UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

Facultad de Ciencias Contables y Financieras

DOCENTE:
Wilmer Ahumada Rivera
CURSO:
Administracin I
TEMA:
El sistema o proceso de reclutamiento, seleccin y desarrollo de personal
INTEGRANTES:

Ayala Rivas Ruth Judith

Chuquicusma Timan Yasmn
Huamn Tocto Maryuri
Snchez Ayala Carolina

AULA/GRUPO:
41/03
PIURA-PER

JUSTIFICACIN
El siguiente estudio ha sido preparado para comprender la importancia del sistema
o proceso de reclutamiento, seleccin y desarrollo de personal dentro de una
organizacin. Todas las personas, en algn momento de nuestra vida vamos a
tener que pasar por este proceso y es necesario conocer todo lo que incluye y as
estar preparados para cuando llegue ese momento.
Este sistema comprende un conjunto de actividades, requerimientos, principios,
etc. Y para ello la persona debe estar en la capacidad de responder a lo que se
solicita. Se debe tener claro que el xito de una empresa radica en su elemento
humano y este debe ser idneo desde su reclutamiento hasta el desarrollo del
mismo en la empresa.
De esta forma la investigacin trata de dar un alcance del tema

INTRODUCCIN
La presente investigacin tiene como finalidad dar a conocer el sistema de
reclutamiento, seleccin y desarrollo de personal. Este proceso es de gran
importancia para la organizacin, pues su eficiencia, efectividad y eficacia est
vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las
actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta podra distorsionar los
resultados.
La investigacin consta de tres captulos donde se trata de recopilar todos
aquellos aspectos resaltantes del sistema, tal y como se detalla a continuacin.
En el captulo I describe el proceso de reclutamiento y dentro de l, su importancia
ya que las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y tcnicos
ms calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atraccin. Es un
proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos
se presentaran para el proceso selectivo.
El captulo II comprende el proceso de seleccin se detalla el marco conceptual,
su definicin y objeto pues logra que la organizacin cuente con el personal
idneo para alcanzar sus metas. Este evala, clasifica, orienta, selecciona y
contrata a los candidatos en funcin de la formacin y desarrollo de los mismos.
Y por ltimo el captulo III abarca el proceso de desarrollo de personal sus
funciones e importancia porque todo elemento humano que ingresa a una
empresa, necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea,
para adaptarse exactamente a lo que el puesto va a requerir de l.

OBJETIVOS
Objetivo General
Conocer y comprender el complejo sistema de la seleccin de personal en una
organizacin el cual abarca el proceso de reclutamiento, seleccin y desarrollo del
mismo.
Objetivos Especficos

Definir en que consiste el proceso de reclutamiento.

Detallar las etapas que comprende.
Explicar la importancia del reclutamiento.
Precisar el concepto de seleccin de personal.
Sealar el marco conceptual de la seleccin.
Especificar las etapas del proceso de seleccin.
Detallar los mtodos que emplea.
Indicar el concepto de desarrollo del personal
Definir su importancia.
Elucidar las funciones que comprende.

NDICE
JUSTIFICACIN
INTRODUCCIN

OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Especficos

Pgs.

CAPTULO I: PROCESO DE RECLUTAMIENTO...................................................................7

1.1. Concepto........................................................................................................................... 7
1.1.1. Tipos de vacantes....................................................................................................... 7
1.2. Etapas............................................................................................................................... 7
1.2.1. Peticiones no previstas, planificacin de RRHH, necesidades de personal...............7
1.2.2. Requerimientos de recursos humanos.......................................................................7
1.2.3. Requisitos de los puestos...........................................................................................7
1.2.4. Fuentes de reclutamiento...........................................................................................8
1.2.4.1. Reclutamiento interno................................................................................................. 8
1.2.4.2. Reclutamiento externo................................................................................................9
1.2.5. Preseleccin............................................................................................................. 11
1.3. Importancia del proceso de reclutamiento de personal...................................................12
1.4. La publicidad como fuente de atraccin de candidatos...................................................12
CAPTULO II: PROCESO DE SELECCIN.........................................................................14
2.1. Marco conceptual de la seleccin de personal...............................................................14
2.2. Definicin........................................................................................................................ 15
2.3. Objeto de la seleccin de personal.................................................................................15
2.4. Mtodos empleados en el proceso de seleccin de personal........................................16
2.4.1. Currculum vitae.......................................................................................................... 16
2.4.2. Entrevista..................................................................................................................... 16
2.4.3. Pruebas profesionales................................................................................................. 16
2.4.4. Pruebas de conocimientos.......................................................................................... 16
2.4.5. Grafologa.................................................................................................................... 16
2.5. Fuentes de error que afectan el proceso de seleccin...................................................17
2.6. El proceso de seleccin de personal como un sistema..................................................18
2.6.1. Las empresas.............................................................................................................. 18
2.6.2. Los candidatos............................................................................................................ 18
2.6.3. Organizacin del proceso de seleccin.......................................................................19
2.6.4. Equipo de seleccin.................................................................................................... 19
2.7. Etapas del proceso de seleccin de personal................................................................19
2.7.1. Etapa preparatoria....................................................................................................... 20
2.7.2. Etapa de reclutamiento................................................................................................ 20
2.7.3. Etapa de seleccin...................................................................................................... 20
2.7.4. Etapa post decisin de la seleccin.............................................................................20
2.8. Papel y funciones de la seleccin de personal...............................................................20
CAPTULO III: DESARROLLO DE PERSONAL..................................................................22
3.1. Concepto........................................................................................................................ 22
3.2. Importancia..................................................................................................................... 22
3.3. Funciones que comprende el desarrollo de personal.....................................................22
3.3.1. Adiestramiento............................................................................................................. 22
3.3.1.1. Principios y procedimientos del adiestramiento........................................................22
3.3.1.2. Ventajas del adiestramiento......................................................................................23
3.3.1.3. Tipos de adiestramiento............................................................................................ 23
3.3.1.3.1. Adiestramiento por induccin.................................................................................23
3.3.1.3.2. Adiestramiento vestibular.......................................................................................24
3.3.2. Capacitacin................................................................................................................ 24

