y cumplimiento de tareas diarias, resolucin de
problemas,

trabajo bajo presin, comunicacin. Sin embargo un 14% de las respuestas sealan
un que los colaboradores estn en un nivel alto, un 36% se encuentran en el nivel
medio y el 50% en el nivel bajo, representando una marcada debilidad que les impide
tener un desempeo satisfactorio.
Por su parte, los colaboradores indicaron poseer habilidades tcnicas y humanas
que desarrollan normalmente en su puesto de trabajo, reaccin a situaciones de
emergencia, atencin en pacientes en estado delicado, manejo de relaciones humanas,
organizacin y cumplimiento de tareas diarias, resolucin de problemas, trabajo
bajo presin, comunicacin, en un 77% se encuentran en un nivel alto, mientras que el
16% se ubica en el nivel medio y el 7% en un nivel bajo. Lo cual implica que los
colaboradores sin embargo manifiestan dificultades para el desempeo de las
funciones propias de su puesto de trabajo.

Para Robbins (2004) las actitudes son afirmaciones evaluativas favorables o

desfavorables en relacin con objetos, personas o hechos. Reflejan la forma en que
no se siente acerca de algo. Cuando digo me gusta mi trabajo, estoy expresando
mi actitud acerca del trabajo.
De

acuerdo

con

los

resultados

obtenidos,

el

39%

de

los

colaboradores

respondieron que definitivamente si trabajaran ms tiempo si se lo solicitan, el 39%

probablemente si trabajara ms tiempo, un 11% respondi que estn indecisos y el
otro 11% no trabajaran tiempo extra. Esta situacin puede repercutir en que los
colaboradores no se encuentran motivados y con inters por su trabajo, esto sin
duda podra declinar el desempeo de cada colaborador.
Sin embargo el 100% de los colaboradores manifest tener agrado por su trabajo,
estas actitudes reflejan la satisfaccin y la necesidad de los colaboradores para el
desarrollo personal y laboral, con lo que se podra alcanzar altos niveles de
desempeo.

Para Mondy y No (2005) la capacitacin son actividades diseadas para impartir a

los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos
actuales, mientras que desarrollo implica un aprendizaje que va ms all del trabajo
diario porque posee un enfoque a largo plazo.
Esto no se cumple en su totalidad, ya que el 100% de los colaboradores indicaron
que no han recibido ninguna capacitacin por parte de la administracin del hospital. Lo
cual muestra la necesidad que tienen los colaboradores de recibir capacitaciones
en su puesto de trabajo. De no recibir capacitaciones el hospital corre el riesgo de
contar con colaboradores poco preparados, sin oportunidades de ampliar sus
conocimientos, habilidades y actitudes que les permita desempearse con eficiencia.

Para Mondy y No (2005) indican que una organizacin que aprende es una empresa
que reconoce la importancia crtica de la capacitacin continuos con relacin al
desempeo y lleva a cabo las acciones apropiadas. Una empresa de este tipo
considera a la capacitacin como una inversin estratgica ms que un costo
presupuestado.
La totalidad de los colaboradores respondieron que la capacitacin definitivamente
si ayuda a mejorar su desempeo laboral, de manera que les permite no solo
adquirir conocimientos, sino tambin a fortalecer sus habilidades y actitudes. Esto les
permitir ser profesionales competitivos que ayuden a incrementar la productividad del
hospital y as sentirse motivados y a realizar sus tareas en su puesto de trabajo con
eficiencia.
Por su parte, Catzin (2011) pudo determinar que los profesores de una escuela
normalista presentan la necesidad de capacitarse y de recibir cursos de actualizacin y
formacin permanente. De la misma forma se presenta la necesidad de los
colaboradores del hospital, quienes ven la necesidad de capacitarse y estar al da en
todo lo relacionado a su puesto de trabajo.

Todo lo anterior descrito, refleja la importancia que en una meta a corto plazo,
el Hospital Centro Mdico Zacapa, incorpore y fortalezca los procesos relacionados
con la capacitacin hacia el personal. Y se tenga el objetivo principal de adiestrar y
fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes de los colaboradores.
De lo anterior se concluye que las similitudes que existen entre los estudios con
las investigaciones anteriores son coincidentes en su mayora. De la misma manera
se finaliza el estudio con que no se obtuvieron datos extraos o contra indicadores
que pudieran ser relevantes. Se espera que con el programa de capacitacin
propuesto por esta investigacin, los resultados de la empresa mejoren, obteniendo
beneficios para la misma y para el crecimiento de cada uno de los colaboradores de la
organizacin.

VI. CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados obtenidos se concluye que:

Las necesidades de capacitacin que presentan los colaboradores del Hospital

Centro Mdico Zacapa se representan en la falta de conocimientos, habilidades
y actitudes.
Los conocimientos que poseen de su profesin, entre los cuales estn: tcnicas
bsicas de enfermera, atencin primaria de enfermera, Ley de regulacin del
ejercicio profesional de enfermera, relaciones humanas, servicio de lavandera,
mantenimiento y conserjera
Los resultados de la gua de entrevista dirigida al gerente general y el
administrador reflejan que en el indicador de conocimientos, el 75% de los
colaboradores se encuentran en un nivel medio y otro 25% en nivel bajo. Esto
indica que los colaboradores necesitan reforzar los conocimientos de su
profesin para lograr que su productividad sea eficiente en el puesto de trabajo.
Los colaboradores poseen habilidades tcnicas y humanas como: reaccin a
situaciones de emergencia, atencin al paciente en estado delicado, manejo de
relaciones

humanas,

organizacin

cumplimiento

de

tareas

diarias

comunicacin.
Los resultados de la gua de entrevista dirigida al gerente general y el
administrador determinaron que el 100% de los colaboradores necesitan reforzar
sus habilidades tcnicas y humanas
desempeo.

que

les

permitir

tener

un

mejor

 Se establecieron actitudes de colaboracin y servicio al trabajo en

actividades extraordinarias fuera del horario normal, manifestando que se
sienten satisfechos porque les agrada su puesto de trabajo.
Los resultados de la gua de entrevista, el gerente general y el
administrador mencionaron que es necesario que los colaboradores posean
actitudes de responsabilidad, lealtad, profesionalismo, respeto, atencin al
paciente, amabilidad, iniciativa.
El 100% de los colaboradores no ha recibido capacitacin por parte del
hospital, lo

que impide que los colaboradores se desempeen de una

mejor manera y estn poco preparados.

La totalidad de los colaboradores necesitan reforzar los conocimientos,
habilidades y actitudes que actualmente poseen de su puesto de trabajo,
como temas relacionados a ley de regulacin del ejercicio profesional de
enfermera, tcnicas bsicos de enfermera, mantenimiento y conserjera,
relaciones humanas, comunicacin y servicio de lavandera, las cuales les
ayudara a realizar de mejor manera sus actividades laborales.
El hospital no cuenta con mdicos residentes, posiblemente debido a la
cercana de un hospital regional y el seguro social y pueden ser llamados
al surgir una emergencia pues residen cerca del rea de Zacapa.

VII.
Evaluar

RECOMENDACIONES
constantemente

las

necesidades

de

capacitacin

de

los

colaboradores del hospital para determinar los conocimientos tcnicos,

habilidad y actitudes que poseen y las debilidades o deficiencias que haya que
reforzar.
Promover talleres o capacitaciones para que los colaboradores
fortaleciendo

sus

conocimientos

adquiridos

estn

sigan

preparados

profesionalmente de manera que les permita crecer y poder poner en prctica

todo lo aprendido, lo que les dar como resultado ser colaboradores altamente
competitivos.
Reforzar con temas y contenidos mnimos que se relacionen con tcnicas
bsicas de enfermera, Ley de regulacin del ejercicio de enfermera,
mantenimiento y conserjera, relaciones humanas, servicio de lavandera y
comunicacin.
Evaluar peridicamente el desempeo en cuanto a las habilidades
tcnicas y humanas que poseen y requieren reforzar los colaboradores del
hospital, sobre el manejo de relaciones humanas.
Motivar a los colaboradores para mantener y reforzar sus actitudes de
colaboracin, comunicacin y servicio al trabajo de manera que identifiquen
con su trabajo y puedan desempearse de manera eficiente.
Identificar las actitudes de los colaboradores atendindolas con programas
sobre desarrollo de valores para adquirir un compromiso con la organizacin.

 Utilizar constantemente la herramienta del diagnstico de necesidades de

capacitacin para identificar las debilidades de los colaboradores que les
impide desempearse adecuadamente en sus reas de trabajo.

 Realizar el programa de capacitacin de manera peridica para que exista

la cultura de capacitacin dentro de la organizacin y que los colaboradores
aprovechen esta formacin que se brindar por parte del hospital.
Es necesario la contratacin de mdicos residentes que siempre estn al
pendiente de los cuidados de los pacientes, as mismo que estn atentos
a cualquier emergencia que pueda presentarse dentro del hospital.

VIII.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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de departamento de produccin de una empresa maquiladora en el municipio
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Alles, M. (2009). Diccionario por Competencias, La Triloga. (Tomo I) Buenos
Aires: Ediciones Granica, S.A.
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de capacitacin en el departamento de mercaderas de la empresa 7-Eleven
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la evaluacin del impacto de la capacitacin en desempeo de las
organizaciones. Tesis Doctoral. Mxico. (En red).
http://www.csf.itesm.mx/egade/documentos/tesis/Tesis-EvaluacionCapacitacionTania%20Bernabe_DCA.pdf
Cahueque, O. (2008). Diagnstico de necesidades de capacitacin para el
personal administrativo de la Municipalidad de San Miguel, Chicaj, Baja
Verapaz. Universidad Rafael Landvar. Tesis de Licenciatura. (En red).
http://biblio2.url.edu.gt/Tesis/01/01/Cahueque-Lopez-Oliverio/Cahueque-LopezOliverio.pdf

Carrin, H. (2005). DNC: Deteccin de necesidades de capacitacin aplicada a las TIC.

Gua metodolgica y de aplicacin. (En red)
http://www.amiando.com/eventResources/R/L/2cu8G0UwnT9z4m/deteccion_nec
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una institucin de docentes normalistas. Tesis de Licenciatura. Mrida de
Yucatn, Mxico. (En red).
http://posgradofeuady.org.mx/wp-content/uploads/2011/01/CatzinM-MIE2011.pdf

Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. (3. Edicin) Santaf de

Bogot, Colombia: McGraw Hill Interamericana, S.A.
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(En red) http://biblio2.url.edu.gt/Tesis/01/01/Leung-Lou-Cristina/Leung-LouCristina.pdf
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latinoamericano. (5. Edicin). Mxico: Pearson Educacin.
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http://tdx.cesca.cat/bitstream/handle/10803/5046/saet1de1.pdf?sequence=1

Granados C. (2012). Diagnstico de necesidades de capacitacin de los agentes de

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Tesis de Licenciatura. (En red).
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/01/01/Granados-Carlos.pdf

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Investigacin.
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Mxico: McGrawHill.

