Qu es anlisis de riesgo del trabajo?

Una forma de aumentar conocimientos sobre riesgo en el lugar de trabajo es

realizar un anlisis de riesgos del trabajo sobre las tareas de los individuos. Un
anlisis de riesgos del trabajo es un procedimiento que lleva a integrar los
principios y prcticas de salud y seguridad aceptadas en una operacin en
particular. cada paso bsico del trabajo se examina para identificar riesgos
potenciales y determinar la forma ms segura de hacer el trabajo. Otros trminos
que se usan para decidir este procedimiento son: anlisis de seguridad del trabajo
y desglose de riesgos del trabajo.
Algunas personas prefieren ampliar un anlisis a todos los aspectos del trabajo, y
no solamente a la seguridad. Este enfoque, conocido como anlisis total del
trabajo, anlisis del trabajo o anlisis de tarea, se basa en la idea de que la
seguridad es una parte integral de todo trabajo y no una entidad separada. En este
documento solo los aspectos de seguridad y salud son los que sern
considerados.
Los trminos "trabajo" y "tarea" se usan cmodamente e indistintamente para
referirse a una asignacin de trabajo especifica, como por ejemplo, "operar una
trituradora"; "usar un extinguidor de agua presurizada" o "cambiar un neumtico
desinflado".

Cules son los beneficios de realizar el anlisis de riesgo del trabajo?

El mtodo utilizado en este ejemplo es observar a un trabajador desempear
realmente el trabajo. Las principales ventajas este mtodo incluye que no se basa
en la memoria individual y que el proceso acelera el reconocimiento de riesgos.
Para trabajos nuevos o desempeados poco frecuentemente, la observacin
puede que no sea prctica. Con esto, un enfoque es tener un grupo de
trabajadores experimentados y supervisores para que complete el anlisis por
medio de la discusin. Una ventaja de este mtodo es que ms gente se involucra
y esto permite una base ms amplia de experiencia y permite promover una
aceptacin ms rpida de los procedimientos del trabajo resultante. Los miembros
del comit conjunto de seguridad y salud deben participar en este proceso.
Los beneficios iniciales que desarrollaron en JHA se aclararan ms en una etapa
de preparacin. El proceso de anlisis puede identificar previamente riesgos no
detectados e incrementar el conocimiento del trabajo de aquellos que estn
participando. El conocimiento de seguridad y salud aumenta, la comunicacin
entre trabajadores y supervisores mejora, y la aceptacin de los procedimientos de
trabajo seguro se promueve.
El JHA complicado, o mejor an un procedimiento escrito de trabajo basado en l,

puede formar la base de el contacto regular entre supervisores y trabajadores en

cuanto a seguridad y salud. Puede servir como ayuda de instruccin para la
capacitacin inicial del trabajo y como una gua resumen para los trabajos pocos
frecuentes. Se puede utilizar tamao estndar para inspecciones u observaciones
de seguridad y salud y ayudar para completar las investigaciones comprensivas
del accidente.

Cules son los cuatro pasos bsicos?

Los cuatro pasos bsicos para realizar un JHA son:
seleccionar el trabajo que se va a analizar.
dividir el trabajo en una frecuencia de partes.
identificar los riesgos potenciales
determinar medidas preventivas para superar estos riesgos

Qu es importante conocer cuando "se esta seleccionando el trabajo"?

Idealmente, todos los trabajos deben estar sometidos a un JHA. En algunos casos
existen limitaciones prcticas debido a la cantidad de tiempo y esfuerzo que se
requiere para realizar un JHA. Otra consideracin es que JHA recibir revisin
cuando cambie el equipo, la materia prima, los procesos, o el ambiente. Por estas
razones usualmente es necesario identificar cules trabajos se van a analizar.
Incluso si el anlisis de todos los trabajos es lo que se planea, es este paso
garantiza que se examine primero los trabajos ms crticos.
Los factores que se deben considerar para asignar una prioridad para anlisis de
trabajo incluye:
Frecuencia y gravedad de accidentes: trabajos en donde los accidentes ocurren
frecuentemente o no muy frecuentemente pero que resultan en lesiones
discapacitantes.
Potencial para lesiones o enfermedades graves: las consecuencias de un
accidente, condiciones peligrosas, o exposicin a sustancias nocivas son
potencialmente graves.
Trabajos recientemente establecidos: debido a la falta de experiencia en nuestros
trabajos, los riesgos puede que no sean evidentes o anticipados.
Trabajos modificados: se pueden formar nuevos riesgos con los cambios en los

