Oferta y demanda de recursos humanos

La demanda de recursos humanos se encuentra sujeta a muchas variables, y entre ella se encuentran
principalmente los cambios en los entornos legales y polticas, cambios tecnolgicos, cambios organizativos y
la dinmica de la plantilla de la empresa. En lo que se refiere a la primera de ellas los cambios legales o
polticos tenemos que tener en cuenta que principalmente se pueden producir aumentos de plantilla debido
al cambio de legislacin. Todas estas variables se suelen estudiar enel curso de recursos humanos.
Por otro lado otros cambios legales que tambin influyen de una manera vital en la demanda de recursos
humanos puede ser una nueva legislacin que aumente los derechos de los trabajadores de modo que, por
ejemplo, se reduzca la jornada laboral por lo que para la misma produccin sea necesario contratar ms
personal.
Los cambios tecnolgicos, sobre todo los avances tecnolgicos hacen muchas veces que cambien las
relaciones entre capital y trabajo. Los cambios tecnolgicos habitualmente producen un aumento de
productividad por lo que muchas veces pueden acabar sobrando recursos humanos por aumentos de
productividad ligados a la tecnologa.
Los cambios en la organizacin de la empresa como puedan ser el aumento de las lneas de producto o la
supresin de algunas puede producir un cambio en la reorganizacin de los recursos humanos de la empresa,
que en determinadas reas pueden pasar a ser deficitarios y en otras reas pueden ser sobrantes.
Otro elemento que tambin tiene transcendencia en lo que se refiere a la demanda de recursos humanos
tiene que ver con las dinmicas propias de la plantilla como puedan ser accidentes laborales, fallecimientos,
jubilaciones, dimisiones o renuncias a puesto de trabajo.

http://rodriguez-peralta.blogspot.mx/2011/03/planeacion-de-recursos-humanosclase-5.html
3. Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos.
La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin
de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal
o informal, en ocasiones considerando las posibles caractersticas de la oferta de trabajo. Los desafos que
caracterizan a la demanda de recursos humanos y los mtodos que existen para evaluarla y estimarla
requieren una brece explicacin.
La demanda a futuro que experimenta una organizacin en el campo de los recursos humanos es esencial
para la planeacin de las polticas de empleo. La mayor parte, de las compaas evala sus necesidades
futuras en este campo.
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general estn
presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organizacin y en la fuerza de trabajo. Estos factores
aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.
Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin y
en la fuerza de trabajo.
El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la organizacin se
formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin,
en tanto que otros no lo estn, como se ilustra en la figura 2.1.
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro
Externas Organizativas Laborales
Econmicas

Factores Sociales
Tecnolgicas
Competitivas

Figura 1. Werther B. William, Jr. Administracin de personal y recursos humanos, Quinta Edicin, Editorial
McGrill, 2000
Desafos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona son de
difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Los factores de carcter social, incluso los de naturaleza poltica o legal, son un poco ms difcil de
predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrn sobre la
organizacin es obvio.
Los cambios tecnolgicos son muy difciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar
de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organizacin.
Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparicin e introduccin de las computadoras en
las sociedades latinoamericanas tradicionales provocaran desempleo masivo.
Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el rea. Las computadoras, sin
embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas reas, como
las de contabilidad, en tanto que incrementaron la oferta en otras, como los departamentos
de servicios de comunicacin por Internet.
Decisiones de la organizacin.
Planes estratgicos. Una organizacin responde a los cambios que percibe en su entorno tomando
decisiones que alteran y modifican sus planes estratgicos. Dichos planes establecen objetivos como las
tasas de crecimiento y penetracin del mercado o la preparacin y el lanzamiento de nuevos productos y
servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto con sus
especialistas de recursos humanos, deben disear planes de recursos tambin a largo plazo.

Presupuestos. A corto plazo, los planificadores pueden formular

sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos aos. Las
organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos mediante los
incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados y ventas de produccin no son tan exactos como
los presupuestos, pero pueden constituirindicadores rpidos de cambios a corto plazo en la demanda de
recursos humanos.

Nuevas operaciones, lneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de la organizacin

significa tambin el cambio en las caractersticas de los planes de recursos humanos. Cuando se genera
internamente una nueva operacin en una organizacin, el tiempo necesario para poner en marcha todo
el programa puede ser suficiente para disear planes de recursos humanos. Una fusin de dos empresas, por
ejemplo, puede llevar a una reorganizacin total, as como a cambios fundamentales en el diseo de puestos.
Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las necesidades de recursos humanos de las
compaas.

Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a

factores tales como:
Jubilaciones

Renuncias

Embarazos

Enfermedades

Despidos

Muertes

Licencias
Cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, la experiencia obtenida en
ocasiones anteriores puede servir como indicador de la accin que se debe realizar, teniendo en cuenta
siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacionrecursos.shtml#ixzz4IkcbzPCS

3. Tcnicas para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos.

En el campo de los recursos humanos consisten en diversas practicas que orientan a determinar cuales sern
las futuras necesidades de personal.
Basadas en la experiencia:

Decisiones formales a cargo de expertos en el rea. Se basan en las opiniones que emite
un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por
parte de la organizacin. Ya que los gerentes de lnea toman la mayor parte de las decisiones de contratacin,
los planificadores de recursos humanos deben emplear mtodos que les permitan informarse de las
necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el
director de operaciones o el gerente de recursos humanos posea toda la informacin necesaria.

Muestreo. En organizaciones de mayores dimensiones el mtodo mas sencillo consiste en efectuar

un muestreo de los gerentes que constituyen una autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos
en los departamentos. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una discusin
sobre el tema, que utilice la tcnica de grupo nominal.

Tcnica de grupo nominal. En esta dinmica se presenta a un grupo de gerentes un tema bsico, por
ejemplo: Cules sern los factores que ms incidirn en nuestra demanda de los recursos humanos para el
ao entrante? Cada uno de los participantes (entre 5 y 15) procede a poner por escrito las respuestas que
estime pertinentes. Despus de 10 minutos se discuten las ideas del grupo se clasifican y se permite que
cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro mas importantes.

Tcnica de Delfos o Delphi. Es una tcnica de sondeo de opiniones, en esta dinmica se solicitan
estimados especficos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de
recursos humanos actan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos
de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores.
Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos.

Basadas en tendencias. Es probable que es la tcnica mas expedita se la proyeccin de

las tendencias de la organizacin durante el pasado. A continuacin se presentan:

Extrapolacin. Por medio de la extrapolacin se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases
futuras. Por ejemplo si el promedio de contratacin de obreros de la planta ha sido de 20 obreros mensuales,
la extrapolacin de esa tendencia significara en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un ao.

Indexacin. Es un mtodo til para el calculo de las necesidades futuras, mediante el cual se
establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice determinado, como la
relacin entre el numero de trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la
compaa.

Anlisis estadsticos. De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen
factores como las variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadsticos utilizan
datos histricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una
representacin simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organizacin. Alterando los
datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de
demanda. Entre las tcnicas estadsticas de modelizar utilizadas para la previsin de las necesidades de
recursos humanos se encuentran las siguientes:
a.

Anlisis de series temporales. Se utilizan niveles histricos de personal (en lugar de indicadores de
carga de trabajo) para proyectar las necesidades futuras de recursos humanos. Se estudian los niveles
histricos de personal para aislar las variaciones estacinales y cclicas, las tendencias a largo plazo y los
movimientos aleatorios. A continuacin se extrapolan las tendencias a largo plazo utilizando una media
mvil, un suavizado exponencial o la tcnica de regresin.

b.

Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones
histricas entre el nmero de empleados en diversos puestos o categoras de puestos. A continuacin se
utiliza el anlisis de regresin o ratios de productividad para proyectar las necesidades totales o
de grupos claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar necesidades
totales a diversas categoras de puestos o para estimar necesidades de grupos no claves.

c.

Ratios de productividad. Se utilizan datos histricos para examinar los niveles histricos de un ndice
de productividad. Formula: p = Carga de trabajo / Numero de personas. Si se encuentran relaciones
constantes o sistemticas, pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas
previstas de trabajo entre p.

d.

Anlisis de regresin. Se examinan los niveles histricos de varios indicadores de carga de trabajo,
como ventas, niveles de produccin y valor aadido, para encontrar relaciones estadsticas con los
niveles de personal. Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de
regresin (o de regresin mltiple). Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al
modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de las necesidades de recursos humanos.