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Mxico: Pearson Educacin.
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segundo ciclo bsico participantes en el Posttulo de matemtica. Tesis de
Magister. Vadivia-Chile. (En red)
http://es.scribd.com/doc/113766974/Avance-Tesis-Sylvia-Salinas

Siliceo, A. (2010). Capacitacin y desarrollo de personal. (4. Edicin)

Mxico: Ediciones Limusa, S.A. de C.V.
Stephen P. Robbins. (2004). Comportamiento Organizacional. (10. Edicin)
Mxico: Pearson Educacin.
Stephen P. Robbins y Coulter Mary (2005). Administracin. (8. Edicin) Mxico:
Pearson Educacin.

100

Teni, K. (2011). Diagnstico de necesidades de capacitacin DNC- en empresas

productoras de lcteos, Chisacs y Valparaso, ubicadas en la zona central de
Alta Verapaz. Universidad Rafael Landvar. Tesis de Licenciatura. (En red).
http://biblio2.url.edu.gt/Tesis/01/01/Teni-Kristel/Teni-Kristel.pdf
Werther, W. y Davis, K. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos.
(5.
Edicin). Mxico: Mc Graw Hill.

101

ANEXOS

Anexo No. 1

Anexo No. 1

Anexo No. 2

Ficha Tcnica
Nombre del Instrumento

Entrevista

dirigida

al

gerente

administrador del hospital.

Autor

Mabelyn Alejandra Perdomo

Ao de elaboracin

2,013

Origen

Zacapa, Guatemala

Objetivo

Conocer si la organizacin aplica o no un

diagnstico

de

necesidades

de

capacitacin, de qu manera determinan

el

tipo

de

capacitacin

colaboradores

del

para

hospital,

los
los

conocimientos, habilidades y actitudes

requeridas por los colaboradores para el
desarrollo de su puesto de trabajo.
Dirigido a

Gerente del hospital y administrador

Contenido

sta entrevista consta de 10 preguntas de

respuesta cerrada y 14 preguntas de
respuesta mltiple.

Forma de aplicacin

Entrevista individual con el gerente y

administrador del hospital.

Tiempo de aplicacin

Sin lmite de tiempo

Administracin

Individual

Anexo #2
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
CAMPUS REGIONAL SAN LUIS GONZAGA, S.J.
ZACAPA FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA
INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
GUA DE ENTREVISTA DIRIGIDA AL GERENTE Y ADMINISTRADOR DEL
HOSPITAL CENTRO MDICO ZACAPA.
Mi nombre es Mabelyn Alejandra Perdomo y soy estudiante de la Universidad
Rafael Landvar, campus regional San Luis Gonzaga, S.J. Zacapa, de la facultad
de humanidades. Actualmente me encuentro realizando la tesis titulada Diagnstico
de Necesidades de Capacitacin para el personal del Hospital Centro Mdico de
Zacapa. Por tal razn le solicito responder a la siguiente entrevista.
Variable de Estudio: Diagnstico de necesidades de capacitacin
Indicador: Conocimientos
OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3
bajo)
1) De los siguientes conocimientos, Cules son los niveles que considera usted
poseen actualmente los colaboradores del hospital para el cumplimiento de su
puesto de trabajo?
Conocimientos
a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio profesional de

enfermera.

d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Alto
9

Medio
7

Bajo
3

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

2) De los siguientes conocimientos, Cules son los niveles qu considera
usted, deben mejorar actualmente los colaboradores del hospital?

Conocimientos
a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio profesional de

Alto
9

Medio
7

enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

3) Con qu otros conocimientos debe contar el personal operativo del

Hospital Centro Mdico Zacapa, para desempear su puesto de trabajo?

Por qu? Explique:

Bajo
3

Indicador: Habilidades
OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)
4) De las siguientes habilidades, Cules son los niveles que considera usted
poseen actualmente los colaboradores del hospital para el cumplimiento de las
funciones de su puesto de trabajo?
Habilidades que poseen
a)

Reaccin a situaciones de emergencia

b)

Atencin en pacientes en estado delicado.

c)

El manejo de las relaciones humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento de tareas diarias.

e)

Resolucin de problemas.

f)

Trabajo bajo presin

g)

Comunicacin

Alto
9

Medio
7

5) Qu otras habilidades poseen los colaboradores de hospital?

Bajo
3

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

6) De las siguientes habilidades, Cules son los niveles que considera usted,
deben reforzar los colaboradores del hospital en su puesto de trabajo?

Habilidades que requieren reforzar

a)

Reaccin a situaciones de emergencia

b)

Atencin en pacientes en estado delicado.

c)

El manejo de las relaciones humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento de tareas diarias.

e)

Resolucin de problemas.

f)

Trabajo bajo presin

g)

Comunicacin

Alto
9

Medio
7

Bajo
3

Indicador: Actitudes
7) Qu actitudes deben tener los colaboradores del hospital en el desempeo de
su puesto de trabajo?

Explique:

Indicador: Capacitacin de personal.

8) Utiliza usted, un diagnstico de necesidades de capacitacin para la realizacin
de capacitaciones con los colaboradores del hospital?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
9) Qu tipo de capacitacin han recibido los colaboradores del hospital?

Explique:_

10

)Observa usted dificultades en el desempeo de las funciones de los

colaboradores del hospital?

a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
11

)Existe un proceso de capacitacin para los colaboradores del hospital?

a) Si

Si, Por qu?

No, Por qu?

b) No

12)Si su respuesta anterior fue positiva, De qu manera detecta la necesidad

de capacitacin?
a) Con base en un diagnstico de necesidades de capacitacin

b) Con base en los objetivos de la organizacin

c) Con base en las necesidades del puesto

d) Otros, especifique:

13

)Considera que es necesario invertir en un proceso de capacitacin?

a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
14

)Hay una persona que se encarga de la realizacin del proceso de

capacitacin para los colaboradores del hospital?

a) Si

Si, Por qu?

No, Por qu?

b) No

15)Si su respuesta anterior es afirmativa, Quin es la persona encargada de realizar

el proceso de capacitacin?
a) Gerente del hospital

b) Administradora del hospital

c) Otro, especifique:

16

)Qu factores toman en cuenta para la realizacin de una

capacitacin para los colaboradores del hospital?

a) Tiempo laborado

b) Experiencia

c) Nivel acadmico

d) Necesidades del puesto

e) Otros, Especifique:_

17
)De qu manera determina las necesidades de capacitacin de sus
colaboradores?
a) Anlisis organizacional

b) Anlisis de tareas

c) Anlisis de personas

d) Sin previa evaluacin

e) Otros, especifique:

18) Si ha realizado algn tipo de capacitacin, considera que stas han cumplido
con el resultado que se ha detectado mediante la evaluacin de necesidades
de los colaboradores?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
19

)Considera que es importante analizar el contenido de una

capacitacin para el personal del hospital?

Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
20

)De qu manera seleccionan los contenidos para la realizacin de un

programa de capacitacin?
a) Diagnstico de necesidades de capacitacin

b) Segn las funciones que realiza cada colaborador

c) Otros, Especifique:_

21
)Establecen objetivos al momento de realizar capacitaciones para su
personal?

a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
22) Si su respuesta anterior fue positiva, Se cumplen con los objetivos de
la capacitacin para el personal del hospital?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
23)Considera que la falta de capacitacin puede repercutir en el desempeo
laboral de sus colaboradores?
a) Si

Si, Por qu?

No, Por qu?

b) No

24) Si su respuesta a la interrogante anterior fue afirmativa, de qu manera repercute

la falta de capacitacin en los colaboradores del hospital?
a) Desmotivacin de personal

b) Insatisfaccin laboral

c) Rotacin de personal

d) Otros, especifique:

Muchas gracias por su colaboracin.

Anexo No. 3

Ficha Tcnica
Nombre del Instrumento

Cuestionario dirigido al personal operativo

del hospital.

Autor

Mabelyn Alejandra Perdomo

Ao de elaboracin

2,013

Origen

Zacapa, Guatemala

Objetivo

Conocer si los colaboradores reciben

capacitaciones

constantes,

de

qu

manera son convocados para las mismas

y

diagnosticar

las

necesidades

conocimientos, habilidades y
que

poseen

colaboradores

deben

para

de

actitudes

reforzar

los

desempear

las

funciones de su puesto de trabajo.

Dirigido a

Al personal operativo del hospital

Contenido

Este cuestionario est formado de dos

partes, primero solicita informacin del
colaborador y la segunda parte que est
conformada

por

preguntas

de

respuesta cerrada y 16 preguntas de

respuesta mltiple.
Forma de aplicacin

El cuestionario ser aplicado por la

estudiante para los colaboradores del
nivel operativo.

Tiempo de aplicacin

Sin lmite de tiempo

Administracin

Individual

Anexo #3
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
CAMPUS REGIONAL SAN LUIS GONZAGA, S.J.
ZACAPA FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA
INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL OPERATIVO DEL HOSPITAL
CENTRO MDICO ZACAPA.
Soy estudiante de la Universidad Rafael Landvar, campus regional San Luis Gonzaga,
S.J. Zacapa, de la facultad de humanidades, como parte de la investigacin en
modalidad de tesis titulada Diagnstico de Necesidades de Capacitacin para el
personal del Hospital Centro Mdico de Zacapa, solicito su colaboracin a efecto
de responder el siguiente cuestionario. La siguiente informacin ser utilizada
nicamente con fines acadmicos.
I.

Informacin del colaborador

a) Edad:

b) Fecha que ingres a la empresa:

c) Profesin u Oficio:
d) Nombre del puesto que ocupa:
e) Antigedad del Puesto:
f) Cuenta usted con experiencia laboral en otras instituciones?

II.

Variable de Estudio: Diagnstico de necesidades de capacitacin

Indicador: Conocimientos

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

1) De los siguientes conocimientos, Cules son los niveles que considera usted
que posee actualmente para el cumplimiento de su puesto de trabajo?

Conocimientos
a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio profesional de

enfermera.

d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Alto
9

Medio
7

Bajo
3

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

2) De los siguientes conocimientos, Cules son los niveles que considera usted
que debe aumentar para el cumplimiento de su puesto de trabajo?
Conocimientos
a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio profesional de

enfermera.

d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

3) Con qu otros conocimientos cuenta?

Alto
9

Medio
7

Bajo
3

Indicador: Habilidades
OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)
4) De las siguientes habilidades, Cules son los niveles que considera usted
que posee actualmente para el cumplimiento de las funciones de su puesto de
trabajo?
Habilidades que poseen
a)

Reaccin a situaciones de emergencia

b)

Atencin en pacientes en estado delicado.

c)

El manejo de las relaciones humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento de tareas diarias.

e)

Resolucin de problemas.

f)

Comunicacin

Alto
9

Medio
7

Bajo
3

5) Qu otras habilidades posee?

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

6) De las siguientes habilidades, Cules son los niveles que considera usted,
que debe reforzar su puesto de trabajo?
Habilidades que requieren reforzar
a)

Reaccin a situaciones de emergencia

b)

Atencin en pacientes en estado delicado.

c)

El manejo de las relaciones humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento de tareas diarias.

e)

Resolucin de problemas.

f)

Comunicacin

Alto
9

Medio
7

Bajo
3

Indicador: Actitudes
7) Trabajara ms tiempo si se lo solicitan?
a) Definitivamente si
b) Probablemente si
c) Indeciso
d) No

8) Le agrada su trabajo?
a) Definitivamente si
b) Probablemente si
c) Indeciso
d) No

Indicador: Capacitacin de personal.