3.3.2.1. Ventajas de la capacitacin......................................................................................24

3.3.2.2. Clases de capacitacin............................................................................................. 24
3.3.2.2.1. Capacitacin directa.............................................................................................. 25
3.3.2.2.2. Capacitacin indirecta........................................................................................... 25
3.3.3. Formacin.................................................................................................................... 25
3.3.3.1. Objetivos de la formacin......................................................................................... 26
3.3.3.2. Modos de formacin................................................................................................. 26
3.3.3.3. El agente de la formacin......................................................................................... 27
CONCLUSIONES.................................................................................................................. 28
RECOMENDACIONES......................................................................................................... 30
BIBLIOGRAFA..................................................................................................................... 31

Administracin I
CAPTULO I: PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1.1.

CONCEPTO

Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para

ocupar puestos dentro de la organizacin.
El proceso de reclutamiento inicia con el requerimiento del Departamento donde
surge la vacante y termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los
requisitos para el puesto.
1.1.1. Tipos de vacantes
Regulares: renuncia, jubilacin, muerte, cesanta.
Especiales: licencias, traslados, destaques.
1.2. ETAPAS
1.2.1. Peticiones no previstas, planificacin de RRHH, necesidades de
personal
Es la existencia de necesidades de personal, las cuales pueden haber
surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador,
ampliacin de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de
vacaciones por parte de uno o varios empleados, etc. Para satisfacer estas
necesidades los puestos habrn de ser ocupados por personas capaces de
desarrollar en ellos de modo adecuado las actividades profesionales que
stos requieran.
1.2.2. Requerimientos de recursos humanos
Son los requisitos que deben cumplir los candidatos idneos para cubrir el
puesto de trabajo; es decir, sus caractersticas en cuanto a titulacin,
formacin complementaria, experiencia, conocimientos de idiomas e
informtica, etc.
1.2.3. Requisitos de los puestos
Esto supone especificar claramente aspectos como:
- Denominacin del puesto.
- Funciones y tareas a desempear.
- Medios y herramientas que han de utilizarse para el desarrollo del trabajo.
- Condiciones fsicas (posturas, esfuerzos, etc.), ambientales (ruidos,
temperatura, olores, etc.), horarios y riesgos del puesto de trabajo.
- Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador.
1.2.4. Fuentes de reclutamiento
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Administracin I
Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para
ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere:
identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se
consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades
para cubrir los requerimientos de la empresa. Pueden ser:
Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia
empresa.
Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la
empresa.
1.2.4.1. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno es cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal).
1. Ventajas del reclutamiento interno
Ms econmico para la empresa: pues se ahorra los gastos
relacionados con la colocacin de anuncios de vacantes en los
peridicos y otros medios y costos relacionados con la recepcin,

admisin e integracin de los nuevos empleados.

Ms rpido: slo demoran los procesos de transferencia o ascenso
del empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y
sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de

uno externo.
Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados: el
empleado siente que la empresa lo est tomando en cuenta y

visualiza su progreso dentro de ella.

Desarrolla un espritu de competencia entre el personal.
Es ms conveniente para la empresa: la compaa ya conoce al

trabajador y su rendimiento reduciendo as las sorpresas.

2. Desventajas del reclutamiento interno
Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y
expectativas: al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad
de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
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Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.

Puede generar conflicto de intereses: ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a
crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar
condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de
jefes que por largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la
organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender
ms all de su posicin actual, estos pueden pasar a tratar de
ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado,
con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o
entonces pasar a sofocar el desempeo y las aspiraciones de los

subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos.

Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
1.2.4.2. Reclutamiento externo
Se refiere a que la organizacin trata de llenar la vacante con personas
extraas, o sea, con candidatos externos que son atrados por las tcnicas
de

reclutamiento

aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre

candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras

organizaciones.
1. Polticas de reclutamiento externo
Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas: los
candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador
para solicitar trabajo o envan por correo su curriculum vitae. Las
solicitudes que se consideran de inters se archivan hasta que se

presenta una vacante.

Contactos personales, recomendaciones de empleados: es probable
que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al

departamento de personal.
Instituciones educativas (escuelas, universidades): son una buena

fuente de candidatos jvenes.

Organizaciones profesionales: muchas organizaciones profesionales
establecen programas para promover el pleno empleo entre sus
afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
organizacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

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Administracin I

Consultora
Anuncios o avisos a travs de los medios.
Sindicatos: es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones
actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad

laboral.
Internet.
2. Ventajas del reclutamiento externo
Trae sangre nueva y experiencias nuevas a la organizacin:
personal que ha sido contratado de forma externa puede
proporcionar

nuevas

formas

de

solucionar

problemas

organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con

respecto a otras del exterior.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin:
sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga

idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa

Aprovecha las inversiones en preparacin: efectuadas por otras
empresas o por los candidatos. Esto no significa que la empresa deje
de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa
de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por los dems,
hasta tal punto que muchas empresa prefieren reclutar externamente
y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de

desempeo a corto plazo.

3. Desventajas del reclutamiento externo
Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno: El perodo
empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms
adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con
atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y
preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u
otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms

elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese perodo

Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos: ya que en la
mayora de los casos involucra un pago (anuncio de peridico,
agencias de colocaciones de empleo, etc.)

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Es menos seguro que el reclutamiento interno: ya que los candidatos

externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con
exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los
pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba,
precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del

proceso.
Frustracin del personal interno: ya que considera que se ha
preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y

que se ha pasado por encima de ellos.

1.2.5. Preseleccin
La preseleccin supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar
1.3.

si los candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la empresa.

IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y tcnicos ms

calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atraccin. Es un
proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos
se presentaran para el proceso selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para
atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de
su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
1.4.

LA

PUBLICIDAD

COMO

UNA

FUENTE

DE

ATRACCIN

DE

CANDIDATOS
La publicidad es una fuente importante para atraer candidatos pero, para que los
anuncios de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se
tienen que considerar:

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Los medios que sern utilizados: son los medios utilizados para informar a
los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.
Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor ser la
oportunidad de conseguir a la persona que desea. Algunos son los
siguientes:
Carteles en la portera de la empresa: tiene como desventaja que
nicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
Archivo de candidatos: son los candidatos cuyas fichas personales
se encuentran archivadas.
Anuncios (peridico, radio, televisin, etc.): ventajas: alcanzan un
gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas: su impacto es de corta duracin (el da que se public),
atraen un gran nmero de candidatos no apropiados.
Otros medios: campaas de reclutamiento en otras ciudades,
folletos, camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil.
La elaboracin del anuncio: informacin que proporciona:
La organizacin laboral: su principal ocupacin y localizacin
El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicacin en caso de
que no sea en el centro de trabajo principal.
Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos

personales,
habilidades profesionales especficas, experiencia, aptitudes, etc.
Remuneracin y oportunidades: salario bsico y otros emolumentos;
cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el

puesto.
Solicitudes: formato de solicitud; fecha lmite; domicilio para envo.

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CAPTULO II: PROCESO DE SELECCIN

La seleccin de personal forma parte de la gestin de los recursos humanos y
tiene como objeto de estudio escoger al personal idneo para desarrollar una
actividad. Su funcin social radica en compatibilizar el desarrollo humano y el
desarrollo econmico con las necesidades de la sociedad.
2.1. MARCO CONCEPTUAL DE LA SELECCIN DE PERSONAL
Dunnete, M. (1974) plantea que: "La seleccin consiste en asegurar que la
persona adecuada est en el puesto adecuado en el momento oportuno y
bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideracin de que las
decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de
su individualidad adems de conocer cmo los talentos especiales de cada
persona pueden ser conocidos con mayor precisin y utilizados en forma
ms acertada".
Chiavenato, I. (1993) define la seleccin de recursos humanos como: "la
escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, ms
ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a
los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal".