Los modelos de regresin presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientacin de la

organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar personal o de modificar los niveles de
dotacin. Los modelos de regresin dan buen os resultados cuando se utilizan con empresas que operan en
un entorno estable.
Basadas en otros mtodos:

Anlisis y planeacion de presupuestos. Las organizaciones necesitan planear sus recursos

por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos presupuestos de los
departamentos permite conocer las asignaciones financieras para contratar nuevos empleados. Estos datos,
mas las extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo (incluso renuncias, terminaciones, jubilaciones,

etc.), pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las necesidades de recursos humanos. Los
estimados a largo plazo pueden estimarse a partir de los planes futuros de cada departamento o divisin.
o

Anlisis de nuevas operaciones. Cuando la aparicin de nuevas actividades o giros de la

compaa complica el proceso de planeacion de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el
anlisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compaas que llevan a cabo
actividades similares.

Modelos de computadora. Las tcnicas mas avanzadas y complejas de determinacin de

necesidades incluyen la preparacin de modelos de computadora, que mediante
formulas matemticas combinan de manera simultanea la extrapolacin, la indexacin, los resultados de
diversos sondeos de opinin y los estimados de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las
necesidades de personal.
A medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de recursos humanos se utilizan
para refinar y corregir las formulas que las computadoras emplean. Las tcnicas mas complejas se usan en
organizaciones grandes que han acumulado aos de experiencia en el proceso de determinar sus
necesidades de personal.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacionrecursos.shtml#ixzz4IkcwFirO

TCNICAS PARA PRONOSTICAR

Diversidad de tcnica.
Los instrumentos con los que se pretende pronosticar tas necesidades futuras de empleados en una organizacin
pueden ir desde tcnicas muy elementales hasta muy complejas. Pero ni siquiera las tcnicas ms complejas son
totalmente precisas; slo permiten mayor grado de aproximacin. La mayor parte de las compaas suele iniciar sus
actividades empleando tcnicas sencillas y despus, a medida que crecen la organizacin y la necesidad de emplear
instrumentos ms confiables, se puede recurrir a tcnicas ms avanzadas, las cuales requieren personal
especializado.
Tcnicas de pronstico basadas en la experiencia
Estas tcnicas se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visin amplios sobre
las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son
formuladas por los gerentes de lnea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben disear
mtodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. En las organizaciones pequeas el director
de operaciones o el gerente de personal pueden poseer toda la informacin necesaria. En organizaciones mayores,
el mtodo ms sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.
La tcnica Delfos constituye un paso ulterior hacia tcnicas ms avanzadas. Cuando se emplea esa tcnica,
tambin se solicitan clculos de un grupo de expertos, gerentes de lnea, por lo general. El departamento de
personal acta como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir
nuevamente sobre sus clculos y obtener retroalimentacin. No es extrao encontrar opiniones encontradas y
peticiones contradictorias. Al repetir este procedimiento (unas tres veces es suficiente) suele encontrarse que la
opinin de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben
mejor sus necesidades.
Pronsticos basados en tendencias

Es probable que la tcnica ms expedita sea la proyeccin de las tendencias de la organizacin durante el pasado.
Los dos mtodos ms sencillos son la extrapolacin y la indexacin. Por medio de la extrapolacin se prolongan las
tendencias del pasado. Por ejemplo, si el promedio de contratacin de obreros de planta ha sido de 20 obreros
mensuales, la extrapolacin de esa tendencia significar en el futuro una necesidad de 240 obreros en el trmino de
un ao.
Indexacin
La indexacin es un mtodo til para el clculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa
de crecimiento o descenso en el empleo con un indice determinado. Un ndice muy empleado es la relacin de
empleados en las reas de produccin y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.
Los mtodos de extrapolacin e indexacin son aproximaciones muy generales y a corto plazo, porque parten de
que las causas de las demandas permanecern constantes, lo cual ocurre en muy pocas ocasiones. Estos mtodos
son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. En
general, los anlisis estadsticos ms complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.

Otros mtodos:
Anlisis de presupuestos y planeacin: las organizaciones que necesitan planeacin de recursos humanos
por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar ms
personal o probablemente reducirlo en algunas reas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza
de trabajo, estos datos pueden proporcionar clculos a corto plazo. Los clculos a largo plazo pueden
derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 aos.
Anlisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en
comparacin con otras compaas que llevan a cabo operaciones similares.
Modelos de computadora: son una serie de frmulas matemticas que emplean de manera simultnea la
extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los clculos de cambios en la fuerza de
trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan peridicamente en los sistemas para
mantener vigente su capacidad de prediccin.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos33/planeacion-recursos-humanos/planeacion-recursoshumanos.shtml#ixzz4Ikdni5GQ

http://es.slideshare.net/maycolcontinental/recursos-humanos-42642736