9) Conoce usted si la administracin realiza un diagnstico de necesidades
de capacitacin?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
10)Ha recibido capacitacin en su puesto de trabajo?

a) Si b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?

11) Si su respuesta fue positiva, qu tipo de capacitacin ha recibido?

a) Capacitacin segn su funcin

b) Entrenamiento tcnico

c) Simulacros

d) Otros, especifique:

12

)Qu beneficios ha obtenido con la capacitacin?

a) Personales

e) Mejora el trabajo en equipo.

b) En el puesto de trabajo.

f) Mejora

la

eficiencia

en

el

trabajo.
c) Mejoramiento

de

g) Actualizacin de conocimientos.

habilidades.
d) Mejoramiento de actitudes.

h) Automotivacin, incentivos
econmicos.

13
)Conoce si existe un proceso de capacitacin para los colaboradores del
hospital?
a) Si b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
14
)Considera que la falta de capacitacin puede repercutir en su desempeo
laboral?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?

15) Si su respuesta anterior fue afirmativa, de qu manera puede repercutir en

el desempeo laboral?
a) Insatisfaccin laboral

b) Desmotivacin

c) Desactualizacin de informacin

d) Otros, Especifique:_

16)Le han realizado alguna entrevista o cuestionario para la realizacin de

alguna capacitacin?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
17) Qu considera usted que puede afectarle para lograr los resultados de
sus actividades?
Falta de Conocimientos
Falta de Comunicacin
Falta de Capacitacin
Otros, Indique:

18) De qu manera le es convocado para recibir una capacitacin por parte

del hospital?
a) Invitacin personal

b) De forma oral

c) De forma escrita

d) Otros, Especifique:_

19) Tiene alguna dificultad en la realizacin de las tareas en su rea de trabajo?

a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
20) Si su respuesta anterior fue positiva, qu tipo de capacitacin considera que
debe recibir?
a) Procesos tcnicos

b) De conocimientos

c) Especfica de su puesto de trabajo

d) Otra,

21) Considera que es necesario capacitarse constantemente para fortalecer

sus conocimientos y as lograr un mejor desempeo en puesto de trabajo?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
22) Mediante qu mtodo le gustara recibir las capacitaciones por parte del hospital?

a) Clases presenciales

b) Semi-presencial

c) En lnea (Internet)

d) Otros, Especifique:_

23)En qu rea le gustara recibir una capacitacin?

a) Motivacin

b) Enfermera general

c) Conserjera y Mantenimiento

d) Servicio de Lavandera

e) Segn su puesto de trabajo

f) Otros, especifique:

24) Considera que es importante que las personas que realizan las
capacitaciones conozcan los temas a impartir?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?
25) Si ha recibido algn tipo de capacitacin, considera que los temas impartidos
han llenado sus expectativas profesionales?
a) Si

b) No

Si, Por qu?

No, Por qu?

Muchas gracias por su colaboracin.

Anexo No. 4

Anexo No. 5

Ficha Tcnica
Nombre del Instrumento

Diagnstico

de

necesidades

de

capacitacin.
Autor

Mabelyn Alejandra Perdomo

Ao de elaboracin

2,013

Origen

Zacapa, Guatemala

Objetivo

Determinar

las

capacitacin

necesidades

que

poseen

de
los

colaboradores del hospital en cuando a

conocimientos, habilidades y actitudes.
Dirigido a

Personal operativo del Hospital Centro

Mdico Zacapa.

Contenido

Este instrumento de 4 partes las cuales

estn dividas de la siguiente manera: la
primera parte solicita informacin del jefe
inmediato y del colaborador que est
siendo evaluado. La segunda parte de una
evaluacin del desempeo. La tercera
parte si el colaborador ha recibido algn
tipo de capacitacin y la ltima parte la
deteccin

de

capacitacin.
Forma de aplicacin

Individual

Tiempo de aplicacin

Sin lmite de tiempo

Administracin

Individual

necesidades

de

FORMATO PARA EL REGISTRO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

PARA LOS COLABORADORES QUE LABORAN EN HOSPITAL CENTRO
MDICO ZACAPA.
SNTESIS DESCRIPTIVA
El

Diagnstico

de

Necesidades

de

Capacitacin

DNC,

es

determinar

las

necesidades reales que existan o que deban satisfacerse a corto, mediano y largo
plazo dentro de una Empresa o Institucin. (Alfonso Siliceo Aguilar, 2010).
Tambin se utiliza para identificar las necesidades del entrenamiento en aquellos
temas como: conocimientos o habilidades que deban ser aprendidos, desarrollados
o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del
individuo. As como tambin detectar carencias en los conocimientos o habilidades
que bloquean o impiden el desarrollo de las potencialidades del individuo y la
eficacia en el desempeo de su puesto de trabajo.
OBJETIVO
1. Identificar las necesidades de capacitacin del rea de mantenimiento para el
mejoramiento en el desempeo de sus funciones o para el desarrollo de las
actividades que realiza.
INSTRUCCIONES: A continuacin se le detalla una serie de cuestionamientos
relacionados con las tareas y/o funciones del personal a su cargo por favor responda
lo ms preciso y objetivo posible.

a) Primera parte: Informacin general del jefe inmediato

Institucin:
Departamento:
Apellidos y Nombres:
Cargo:
b) Informacin general del colaborador.
Apellidos y nombres:
Cargo:
Nivel de cargo:
Fecha de ingreso:
Antigedad en el cargo:
Nivel educativo:

Segunda parte: Evaluacin del desempeo

1. El empleado ha pasado por el proceso de evaluacin de desempeo?

Si

No

Si su respuesta fue afirmativa, indique la fecha de la ltima evaluacin y su resultado.

Si su respuesta fue negativa, indique por qu no se realiz dicho proceso.

Conocimiento sobre la empresa

2. El empleado conoce la filosofa de la Institucin?

Si

No

Tercera parte: capacitaciones recibidas

3. El empleado ha recibido capacitaciones?

Si

No

Si su respuesta fue afirmativa, indique en el cuadro siguiente qu tipo de

capacitacin recibi el empleado, fecha y duracin.
Tipo de capacitacin

Fecha

Duracin

Cuarta parte: diagnstico de necesidades de capacitacin

E = Excelente, B= Bueno, R= Regular, D= Deficiente
I = Informacin, C = Conocimiento, H =
Habilidades
Nivel de Dominio de la

Clase de Capacitacin

Funcin

Funcin
E

4. Informacin: Conjunto de datos, hechos, planes, proyectos, programas,

objetos, relaciones y situaciones que constituyen el ambiente de trabajo y las
operaciones y los procesos propios de la tarea que se presentan al empleado
y que ste debe comprender, retener y utilizar en la realizacin de su trabajo
5. Conocimiento: Conjunto de conceptos que debe poseer el funcionario como
resultado de sus estudios, experiencias e interacciones con la realidad y que
determinan sus reacciones y actuaciones laborales.
6. Habilidades: Conjunto de destrezas motoras y procesos racionales requeridos
para el desempeo laboral.
OBSERVACIONES:

Fecha de realizacin del DNC:_

Firma del Jefe Inmediato

ANEXO No. 6

PROGRAMA DE CAPACITACIN
HOSPITAL CENTRO MDICO
ZACAPA.

INTRODUCCIN
Capacitar no es enviar a un colaborador a participar de un taller o curso solo porque
es necesario que conozca acerca de una funcin que requiera su puesto de trabajo.
La capacitacin es la transmisin de conocimientos, habilidades y actitudes que
requiere el colaborador para poder realizar su trabajo de una manera eficiente.
La capacitacin conlleva un proceso que inicia desde la planificacin y la realizacin
de una herramienta que permita determinar las necesidades de cada colaborador
dentro de una organizacin. El diagnstico de necesidades de capacitacin dar un
resultado que establecer

las necesidades, deficiencias y debilidades que los

colaboradores puedan tener en cuando a conocimientos, habilidades y actitudes.

El presente programa de capacitacin est constituido de los resultados obtenidos de
la realizacin del diagnstico de necesidades de capacitacin DNC- y proveer a
los colaboradores de las herramientas necesarias para fortalecer sus conocimientos,
habilidades y actitudes.

OBJETIVOS

General
Brindar a los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa una herramienta
que les permita capacitarse segn las necesidades de cada puesto de trabajo.

Especficos
Fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes de cada colaborador
para mejorar el desempeo en su puesto de trabajo.
Promover a los colaboradores a alcanzar sus metas y objetivos.

Mejorar la comunicacin entre la administracin del hospital y el personal

operativo.

Motivar la mejora de las relaciones interpersonales entre todos los colaboradores

del hospital de modo que les permita tener un mejor desempeo y poder
trabajar en equipo.

POLTICAS
Es obligacin de los colaboradores participar en las capacitaciones a las que se
le fue asignados.
Los participantes debern firmar una hoja de asistencia.
Los participantes debern participar activamente durante la capacitacin.
La capacitacin debe ser adaptada a las necesidades que cada colaborador
tenga en su puesto de trabajo.
Las capacitaciones que se realicen deben ser tipo taller activo, de manera que
les permita a los colaboradores participar y poner en prctica los conocimientos,
habilidades y actitudes.
La formulacin del plan anual de capacitacin quedar bajo responsabilidad de
la gerencia general de hospital. Para su elaboracin aplicar un diagnstico de
necesidades de capacitacin al personal administrativo y operativo.
Las jornadas de capacitacin quedarn a disposicin del gerente general y el
administrador de hospital, segn las disposiciones vigentes o bien contratas a
travs de proveedores.

Organizacin de la capacitacin
Para la organizacin del programa de capacitacin, es necesario tomar en cuenta
las siguientes consideraciones:
Antes de la capacitacin:
Lugar donde
capacitacin.

se

llevar

cabo

Fecha
de
implementacin
capacitaciones.

de

la
las

Contactar con empresas especializadas en los temas a

impartir.
Materiales
didcticos.

audiovisuales

Preparacin de documentos y carpetas segn el tema de la

capacitacin.

Durante la capacitacin:
Controlar la
capacitacin.

asistencia

Entrega
de
colaboradores.

de

material

Supervisar
la
capacitacin.

realizacin

Apoyar
a
colaboradores.

los

Obtener
la
capacitadores.

atencin

de

Despus de la capacitacin:
Seguimiento
capacitacin

de

la

los

colaboradores a la

los
de

la

los

Plan de lectura peridica sobre los temas tratados en los cursos, alternando
reuniones informales y entrevistas de ajuste con el jefe o encargado del rea
de trabajo. Los jefes o encargados de cada rea de trabajo debern identificar si:
Se registraron cambios favorables en los conocimientos, habilidades
y actitudes.
No se registraron cambios.
Se registraron cambios desfavorables.

Para que un programa de seguimiento sea efectivo, se debe tomar en cuenta:

Sealamiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Periodicidad en realizar un DNC
Control estadstico de los resultados del programa.
Facilidad para adaptar el programa a nuevas necesidades.

Programa de capacitacin: Ley de regulacin del ejercicio profesional de enfermera y aspectos mdicos legales.

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

Presentacin del curso y

Ley de regulacin
del ejercicio de
enfermera y
aspectos mdicos
legales.

objetivo a lograr:
Qu es la ley de
regulacin

del

ejercicio

de

enfermera?
Decreto No.07-2007
Captulo 1- Objeto y
fin de la ley.
Captulo

de 1:30 hrs.