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Administracin I
Para Sikula, A. (1994): "Seleccionar es escoger. Cualquier seleccin es un
conjunto de factores escogidos. El proceso de seleccin implica elegir
algunos objetos a cosas entre varios. Respecto a la integracin, la
seleccin se refiere especficamente a la decisin de contratar un nmero
limitado de trabajadores entre un grupo de empleados potenciales".
Louart, P. (1994) denomina a este proceso como contratacin y para l
consiste en: "elegir entre diversas candidatos para un puesto, cuando se ha
estimado til crear, mantener a transformar ese puesto".
Para Puchol, L. (1994): "La funcin de empleo es aquella que tiene como
objetivo suministrar a la organizacin en cada momento las personas
necesarias (en calidad y cantidad) para desarrollar ptimamente los
procesos de produccin y/o servicios y esto con un criterio de rentabilidad
econmico".
Dessler, G. (1994) plantea que el reclutamiento y la seleccin consisten en:
"encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla".
Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) se refieren a la seleccin externa,
sealando que la misma: "recopila y utiliza informacin acerca de los
aspirantes reclutados a fin de elegir cules de ellos recibirn ofertas de
empleo".
Byars, L. y L. Rue (1994) definen la seleccin: "el proceso de eleccin,
entre los candidatos disponibles, de las personas que tienen ms
probabilidades de desempear correctamente un puesto".
Para Cowling, A. y P. James (1997): "La seleccin es la etapa final del
proceso de reclutamiento, durante la que se decide quin ocupar el
puesto".
2.2. DEFINICIN
Se puede definir la actividad de seleccin de personal como el proceso mediante
el cual, partiendo de la determinacin de las necesidades de fuerza de trabajo por
parte de una organizacin y habiendo definido los requisitos y competencias del
mismo, se escoge entre un grupo de candidatos a aquellos que mejor rellenen las
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competencias que se han establecido como requisitos para desempear con xito
una actividad determinada.
2.3. OBJETO DE LA SELECCIN DE PERSONAL
Tiene como objeto bsico lograr que la organizacin cuente con el personal idneo
para alcanzar las metas de la organizacin. Se incluye el proceso de seleccin de
personal en su sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de
reclutamiento, seleccin, incorporacin y seguimiento, como va inicial de proveer
a la organizacin de los recursos humanos necesarios, pero una vez
seleccionados e integrados a la organizacin, estos no permanecen estticos, sino
que deben superarse, formarse, desarrollarse, y adems deben existir
mecanismos de evaluacin y control para regular el desarrollo y el funcionamiento
del sistema.
2.4. MTODOS EMPLEADOS EN EL PROCESO DE SELECCIN DE
PERSONAL
2.4.1. Currculum vitae: es el resumen de vida del solicitante. Documento
promocional que muestra la trayectoria laboral, interese profesionales y aptitudes
generales para desempear tal o cual puesto.
2.4.2. Entrevista: la entrevista es la herramienta ms utilizada en los procesos de
seleccin por ser una de las que ms informacin proporciona sobre los
aspirantes. Consiste en que el investigador cita a al investigado para celebrar un
encuentro en el que ste tendr la oportunidad de darse a conocer personalmente,
a la vez que responde a una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la
informacin recogida en su currculum vitae y aportar ms datos sobre sus
conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a
desempear.
2.4.3. Pruebas profesionales: las pruebas profesionales son aqullas en las que,
mediante la realizacin de una serie de tareas propias del puesto de trabajo
ofertado, el candidato ha de demostrar sus competencias para la adecuada
ejecucin en el mismo, tanto en lo referido a conocimientos como a destrezas.

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Administracin I
Este tipo de pruebas son muy frecuentes en determinados procesos de seleccin,
ya que aportan amplia informacin al implicar la recreacin de las actuaciones
propias del desempeo profesional en el puesto de trabajo real.
2.4.4. Pruebas de conocimientos: Tratan de valorar si los candidatos cuentan
con los conocimientos necesarios para el adecuado desempeo profesional en el
puesto de trabajo al que optan. Para ello, se les propone la realizacin de unas
pruebas, las cuales podrn ser tanto orales como escritas, que versarn sobre
contenidos especficos relacionados con el puesto de trabajo, sobre cultura
general o sobre idiomas.
2.4.5. Grafologa: La grafologa estudia la escritura de los individuos
pretendiendo, a travs de sta, conocer su personalidad y actitudes.
2.5. FUENTES DE ERROR QUE AFECTAN EL PROCESO DE SELECCIN
Los principales factores del investigador que pueden conducir a errores en la
evaluacin son: la preparacin del investigador, sus motivaciones y caractersticas
personales, estados de nimo y elementos de tipo tico.
Entre los errores generalmente cometidos por los investigadores en el proceso de
evaluacin se plantean:
o El efecto de halo
Visto como la tendencia a evaluar a los candidatos a partir de la
generalizacin de elementos aislados, los que configuran una impresin
general.
o El error de indulgencia
Expresado en

