Sunteți pe pagina 1din 12

„ Comportament organizaţional

COMPORTAMENTUL INDIVIDUAL
O organizaţie este formată din oameni care muncesc împreună. Aceştia au
personalităţi, abilităţi, experienţe şi atitudini diferite. Astfel nu este de mirare că
percep munca în mod diferit.
Evidenţierea diferenţelor individuale şi respectarea diversităţii pot fi factori cheie
pentru a bunul mers într-o organizaţie. Diferenţele între indivizi pot fi o sursă pentru
dezvoltarea creativităţii sau sursa conflictelor şi frustrărilor. Este una dintre
atribuţiile managementului să recunoască şi să potenţeze talentele şi să atingă
obiectivele individuale şi ale organizaţiei.
Comportamentul individual apare ca urmare a interacţiunii între persoană şi
„ Comportamentul
individual apare ca diverşi factori de mediu pe care aceasta îi întâlneşte. Comportamentele întâlnite în
interacţiune între organizaţii sunt evident foarte diverse. Diversitatea de personalităţi care
persoană şi mediu interacţionează cu medii organizaţionale diferite rezultă într-o varietate de
comportamente.

Persoană Mediu
ƒ caracteristici fizice ƒ organizaţie
ƒ aptitudini ƒ grup
ƒ abilităţi ƒ loc de muncă
ƒ personalitate ƒ viaţă personală
ƒ percepţie
ƒ atitudini
ƒ valori

COMPORTAMENT
INDIVIDUAL ÎN ORGANIZAŢIE
Fig. 2.1 Comportamentul individual în organizaţii
După Wilf H. Ratyburg, www.geocities.com/Athens/forum/1650

Pentru foarte multă vreme comportamentul a fost explicat folosind o formulă de


bază a lui Kurt Lewin. După Lewin, comportamentul este în funcţie de personalitate
şi de mediu.
C = f (P, M)

„ Natura în schimbare a muncii şi diversitatea

Managementul relaţiilor în secolul 21

Sunt managerii pregătiţi să lucreze cu schimbările din structură, cultură, atitudini


şi aşteptări?
Valorificarea relaţiilor la muncă a reprezentat întotdeauna o deprindere cheie, dar
astăzi sunt alte cerinţe, într-un mediu din ce în ce mai dinamic. Viteza cu care
organizaţiile înregistrează schimbări exercită o presiune continuă asupra indivizilor.
Paradoxul că „schimbarea este o trăsătură constantă” în viaţa organizaţiilor este din
ce în ce mai folosit. A fi capabil să faci faţă procesului schimbării este necesar
pentru toţi managerii indiferent de natura organizaţiilor pe care le conduc.
Cu toate că ierarhizarea şi birocraţia mai sunt prezente în organizaţii, tendinţa
spre structuri organizatorice matriciale sau aplatizate este în creştere. Li se cere
1
„ Comportament organizaţional

frecvent angajaţilor să lucreze în echipe de proiecte, să comunice informal cu


colegii şi să facă faţă cerinţelor de la serviciu şi din familie în acelaşi timp.
Managerii au nevoie de abilităţi prin care să atingă obiectivele mai degrabă lucrând
cu subordonaţii ca şi cum ar fi colegii lor şi nu subordonaţi. Trebuie să fie sensibili
la climatul de muncă şi au nevoie de abilităţi care să le permită să realizeze
schimbări pentru a obţine bunăstare şi satisfacţii.
Managerii trebuie să fie conştienţi de tendinţele demografice. De exemplu în
România ne vom confrunta cu o populaţie îmbătrânită. Cel mai adesea în instituţii
numărul persoanelor de peste 45 de ani va fi mai mare decât al tinerilor care
emigrează într-un număr din ce în ce mai mare.

Definirea diversităţii

Suntem diferiţi. Diversitatea forţei de muncă se referă la o serie de caracteristici


individuale care îi fac pe oameni diferiţi unul faţă de celălalt. Este uşor să vorbim de
„ Definirea diversităţii respectarea diferenţelor oamenilor, însă este greu de aplicat în practică. Aceasta ar
presupune să relaţionezi şi să munceşti cu persoane care au perspective şi viziuni
diferite, aduc calităţi diverse la locul de muncă, au aspiraţii, obiceiuri şi tradiţii
diferite. Este necesar să conştientizăm prejudecăţile pe care le avem şi să întrebăm
înainte să acţionăm. Diferenţele pun deseori semne de întrebare asupra părerilor,
asupra percepţiilor şi atitudinilor. A reuşi să obţii rezultate din valorificarea acestor
diferenţe nu înseamnă să-ţi impui propriile păreri şi să încerci să schimbi valorile
altor persoane pentru a le potrivi cu ale tale.
Există o diversitate a oamenilor dată de diferenţe vizibile şi invizibile care includ
vârsta, sexul, rasa, naţionalitatea, religia, starea civilă, experienţa, stilul de lucru,
„ Există diferenţe
aptitudini şi abilităţi, personalitatea. Constituie o adevărată provocare să foloseşti
vizibile şi invizibile toate aceste diferenţe pentru a promova o identitate şi o viziune organizaţională şi în
acelaşi timp să respecţi perspectivele şi contribuţiile individuale. Posibilitatea de a
realiza discriminări şi a aplica stereotipuri duce la eliminarea unor efecte pozitive
care ar proveni din diversitate. A discrimina înseamnă a trata preferenţial un
„ Discriminarea şi anumit grup, de cele mai multe ori într-o manieră nepotrivită în funcţie de o
stereotipia
anumită particularitate. Stereotipia apare atunci când se extind caracteristici ale
unui grup asupra unei persoane, pornind doar de la apartenenţa acelei persoane la
grup. Spre exemplu o persoană în vârstă poate fi considerată ca fiind puţin creativă
pentru că în general persoanele în vârstă nu sunt creative.
Astfel managerii trebuie să dispună de inteligenţă emoţională pentru a reuşi să
facă faţă managementului diversităţii. Valorizarea individului începe încă din faza
de recrutare şi selecţie. Criteriile folosite pentru a accepta sau respinge candidaţii
pot fi un indicator major al eficienţei organizaţionale. Abordarea individualistă
contrastează puternic cu faptul că organizaţiile au nevoie de jucători în echipă care
să coopereze. Atunci când cei care au fost aleşi încep activitatea intră în vigoare un
contract psihologic care stă la baza supunerii şi conformităţii care este cerută
angajaţilor de companie. Responsabilitatea managerilor este aceea de a avea grijă ca
procesul de socializare să le permită noilor intraţi să înveţe repede regulile
sistemului. Recompensele oferite pentru comportamente corecte şi anumite atitudini
vor promova conformitatea şi vor stimula individul pentru a răspunde cerinţelor
organizaţiei.