RECURSOS

PARTICIPANTES

Taller dinmico:

Los recursos que se

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

en

Saln

la

de

conferencias
Libretas / hojas

9 Colaboradores

Lapiceros
Computadora
Sonido
Caonera
Pantalla

Organizacin.
Captulo

2 sesiones

METODOLOGA

Control.

Disposiciones
finales

Programa de capacitacin: Tcnicas bsicas de enfermera

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

METODOLOGA

Los recursos que se

objetivo a lograr:

utilizarn

Proceso
canalizacin
enfermera.

PARTICIPANTES

Presentacin del curso y

Taller dinmico:

Trabajo de
grupos,

de

expediente mdico.
Tcnicas
resucitacin

de
cardio

pulmonar.
Prevencin

simulaciones.
2 sesiones
de 1:30 hrs.

Saln

de

conferencias
Libretas / hojas
Lapiceros

Computadora
Sonido

de

la

siguientes:

de

signos vitales.
Manejo

en

capacitacin sern los

Admisin al paciente.

Tcnicas bsicas de

RECURSOS

Caonera

infecciones

Pantalla

nosocomiales.

Control.

9 Colaboradores

Programa de Mantenimiento de Habilidades

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

Presentacin del curso y

objetivo a lograr:

Relaciones
interpersonales y la
importancia en el
trabajo.

Relaciones
Interperson
ales
Qu permite
las
relaciones
Interpersonales?
Factores negativos
que impiden las
relaciones
Sesiones de
interpersonales.
Condiciones
de 1:00 hr.
las
Relaciones
Interpersonales.
Clasificacin
de
las
Relaciones
Interpersonales.
La
Importancia
del

METODOLOGA

RECURSOS

PARTICIPANTES

Taller dinmico:

Los recursos que se

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

en

Saln

la

de

conferencias
Libretas / hojas
Lapiceros
Computadora
Sonido
Caonera
Pantalla
Control.

20 Colaboradores

Programa de Mantenimiento de Actitudes

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

Presentacin del curso y

objetivo a lograr:

Comunicacin
efectiva en el trabajo.

Qu
es
la
comunicacin?
Qu papel juega
la
comunicacin en el
trabajo?
Complejidad
de
la
comunicacin.
Lneas bsicas de 3 sesiones
la
de 1:00 hr.
comunicacin efectiva.
Principales barreras
de la comunicacin.
Aspectos a cuidar
en la
comunicacin.
Qu se puede
hacer para enfrentar
y superar estos

METODOLOGA

RECURSOS

PARTICIPANTES

Taller dinmico:

Los recursos que se

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

en

Saln

la

de

conferencias
Libretas / hojas
Lapiceros
Computadora
Sonido
Caonera
Pantalla
Control.

20 Colaboradores

Programa de tcnicas de procedimiento en limpieza y desinfeccin hospitalaria

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

Los recursos que se

objetivo a lograr:

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

ambiente

deben

cumplir

hospitalaria

realizacin

para

la
de

la

limpieza.

Lapiceros

de 1:00 hrs.

Computadora
Sonido

Pantalla

cin

Control.

hospitala
ria.
limpieza.

2 sesiones

Caonera

Desinfec

Principios

de

Libretas / hojas

Clasificacin de las
reas

la

conferencias

de

limpieza.

desinfeccin

en

Saln

Caractersticas que

limpieza y

PARTICIPANTES

Taller dinmico:

hospitalario.

procedimiento en

RECURSOS

Presentacin del curso y

Medio

Tcnicas de

METODOLOGA

bsicos

7 Colaboradores

Programa de capacitacin: Servicio de lavandera

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

Presentacin del curso y

objetivo a lograr:

Servicio de
Lavandera

Definicin
de
lavandera.
Procedimientos para
lavado.
Ropa limpia o
estril?

METODOLOGA

RECURSOS

PARTICIPANTES

Taller dinmico:

Los recursos que se

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

en

Saln

la

de

conferencias
Libretas / hojas
Lapiceros

Proteccin para el
personal
que
manipula ropa sucia
y/o contaminada.
Riesgos
servicio
lavandera.
Sugerencias

del
de

Computadora
Sonido
2 sesiones

Caonera

de 1:00 hr.

Pantalla
Control.

2 Colaboradores

Evaluacin de la capacitacin
La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los
resultados obtenidos, mediante este proceso se puede responder a las siguientes
preguntas:
Qu estamos obteniendo del programa de capacitacin? Hay alguna manera
de demostrar que la formacin que impartimos es la adecuada?
La

capacitacin

debe

evaluarse

para

determinar

su

efectividad.

La

experiencia suele mostrar que la capacitacin muchas veces no funciona como

esperan quienes creen e invierten en ella. Sin embargo la evaluacin nos
permite ver los resultados y hacer correcciones que benefician al programa de
capacitacin.
Esta evaluacin debe realizarse luego de concluir la capacitacin de una
manera sencilla y prctica. Los resultados obtenidos servirn para analizar y
aplicar nuevas estrategias en capacitaciones futuras.
Los colaboradores que asistan a las capacitaciones debern evaluar lo
siguiente:

Conocimientos que adquiri del tema.

Organizacin de la capacitacin
Si llen sus expectativas en cuanto a su necesidad de capacitacin.
Condiciones ambientales y fsicas.
Capacitador.

12

Formato de Evaluacin de capacitacin

DATOS DE LA CAPACITACIN
Nombre del capacitador:_

Tema de la capacitacin:_

Fecha de la capacitacin:_

Lugar donde se realiz:_

Instrucciones: Indique el punteo a cada tem de acuerdo a su satisfaccin

como participante de la capacitacin.
Gua de ponderacin
Excelente

Bueno

Regular

Malo

Acerca del Capacitador

Conocimientos sobre el tema
Presentacin personal
Utilizacin del lenguaje del expositor
Interaccin con el grupo
Claridad en la presentacin de temas
Resolucin de dudas por parte del expositor

Punteo

El tema impartido fue acorde a sus necesidades?

Si

No

Por qu?

Coordinacin de la capacitacin

Punteo

Material de apoyo
Puntualidad en la iniciacin y finalizacin de la
capacitacin

Cmo calificara al capacitador?

Excelente

Observaciones:

Bueno

Regular_

Malo

Contenidos de los temas de Capacitacin

16

MISIN

Somos una organizacin hospitalaria dedicada a brindar atencin de servicios

mdicos asistenciales y quirrgicos con el firme compromiso de garantizar atencin,
dedicacin, esmero y profesionalismo en servicios de salud a pacientes, familiares y
comunidad.

VISIN
Ser reconocidos como el mejor hospital de la regin nororiental garantizando
servicios de alta calidad; buscando posicionarnos como el nmero uno en servicios de
salud.

17

CONTENIDO DE
CAPACITACIN TEMA:
LEY DE REGULACIN DEL EJERCICIO DE ENFERMERA Y
ASPECTOS LEGALES MDICOS

Ley de Regulacin del Ejercicio de

Enfermera DECRETO NMERO 07-2007
EL CONGRESO DE LA REPBLICA DE
GUATEMALA CONSIDERANDO:
Que la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala establece que es deber
del Estado garantizarle a los habitantes de la Repblica la vida, la libertad, la
justicia, la seguridad, la paz y el desarrollo integral de la persona y que en
Guatemala todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad y derechos.
CONSIDERANDO:
Que es obligacin del Estado velar por la salud y asistencia social de todos los
habitantes, as como velar por la elevacin del nivel de vida de todos los habitantes
del pas, procurando el bienestar de la familia.
CONSIDERANDO:
Que para el desenvolvimiento profesional de la actividad de salud como un
servicio pblico esencial, es necesario coordinar esfuerzos humanos entre las
entidades estatales centralizadas, desconcentradas, autnomas y descentralizadas
que prestan servicio de salud en general y consolidar con xito su funcin en
beneficio de la salud, la vida, la integridad, el bienestar comn y la paz social de los
guatemaltecos.
CONSIDERANDO:
Que el ejercicio de la actividad de enfermera en beneficio de los habitantes de
la Repblica, requiere para su profesionalizacin y efectividad de un marco jurdico
idneo que garantice la prestacin de tal servicio por personal capacitado y calificado
y como consecuencia, el reconocimiento y la dignificacin de su funcin, as como
la remuneracin justa y equitativa por el servicio prestado.

CONSIDERANDO:
Que el ejercicio de la actividad de la enfermera es un servicio tendiente a
proporcionar atencin en salud a todos los habitantes de la poblacin guatemalteca,
mediante

acciones

de

atencin

directa,

promocin,

prevencin,

curacin,

rehabilitacin, administracin, investigacin y docencia, con lo cual dicho sector

poblacional pueda en forma eficiente y efectiva, contribuir a disminuir los altos
ndices deficitarios de salud vigentes en Guatemala.

POR TANTO:
En ejercicio de las facultades que le confiere la literal a) del artculo 171 de la
Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala,
DECRETA:
La
siguiente:
"LEY DE REGULACIN DEL EJERCICIO DE
ENFERMERA" CAPTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 1. Objeto y fin. La presente ley tiene por objeto regular el ejercicio de
la prctica de la enfermera en todo el territorio nacional, siendo de observancia
general y para los efectos de su interpretacin privar el inters social.
Su finalidad responde a la obligatoria observancia general; implica garantizar la
prestacin del servicio de enfermera en forma idnea, eficiente y eficaz, como
un derecho a la prevencin, promocin, recuperacin y rehabilitacin de la salud, en
beneficio de los habitantes de la Repblica, sin distincin alguna; en procura de su
bienestar

fsico,

mental

social,

la

gestin,

administracin,

docencia,

investigacin, auditoria y asesoramiento en el sistema de salud y en la del sistema

formal educativo.