la tendencia a valorar de forma

poco crtica

favorablemente a los candidatos, la tendencia extrema de evaluar en la

escala ms desfavorable a todos los sujetos y el error de tendencia central
caracterizado porque se tiende a ubicar a lo evaluados en la parte media
de la escala.
Los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados tambin contienen elementos
portadores de distorsin en cuanto a la certeza de la evaluacin de los candidatos:
o La concepcin terica en que se fundamentan.
o La estructura del mismo.
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o La accesibilidad y posibilidades de comprensin.
o La complejidad.
El investigado, a su vez, puede ser tambin un elemento distorsionador en la
precisin que se alcance en el proceso de evaluacin.
El investigado es un ser activo con determinadas caractersticas, motivaciones,
aspiraciones. En el caso de la seleccin de personal, donde existe de forma
generalizada la intencin de obtener el trabajo por parte del candidato, puede ser
un elemento vital en su jerarqua motivacional, ya que desplegara todas sus
potencialidades en funcin de mostrarse lo ms cercano posible a lo que l
considera es el candidato ideal.
Por eso se produce lo que muchos autores denominan deseabilidad social, o
sea, que el sujeto no se muestra realmente como l se manifiesta, sino de la
forma en que considera debe comportarse para alcanzar su objetivo. Pueden
ocasionar tambin distorsiones el estado de salud, o de nimo o el nivel de
nerviosismo y ansiedad por la prueba.
2.6. EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL COMO UN SISTEMA
Los sistemas de seleccin no existen aislados de su entorno, sino que estn
condicionados por los distintos factores econmicos, polticos, sociales del medio
donde se desarrollan.
Los principales elementos componentes del sistema de seleccin de personal de
cuya interrelacin depende el xito de dicho proceso, son: las empresas, los
candidatos, la organizacin del proceso de seleccin y el equipo de seleccin. De
la interrelacin entre estos elementos se deriva la eficiencia, la eficacia, la calidad
del proceso y la satisfaccin de los trabajadores.
2.6.1. Las empresas
Las empresas son el soporte del proceso de seleccin, estn enmarcadas
en un entorno que posee determinadas caractersticas que condicionan su
funcionamiento. El mercado de trabajo, la tecnologa, la situacin
socioeconmica reinante son factores que inciden en las empresas, las que
como organismos vivos se encuentran en constante transformacin.

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Es en las empresas donde se inicia el proceso de seleccin a partir de la
determinacin de las necesidades, donde se realiza el anlisis, y
descripcin de los cargos y ocupaciones y quien acoge al trabajador y
adquiere la responsabilidad de su formacin y desarrollo.
2.6.2. Los candidatos
El principal objeto y sujeto en el proceso de seleccin es el hombre, el que
se encuentra inmerso en un determinado contexto econmico, poltico y
sociocultural que condiciona en la interaccin con el mismo, todo un
conjunto de caractersticas propias de un determinado territorio o regin. El
desarrollo cultural, el sistema educacional, las costumbres imprimen su
sello en la formacin y desarrollo del individuo.
Desde el punto de vista del proceso de seleccin, las acciones con los
sujetos van a proceder por medio de la valoracin de las caractersticas de
los mismos en los aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales en
correspondencia con las exigencias de los cargos y ocupaciones integrados
en las competencia laborales.
2.6.3. Organizacin del proceso de seleccin
El proceso de seleccin es el elemento mediador entre las necesidades de
empleo de la empresa y de los candidatos, ya que la eficacia del
cumplimiento de los objetivos de ambos reside en el grado de organizacin
que se le imprima a dicho proceso.
En la organizacin y desarrollo del proceso de seleccin tienen un papel
fundamental la estrategia y las polticas que se tracen, caracterizndose por
el dinamismo y la flexibilidad.
Entre los principales aspectos a tener en cuenta en la organizacin de un
sistema de seleccin de personal estn: los principios y normas de
funcionamiento de la actividad, el modelo de seleccin a emplear en
correspondencia con las necesidades y en funcin de lograr el mximo de
calidad en el desarrollo de dicho proceso, la definicin de los mtodos y
tcnicas a emplear, as como los medios necesarios para ejecutar dicha
actividad.
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2.6.4. Equipo de seleccin
El principal objeto y sujeto del proceso de seleccin de personal es el
hombre, por lo que al igual que en cualquier terreno del conocimiento sobre
el hombre, la preparacin y proyeccin de los investigadores y el
instrumental terico y prctico que se emplee determina la calidad de los
resultados de dichos procesos.
2.7. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
El proceso de seleccin no es un acto aislado entre un grupo de especialistas y los
candidatos a ocupar determinados cargos u ocupaciones, sino que est conectado
con toda una serie de actividades y tareas con las que se encuentra
estrechamente relacionado, y cuya omisin imposibilita la realizacin de un
proceso con la calidad necesaria.
El proceso de seleccin de personal est integrado por un conjunto de etapas
interrelacionadas en funcin del cumplimiento de los objetivos del mismo.
Las principales etapas del proceso de seleccin se han organizado de la forma
siguiente:
2.7.1. Etapa preparatoria
Determinacin de las necesidades de personal; anlisis y descripcin de los
cargos u ocupaciones; elaboracin de las especificaciones del cargo;
validacin de contenido y concurrente de los criterios de seleccin y las
tcnicas y los instrumentos y determinacin de los perfiles de los cargos u
ocupaciones.
2.7.2. Etapa de reclutamiento
Precisin del tipo de fuerza de trabajo necesaria, cantidad y requisitos;
determinacin de las fuentes de reclutamiento; confeccin de la
convocatoria; divulgacin de la convocatoria.
2.7.3. Etapa de seleccin
Recepcin de la solicitud de empleo; entrevista inicial; exmenes: examen
mdico, examen de conocimientos, exmenes psicolgicos, muestras de
trabajo, verificacin de antecedentes, entrevista determinativa y decisin de
seleccin.
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2.7.4. Etapa post decisin de la seleccin
Comunicacin de la decisin de seleccin; preparacin pre-empleo; acogida
en la organizacin; perodo de prueba; decisin de empleo definitiva;
seguimiento; determinacin de la validez predictiva de los criterios de
seleccin y los instrumentos empleados.
2.8. PAPEL Y FUNCIONES DE LA SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin debe realizarse en funcin del desarrollo del hombre, ya que el
cumplimiento de su objetivo supremo implica conjugar las cualidades personales,
sus intereses y potencialidades en funcin de su formacin, desarrollo y
satisfaccin, lo que no puede estar divorciado de la eficiencia y la eficacia en el
desarrollo de la actividad laboral, toda vez que el elemento econmico incide
significativa mente en el desarrollo humano.
Ya al realizar la clasificacin de los distintos tipos de seleccin sobre la base del
tratamiento a los candidatos, se plante que seleccionar no implica escoger a
unos discriminando a otros, sino que la seleccin brinda la posibilidad de orientar y
clasificar a las personas en funcin de sus potencialidades, y contribuir a la
formacin y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelacin hombretrabajo.
El problema tico no est en seleccionar, sino en cmo se realiza la seleccin, ah
estriba el comportamiento tico del proceso, en las polticas, en los objetivos, en el
proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que
guen el proceso de seleccin.
Es por ello que se considera como vlida y justa la realizacin de procesos de
seleccin de personal que tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:

Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en

funcin de la formacin y desarrollo de los mismos.

Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad

necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organizacin.

Optimizar la interrelacin hombre-trabajo con la finalidad de lograr niveles

superiores de eficiencia, eficacia y satisfaccin laboral.

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CAPTULO III: DESARROLLO DE PERSONAL

3.1.

CONCEPTO

Es el conjunto de actividades inclinadas a la superacin del personal

fundamentndose en el descubrimiento y aprovechamiento de habilidades
innatas. Indica el propsito fundamental de mejorar los recursos humanos de
que se dispone y complementariamente lograr eficiencia en el desempeo de
sus operaciones.
3.2.

IMPORTANCIA

Todo elemento humano que ingresa a una empresa, necesita recibir un

desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea, para adaptarlo
exactamente a lo que el puesto va a requerir de l. El desarrollo se hace
necesario tratndose de los trabajadores de nuevo ingreso, aunque esto no
significa que no deba aplicarse a los trabajadores antiguos. Este desarrollo
puede dar a todo trabajador, empleado o jefe, independientemente de los
conocimientos previos que l tenga; destreza, seguridad y rapidez en el
desempeo de su labor.
3.3.

FUNCIONES QUE COMPRENDE EL DESARROLLO DE PERSONAL

3.3.1. Adiestramiento

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El adiestramiento de personal es el proceso por medio del cual los
individuos aprenden las habilidades, conocimientos, actitudes y
conductas necesarias para cumplir con la responsabilidad de trabajo
que se les asigna, contribuir al logro de las metas de la organizacin y
mantener una fuerza laboral capacitada, de acuerdo con los cambios
tecnolgicos, los nuevos requerimientos de cada cargo y las profesiones
de las actividades modernas.
3.3.1.1.

Principios y procedimientos del adiestramiento

Motivacin: para que el empleado aproveche la enseanza,

debe sentirse afanoso de mejorar sus conocimientos y su
actuacin en el trabajo, como medio para mejorar sus
oportunidades de ascenso.

Respaldo: existe la necesidad de respaldo; es decir para que

se produzca la enseanza, el individuo tiene que recibir
alguna forma de aliento o recompensa. No hay necesidad de
que la recompensa sea tangible. Todo lo que el individuo
necesita es experimentar alguna sensacin de adelanto, ya
sea por medio de los comentarios del instructor o por su
propia observacin de que va bien.

Retroaccin: el empleado necesita saber as mismo cuando

su decisin ha sido acertada. Y cuando ha cometido un error,
necesita reconocer cmo y qu hizo mal y cuan cerca estuvo
de hacer bien las cosas. La retroaccin respecto a los
resultados debe proporcionarse tan pronto como sea posible
despus de la actuacin del participante.