Recunoaşterea individualităţii

Recunoaşterea performanţei şi a celor mai buni este o parte esenţială a procesului


de management. Managementul oamenilor în organizaţii nu implică numai

2
„ Comportament organizaţional

înţelegerea lor ci şi recunoaşterea culturii organizaţiei. De exemplu pentru unele


organizaţii creativitatea şi individualitatea ar putea fi ultimele lucruri dorite, dar
pentru altele aceste aspecte sunt esenţiale.
O discuţie despre comportamentul individual în organizaţii este complexă şi plină
de contradicţii. Managerilor li se cere să fie competenţi în alegerea acelor indivizi
valoroşi pentru organizaţie. Ei trebuie să observe indivizii care au performanţe bune
şi au potenţial de a se dezvolta în organizaţie. De asemenea trebuie să valorizeze
diferenţele şi să fie sensibili la cerinţele contradictorii. Mai mult managerii trebuie
să se cunoască pe sine şi să înţeleagă impactul personalităţii lor asupra altora.
Conceptul de managementul diversităţii în organizaţii accentuează pe aprecierea
diferenţelor dintre oameni şi crearea unui cadru unde fiecare se simte valorizat şi
acceptat.

Diferenţe demografice

Caracteristicile demografice sunt acele caracteristici care definesc ceea ce o


persoană va deveni. Prezintă interes pentru diversitatea la locul de muncă
diferenţele pe bază de sex, vârstă, rasă şi etnie, integritate corporală.
„ Sexul Sexul. Cercetările care s-au efectuat au ajuns la concluzia că între bărbaţi şi femei
există puţine diferenţe care să afecteze performanţa pe un anumit post. Nu există
diferenţe notabile în abilităţile de rezolvare a problemelor, abilităţi analitice,
competenţe, motivaţie, abilitatea de a învăţa sau sociabilitate. Se consideră că
femeile se conformează mai uşor regulilor şi au aşteptări mai slabe în ceea ce
priveşte succesul.
Vârsta. Cercetările privind vârsta privesc cu interes procesul de îmbătrânire a
„ Vârsta
forţei de muncă. Angajaţii în vârstă sunt subiectul unor stereotipuri şi consideraţi ca
fiind inflexibili şi cu idei preconcepute. Experienţa şi abilităţile lor ajung să fie
preţuite mai ales de companiile de mici dimensiuni care apreciază stabilitatea pe
post şi recompensele mici pe care le acceptă persoanele mai în vârstă.
Integritate corporală. Aproape trei sferturi din persoanele cu deficienţe fizice nu
„ Integritatea corporală au un loc de muncă, chiar dacă ele doresc să muncească şi ar reuşi să realizeze cu
succes sarcinile de muncă. Se aşteaptă ca tot mai multe firme să considere angajarea
acestor persoane, mai ales că acele costuri cu adaptările speciale sunt scăzute.
Grupuri rasiale şi etnice. Aceste grupuri definesc angajaţii care aparţin unor
„ Grupuri rasiale şi
etnii sau rase diferite şi care sunt supuse discriminării şi stereotipiei în practicile de
etnice recrutare şi selecţie, promovare, oportunităţilor de carieră şi dezvoltare şi evaluarea
performanţelor.
Chiar dacă există o legislaţie specifică care apară împotriva discriminării aceasta
este încă vizibilă în deciziile pe care managerii le iau.