Artculo 2. Actividad de enfermera. La actividad de la enfermera comprende

coadyuvar al cuidado de la salud en todo el ciclo vital de la persona, familia y
comunidad y su entorno, en las funciones d promocin, prevencin, recuperacin
v rehabilitacin de la salud; bajo la direccin y supervisin de la autoridad
inmediata superior de

enfermera

de

acuerdo

la

organizacin

tcnica

administrativa de la institucin respectiva. La gestin, administracin, docencia,

investigacin, auditoria y asesoramiento en el sistema de salud y en la del sistema
formal educativo y en todos los dems sistemas.
Artculo 3. Ejercicio de la enfermera. Estn facultados para el ejercicio de la
enfermera, las personas que renan las calidades y requisitos siguientes:
1. Para el nivel
enfermera:

de

licenciado

(a)

en

a) Haber obtenido el ttulo habilitante, otorgado por cualquiera de las

universidades reconocidas oficialmente en la Repblica de Guatemala. En
el caso de profesionales graduados en universidades extranjeras, es
obligatoria su incorporacin.
b) Estar inscrito en el colegio profesional correspondiente y tener la calidad
de colegiado activo.
2. Para el nivel de enfermero (a) y auxiliar de
enfermera:
Obtener

el

certificado

otorgado

por

el

establecimiento

educativo

que

est

reconocido para tal efecto por el Estado de Guatemala, que acredite fehacientemente
dicha calidad.
3. Las personas que ejerzan actualmente las labores de enfermera, no
comprendidas en los numerales que anteceden, sin que implique modificacin
de condiciones de trabajo en cuanto a la actividad que desempean, sin ningn
costo, podrn someterse a los procedimientos de aprendizaje y capacitacin
que

establezca

el Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social en

coordinacin con el Ministerio de Educacin y el Consejo Nacional de

Enfermera, con la finalidad nica de su capacitacin. El Instituto Guatemalteco

de Seguridad Social y las instituciones

privadas del sector salud, deben adoptar como propios los sistemas que
se implementen en este orden.
Artculo 4. Formacin y enseanza. La formacin y enseanza de las personas
que ejercen la enfermera se realizar en la siguiente forma:
a) La formacin de enfermeros (as) con grado de licenciatura y sus
especializaciones, corresponde a las universidades legalmente reconocidas en
la Repblica de Guatemala.
b) La formacin y capacitacin de enfermeros (as) y auxiliares de enfermera,
corresponde a las instituciones reconocidas y autorizadas por el Ministerio
de Educacin, Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social, Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social y entidades privadas, cuyos pensum de
estudios estn autorizados por el Ministerio de Educacin en coordinacin con
el Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social.
CAPITULO II
ORGANIZACI
N
Artculo 5. Organizacin. Para efectos de la presente ley, se establece la
siguiente organizacin:
1. Atendiendo al grado acadmico:
a) Doctor,

magster

licenciado (a) en enfermera, graduados en las

universidades estatal o privadas del pas o incorporados de universidades

extranjeras.
b) Enfermero (a) incluye a aquellas personas graduadas a nivel tcnico en la
Escuela Nacional de Enfermera, en universidad estatal o privada del pas o
en otras instituciones reconocidas para el efecto por el Ministerio de Salud
Pblica y Asistencia Social, debiendo contar con la escolaridad mnima a
nivel diversificado.

c) Auxiliar en enfermera, Incluye a quienes hayan aprobado el curso bsico

de enfermera acreditado por el Ministerio de Salud Pblica y Asistencia
Social, debiendo contar con la escolaridad mnima de tercero bsico.
d) Auxiliar

de

enfermera

comunitario,

personas

formadas

bajo

la

responsabilidad del Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social, con la

visin de cubrir las comunidades postergadas, debiendo contar con la
escolaridad mnima de tercero bsico; para tal efecto se crear un pensum
con enfoque comunitario, quienes reciban esta capacitacin estn habilitados
nicamente para el trabajo de salud comunitario.
2. Atendiendo al organismo:
a) El Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social como rector del sector
salud, obligado a velar por la salud de los habitantes, sustentado en los
principios de equidad, solidaridad y subsidiaridad; en coordinacin con los
dems

organismos

pblicos,

instituciones

no

gubernamentales,

organizaciones privadas y comunitarias que conforman dicho sector, es

garante de la prestacin del servicio de salud ptimo e integral a nivel
nacional. Est obligado a ejercer los actos y dictar las medidas para el
cumplimiento de esta ley, especialmente en cuanto a la formacin del
recurso humano requerido en los niveles profesionales y tcnicos.
b) Colegio Profesional de Licenciados (as) y sus diferentes grados, constituir
el rgano integrador de todos sus miembros, de conformidad con la Ley de
Colegiacin Profesional Obligatoria.
c) Consejo Nacional de Enfermera, constituye la Instancia mxima de
enfermera en todo el territorio nacional y se rige por su propio reglamento.
d) Unidad de Desarrollo de los Servidos de Enfermera, es quien conduce a
nivel nacional el servicio de enfermera que prestan las instituciones
asistenciales del Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social.

CAPITULO III DISPOSICIONES FINALES Y TRANSITORIAS

Artculo 6. Da conmemorativo. Se reconoce el doce de mayo de cada ao como da
de la enfermera o enfermero profesional y el veinticuatro de mayo de cada ao
como da del tcnico y auxiliar de enfermera, para resaltar la dignidad gremial.
Artculo 7. Beneficios laborales. Se reconocen los derechos adquiridos por el
personal que practica la actividad de enfermera, en sus diferentes niveles, en
entidades o dependencias pblicas y en la iniciativa privada, los cuales no podrn
ser disminuidos, restringidos o tergiversados.
Artculo 8. Supletoriedad de la ley. Para los casos no previstos en la presente ley,
se aplicar supletoriamente lo establecido en la Ley de Servicio Civil, Cdigo de Salud,
Ley de Colegiacin Profesional Obligatoria, Cdigo de Trabajo, legislacin

de

previsin social y dems legislacin relativa al derecho de trabajo en lo que fueren

aplicables.
Artculo 9. Reglamento (Transitorio). El Organismo Ejecutivo, por conducto del
Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social, emitir el reglamento respectivo de
acuerdo a lo dispuesto en la presente ley que es necesario para la correcta aplicacin
de la misma, dentro de un plazo no mayor de tres meses contados a partir de la
vigencia de la presente ley.
Artculo 10. Vigencia. El presente Decreto entrar en vigencia el da siguiente de
su publicacin en el Diario Oficial.
REMTASE AL ORGANISMO EJECUTIVO PARA SU SANCIN, PROMULGACIN Y
PUBLICACIN.

EMITIDO EN El PALACIO DEL ORGANISMO LEGISLATIVO, EN LA CIUDAD DE

GUATEMALA, EL VEINTE DE FEBRERO DE DOS MIL SIETE.

Rubn Daro Morales Veliz

Presidente
Jorge Mario Vsquez Velsquez
Secretario
Job Ramiro Garca y
Garca Secretario
PALACIO NACIONAL: Guatemala, nueve de marzo del ao dos mil
siete.
PUBLQUESE Y CUMPLASE
BERGER PERDOMO

Alfredo Antonio Privado Medrano

Ministro de Salud Pblica y Asistencia
Social

Lic. Jorge Ral Arroyave Reyes

Secretario General de la Presidencia de la
Repblica

ASPECTOS MDICOS LEGALES

Negligencia:
Es un acto mal realizado por parte de una persona que desva o incumple con
los estndares, en este caso por la comunidad mdica y que causa de alguna lesin
a un paciente. Es haber realizado actos no apropiados o por no haber tenido la
diligencia requerida para el caso particular, es decir, no haber cumplido con los
parmetros mnimos y estndares para enfrentar el caso, y no haber cumplido con
las normas tcnicas de la profesin.
Tipos
de
comunes

negligencias

ms

Omisin de denuncia.
Inseminacin
Incumplimiento de labores.
Cambio de recin nacidos.
Transfusiones contaminadas.
Administracin de medicamentos.
Proceso de autopsia.
Expedientes de los pacientes.
Accidentes laborales.
Delito: se considera como una accin tpica, imputable, culpable, sometida a una
sancin y a veces a condiciones de punibilidad. Supone una conducta infraccional
de derecho penal, es decir, una accin u omisin penada por la ley.

Sancin: es la consecuencia o efecto de una conducta que constituye a la infraccin

de una norma jurdica. Dependiendo la norma incumplida o violada, pueden hacerse
sanciones penales o penas y sanciones administrativas.

Conociendo los trminos principales, se fundamentan con las siguientes leyes y

cdigos que rigen las sanciones por negligencias en el ejercicio de los profesionales.
I.

Constitucin Poltica de Repblica

Artculo 1.- Proteccin a la persona. El Estado de Guatemala se organiza

para proteger a la persona y a la familia; su fin supremo es la realizacin del bien
comn.
Artculo 2.- Deberes del Estado. Es deber del Estado garantizarle a los habitantes
de la Repblica la vida, la libertad, la justicia. La seguridad, la paz y el desarrollo
integral de la persona.
Artculo 3.- Derecho a la vida. El estado garantiza y protege la vida humana desde
su concepcin, as como la integridad y la seguridad de la persona.
Artculo 4.- Libertad e Igualdad. En Guatemala todos los seres humanos son libres
e iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su
estado civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona
puede ser sometida a servidumbre ni a otra condicin que menoscabe su dignidad.
Los seres humanos deben guardar conducta fraternal entre s.
Artculo 93.- Derecho a la salud. El goce de la salud es derecho fundamental del
ser humano, sin discriminacin alguna.
II.

Cdigo de Salud

Artculo 1.- Del Derecho a la salud. Todos los habitantes de la Repblica

tienen derecho a la prevencin, promocin, recuperacin y rehabilitacin de su
salud, sin discriminacin alguna.
Artculo 2.- Definicin. La salud es un producto social resultante de la
interaccin entre el nivel de desarrollo del pas, las condiciones de vida de las
poblaciones y la participacin social, a nivel individual y colectivo, a fin de procurar a
los habitantes del pas el ms completo bienestar fsico, mental y social.

III.

Cdigo Penal
Captulo I del homicidio simple.
Artculo 123, 128, 130
Captulo III del Aborto
Artculos 131, 136,137
Captulo V de las lesiones
Artculos 144, 145. 146, 147, 148, 150.
Artculos 173. Violacin, 173 Bis. Agresin sexual.
Captulo VII de los delitos de inseminacin
Artculos 225 A y 225 B.
Artculo 238. Suposicin de parto.
Artculo 239. Sustitucin de un nio por otro.
Artculos 274 A y 274 B Manipulacin y uso de informacin.
Captulo IV de los delitos contra la salud pblica
Artculos del 301 al 312
Artculos 418. Abuso de autoridad
Artculo 419. Incumplimiento de deberes.
Artculo 457. Omisin de denuncia.

IV.

Ley contra la violencia sexual, explotacin y trata de personas

Artculos 23, 28, 29, 51 y 55.

V.

Cdigo procesal penal

Artculos 194, 195, 196, 225, 238 y 243.

CONTENIDO DE
CAPACITACIN TEMA:
TCNICAS BSICAS DE ENFERMERA

Tcnicas bsicas de enfermera

Admisin del paciente
Pudiera considerarse como el servicio que atiende a los pacientes que sern
aceptados en el hospital. Una buena recepcin crea un ambiente de confianza para el
paciente y para su familia, asegura veracidad en los datos y ahorra tiempo y personal.
Elementos necesarios para la recepcin de los pacientes
Personal competente.
Normas de admisin bien definidas.
Locales suficientes.
Ubicacin adecuada.

Funciones generales de las enfermeras recepcionistas

Recibir las solicitudes de atencin mdica, y organizar tanto las consultas
de primera vez como las siguientes.
Cumplir estrictamente las rdenes del mdico en lo que se refiere a registros
de citas subsecuentes en las tarjetas o krdex de los pacientes.
Solicitar el expediente y la documentacin clnica.
Registrar los datos requeridos, en el informe diario de actividades.
Proporcionar a los pacientes todos los datos sobre los servicios auxiliares.
Atender y orientar a los pacientes que se presentan sin cita previa, por
gravedad o por citas anteriores.
Resguardar los objetos de valor del enfermo:
Si la ropa y objetos quedan dentro del hospital debern ser colocados
cuidadosamente en anaqueles especiales.
Los objetos personales deben guardarse en un sobre que se cerrar delante del
interesado o de un familiar.
Trasladar al paciente al servicio hospitalario que requiera su dolencia.