Aprender haciendo: la enseanza resulta mucho ms eficaz

cuando el participante se siente implicado activamente en el
proceso de aprender, ms que estar simplemente escuchando
la descripcin de lo que se ensea. Hacer, en lugar de
limitarse a ver u or, significa tambin que el individuo
probablemente se entregue mucho ms a su labor.

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3.3.1.2.

Ventajas del adiestramiento

o Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
o Ayuda al trabajador a identificarse con los objetivos de la
empresa.
o Proporciona informacin respecto a necesidades.
o Incrementa la productividad y calidad de trabajo.
o Permite autenticidad y confianza.

3.3.1.3.

Tipos de adiestramiento

3.3.1.3.1. Adiestramiento por induccin: algunas empresas con deseo de

progreso han reconocido la necesidad de instalar adecuadamente a
cada nuevo empleado en su puesto. No slo le dan a conocer a
fondo las labores que se espera que llevar a cabo, sino que
tambin le informan acerca de las reglas y de la poltica personal de
la compaa, lo presentan a sus compaeros de trabajo y le dan una
idea de cmo su labor encaja en el funcionamiento general de la
organizacin.
3.3.1.3.2. Adiestramiento vestibular: se llama adiestramiento vestibular, a todo
aquel que se lleva a cabo fuera de las instalaciones de la empresa.
Cuando la labor es difcil, cuando los errores o la lentitud hayan de
obstaculizar reamente los planes o sistemas de produccin, y
cuando se necesita una instruccin especial, lo adecuado es el
adiestramiento fuera del trabajo o adiestramiento vestibular.
3.3.2. Capacitacin
Capacitar es habilitar a una persona para hacer alguna cosa, o hacerlo
apto para ella, facultar a una persona para hacer algo.
La capacitacin es uno de los instrumentos ms poderosos con que
cuenta toda organizacin para hacerla efectiva siendo importante en
todos sus niveles.
3.3.2.1.

Ventajas de la capacitacin
Puede ayudar a que el individuo adquiera mayor sensibilidad
al medio ambiente en el que trabaja.

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Puede ayudar a que el individuo comprenda por qu se
comporta tal como lo hace, cmo reacciona ante estmulos
determinados y cmo su comportamiento afecta a los dems.
Para que la capacitacin sea efectiva tiene que haber en la
organizacin un medio ambiente que asegure la libertad de
experimentar con nuevos tipos de accin y que permita
aprender sacando provecho de los errores cometidos.
3.3.2.2.

Clases de capacitacin
La capacitacin se divide en DIRECTA e INDIRECTA, siendo la
primera aquella que se da expresa y formalmente, con mtodos de
enseanza en tanto que la segunda es aquella en la que, para dar
capacitacin, se utilizan cosas que tienen otros fines.

3.3.2.2.1. Capacitacin directa

o Clases magistrales: se caracterizan estas, por una enseanza
sistemtica, dada por tcnicos en la enseanza, o sea,
maestros propiamente dichos, que en forma pedaggica,
imparten sus nociones.
o Cursos breves: son los que se hacen en torno a un tema
especfico.
o Cursos por correspondencia: puede emplearse ya sea para
que la empresa imparta capacitacin a su personal distribuido
en varias poblaciones, o bien para que contrate los servicios
de instituciones dedicadas a dar este tipo de cursos.
3.3.2.2.2. Capacitacin indirecta
o Publicaciones: las que de modo especfico se editan para
ensear una materia determinada sea en libros, etc. Son ms
bien un medio para ayudar a otro sistema de capacitacin
directa. Por esto, aqu se hace referencia especialmente a las
revistas o boletines que se dirigen al personal con la mira de
llevarle informacin que le resulte interesante, y dentro de los

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cuales se aprovecha una seccin para alguna enseanza
terica.
o Medios audiovisuales: la utilizacin de pelculas, pueden ser a
veces medios de gran valor para inculcar ciertas nociones de
las que, de otra manera, ser difcil convencer al personal.
3.3.3. Formacin
Las

actividades

formativas

tienen

como

finalidad:

transmitir

conocimientos (para que los empleados sepan), desarrollar y/o

perfeccionar habilidades, aptitudes y destrezas (para que los empleados
puedan); y, modificar actitudes (para que los empleados quieran).
Un aumento de conocimiento, o un desarrollo y perfeccionamiento de
habilidades y destrezas, o una modificacin de actitudes implican un
cambio positivo en el comportamiento de los empleados; es decir, stos
ahora conocen algo o saben hacer algo o estn dispuestos a hacer algo
que antes no saban no podan o no queran hacer.
La formacin es, pues, el conjunto de acciones capaces de poner a las
personas en condiciones de actuar en su medio con competencia y
eficacia. Una persona es competente y eficaz cuando sabe, puede y
quiere.
3.3.3.1.