Aptitudini şi abilităţi

Diferenţele demografice legate de vârstă, sex, rasă şi etnie sunt adesea utilizate
„ Aptitudinea eronat ca şi stereotipuri pentru a aprecia aptitudinile şi abilităţile unei persoane.
reprezintă capacitatea
unei persoane de a Aptitudinea reprezintă capacitatea unei persoane de a învăţa ceva, pe când
învăţa ceva. abilitatea reflectă capacitatea existentă la acea persoană de a realiza diferite sarcini
cerute de un post şi include cunoştinţe relevante şi deprinderi. Cu alte cuvinte
„ Abilitatea reprezintă
capacitatea existentă a aptitudinile sunt abilităţi potenţiale, iar abilităţile sunt cunoştinţe şi deprinderi pe
unei persoane de a care individul deja le posedă.
îndeplini sarcini variate Aptitudinile şi abilităţile sunt importante pentru un manager atunci când
care sunt cerute de un
anumit post şi include recrutează şi selectează candidaţi pentru un anumit post. Există o mare varietate de
atât cunoştinţe cât şi teste folosite pentru a măsura aptitudinile şi abilităţile. Unele oferă un scor pentru
talente.
3
„ Comportament organizaţional

coeficientul de inteligenţă (IQ) iar altele măsoară competenţe specifice pentru


diferite domenii de carieră.

PERSONALITATEA
Pe lângă caracteristicile demografice şi aptitudini şi abilităţi personalitatea este un
„ Personalitatea al treilea atribut individual. Studiul personalităţii urmăreşte să răspundă la două
reprezintă profilul
general sau combinaţia întrebări: Prin ce suntem asemănători? şi Prin ce suntem diferiţi? Personalitatea
de caracteristici care este principala diferenţă dintre indivizi. Ea reprezintă profilul general sau o
cuprind natura unică a combinaţie de caracteristici psihologice care cuprind natura unică a unei persoane
unei persoane şi care
influenţează modul în şi care influenţează modul în care acea persoană reacţionează şi interacţionează cu
care acea persoană celelalte persoane sau cu mediul său. Formula lui Lewin dată mai sus arată că un
reacţionează şi comportament la un moment dat este dat de o combinaţie unică dintre trăsături de
interacţionează cu alţii.
personalitate şi cerinţe ale mediului. Personalitatea include un set de caracteristici
fizice şi mentale care reflectă cum o persoană arată, gândeşte, acţionează şi simte.
Frecvent se fac încercări de a măsura personalitatea prin chestionare sau teste
specifice. În acelaşi timp personalitatea poate fi dedusă din comportament şi este
important pentru manageri să o înţeleagă deoarece prin aceasta înţeleg
comportamentul organizaţional.

„ Determinanţii personalităţii şi dezvoltarea

Mai mulţi specialişti s-au întrebat ce anume determină personalitatea. Este


determinată genetic sau se formează prin experienţă? De multe ori auzim pe cineva
„ Controversa natură – spunând „Se poartă exact ca maică-sa!” sau „Mihai este aşa pentru că aşa a fost
creştere
crescut.” Apare astfel prima controversă: natură – creştere. Depinde
personalitatea de ereditate, prin înzestrarea genetică, sau de mediul în care cineva
trăieşte? Răspunsul este că aceste două forţe acţionează combinat. Din figura de mai
jos se poate observa că ereditatea constă în caracteristici fizice, sex şi factori de
personalitate iar mediul este dat de factorii culturali, sociali şi situaţionali.

EREDITATE MEDIU
caracteristici fizice factori culturali
sex factori sociali
factori de personalitate factori situaţionali

PERSONALITATE

Fig. 2.2 Legătura dintre ereditate, mediu şi personalitate


După John R. Schermerhorn, Jr.; James G. Hunt; Richard N. Osborn – Organizational
Behavior 7th Edition, John Wiley&Sons, 2002

Impactul eredităţii asupra personalităţii este încă mult discutat. O concluzie


valabilă care poate fi extrasă este aceea că ereditatea stabileşte nişte limite privind
numărul de trăsături de personalitate care pot fi dezvoltate; mediul determină
dezvoltarea în cadrul acestor limite. Normele şi valorile culturale joacă un rol foarte
important în dezvoltarea personalităţii şi a comportamentului indivizilor. Factorii
sociali reflectă viaţa de familie, religia şi o mulţime de grupuri formale şi informale

4
„ Comportament organizaţional

din care oamenii fac parte de-a lungul vieţii. Factorii situaţionali accentuează sau
diminuează aspecte ale personalităţii. De exemplu o persoană care a suferit mai
multe eşecuri poate să manifeste o lipsă de încredere în sine şi să nu participe sau să
nu întreprindă anumite acţiuni care i-ar aduce succes.
O altă abordare este aceea a lui Chris Argyris, Daniel Levinson şi Gail Sheehy.
Aceştia şi-au orientat atenţia spre dezvoltare şi afirmă că oamenii se dezvoltă de-a
„ Imaturitate - lungul unui continuu de dimensiuni de la imaturitate la maturitate. Sheeny şi
maturitate
Levinson avansează ideea unor stadii de dezvoltare în timp. Spre exemplu modelul
lui Sheeny are trei stadii: 18-30 ani, 30-45 ani şi 45-85+. Fiecare din aceste stadii
are un impact asupra angajării şi carierei persoanei şi de aceea aceste schimbări
trebuie să primească răspunsuri şi din partea managerilor.