 La enfermera del servicio al que se enva al paciente lo recibir con su

documentacin respectiva.
Admisin del paciente a hospitalizacin
Procedimiento:
1. Obtener informacin sobre la condicin del paciente.
2. Preparar la unidad en que se recibe al paciente (cuarto o sala general).
3. Revisar que no falte: vaso, agua, papel higinico, etc.
4. Recibir al paciente cordialmente y comprobar que lleve sus objetos de
aseo personal.
5. Requerir el expediente, si entra por con consulta externa, e historia clnica si
es por emergencia, con todos los datos de identificacin del paciente.
6. Llevar al paciente personalmente con la Jefe de sala, o con el
personal encargado de atenderlo.
7. Conducir al paciente a la sala o unidad que va a ocupar ya sea que pueda o
no caminar.
8. Explicar al paciente y a su familia el reglamento del hospital, el sistema
de intercomunicacin, etc.
9. Tomar el pulso, respiracin y P.A. y hacer la somatometra.
10.Dar al paciente equipo para bao y ropa; ayudarlo cuando tome el bao y
cuando se vista.
11. Observar el estado general del paciente; instalarlo en su cama
12.Guardar los objetos personales del paciente en el closet o en el bur. Hacer
un paquete y la lista respectiva de los valores del paciente, que deber ser
firmada por ste y por la enfermera para ser depositados en caja o
entregados a los familiares.
13.Avisar al mdico de la llegada del paciente.
14.Auxiliar al mdico y al paciente en el examen
fsico.

15.Informar: Fecha y hora de ingreso. Medio de transporte. Signos vitales.

Mdico que atendi al paciente. Estado general del paciente. Cuidados
generales. Reaccin de paciente.

Manejo
mdico

de

expediente

La informacin y registros de sucesos aseguran la continuidad y calidad del proceso de

enfermera en los diferentes turnos para que los integrantes del equipo de salud
los conozcan con detalles y los considere en la atencin interdisciplinaria que debe
presentarse al paciente.
El personal de enfermera tiene acceso importante al expediente clnico, por tanto
debe considera la normativa para elaborar notas y grficas, integracin, uso y
conservacin de expedientes para:
Definir sus objetivos del proceso de enfermera.
Garantizar la calidad de la informacin para anlisis mdico,
administrativo y legal.
Diferenciar la responsabilidad que tiene el personal de enfermera.
Evaluar los cuidados de enfermera planeados y ejecutados.
La prctica de la informacin y registro en forma completa y precisa, es esencial
tanto para proteger al paciente como al mismo personal de enfermera.
La elaboracin de las notas de enfermera
debe:
Historia clnica propiamente dicha: datos generales y aspectos tcnicos
mdicos.
Formulario de consentimiento informado.
Ordenes mdicas.
Informes de exmenes de laboratorio y anatoma patolgica.

 Hoja de tratamiento y medicamentos administrados.

Hoja de evolucin de enfermera.
Hoja de control de lquidos administrados y eliminados.
Nota de ingreso o admisin.

 Informe de emergencia.
Redactar congruente, precisa, clara y verazmente

la

informacin

para

incrementar la importancia de cada una de las funciones que tiene el

expediente clnico.
Anotar con legibilidad y calidad ortogrfica cada una de las palabras que
integran la informacin.
Usar terminologa

profesional,

cientfica

abreviaturas

aceptadas

universalmente.
Reanimacin cardio-pulmonar.
RCP significa reanimacin cardiopulmonar. Es un procedimiento de emergencia para
salvar vidas que se utiliza cuando la persona ha dejado de respirar o el corazn
ha cesado de palpitar. Esto puede suceder despus de una descarga elctrica, un
ataque cardaco o ahogamiento.
La RCP combina respiracin boca a boca y compresiones
cardacas:

La respiracin boca a boca suministra oxgeno a los pulmones de la persona.

Las compresiones cardacas mantienen la sangre oxigenada circulando hasta

que se puedan restablecer la respiracin y las palpitaciones cardacas.

Se puede presentar dao permanente al cerebro o la muerte en cuestin de minutos

si el flujo sanguneo se detiene; por lo tanto, es muy importante que se mantenga
la circulacin y la respiracin hasta que llegue la ayuda mdica capacitada.
Las tcnicas de RCP varan ligeramente dependiendo de la edad o tamao del
paciente. Las tcnicas ms novedosas hacen nfasis en las compresiones por
encima de la respiracin boca a boca y las vas respiratorias, revocando la vieja
prctica.

Proceso de la RCP en adultos

La RCP es una combinacin de:
Respiracin boca a boca, la cual provee oxgeno a los pulmones de una
persona.
Compresiones cardacas, las cuales mantienen la sangre de la
persona circulando.
Se puede presentar dao cerebral o la muerte en unos pocos minutos si el flujo
de sangre en una persona se detiene. Por lo tanto, se debe continuar con estos
procedimientos hasta que los latidos y la respiracin de la persona retornen o
llegue ayuda mdica entrenada.
Causas
En los adultos, las principales razones para que los latidos del corazn y la respiracin
se detengan incluyen:

Sobredosis de drogas

Sangrado excesivo

Cardiopata (ataque cardaco o ritmo cardaco anormal)

Infeccin en el torrente sanguneo

Lesiones y accidentes

Sntomas

Paro respiratorio o dificultad para respirar (jadear)

Ausencia de pulso

Prdida del conocimiento

Prevencin
nosocomiales
Una

de

infecciones

enfermedad nosocomial puede definirse

de

la siguiente manera: Una

infeccin contrada en el hospital por un paciente internado por una razn distinta de
esa enfermedad.
Las infecciones nosocomiales contradas en los establecimientos de salud estn entre
las principales causas de defuncin y de aumento de la morbilidad en pacientes
hospitalizados.
Las infecciones nosocomiales ms frecuentes son las heridas quirrgicas, las vas
urinarias

las

vas

respiratorias

inferiores.

Estas

infecciones

agravan

la

discapacidad funcional y la tensin emocional de paciente y, en algunos casos,

pueden ocasionar trastornos discapacitantes que reducen la calidad de vida.
Factores influyentes
nosocomiales
El
microbiano

en

la

manifestacin

de

las

infecciones

agente

El paciente est expuesto a una gran variedad microorganismos durante la

hospitalizacin. El contacto entre el paciente y el microorganismo, en s, no
produce una enfermedad clnica, puesto que hay otros factores que influyen en la
naturaleza y la frecuencia de las infecciones nosocomiales. La posibilidad de
exposicin conducente a infeccin depende, en parte de las caractersticas de los
microorganismos, incluso la resistencia a los antimicrobianos, la virulencia intrnseca y
la cantidad de material infecciosos.
Una gran cantidad de bacterias, virus, hongos y parsitos diferentes pueden
causar infecciones nosocomiales. Las infecciones pueden ser causadas por un
microorganismo contrado de otra persona en el hospital (infeccin cruzada) o por la
propia

flora

del

paciente (infeccin

endgena).

La infeccin por

algunos

microorganismos puede ser transmitida por un objeto inanimado o por sustancias

recin contaminadas provenientes de otro foco humano de infeccin (infeccin

ambiental).

Vulnerabilidad de los pacientes

Los factores de importancia para los pacientes que influyen en la posibilidad de
contraer una infeccin comprenden la edad, el estado de inmunidad, cualquier
enfermedad subyacente y las intervenciones diagnsticas y teraputicas. Los
pacientes con enfermedad crnica como tumores malignos, leucemia, diabetes,
mellitus, insuficiencia renal o sndrome de inmunodeficiencia adquirida (sida) tienen
una mayor vulnerabilidad a las infecciones por agentes patgenos oportunistas. Estos
ltimos son infecciones por microorganismos normalmente inocuos, por ejemplo, que
forman parte de la flora bacteriana normal del ser humano, pero pueden llegar a ser
patgenos cuando se ven comprometidas las defensas inmunitarias del organismo.
Factores
ambientales
Los hospitales son un entorno donde se congregan las personas infectadas y las
expuestas a un mayor riesgo de infeccin. Los pacientes hospitalizados que
tienen infeccin o son portadores de microorganismos patgenos son focos
potenciales de infeccin para los dems pacientes y para el personal de salud. Las
condiciones de hacinamiento dentro del hospital, el traslado frecuente de pacientes
de una unidad a otra y concentracin de pacientes muy vulnerables a infecciones en
un pabelln (por ejemplo, de recin nacidos, pacientes quemados, cuidados
intensivos) contribuyen a la manifestacin de infecciones nosocomiales.

CONTENIDO DE
CAPACITACIN TEMA:
RELACIONES INTERPERSONALES Y LA IMPORTANCIA
DEL TRABAJO

RELACIONES INTERPERSONALES
Una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms personas.
Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las
leyes e instituciones de la interaccin social.
En toda relacin interpersonal interviene la comunicacin, que es la capacidad de
las personas para obtener informacin respecto a su entorno y compartirla con el
resto de la gente. El proceso comunicativo est formado por la emisin de seales
(sonidos, gestos, seas) con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La
comunicacin exitosa requiere de un receptor con las habilidades que le permitan
decodificar el mensaje e interpretarlo. Si falla la comunicacin, la relacin interpersonal
ser complicada.
Por eso, los psiclogos insisten con la educacin emocional para facilitar actitudes
positivas ante la vida, que permiten el desarrollo de habilidades sociales, estimulan la
empata y favorecen actitudes para afrontar conflictos, fracasos y frustraciones.
La intencin es promover el bienestar social.
En la actualidad, con el desarrollo de la tecnologa, la sociedad tiende a la
despersonalizacin, con relaciones virtuales. En este sentido, las relaciones
interpersonales han perdido buena parte del contacto personal y han pasado a
estar mediatizadas. Las computadoras conectadas a internet y los telfonos mviles,
por ejemplo, han reemplazado a la comunicacin interpersonal presencial o cara a cara.

QU
ES
LO
INTERPERSONALES?

QUE

PERMITEN

LAS

RELACIONES

Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a travs de una comunicacin eficaz

y considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en
entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo
las divergencias y conflictos. Crean un ambiente armonioso con la comunicacin,
generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la

satisfaccin de sus necesidades y alcanzar la realizacin y la felicidad. Importancia de

las relaciones

humanas numerosas necesidades del hombre solo pueden ser satisfechas con
otros, por otros y ante otros. Debido tambin, a que el hombre no es autosuficiente,
preciso de los dems para obtener abrigo, alimento, proteccin. Para que una
sociedad pueda funcionar, sus componentes deben interrelacionarse y concentrarse
en las tareas para las que cada uno es ms apto.
FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS
No controlar las Emociones Desagradables; es cuando mostramos mal humor,
odio etc.
Agresin; cuando atacamos u ofendemos con palabras, gestos o actitudes. La
agresin es una manifestacin de la frustracin.
Fijacin; negarse a aceptar los cambios, permaneciendo atados al pasado
Terquedad; negarse a aceptar las opiniones ajenas y no a aceptar las
equivocaciones en nuestro juicio o ideas
Represin; negarse a comunicarse con los dems, aceptar opiniones y consejos
Aislamiento; apartarse o rechazar el trato con los dems por cualquier causa
Fantasas; considerar que las ilusiones se realizarn solamente a travs de
medios mgicos, sin esfuerzo de parte nuestra y sin contar con la
colaboracin de los dems.
Sentimiento de Superioridad o Inferioridad; sentirse mejor que los dems en
cualquier aspecto. O infravalorarse, sintindose inferior a los dems a causas
de defectos o carencias reales o imaginarias
CONDICIONES DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Apertura: ser conscientes de las diferencias entre los puntos de vista de los
dems y los nuestros debido a su edad, sexo, educacin, cultura, valores etc.
mantener nuestra opinin frente a las divergentes sin herir la sensibilidad de la
otra persona.