Objetivos de la formacin
Prepara al personal actualmente empleado para que pueda
desempearse en niveles ms altos dentro de la jerarqua del
empleo.
Mejorar la mano de obra actualmente ocupada para conseguir
mayor eficiencia en el puesto de trabajo.
La formacin, no solo debe orientarse para satisfacer las
necesidades de la empresa, sino tambin las del trabajador.
La formacin, debe tender al desarrollo en el individuo, de su
capacidad tcnica y humana y, adems, el desarrollo de la
empresa bajo dos aspectos:

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o El

aspecto

econmico,

dirigido

una

mayor

productividad.
o El aspecto psico-social, referido a la creacin de un
ambiente ptimo en las relaciones sociales dentro de la
empresa.
Siempre debe intentarse una armona entre los intereses o
necesidades de la empresa y los intereses y los intereses o
necesidades de las personas que la integran.
3.3.3.2.

Modos de formacin
La empresa necesita hoy la formacin de su personal para poder
crecer y progresar. Las actividades orientadas a la formacin y
promocin del hombre dentro de la empresa crean un clima
favorable para la integracin del mismo dentro del grupo empresarial
y, en consecuencia, favorecen el progreso de la misma empresa.

Modos de formacin inicial: el aprendizaje, la habilitacin, la

readaptacin y la rehabilitacin. Estos modos de formacin
preparan para una primera vinculacin del individuo a la
ocupacin.

Modos

de

perfeccionamiento:

la

complementacin,

la

promocin y la especializacin. Estos modos de formacin

preparan a trabajadores ya vinculados a una ocupacin para
que puedan desempearse en ella con un mayor grado de
eficiencia, e incluso para que puedan desempearse en
ocupaciones ms elevadas.
3.3.3.3.

El agente de la formacin
El responsable supremo de la formacin en la empresa es la
Direccin. Es quien debe dar el impulso jerrquico a la puesta en
marcha de los programas. Una actividad formativa que no cuenta
con el apoyo de la direccin est destinada al fracaso.

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CONCLUSIONES
Luego de haber realizado la presente investigacin se ha llegado a las siguientes
conclusiones:
El reclutamiento es el proceso por el cual la empresa atrae candidatos
potencialmente calificados para ocupar las vacantes que se dan en la
misma.
Comprende las etapas de necesidad de personal, requerimientos de
recursos humanos, requisitos de los puestos, fuentes de reclutamiento en
donde encontramos las de tipo internas y externas.
Su importancia radica en que utiliza diversos mecanismos para atraer ms
y mejores candidatos y permite contar con una reserva de candidatos a
empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.
A la seleccin de personal se le define como el proceso mediante el cual, se
escoge entre un grupo de candidatos a aquellos que mejor rellenen las
competencias que se han establecido como requisitos para desempear
con xito una actividad determinada.
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Su marco conceptual consiste en la reunin de diversas teoras dadas por
autores como Chiavenato que define a la seleccin como la escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, tambin tenemos a Dunnete,
Sikula, Louart, entre otros.
Al igual que el reclutamiento, la seleccin cuenta con etapas, es decir que
est conectado con una serie de actividades y tareas y cuya omisin
imposibilita la realizacin del proceso. Las etapas son preparatoria,
reclutamiento, seleccin y post decisin de la seleccin.
As mismo, emplea mtodos tales como el currculum vitae, la entrevista,
pruebas profesionales, pruebas de conocimientos, grafologa, entre otros.
Y por ltimo, pero no menos importante; el desarrollo de personal es el
conjunto

de

actividades

inclinadas

la

superacin

del

personal

fundamentndose en el descubrimiento y aprovechamiento de habilidades

innatas.
Este proceso es fundamental ya que por medio de l todo elemento
humano que ingresa a una empresa, empezar a recibir un desarrollo de
las aptitudes y capacidades que posea, para que se pueda adaptar
exactamente a lo que el puesto va a requerir de l.
Y tiene como funciones el adiestramiento, la capacitacin y la formacin de
los empleados.
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
o http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/file.php/505/SELECCION_D
E_PERSONAL.pdf
o http://www.slideshare.net/chuyinreyes/itsf-seleccion-de-personal
o http://www.monografias.com/trabajos87/proceso-reclutamiento-seleccionpersonal-empresa/proceso-reclutamiento-seleccion-personalempresa2.shtml
o genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf
o CHIAVENATO, Idalberto. Introduccin A La Teora General De La
Administracin. Cuarta Edicin. Editorial Mc Graw Hill
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o http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml
o biblioteca.umg.edu.gt/digital/14726.pdf
o file:///C:/Users/TOSHIBA/Downloads/Documents/3_4_Proceso_selecci
%C3%B3n_Fases_Pruebas.pdf

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