De la imaturitate La maturitate
ƒ Pasivitate ƒ Activitate
ƒ Dependenţ㠃 Independenţă
ƒ Comportament restricţionat ƒ Comportament diversificat
ƒ Interese superficiale ƒ Interese profunde
ƒ Perspectivă pe termen scurt ƒ Perspectivă pe termen lung
ƒ Poziţie de subordonare ƒ Poziţie de supervizare
ƒ Conştiinţă de sine scăzut㠃 Conştiinţă de sine puternică
Fig. 2.3 Continuul Imaturitate – Maturitate, după Argyris

„ Teorii ale personalităţii

Există mai multe teorii ale personalităţii clasificate de diverşi autori. Nici una dintre
ele nu este acceptată ca fiind corectă şi cea mai bună. În unele situaţii o teorie ar
putea fi superioară pentru a explica un anumit comportament sau pentru al
previziona. Alteori o alta ar putea fi de mai mare ajutor. Studiile legate de
personalitate pot fi grupate în două categorii: nomotetice şi idiografice.
Abordările nomotetice sunt concentrate pe culegerea de date şi urmăresc
identificarea anumitor trăsături de personalitate. De asemenea există tendinţa de a
„ Abordări nomotetice vedea personalitatea ca fiind constantă, moştenită şi rezistentă la schimbare, iar
influenţele din mediu ca fiind minime. Prin urmare presupun că se poate măsura şi
prevedea modul în care un anumit tip de personalitate se va comporta în anumite
circumstanţe. Concluzia este că personalitatea este constantă şi se poate măsura.
Abordările idiografice sunt mai degrabă orientate spre a înţelege unicitatea
indivizilor şi dezvoltarea ideii de sine. Dezvoltarea personalităţii este văzută ca un
proces supus schimbării. Adepţii acestei abordări afirmă că indivizii răspund la
„ Abordări idiografice mediu şi la oamenii din jurul lor. Prin urmare Dinamica acestor interacţiuni joacă un
rol important în formarea personalităţii. Măsurarea trăsăturilor de personalitate nu
este potrivită deoarece răspunsurile unei persoane nu pot fi comparate cu cele ale
altei persoane. Evaluarea personalităţii nu este o metodă validă pentru a înţelege
modalităţile unice în care o persoană înţelege şi răspunde la lumea din jurul ei. În
concluzie personalitatea este adaptabilă, unică şi nu poate fi măsurată.
Abordările complementare vin să se plaseze între cele două abordări de mai sus.
Aici se plasează teoria lui Freud. El aparţine abordării idiografice prin aceea că este
„ Abordări interesat de dezvoltare, dar în acelaşi timp nu este de acord cu modificarea şi
complementare creşterea personalităţii după copilărie.

Dintre abordările nomotetice trebuie să le reţinem pe următoarele:


ƒ teoria lui Eysenck – a tipurilor principale de personalitate
ƒ teoria lui Cattell – identificarea trăsăturilor de personalitate
5
„ Comportament organizaţional

Eysenck

Hans Eysenck a aplicat cele patru tipuri de bază pe care le-a introdus Hipocrate:
melancolic, sangvin, flegmatic şi coleric. Scopul lui era de a avea dovezi obiective
pentru diferenţele de personalitate utilizând eşantioane mari de populaţie. A
descoperit că pot fi măsurate două caracteristici: extroversiunea şi stabilitatea. După
Eysenck indivizii puteau face parte din unul dintre cele patru tipuri de personalitate.
Tipul de personalitate va duce la anumite trăsături care la rândul lor vor conduce la
un anumit comportament. De exemplu o persoană categorisită ca extrovert va fi
entuziastă şi deschisă şi într-o situaţie socială nouă probabil va iniţia o conversaţie
„ Eysenck - 4 tipuri de într-un grup de străini.
personalitate
Extroversiune Introversiune

Neuroticism Stabilitate

Fig. 2.4 Tipurile de personalitate după Eysenck

Chiar dacă se afirmă că teoria lui Eysenck este prea simplistă ca şi număr de
tipuri de personalitate propuse ea are destul de multe dovezi obţinute prin cercetare.
Abordarea are imediată legătură cu managerii din organizaţii care sunt interesaţi de
a prevedea comportamentul viitor al angajaţilor lor fie pentru selecţie sau
promovare. Din culegerea datelor de la 1504 manageri Eysenck a descoperit că cei
mai introverţi sunt consultanţii, cei din finanţe şi cercetare – dezvoltare. Cei mai
extroverţi sunt managerii de vânzări. Stabilitatea se manifestă indiferent de tipul
muncii managerilor, dar gradul de extroversiune variază. Pare plauzibil că
personalitatea determină preferinţele pentru o anumită ocupaţie şi poate oferi
informaţii despre performanţa viitoare.

Cattell

Munca lui Cattell seamănă cu ceea ce a făcut Eysenck prin metodele folosite. el a
utilizat tehnici obiective, cantitative pentru a analiza datele pe care le avea. Cattell a
utilizat trei mari surse pentru a colecta date despre personalitate: date care ţin de
„ Cattell – 16PF
viaţă, date dintr-un chestionar de auto evaluare (numit chestionarul Cattell sau
16PF) şi date culese în situaţii specifice. În urma analizelor au rezultat două tipuri
de trăsături de personalitate:
ƒ trăsături de suprafaţă – care se adună într-un tot unitar
ƒ trăsături sursă – care stau la bază şi determină trăsăturile care apar în
comportament
Cattell a identificat 16 factori de personalitate (sau trăsături sursă):

Factor Scor minim Scor maxim


„ 16 factori de A Rezervat Deschis
personalitate (PF – Distant, critic, impersonal Călduros, amabil, cooperant
personality factors) B Concret Abstract
Mai puţin inteligent Abstractizează uşor, inteligent