 Sensibilidad: es la capacidad de entender el contenido lgico y emotivo de

las ideas y opiniones de otros.

 Sociabilidad: comprender y aceptar la naturaleza y estructura de la sociedad a

la que pertenecemos.
Respeto a Autoridad:

reconocer y respetar la jerarqua de mandos,

responsabilidad, autoridad, status de las personas en la organizacin de la

que formamos parte y comprender el impacto que dicha jerarqua tiene sobre el
comportamiento humano, incluido el nuestro.
Adaptacin: prever y aceptar las consecuencias de las medidas prcticas que
toma la empresa ante determinadas situaciones.
Objetividad: comprender que mantener relaciones humanas no tienen nada que
ver con la intencin de hacer feliz a todos o endulzar la cruda realidad.
CLASIFICACIN DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Relaciones Primarias: Se establecen cuando las personas se relacionan entre
s, por ellas mismas
Relaciones Secundarias: Se originan por la necesidad de un servicio o funcin
que puede prestar una persona a otra.

LAS 7 LEYES DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES

1) La mejor manera de cambiar una relacin es cambiar uno mismo.
2) Busque lo positivo de cada persona. Revise sus paradigmas sobre los dems.
3) Gnese la confianza de las personas.
4) Mantenga una actitud Ganar/Ganar.
5) Escuche con empata.
6) Sea asertivo al expresarse
7) Distinga entre la persona y su persona.

IMPORTANCIA DEL TRABAJO

Hoy en da, el trabajo se relaciona directamente con la idea de salario, pero esto no
fue siempre as ya que antes del desarrollo del sistema capitalista el trabajo poda
servir para que una persona obtenga sus propios productos de subsistencia o pudiera
intercambiarlos

por

otros

de

mayor

necesidad.

Todo

esto

muestra

que,

independientemente de lo que se reciba a cambio, el trabajo siempre aparece

como una de las actividades ms importantes por estar directamente relacionado
con la subsistencia humana.
Es claro que el hombre para poder subsistir debe realizar actividades de diverso tipo
que tienen como objetivo principal proveerle de aquellos elementos necesarios
como alimentos, abrigo, proteccin, etc. Sin embargo, hoy en da las sociedades
complejas en las que vivimos hacen que esto no alcance y surgen as innumerables
trabajos que tienen que ver con necesidades secundarias como bienes materiales o
servicios. De cualquier modo, el trabajo siempre se erige como la actividad que le da
al ser humano un salario, pago o producto a partir del cual establece su subsistencia
(ya sea porque recibe elementos que pueden ser intercambiados por otros o porque
produce sus propios medios de subsistencia).
Para poder alcanzar un puesto de trabajo, el ser humano actual debe perfeccionarse y
especializarse en una determinada actividad. De este modo, las posibilidades de
conseguir un trabajo ms estable, seguro, duradero y que le provea de mejores
beneficios, sern ms altas. El trabajo vara sobremanera dependiendo del sector
social al que se pertenezca, siendo comn que los sectores sociales ms bajos se
dediquen a las actividades del rubro primario y los sectores de clase media y alta
a los de los rubros secundarios y terciarios.
Por eso el valor del trabajo humano no se mide por el tipo de actividad de cada uno
(carpintero, profesional, campesino...), sino por el hecho de ser persona quien lo
ejecuta. Entre todas las criaturas, slo el hombre es capaz de trabajar de
manera "programada y racional", en forma "consciente y libre". Con su trabajo
humaniza y

ennoblece a la naturaleza, modelndola de acuerdo a sus intereses primordiales,

en directa relacin con su desarrollo y autopromocin integral.
El Trabajo, clave de la cuestin social
El trabajo no slo posibilita el desarrollo individual del hombre y su crecimiento en
humanidad. Ocupa el centro mismo de la cuestin social, porque est encaminado a
"hacer la vida humana ms humana". Al respecto seala la II Instruccin del Vaticano:
"La solucin para la mayor parte de los gravsimos problemas de la miseria se
encuentra en la promocin de una verdadera civilizacin del trabajo", porque la
"relacin entre la persona humana y el trabajo es radical y vital", y la forma como sea
regulada "ejercer una influencia positiva para la solucin de un conjunto de
problemas sociales y polticos que se plantean en cada pueblo".
El trabajo es el fundamento para construir y satisfacer todas las exigencias de la
vida familiar. Incrementa el bien comn de la nacin y multiplica el patrimonio de
toda la familia humana. El hombre que trabaja asegura el futuro de aquellos que
vendrn despus. Toda la inmensidad de recursos brutos puestos a disposicin del
hombre, de nada servira si ste no los explotara y multiplicara mediante su trabajo.
Por otra parte, la falta de trabajo o desempleo es el origen del descontento y
frustracin personal y de la inestabilidad social donde germinan y brotan innumerables
conflictos.
Plaga
de
Desocupacin

la

Si el trabajo dignifica, el desempleo envilece. El cesante se siente un lastre intil

y despreciable, sociolgica y vitalmente castrado al no poder ejercer un derecho
indispensable para su realizacin plena. "La inactividad forzada es una situacin inicua
- dice el Papa-, es un mal y, cuando asume ciertas dimensiones, puede convertirse
en una verdadera calamidad social. Cuando una sociedad debe afrontar un fenmeno
as, est obligada a preguntarse sobre su propio estado de salud". Por ser
intolerable la situacin del cesante, urge crear puestos de trabajo como una tarea
primordial que han de afrontar los individuos, la iniciativa privada y el Estado. En los

tiempos difciles que corremos, "no se puede abandonar a su suerte a los obreros
sobre todo a los que como

los pobres, slo tienen sus brazos para mantenerse". Por otra parte, la solucin
del problema del empleo no debe estar entregada al libre juego del mercado,
porque el trabajo no es una simple mercanca que se vende segn la ley de oferta y la
demanda.
Prioridad del Trabajo Humano
El hombre que trabaja no slo desea la debida y justa remuneracin, sino tambin que
se le respete y sea tomado en cuenta en el proceso de produccin. No desea
sentirse "cosa" o simple instrumento, sino una verdadera persona dotada de iniciativa
y creatividad. El trabajo no mira slo el provecho econmico sino, sobre todo, a
los valores personales y sociales.
La prioridad del trabajo sobre el capital convierte en un deber de justicia para los
empresarios anteponer el bien de los trabajadores al aumento de ganancias, no
manteniendo capitales improductivos y orientando sus inversiones hacia el bien
comn y a la creacin de fuentes de trabajo.
Por otra parte, frente a las "cosas", la persona humana debe actuar siempre
como "seor", jams como esclavo. Por eso la tcnica, creada por el cerebro humano,
es una aliada del hombre y debe permanecer bajo su control: le facilita el trabajo, lo
perfecciona, lo acelera, lo multiplica. Pero podra transformarse en adversaria cuando
la mecanizacin del trabajo lo suplanta, quitndole toda satisfaccin personal y el
estmulo de la creatividad y responsabilidad. Para que la mquina no esclavice ni
aplaste a su constructor, es indispensable un desarrollo proporcional de la moral de la
tica.
El derecho del trabajo
Todas

estas consecuencias

que se

derivan del ejercicio del trabajo humano

fundamentan el derecho de todo hombre a tener un trabajo adecuado, remunerado

con justicia, sin el cual quedara prcticamente paralizado el progreso de la
humanidad y frustrado el plan de Dios sobre el hombre. Este derecho fundamental
est positiva y oficialmente reconocido en el Art. 23 de la Declaracin Universal
de los Derechos Humanos: "Toda persona tiene derecho a tener un trabajo, a la

libre eleccin del mismo, a condiciones equitativas de trabajo y a la proteccin contra

el desempleo".

CONTENIDO DE
CAPACITACIN TEMA:
COMUNICACIN EFECTIVA EN EL TRABAJO

COMUNICACIN EFECTIVA EN EL TRABAJO

La comunicacin en las organizaciones juega un papel de gran importancia; sin
embargo, al no ser efectiva y no contar con mtodos eficientes se corre el riesgo de
llegar a puntos crticos como: malos entendidos, notificacin inadecuada de las
prioridades, rdenes confusas o aplicacin de criterios personales mal interpretados
(yo pens quea m me dijeron queyo no saba que), todo esto genera un
clima organizacional tenso y poco productivo.
Hoy en da, es fundamental que los ejecutivos sepan expresar, comprender, vender y
presentar sus ideas tanto a jefes como a compaeros y clientes.
El primer obstculo, en orden de importancia, es precisamente no reconocer

que

existen obstculos. Lo cual va de la mano con la falta de consciencia con relacin a

la complejidad de la comunicacin interpersonal y organizacional.
Las personas comnmente creen que comunicarse es tan fcil y natural como hablar
y or, cuando en realidad la comunicacin es compleja y representa un reto
manejarla eficientemente.
Veamos algunos
comunicacin:

aspectos

de

la

complejidad

en

la

Lo verdadero no es lo que dice el emisor, sino lo que entiende el receptor.

El resultado de la comunicacin se mide por el efecto en el receptor (no por
las intenciones del emisor).
La responsabilidad de la comunicacin efectiva es tanto del emisor como
del receptor.
Cuanto mayor es la identificacin del receptor con el emisor tanto mayor ser
su voluntad de absorber el mensaje emitido.
Cada persona oye y ve selectivamente. Un mensaje que coincide con los
valores del receptor resulta ampliado (y viceversa).

 La comunicacin requiere que los receptores digan que han recibido un

mensaje y que demuestren que lo han entendido realmente.

Existen adems ciertas creencias y paradigmas que impiden la comunicacin.

Son barreras que se pueden superar o sortear slo si se toma consciencia de ellas.
Principales barreras en la comunicacin:
Creemos que lo que comunicamos es tan claro para los dems como lo es
para nosotros.
Creemos que todos damos el mismo significado a las palabras.
Creemos que la manera en que percibimos las situaciones es igual a como
la perciben los dems.
Creemos que estamos en lo correcto y los dems estn equivocados.
Creemos que slo hay una manera correcta de hacer las cosas, por supuesto
la nuestra.
A estas barreras se suman algunas distorsiones en la comunicacin como:
1.

Generalizacin: Se obtienen conclusiones universales a partir de una sola

experiencia.

2.

Eliminacin: Omisin de informacin.

3.

Distorsin: Transformacin de la realidad percibida en una representacin

interna y que se asegura es la nica opcin verdadera.