procedimientos de trabajo.
Trabajos desempeados porco frecuentemente: los trabajadores pueden estar en
riesgo mayor cuando realizan trabajos que no son rutinarios, y un JHA brinda un
medio de revisar los riesgos.

Cmo divido el trabajo en "pasos bsicos"?

Despus de que se ha seleccionado un trabajo para anlisis, la etapa siguiente es
dividir un trabajo en pasos. Se define un paso de trabajo como un segmento de la
operacin necesaria para avanzar en el trabajo. Ver ejemplo abajo.
Se debe de tener cuidado para no hace los pasos demasiado generales,
saltndose por tanto pasos especficos y sin riesgos asociados. Por otro lado, si
estn demasiado detallados, sern demasiados pasos. Una regla de oro es que la
mayora de los trabajos pueden ser descritos en menos de 10 pasos. Si se
requieren ms pasos, sera preferible que divida el trabajo en dos segmentos,
cada uno con su JHA separado, o que convine pasos cuando sea apropiado.
Como ejemplo, el trabajo de cambiar un neumtico desinflado es el que se
utilizar en este documento.
Un punto importante a recordar es mantener los pasos en la secuencia correcta.
Cualquier paso que este fuera de orden puede obviar riesgos potenciales como
introducir riesgos que no existen realmente.
Cada paso se registra en secuencia. Tome nota de lo que se hace en vez de cmo
se hace. Cada punto se inicia con un verbo de accin. El apndice A ilustra un
formato que se puede utilizar como hoja de trabajo para preparar un JHA. Los
pasos del trabajo se registran en la columna de la izquierda, tal como se indica a
continuacin:
Secuencia de Eventos

Parquear vehculos
Quitar herramientas y
piezas
Quitar el tapa cubo y
aflojar los tornillos.
Y etc.....

Riesgos o Accidentes
Potenciales

Medidas Preventivas

Esta parte del anlisis se prepara usualmente mirando al trabajador hacer el

trabajo. El observador es normalmente el supervisor inmediato pero un anlisis
ms voluminosos requiere tener otra persona, preferiblemente un miembro del
comit conjunto de seguridad y salud ocupacional, participando en la observacin.
Ser menos factible que falten puntos clave en esta forma.
El trabajador que ser observado debe ser experimentado y ser capaz de
desarrollar todas las partes del trabajo. Para reforzar la cooperacin y
participacin total del trabajador, la razn del ejercicio tiene que ser explicado
claramente. El JHA no es un estudio de movilidad y tiempo disfrazado, ni tampoco
un intento por descubrir actos inseguros individuales. El trabajo, y no la persona,
es lo que se estudia con la intencin de hacerlo ms seguro al identificar riesgos y
hacer modificaciones para eliminarlos o reducirlos. La experiencia del trabajador
puede ser importante para hacer mejoras.
Los trabajos deben ser observados durante los tiempos y situaciones normales.
Por ejemplo, si un trabajo se hace rutinariamente solo en la noche la revisin del
JHA debe hacerse tambin de noche. De manera similar, solo se utilizarn las
herramientas y el equipo que se usa regularment. La nica diferencia con respecto
a las operaciones normales es el hecho de que el trabajador esta siendo
observado.
Cuando se termine, el desglose de los pasos deben de ser discutidos por todos los
participantes (siempre incluyendo al trabajador) para hacer que todos los pasos
bsicos se noten y que estn en el orden correcto.

Como se "indentifican riesgos potenciales"?