C Instabil emoţional Stabil emoţional


Vulnerabil, toleranţă scăzută la frustrare Calm, matur emoţional, rezistent

E Supus Dominant
Conciliant, dependent, cedează uşor Afirmativ, independent, agresiv

6
„ Comportament organizaţional

F Moderat Plin de viaţă


Sobru, liniştit, circumspect, atent Entuziast, impulsiv, nepăsător

G Expeditiv Conştiincios
Inconsecvent, neglijent / interpretând regulile Perseverent, atent la reguli, moralizator

H Timid Îndrăzneţ
Timorat, bănuitor, excesiv de prudent Spontan, sgur de sine, întreprinzător

I Ferm Flexibil
Dur, sigur de sine, intransigent, realist Sensibil, receptiv, influenţat de sentimente

L Încrezător Suspicios
Adaptabil, lucrează bine în echipă Neîncrezător, suspicios în relaţiile cu ceilalţi

M Practic Imaginativ
Orientat spre rezultate, metodic, convenţional Orientat spre creaţie, distrat, neconvenţional

N Direct Abil
Natural, sincer, naiv Pregătit social, vicelan, greu de păcălit

O Satisfăcut de sine Anxios


Lipsit de anxietate, optimist, senin Neliniştit, tendinţă de culpabilizare, deprimat

Q1 Conservator Deschis schimbărilor


Ataşat de tradiţii, rezistent la schimbare Inovator, deschi experiemntelor

Q2 Adept al grupului Independent


Nu-i place să acţioneze şi să decidă singur Autonom, decis, suficient sieşi

Q3 Necontrolat Controlat
Voinţă slabă, ignorând convenţiile, imprevizibil Stăpân pe sine, atent la reputaţie, autodisciplinat

Q4 Relaxat Tensionat
Destins, nonşalant, mulţumit, calm Încordat, nemulţumit, frustrat, nerăbdător

Abordările idiografice accentuează dezvoltarea individului şi concepţia de sine a


indivizilor. Cei care sprijină orientarea idiografică critică abordarea nomotetică care
tinde să clasifice oamenii după anumite seturi de date. Pentru cercetătorii idiografici
personalitatea este exprimată prin experienţe şi dezvoltarea individului. Ea nu poate
fi înţeleasă în afara contextului social şi trebuie să fie studiată în lumina percepţiilor
individului vis-a-vis de lume. Reprezentativă este teoria lui Erik Erickson.

Erikson

El consideră dezvoltarea personalităţii ca fiind continuă de-a lungul vieţii. A fost


interesat de efectul experienţei asupra dezvoltării conceptului de sine şi cum
„ 8 stagii şi conflicte
indivizi diferiţi rezolvă conflicte personale. În viziunea lui Erikson există opt stagii
ale vieţii, fiecare dintre ele având o serie de conflicte care trebuie rezolvate.
Rezolvarea cu succes va duce la o personalitate sănătoasă, iar dificultăţile în
primele stagii pot produce probleme mai târziu.

Freud

O abordare teoretică complementară este cea a lui Sigmund Freud sau abordarea
psihoanalitică. În această abordare accentul este pus pe:
„ Freud – abordarea ƒ experienţele din copilărie, în special pe cele care vizează relaţiile cu părinţii şi
psihanalitică
traume;
ƒ diferite niveluri de conştientizare şi influenţele subconştientului asupra
comportamentului;
ƒ înţelegerea întregii persoane în relaţie cu trecutul său.
Experienţele timpurii din copilărie sunt considerate de Freud ca fiind de maximă
importanţă pentru a înţelege personalitatea adultului. El descrie progresul indivizilor
în trei faze. Schimbările sunt semnificative şi dacă apar conflicte traumatizante
acestea dau naştere la fixaţii care mai târziu ar putea să iasă la suprafaţă în stadiul
vieţii adulte.
După Freud personalitatea constă în trei părţi sau sisteme distincte: identitatea,
7
„ Comportament organizaţional

eul (ego) şi super-eul (superego). Sistemul de bază al personalităţii şi primul care se