Otro obstculo de la comunicacin es considerar que slo el emisor de los mensajes

es el actor activo de la comunicacin; por lo tanto, el receptor u oyente es pasivo.
De hecho, hay capacitacin sobre cmo hablar a los dems o escribir textos
eficientes, pero no hay cursos sobre cmo escuchar. Urge entender que escuchar es
tan activo como el hablar.
Qu implica una escucha activa:
Ser emptico (anmica y fsicamente)

 Formular preguntas

 Resumir
(parafrasear)
Adecuada posicin corporal y contacto
visual
Reflejar las emociones del hablante (reconocer los sentimientos del
otro)
Evitar
interrumpir
No
hablar
demasiado
Otro gran obstculo consiste en olvidar que un 90% de la comunicacin depende
de aspectos no-verbales y por lo tanto, el no cuidar este canal determinante de la
comunicacin es uno de los ms frecuentes errores que se cometen.
Es decir, se cuida el aspecto verbal descuidando el no verbal. Esto implica una
incongruencia entre lo verbal y lo no verbal que sugiere en el oyente una actitud doble
o insegura presente en el hablante.
Aspectos a cuidar en la comunicacin noverbal.
Tono de la
voz
Postura
imagen

Gest
os
Expresin
cabeza
Mira
da

del

rostro

 Contacto
fsica

distancia

Qu se puede hacer para enfrentar y superar estos obstculos en la comunicacin?

La formacin grupal, el coaching y la retroalimentacin personalizada pueden
constituir
un buen programa de intervenciones. Y, por supuesto, la prctica personal; de hecho,
la buena noticia al trmino de esta nota, es que todos podemos ser buenos
comunicadores si existe inters y entrenamiento. Todos podemos precisar y clarificar el
lenguaje, prevenir la confusin, comprender el verdadero significado de las palabras
y conectar el lenguaje con la experiencia.

El impacto organizacional de una inadecuada comunicacin llega principalmente a

la productividad, seguido de la confusin grupal y esfuerzos duplicados al no
comprender metas, instrucciones, objetivos y/o prioridades.

CONTENIDO DE
CAPACITACIN TEMA:
TCNICAS DE PROCEDIMIENTO EN LIMPIEZA Y DESINFECCIN
HOSPITALARIA

TCNICAS
DE
HOSPITALARIA
Medio
hospitalario

PROCEDIMIENTO

EN

LIMPIEZA

DESINFECCIN

Ambiente

Actualmente los hospitales e instituciones de salud, tienen contemplado alguna

campaa bacteriana cero, la cual persigue minimizar al mximo la diseminacin de
microorganismos, causantes de infecciones relacionadas a la asistencia en salud.
Se conoce que las superficies limpias y desinfectadas consiguen reducir cerca del
99% el nmero de microorganismos, en tanto las superficies que solo fueron
limpiadas los reducen en un 88%.
Las superficies tienen riesgo mnimo de transmisin directa de infeccin, pero
pueden contribuir a la contaminacin cruzada secundaria, por medio de las
manos de los profesionales de la salud y de los instrumentos o productos que
podran ser contaminados o entrar en contacto con esas superficies y posteriormente,
contaminar a los pacientes, personal de salud y otras superficies.
Caractersticas que debe cumplir el personal de
limpieza
Higiene personal (bao diario, cabello recogido).
Sin uso de joyas, pulseras de tela ni tejidas, no el uso de gorra.
Uas cortas y limpias.
Uniforme limpio y completo todos los das.

Clasificacin de las reas para la realizacin de la

limpieza
Para estandarizar los mtodos de limpieza y desinfeccin de las diferentes reas de
un hospital, es necesario conocer su clasificacin de acuerdo a la atencin que prestan
y el tipo de procedimiento.
Estas reas se dividirn
en:

reas crticas: Son los sectores, salas o servicios del hospital en donde se
concentran pacientes graves, con enfermedades crnicas, procedimientos invasivos.
Pueden ser,

quirfanos, recuperacin, central de equipos y esterilizacin, unidades de

cuidados intensivos, laboratorios.
reas Semi-crticas
En estas reas los pacientes pueden permanecer largos perodos o bien estar
de manera transitoria, durante su estancia pueden tener contacto con elementos y
mobiliario a travs de la piel intacta. Pueden ser, ambientes de hospitalizacin, cuartos
de curacin, baos de regadera.
reas no crticas
En estas reas las personas estn de paso y no tienen contacto directo con
los elementos hospitalarios. Pueden ser, oficinas, sala de espera. Escaleras.
Desinfeccin hospitalaria
Las prcticas de limpieza y desinfeccin de las reas fsicas son esenciales e
indiscutibles para tener en cuenta en la bsqueda del xito de todo sistema de
vigilancia de prevencin y control de las infecciones asociadas con la atencin mdica.
El propsito fundamental de la limpieza y desinfeccin es retirar o destruir
microorganismos que pueden daar al paciente, a sus familiares y a todas las
personas que permanecen o transitan en un ambiente hospitalario. Por eso es
necesario que se establezcan rutinas y horarios de limpieza.

Principios bsicos de limpieza

De arriba hacia abajo: Iniciando por techos, lmparas empotradas
posteriormente paredes, puertas, ventanas y por ltimo el sueo.
De adentro hacia fuera: iniciando por el lado opuesto de la entrada.
De lo limpio hacia lo sucio: Iniciar de lo ms limpio y terminar en lo ms contaminado,
evitando as la proliferacin de los microorganismos.

CONTENIDO DE
CAPACITACIN TEMA:
SERVICIO DE LAVANDERA

Servicio de lavandera
Es la unidad de servicio de un hospital cuya misin es controlar, limpiar, planchar toda
la ropa del mismo. Esta rea es la encargada de recibir ropa sucia para su
procesamiento y proporcionar al hospital ropa limpia y planchada para pacientes.
Procedimiento
lavado

para

el

Esta creado para remover la suciedad orgnica y lograr que la ropa sea incapaz
de causar alguna enfermedad humana. No existen estndares microbiolgicos que
definan niveles seguros de bacterias en la ropa debido a la variabilidad de la
sobrevida microbiana, el grado de suciedad, las tcnicas especficas empleadas de
lavado y la capacidad de varios organismos de adherirse a ciertas telas.
Se clasifica la ropa de acuerdo a su procedencia, tipo de manchas y clase de tela
de la que est confeccionada.
Prelavado y enjuague inicial: al bajar la temperatura de 10 C a 45 C, es usada
para arrastrar la suciedad pesada superficial y ablandar/diluir la sangre humores
del textil.
Seleccin de lavado, extraccin y centrifugado, en este espacio se localizan las
mquinas lavadoras para satisfacer la demanda diaria. Despus de lavada la
ropa, el total de ella pasa a las centrfugas extractoras en donde se elimina el
exceso de agua, dejndole humedad, igual al 50% del peso de la ropa que
permite el funcionamiento de la planchadora.
La dilucin y la agitacin eliminan gran nmero de grmenes.
Los jabones y detergentes tienen la funcin de liberar la suciedad y tienen cierta
accin microbicida y el agua caliente es tambin una efectiva medida.
El uso de clorados aseguran mayor destruccin con efecto bactericida y virucida.
Las temperaturas de 60 C o mayores tienen actividad bacteriana sobre
grmenes no formadores de esporas.
Se aplica un desangrante en aquella ropa de cama o batas que se encuentren en
la clasificacin de ropa muy delicada lo cual realiza una destruccin microbiana,

ayuda a la inactivacin de microorganismos y reduce el riesgo de irritacin en la

piel.
El secado y planchado completa an ms la destruccin de microorganismos.

La destruccin de pH alcalino de la ropa es importante adems para evitar

irritacin de la piel, por lo que siempre se debe usar neutralizante.
Riesgos del servicio de lavandera
Sangre por clasificacin o manipulacin de ropa contaminada en forma
inapropiada.
Contacto con ropa contaminada al no utilizar el equipo de proteccin personal
adecuado.
Qumicos desinfectantes que se encuentran y usan en lavandera o el proceso de
limpieza. La exposicin se da por no clasificar y rotular los qumicos
adecuadamente, fisuras en la piel debido a la irritacin de jabones y detergentes
pueden ser una va de entrada a infecciones al exponerse a riesgos qumicos y
biolgicos.
Jabones y detergentes pueden causar reacciones alrgicas y dermatitis.
Salpicarse al vaciar los contenedores de ropa.
Mezclar soluciones desinfectantes que contengan amonaco y cloro. Al mezclar
estos qumicos se forma un gas mortal.
Alergia al ltex al usar guantes, cuando se manipula y clasifica la ropa
contaminada.
Riesgo potencial de resbalarse, tropezarse o caerse si el suelo est mojado.
Proliferacin de grmenes.
Quemaduras ocasionadas por el vapor.
Pinchazos de agujas.

Ropa estril o limpia?

Tnicas quirrgicas y campos que tomarn contacto con el sitio operatorio deben
ser estriles. Las tnicas reusables y los campos son esterilizados usualmente por
vapor de agua luego de lavados.
La ropa para unidades de neonatologa o inmuno-deprimidos (con la excepcin de
la etapa de trasplante de mdula sea) no debe ser estril, sino que debe estar
higinicamente limpia.
Equipo de
lavandera

proteccin

personal

para

el

personal

de

Cofia.
Guantes de hule.
Mascarilla.
Bata.
Proteccin ocular.
Botas de hule.

Sugerencias
lavandera

generales

para

el

servicio

de

Para limpiar la ropa se usan detergentes qumicos, blanqueadores, suavizadores

y almidones. Algunos artculos se tratan con soluciones quitamanchas, tintes,
retardantes de fuego e impermeabilizacin. El contacto con sustancias qumicas
concentradas puede causar sensibilidad en la piel. Lea y entienda las hojas de datos
de seguridad de los materiales (MSDS, por sus siglas en ingls) correspondientes a
las sustancias que usa. Siga las instrucciones de uso. Use los equipos de proteccin
personal (PPE, por sus siglas en ingls) recomendados, incluyendo ropa de
proteccin, guantes y gafas. Use zapatos con suela antideslizante cuando haya agua y
jabn resbalosos.

El agua caliente, planchas calientes y planchas al vapor pueden crear un ambiente

caliente y hmedo. Use capas de ropa ligera para mantenerse fresco, pero
asegrese de que la ropa le cubra la piel para protegerlo contra las fuentes de calor, las
sustancias qumicas y las quemaduras. Vigile y proteja las superficies calientes y las
tuberas de

agua caliente para no entrar en contacto con ellas accidentalmente. Beba

suficientes lquidos para mantenerse hidratado y prevenir trastornos causados por el
calor.
La maquinaria en funcionamiento, tal como lavadoras y secadoras que agitan y
hacen girar la ropa por accin centrfuga, brazos robticos y las bandas
transportadoras que mueven artculos pueden causar lesiones graves si usted entra
en contacto con ellas. D mantenimiento peridico a las mquinas para asegurar
que funcionen correctamente.
La lavandera puede ser pesada, y puede procesarse en cargas de hasta 300
libras. Cuando mueva manualmente la lavandera, divida las cargas en grupos ms
pequeos para evitar lesiones ergonmicas. Levante los pesos correctamente,
manteniendo la espalda recta.
Cuando termine, doble, planche y cuelgue los artculos, trabaje a una altura que
sea cmoda y tngalos cerca de su cuerpo. Las mesas ajustables aseguran que
usted no tenga que doblar la cintura o alcanzar muy alto para hacer su trabajo.
Estar de pie durante perodos prolongados puede causar fatiga, por lo que se deben
usar tapetes acolchados. Use un apoyapi para descansar un pie y cambiar a una
posicin diferente. Hacer tareas repetitivas todo el da puede cansarle los msculos por
exceso