Una vez que registraron los pasos bsicos, los riesgos potenciales deben ser
identificados en cada paso. Con base en las observaciones del trabajo,
conocimiento de las causas de lesin y accidente, y experiencia personal, anote
las cosas que podran salir mal en cada paso.
Una segunda observacin del trabajo se podra necesitar. Dado que los pasos
bsicos ya han sido registrados, se puede poner ms atencin a los riesgos
potenciales. En esta etapa, no se hace ningn intento para resolver problemas que
pueden haber sido detectados.
Para ayudarle a identificar los riesgos potenciales, el analista de trabajo puede
usar preguntas como las siguientes (esta no es una lista completa):
Alguna parte de la carrocera podra quedarse prensada en o entre objetos?

Presentan las herramientas, mquinas o equipos algn riesgo?

Puede un trabajador hacer un contacto nocivo con los objetos?
Puede el trabajador resbalar, tropezar o caer?
Puede el trabajador sufrir de un estironaso al levantar, empujar o jalar?
Esta el trabajador expuesto a calor o fro extremo?
El ruido excesivo o vibracin son un problema
Es la iluminacin un problema?
Pueden las condiciones del tiempo afectar la seguridad?
La radiacin nociva es una posibilidad?
Existe algn peligro de que caigan objetos?

Se puede hacer contacto con sustancias custicas, toxicas o calientes?

Hay gases, polvos, rocos o vapores en el aire?
Los riesgos potenciales aparecen en la columna del centro de la hoja de trabajo,
numerados para que coincidan con el paso correspondiente del trabajo. Por
ejemplo:
Secuencia de
Eventos

Accidentes o Riesgos
Potenciales

Estacionar el vehculo a) Vehculo demasiado cerca del

trfico circulante
b) Vehculo en terreno suave
disparejo
c) El vehculo puede rodar.
Retirar caja de
herramientas y
repuestos

a) Mucha presin al levantar las

piezas.

Quitar el tapa cubros

y tornillos sueltos

a) El para cubos puede saltar y

herirle
b) La llave de birlos puede

Medidas Preventivas

resbalar
Y etc.....

a) ...

Nuevamente, todos los participantes deben revisar en conjunto esta parte del
anlisis.

Cmo se "determinan las medidas preventivas"?

La etapa final de un JHA es determinar formas para eliminar o controlar los riesgos
identificados. Las medidas generalmente aceptadas, en orden de preferencia, son:
1. Eliminar el riesgo
Esta es la medida ms efectiva. Estas tcnicas deben utilizarse para eliminar los
riesgos:
Selecciones un proceso diferente
Modifique un proceso existente
Sustituya con sustancias menos peligrosas
Mejore el ambiente (ventilacin)
Modifique o cambie el equipo o las herramientas.
2. Contener el riesgo
Si el riesgo no se puede eliminar, se puede prevenir contacto utilizando cierres,
guardas de maquina, o dispositivos similares.
3. Revisar los procedimientos de trabajo
Se debe considerar modificar los pasos que son peligrosos, cambiar la secuencia
de pasos o agregar pasos adicionales (como bloquear las fuentes de energa)
4. Reducir la exposicin
Estas medidas son las menos efectivas y solo deben utilizarse sino existe otra
solucin posiblE. Una forma de minimizar la exposicin es reducir la cantidad de
veces que se encuentra el riesgo. Un ejemplo puede ser modificar la maquinaria
para que se necesite menos mantenimiento. El uso de equipo de proteccin
personal adecuado puede requerirse. Reducir la gravedad de un accidente,
facilidades de emergencia tales como estaciones para lavado de ojos, pueden ser
necesarias.
Al establecer una lista de las medidas preventivas, utilice frases generales tales

como "tenga cuidado" o "tenga precaucin" deben evitarse. Frases especificas

que definan tanto la accin que se tiene que tomar como la forma en que se va a
desempear son preferibles. Las medidas recomendadas aparecen enlistadas en
la columna de la derecha de la hoja de trabajo, numeradas para que coincidan con
el riesgo en cuestin. Por ejemplo:
Secuencia de Eventos
Parquear vehculo

Quitar la caja de herramientas y de piezas

Quite el tapa cubos y los tornillos flojos

Y etc.....