dezvoltă este identitatea, care conţine instinctele de bază de a obţine satisfacţie şi
de a căuta plăcere. Sistemul de personalitate numit „eu” se dezvoltă pe măsură ce
persoana devine matură şi învaţă să-şi canalizeze instinctele din identitate spre
comportamente social acceptate. Sistemul de personalitate final care poate fi
dezvoltat este super-eul şi acesta reprezintă valorile şi tradiţiile societăţii, în special
aşa cum sunt învăţate cu ajutorul părinţilor. Super-eul este descris ca fiind conştiinţa
şi este segmentul moral al personalităţii.
În ideile lui Freud cea mai semnificativă formă de satisfacţie instinctuală provine
din libido, care este dorinţa de satisfacţie sexuală. Deşi termenul identitate se referă
la toate instinctele umane care solicită satisfacţie, dorinţa pentru satisfacţie sexuală
este cea mai proeminentă în scrierile lui Freud. Freud credea că există o bătălie
continuă între impulsurile care vin din partea libidoului şi forţele de constrângere
ale eului şi super-eului care încearcă să transforme aceste impulsuri în
comportamente social acceptate. Pornind de la scrierile lui Freud a fost creată o listă
de mecanisme care vin să explice cum indivizii îşi controlează impulsurile
instinctuale şi le fac acceptate social. Aceste mecanisme au fost numite mecanisme
de apărare. Cele mai uşor observabile la locul de muncă includ:
„ Mecanismele de ƒ raţionalizare – elaborarea de scuze sau motive care să justifice raţional ceea ce
apărare
facem impulsiv;
ƒ proiecţie – atribuirea altora a unor sentimente sau motive indeyirabile pentru a
ne proteja;
ƒ regresie – adoptarea unor comportamente coplilăreşti;
ƒ fixaţie – comportamente şi atitudini inflexibile şi rigide;
ƒ compensare – exercitarea unui efort suplimentar pentru a excela într-o altă
activitate pentru a acoperi eşecul în alta;
ƒ identificare – asocierea mentală cu alte persoane şi considerarea calităţilor lor
pozitive drept proprii; admirăm pe cineva şi adoptăm atributele pozitive ale
acelei persoane.
Aceste mecanisme sunt uşor de observat atunci când apare stresul la locul de
muncă.
În concluzie, Freud a văzut personalitatea adultă ca fiind puternic influenţată de
puterea unor forţe şi impulsuri interne şi de soluţionarea unor tensiuni din
experienţele copilăriei timpurii. Contribuţia majoră a lui Freud constă în faptul că
reuşim să înţelegem conflictele interne şi cum apar acestea urmare a unor anxietăţi
şi tensiuni. Abordarea ne ajută să înţelegem întreaga persoană şi nu să identificăm
anumite tipuri sau trăsături.

Kelly

Tot în cadrul abordărilor complementare se situează cele care au la bază


disonanţa cognitivă. Cogniţiile sunt gânduri, aşteptări, atitudini, opinii şi percepţii.
„ Disonanţa cognitivă Conform teoriei disonanţei cognitive oamenii au o dorinţă de a menţine o
consecvenţă în atitudini, aşteptări şi comportamente. Ori de câte ori această
continuitate este perturbată avem tendinţa de a reduce discrepanţele prin
modificarea atitudinilor, comportamentelor sau pur şi simplu redefinirea situaţiei. O
altă teorie care are la bază disonanţa cognitivă este cea a lui George Kelly care
crede că oamenii funcţionează ca nişte cercetători care încearcă să înţeleagă lumea.
Ei anticipează evenimentele şi se străduiesc să previzioneze şi să controleze mediul
„ Teoria lui Kelly
prin crearea unor interpretări personale ale realităţii. După Kelly aceste interpretări
personale sunt ca nişte lentile prin care privim şi dorim să înţelegem lumea. Modul
în care vedem ne determină comportamentul. Modul în care observăm evenimente

8
„ Comportament organizaţional

sociale, sintetizăm şi emitem păreri despre realitate seamănă cu modul în care


cercetătorii dezvoltă şi testează ipoteze. Conform cu Kelly, aşteptările legate de
viitor sunt în general mai importante decât ceea ce s-a întâmplat în trecut. Modul
unic în care vedem viaţa şi imaginile personale pe care le avem pentru a interpreta
realitatea creează personalităţile noastre unice.

„ Trăsături de personalitate şi clasificări

Au fost identificate mai multe trăsături de personalitate pentru apune în evidenţă


diferenţele dintre indivizi. Unele au fost propuse din raţiuni pur teoretice şi aşteaptă
un sprijin empiric. Altele au fost identificate, măsurate şi asociate cu anumite
comportamente vizibile.

„Marele cinci” sau „Big Five”

Multe cercetări au examinat oamenii după numeroase dimensiuni ale


personalităţii. Cercetările recente au distilat toate aceste dimensiuni şi au ajuns la
concluzia că există cinci dimensiuni principale:
ƒ Extraversiune - gradul în care cineva este sociabil în opoziţie cu cineva care
„ Big Five
este timid (deschis, sociabil, asertiv)
ƒ Gradul de agreare – măsura în care o persoană este prietenoasă şi abordabilă
(de încredere, cooperant, bun la suflet)
ƒ Conştiinciozitate – gradul în care o persoană este responsabilă şi orientată spre
realizări (reponsabil, demn de încredere, stăruitor)
ƒ Stabilitate emoţională – măsura în care o persoană are un nivel corespunzător
de control emoţional (liniştit, sigur, relaxat)
ƒ Deschidere la nou – măsura în care o persoană gândeşte flexibil şi este
receptivă la idei noi (imaginativ, curios, cu orizonturi largi)
Teste de personalitate standardizate determină cât de pozitiv sau de negativ
punctează un individ la aceste dimensiuni. Spre exemplu o persoană care are un
scor mare la deschidere spre nou tinde să pună întrebări şi să gândească într-un mod
nou sau mai puţin obişnuit. Putem considera profilul unei persoane axat pe cele
cinci dimensiuni. Cercetările au arătat că gradul de conştiinciozitate poate prevedea
performanţa pe anumite porturi (ingineri, poliţişti, manageri şi personal din
vânzări). Previziunea altor dimensiuni depinde de grupul ocupaţional luat în
considerare.
O altă abordare este aceea de a clasifica trăsăturile de personalitate în trăsături
sociale, trăsături de concepţie proprie şi trăsături de reglare emoţională şi apoi să le
considerăm ca tot unitar şi dinamic.

Trăsăturile sociale

Acestea sunt trăsături de suprafaţă care reflectă modul în care o persoană apare
celorlalţi atunci când interacţionează în diverse împrejurări sociale. Stilul de
rezolvare a problemelor, bazat pe munca lui Carl Jung, este o măsură relevantă
pentru trăsăturile sociale. El reflectă modul în care o persoană adună date şi
evaluează informaţii pentru a lua decizii şi a rezolva probleme.
„ Stilul de rezolvare a Culegerea informaţiilor implică adunarea şi organizarea datelor pentru a fi
problemelor utilizate. Stilul de a aduna date variază de la senzaţie la intuiţie. Indivizii de tip
senzitiv sunt orientaţi spre rutină şi ordine şi preferă detalii foarte clare în culegerea
informaţiilor. Lucrează mai degrabă cu fapte cunoscute decât să caute posibilităţi.
Prin contrast indivizii de tip intuitiv preferă să vadă ansamblul. Le place să rezolve

9
„ Comportament organizaţional

probleme, urăsc rutina şi mai degrabă caută diferite posibilităţi decât să lucreze cu
fapte.
Evaluarea, a doua componentă a soluţionării problemelor, implică realizarea
unor judecăţi despre cum să foloseşti informaţia adunată. Stilurile variază aici de la
accentul pe sentimente spre accentul pe raţionament. Indivizii emoţionali sunt
orientaţi spre conformitate şi încearcă să se adapteze ei îmnşişi la alte persoane.
Încearcă să evite problemele care ar putea rezulta din neînţelegeri. Cei raţionali
folosesc argumentele şi intelectul pentru a trata problemele şi a controla emoţiile.
Atunci când sunt combinate aceste două dimensiuni rezultă patru stiluri de
rezolvare a problemelor: senzitiv-emoţional (SE), intuitiv-emoţional (IE), senzitiv-
raţional (SR) şi intuitiv-raţional (IR).

S
Senzitiv-emoţional Senzitiv-raţional
Interpersonal Orientat spre detalii tehnice
Prietenos, înţelegător Analiză logică a datelor
Deschis la comunicare Precis, ordonat
Răspunde solicitărilor imediat Atent la reguli şi proceduri
Orientat spre detalii specifice Responsabil, demn de încredere
„ SE, IE, SR, IR oamenilor Bun la: observare, ordonare
Bun la: cooperare, empatie Obiectiv: să facă lucrurile corect
Obiectiv: să fie de ajutor
E R
Intuitiv-emoţional Intuitiv-raţional
Mistic, orientat spre interior Speculativ
Idealist, personal Accentuează pe înţelegere
Creativ, original Sintetizează, interpretează
Orientat spre oameni Idei orientate spre logică
Potenţial uman Obiectiv, impesonal, idealist
Bun la: imaginaţie, noi soluţii Bun la: descoperiri, rezolvarea
Obiectiv: să facă lucrurile frumoase problemelor
Obiectiv: să gândească lucrurile
I
Fig. 2.5 Cele patru stiluri de rezolvare a problemelor

Cercetările au arătat că există o potrivire între stilul pe care îl adoptă indivizii şi


deciziile pe care le preferă. De exemplu senzitiv-raţionalii preferă strategiile
analitice – acelea care accentuează pe detalii şi metodă. Intuitiv-emoţionalii preferă
strategiile intuitive, cele care orientează spre modelare şi potrivire. Nu din
întâmplare stilurile amestecate (senzitiv-emoţional şi intuitiv-raţional) aleg ambele
strategii. Alte descoperiri pun în evidenţă faptul că raţionalii tind să aibă o motivaţie
mai bună decât emoţionalii şi că indivizii care pun accent pe senzaţii au o satisfacţie
pe post mai mare decât intuitivii.
Stilurile de rezolvare a problemelor sunt evaluate cu un chestionar numit Myers-
Briggs Type Indicator (MBTI) care conţine întrebări despre cum reacţionează sau
simt indivizii în diverse situaţii. Acest chestionar este utilizat de către organizaţii
pentru dezvoltarea managerilor.

Trăsăturile de concepţie proprie

Trăsăturile de concepţie proprie reprezintă modul în care indivizii tind să gândească


despre propriul cadru fizic şi social, precum şi despre propriile credinţe şi orientări
personale privind o serie de probleme.
10
„ Comportament organizaţional