Cmo se puede hacer que la informacin este disponible para todos los dems?
El JHA es una tcnica til para identificar riesgos a fin de que se puedan tomar
mediadas para eliminarlos o controlarlos. Una vez que se complet el anlisis, los
resultados deben ser comunicados a todos los trabajadores quienes son o sern,
los que realizarn este trabajo. El formato lado por lado utilizado en las hojas de
trabajo JHA no es el ideal para fines instructivos. Se puede lograr mejores
resultados utilizando un formato de estilo narrativo. Por ejemplo, el procedimiento
de trabajo basado en el JHA se desarrollar como ejemplo en este documento y
podra iniciar como sigue:
1. Parquear vehculo.
a) Conducir el vehculo sobre la carretera hasta una rea despejada de trfico,
incluso se requiere rodar con la llanta estallada. Prenda los indicadores de
emergencia para alertar a los conductores que pasan y evitar que le golpeen.
b) Escoja una rea nivelada firme de manera de que usted pueda poner la gata al
vehculo sin que este ruede.
c) Aplique el freno de mano, deje la transmisin en marcha o en PARK coloque

boques al frente y atrs de la rueda diagonalmente opuesta a la llanta. Estas

opciones tambin le ayudarn a evitar que el vehculo salga rodando.
2. Quitar la caja de herramientas y el repuesto.
a) Para evitar tensin en la espalda, levante el repuesto en posicin vertical en su
portallantas. Mantngase de pie lo ms cerca que pueda a la cajuela y deslice el
repuesto hasta su cuerpo. Levante y ruede el neumtico desinflado.
3. Quitar el tapa cubos, tornillos flojos.
a)Quiten el tapa cubos lentamente con presin continua para evitar que salte y le
golpee.
b) Utilice la llave de siglo correcta, aplique presin continua lentamente para aflojar
los tornillos de manera que la llave no se resbale y le hiera sus nudillos.
4. Y etc.

Apndice A: Formulario de muestra para hoja de trabajo de anlisis de riesgos

de trabajo
Hoja de trabajo de anlisis de riesgos de trabajo
Trabajo:
Anlisis hecho
por:

Revisado por:

Aprobado por:

Fecha:

Fecha:

Fecha:

Secuencia de
pasos

Riesgos o accidentes potenciales

Medidas preventivas

Apndice B: Formularios y muestra para inventario de tareas y trabajo

Tareas con exposicin potencial a materiales peligrosos o agentes fsicos
Anlisis
hecho por:

Revisado por:

Aprobado por:

Fecha:

Fecha:

Fecha:

Tarea

Nombre del material o agente fsico

Ubicacin

Inventario de qumicos peligrosos del trabajo

Anlisis hecho
por:

Revisado por:

Aprobado por:

Fecha:

Fecha:

Fecha:

Nombre del
qumico

Ruta de entrada

Control

Ultima actualizacin del documento: 1998-03-05

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ANLISIS EN PUESTOS DE TRABAJO

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas

las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y
rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha
pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en
el factor humanos su principal clave de xito .
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a
establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando
detcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas
las Organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el campo
de los recursos humanos.
Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se ha
considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de
flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su utilidad,
siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada,
determinado como una herramienta bsica para el establecimiento de
toda poltica de recursos humanos pues casi todas lasactividades desarrolladas en
el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que
proporciona este procedimiento.
Desarrollo
Antecedentes del Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo.
Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para
alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual,
la administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer
humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad
de modelos para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y

filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y

la psicologa industrial.
Los estudios preliminales en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
(ADPT) coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos,
Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron los
primeros autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de
manera sistemtica y en relacin con algun principio cientfico.
La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de
la tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la
produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la reduccin
del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientificos aplicados a
la ingeniera de produccin y el desarrollo computarizado de control (33).
Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados comenzaron
a discutir colectivamente temas de intres mutuo y surgen lossindicatos que
influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones.
El sindicalismo constribuy a la expansin de programas de beneficio para los
empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales, a la implantacin de
estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras
ms.
De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientifica que
fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la
manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de
este movimiento fue Frederick Taylor.
La administracin cientifica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se
sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el
dediseo y planificacin basados en tcnicas para la administracin.
Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la
ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las
tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a finales
de la dcada de 1940.
Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de
los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos
en vez de mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo
industrial en el mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores
tenian necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el
trabajo, convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el
trabajo en aspectos importantes, mejorando asi algunos aspectos relacionados
con la gestin del personal como la seleccin,capacitacin, colocacin, entre
otras.(33)
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos
se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones

Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen hacia

enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran
el Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta
bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi
todos las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de
uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento (11).
Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.
Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de
reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de
la bibliografa consultada:

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos

de trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de
la Organizacin Cientfica del Trabajo.
Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del
centro de trabajo como va principal para la maximizacin del rendimiento de
los trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba constituido por el estudio
organizado del trabajo, posterior anlisis hasta conseguir reducirlo a sus
elementos ms simples y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador
con relacin a cada uno de estos elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida
en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de
trabajo, sino al puesto en s (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a
todo analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del
puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia
tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo
(28).
Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal
por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente
en la interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados
a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta (34).
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas
juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un
determinadocomportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar
un determinado puesto de trabajo.(3)
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la
organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas
(satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hgase constar
en este momento que la remuneracin contina ocupando un lugar
ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivacinde que disponen
las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno

de los principales determinantes del montante econmico recibido por

tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas
que desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo
que son ocupados por personas. En consecuencia el tndem persona-puesto
de trabajo es el que caracteriza a una organizacin de forma similar a como
el tndem producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada.
Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe
equivalencia entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero
de puestos de trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con
frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idntico
contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es inferior al
de miembros de la compaa. No obstante, tambin pueden observarse
situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del
puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de
ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural; no
estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la
existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser
observadas en el grfico 2.(6)

Puesto SI; Persona SI

PUESTO CUBIERTO
Puesto SI; Persona NO
PUESTO VACANTE
Grfico 1. Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones: una

primera cuando la organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de
sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un
nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a
consecuencia de la implantacin de nuevos mtodos, procedimientos o
tecnologa, es alterado en su contenido significativamente.(31)

Como ltima de las reflexiones apuntadas debemos sealar que la figura

del puesto de trabajo es el principal referente de la gestin de carreras. Por
tanto, los individuos y las organizaciones evaluarn esta faceta a partir de la
relacin de puestos de trabajo desempeados durante el historial profesional
de los empleados.(31)
Los trminos "Anlisis de puestos de trabajo", "Descripcin de puestos de trabajo"
y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente
utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma
terica, una diferenciacin conceptual (18):

Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de

informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones
que los rodean.

Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin

obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el
contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al
mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los

requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento
satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas
personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y
descripcin del puesto. Mediante esta informacin se elaborara el perfil
profesiogrfico. Figura 1.
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Figura 1: Elementos del diseo de los puestos de trabajo
Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos
comnmente utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo:

Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo.

Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del

o
resto.

Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que

forman un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin
de proximidad fsica o tcnica.
o
Obligacin: se le denomina as a las diversas compromisos que
puede desarrollar una persona en una organizacin.
o
Puesto: Se trata de una o mas funciones que se organizan
constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin
jerrquica en la organizacin. Tambin puede definirse como "una unidad
de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades
que lo vuelven separado y distinto de los otros" (8).
o
Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en
diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este
trmino est relacionado con la calificacin profesional de los individuos,
que le capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo.
Por las caractersticas del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos
un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del anlisis e
interpretacin de las definiciones encontradas en la literatura consultada.
o

PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos
preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes
(materiales, organizacionales, ambientales) del mismo(29).

PEA BAZTAN (1990) lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como
los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y
la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas
condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, de esta actividad, es preciso
aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo, utilizando analistas
capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y concretas a fin de que,
si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin y
anlisis."(28).
Segn LOUART(1994) puesto de trabajo no es mas que: "punto de encuentro
entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel
profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un
conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular
ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos
prcticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos
externos de relacionarse"(20).
Insistiendo un poco ms en el puesto de trabajo, sealaremos que NOE,
HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994) presentan esta figura desde una
perspectiva de proceso; es decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para
dar lugar a una serie de outputs.(24)
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos de trabajo
Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo
puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente
ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con la organizacin; adems
debe superar ciertos criterios de productividad ycalidad. Para lograr estos outputs,
los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y
ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos
instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios
de eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el desempeo de estas
actividades estn presentes una serie de factores mediticos: la persona que
ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.),
los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnologa
usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales
(relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar
fsico, iluminacin, ruido, etc.).
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los puestos
de trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin, mediante la
observacin y el estudio, de los elementos componentes de un puesto especfico,
establecindose las responsabilidades, capacidades, requisitos fsicos y mentales
que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se
desenvuelve. Los autores consultados lo definen como:

DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el "procedimiento

para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo
as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo"(10).
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el "proceso por el cual
la direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y
responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso
incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados
pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los
empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del
trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el
puesto"(5).
Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso
de determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un
trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales
que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones
ambientales en las que se desenvuelve".(30)
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para
toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y
su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.
En la descripcin se detallan:
"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el
desempeo del puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.
"Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para
que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.
Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo
cabe destacar los siguientes:
Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona
informacin sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar el
puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar
las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es
ms probable que encontremos suficiente nmero de personas que se ajustan a
los requisitos exigidos.
Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o
profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto
profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de

forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta informacin
guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se utilizar para medir
las caractersticas aptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin servir
de gua para la entrevista de seleccin y para los distintos procedimientos
selectivos que se utilicen: dinmicas de grupo, assesment center, etc.
Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la
necesidad podremos disear e implementar los planes de formacin ms
adecuados.
Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona
que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar hasta que punto
la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.
Esto cobra especial relevancia si se est utilizando un procedimiento
de evaluacin por objetivos o por valores.
Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo constituye
la herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema de valoracin de
puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de trabajo no resultara posible la
posterior realizacin de la valoracin, procedimiento mediante el que se pretende
determinar el valor relativo de los distintos
puestos que componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento
de sistemas retributivos ms justos y equitativos.
Otras Finalidades en las que contribuye o participa:
Administracin de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras. (18)
Profesiograma De Cargos.
A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el
documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe
poseer el ocupante del puesto.
Segn A. Cuesta Santos "el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se
expresan en la figura 3, es el resultado de las actividades claves de
ADPT,marca un hito metodolgico fundamental y es un elemento esencial de
conexin tcnico organizativo.(9)
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Figura 3: Componentes esenciales del ADPT.

Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros, el Profesiograma debe

contener las seis rbricas siguientes:
1. La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero
de personas que ejercen el mismo cargo.
2. El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama.
3. Las responsabilidades del puesto.
4. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos,
influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relacin
desupervisin con el puesto que se describe y que es ejercida a travs del
intercambio de informacin o de opinin.
5. Las condiciones fsicas de trabajo: descripcin del lugar de
trabajo, naturaleza del esfuerzo fsico, riesgos posibles, as como las
exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias
mentales se consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio,
discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus
funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere
cuanto la complejidad del razonamiento requerido.
6. Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones
mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe
los cuales no coincidirn necesariamente con los que posee el ocupante
real del puesto, incluye:

Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales

requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con
sus propsitos general y no necesariamente para un puesto especfico.

Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o actividades

complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y
que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de

trabajo como para una persona de caractersticas medias y con el nivel de
estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas
las funciones y salarios, pensiones de jubilacin, primas, beneficios,
posibilidades de promocin, cambios, desarrollo de carreras.(14)
De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especializada
(Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18); Cuesta, 1997(9);
Hernndez, 2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar los siguientes
aspectos:

Nombre del cargo u ocupacin

Direccin de trabajo.

Objetivos

Responsabilidades

Relaciones con otros puestos

Calificacin tcnica

Nivel de escolaridad requerido

Habilidades y conocimientos requeridos

Cualidades Fsicas

Sexo

Caractersticas personolgicas necesarias.

Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento
esttico en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto
seala A. Cuesta: "Como tendencia actual es hacia puestos polivalentes o de
multihabilidades, habra que garantizar que los profesiogramas, perfiles de cargos
o perfil por competencia se mantengan consecuente con esa tendencia, de
manera que no signifique encasillamiento o traba legal, sino un marco referencial,
flexible y coherente con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del
desempeo o trabajo, tanto en vertiente horizontal como vertical" (9).
Para la confeccin de los profesiogramas de cargos es necesario durante el
proceso de investigacin brindar la mayor informacin posible familiarizando al
personal implicado con las concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la
mxima colaboracin de todos, fomentar el dilogo yla comunicacin, para
eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los
empleados.
En cuanto a la redaccin de los profesiogramas de los cargos no existe un
esquema fijo de presentacin y descripcin de un puesto, no obstante en la
bibliografa consultada se sugiere el uso de un estilo sencillo, conciso y claro,
procurando iniciar cada frase con un verbo de accin y en tiempo presente.
Fernndez Ros (14) sobre el tema, recomienda:

Slo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas.

La descripcin debe ser sencilla.

Palabras ambiguas como: "tal vez", "puede", "ocasionalmente", "pocas

veces", siempre son fuentes de conflictos interpretativos y en consecuencia
habrn de evitarse.
Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha
hecho plenamente. De no ser as debe indicarse con la mxima claridad y
transparencia.
Un puesto de trabajo no es ninguna "historieta" que haya que ser contada.
En consecuencia debe usarse un correcto estilo literario, con correccin y
fluidez sintctica.
Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa
del formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias.
Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe
mencionarse la denominacin formal del mismo.

Teniendo en cuenta los estudios realizados es recomendable establecer un

procedimiento para el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo y a partir de
este elaborar el modelo de profesiograma de cargos, que permita recoger toda la
informacin necesaria acerca de las caractersticas y requisitos del candidato para
ocupar el puesto de trabajo.
El procedimiento de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe
brindarle informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los
puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez procesada
dicha informacin decidirn los aspectos claves que debe estar en el
profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusin e importancia de
estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.
Esto nos permitir que cuando se necesite consultar el profesiograma para un
proceso de seleccin, un anlisis de las necesidades y/o la evaluacin del
desempeo, se concentrar la atencin en aquellos datos que realmente
interesan.
1. Qu importancia reviste el anlisis de procesos de trabajo en la prevencin de
eventos adversos para la salud de la persona?
La gestin del riesgo es un proceso social complejoque conduce al planteamiento
y aplicacin de polticas, estrategias, instrumentos y medidas orientadas a impedir,
reducir prever y controlar los efectos adversos de fenmenos peligrosos sobre
lapoblacin. En s, son acciones integradas de reduccin de riesgos a travs de
actividades de prevencin, mitigacin y preparacin. De todas formas la gestin
del riesgo enfatiza en la importancia degarantizar la seguridad por medio de la
eficacia en la informacin sobre las fases que conlleven al accidente Para ello la
informacin debe ser detectada, comprendida y recordada con el fin de reducir
laincidencia.
Anlisis del evento adverso:
Antes de comenzar a realizar un anlisis de accidentes hay que entender que los
accidentes son el resultado en una cadena de eventos donde algo hafuncionado
mal.
* Anlisis y determinacin de los tipos de accidentes y los lugares en que se
produjeron.
* Anlisis a partir del control de la incidencia de los accidentes, tienen por objeto
alertarsobre los cambios tanto positivos como negativos
* Anlisis para determinar cmo han ocurrido los accidentes y sobre todo, para
establecer las causas tanto directas como las indirectas.Sistemas de anlisis de
eventos adversos:
Los sistemas de anlisis de eventos adversos se fundamentan en dos conceptos.
* El error debe ser entendido como una parte normal en cualquier sistema dondeel
ser humano y la tecnologa interactan .
* El error humano es causa o factor contribuyente en la mayora de accidentes o
incidentes pero que esos errores son cometidos y sin intensin
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