Locul controlului - măsura în care o persoană se simte capabilă de a-şi controla


„ Locul controlului propria viaţă. Oamenii au concepţii personale despre faptul că evenimentele sunt
controlate de ei înşişi (loc al controlului intern) sau de forţe din exterior, precum
mediul social şi fizic (loc al controlului extern). Persoanele cu loc al controlului
intern cred că pot să-şi controleze propriul destin. În contrast, persoanele cu un loc
extern al controlului cred că ceea ce se întâmplă este puţin sub controlul lor şi este
determinat de forţe din exterior. În general externii sunt mai extrovertiţi în relaţiile
interpersonale şi sunt mai orientaţi spre lumea din jurul lor. Internii tind să fie mai
introvertiţi şi orientaţi spre propriile sentimente şi idei. Internii sunt mai buni la
sarcini care solicită procesare complexă a informaţiilor şi învăţare, precum şi
iniţiativă. Multe dintre posturile manageriale au astfel de cerinţe.
Autoritariarism / Dogmatism. Ambele trăsături au de-a face cu rigiditatea
credinţelor persoanei. O persoană cu un autoritariarism puternic va tinde să adere
rigid la valori convenţionale şi să se supună autorităţii recunoscute. Persoana este
„ Autoritariarism / caracterizată de duritate şi putere. Un individ cu dogmatism puternic vede lumea ca
Dogmatism un loc ameninţător. Această persoană priveşte ca absolută autoritatea legitimă şi
acceptă sau îi respinge pe alţii în funcţie de acordul sau dezacordul acestora cu
autoritatea acceptată. Superiorii care posedă aceste două trăsături tind să fie rigizi şi
închişi. În acelaşi timp subordonaţii dogmatici doresc să le fie impusă autoritatea.
Machiavelism. După Machiaveli cea mai bună manieră de a achiziţiona puterea
este de a-i manipula pe alţii. Oamenii machiavelici dispun de abilităţi excelente pentru
a-i influenţa pe alţii, ei abordează situaţiile logic şi dur şi sunt capabili chiar să mintă
„ Machiavelism
pentru a-şi atinge interesele personale. Alte caracteristici: viclenia, neîncrederea şi
absenţa respectului faţă de regulile morale.
Autocontrol. Această trăsătură are o importanţă specială pentru manageri.
Autocontrolul reflectă abilitatea unei persoane de a-şi adapta comportamentul la
factori externi, situaţionali. Indivizii cu un nivel înalt al autocontrolului sunt
sensibili la indiciile externe şi tind să se comporte diferit în situaţii diferite. Pot să
prezinte o altă imagine decât ceea ce sunt cu adevărat. Cei cu un nivel scăzut al
autocontrolului nu reuşesc să diferenţieze comportamentele. Ceea ce vezi este ceea
„ Autocontrol ce primeşti (What you see is what you get). Cei care au un autocontrol mai bun sunt
mult mai sensibili la comportamentul altora, sunt mai flexibili şi sunt capabili să-şi
modifice comportamentul de leadership pentru a se potrivi cu subordonaţii şi
sarcinile de îndeplinit.

Trăsăturile de reglare emoţională

Acestea măsoară cât de mult o persoană experimentează disconfortul emoţional şi


realizează fapte inacceptabile. De multe ori poate fi afectată sănătatea persoanei.
Deşi sunt citate în literatură numeroase astfel de trăsături, pentru comportamentul
„ Tip A şi Tip B
organizaţional sunt importante orientările Tip A şi Tip B. Indivizii cu orientare tip
A sunt caracterizaţi de nerăbdare, dorinţă pentru realizare şi perfecţionism. Cei cu
tip B sunt mai delăsători şi mai puţin competitivi în relaţie du evenimentele de zi cu
zi.
Tipul A tind să fie muncească repede şi să fie abrupţi, incomfortabili, iritabili şi
agresivi. Aceste tendinţe indică un comportament „obsesiv”, o caracteristică destul
de des întâlnită la manageri. Mulţi manageri sunt orientaţi spre detalii, au standarde
de performanţă înalte şi obţin rezultate. Atunci când asemenea orientări sunt duse la
extrem acestea pot duce la efecte negative: orientare spre detalii şi mai puţin spre
rezultate, rezistenţă la schimbare, dificultăţi în relaţii interpersonale, ameninţări.
Prin contrast managerii tip B sunt mai relaxaţi şi au mai multă răbdare în relaţiile
lor cu subordonaţii şi colegii.

11
„ Comportament organizaţional

Personalitatea şi concepţia de sine

Modalităţile în care un individ integrează şi organizează toate trăsăturile descrise


mai sus se poate numi dinamica personalităţii. Aceasta face ca personalitatea să nu
fie considerată doar o sumă de trăsături separate. Concepţia de sine este un element
important pentru studiul personalităţii.
„ Concepţia de sine
Putem să descriem concepţia de sine ca şi părerea pe care o au indivizii despre ei
este părerea pe care o înşişi ca şi fiinţe fizice, morale, sociale şi spirituale. Este modul în care cineva se
au indivizii despre ei recunoaşte ca fiinţă umană distinctă. Concepţia de sine a unei persoane este
înşişi ca şi fiinţe fizice,
morale, sociale şi
influenţată de cultură. Două aspecte ale concepţiei de sine sunt importante:
spirituale ƒ Stima de sine este o credinţă despre propria valoare bazată pe o auto-evaluare.
Se referă la opinia pe care oamenii o au despre ei înşişi. Această opinie se dezvoltă
prin evaluarea pe care individul o face asupra comportamentelor sale, asupra
inteligenţei sale, asupra succesului în plan social şi prin asimilarea evaluărilor făcute
„ Stima de sine de alţii. În general, oamenii care au o stimă redusă de sine nu au tendinţa de a avea
încredere în abilităţile lor. Stima de sine înaltă are influenţă asupra randamentului, cei
care o posedă sunt puţin sensibili la critici, îşi fixează scopuri înalte şi sunt gata să
furnizeze mult efort pentru atingerea obiectivelor. Stima de sine este influenţată de
factori situaţionali. Ea este sensibilă şi la opinia celorlalţi.
ƒ Eficacitatea personală poate fi definită prin credinţa unei persoane în abilităţile
sale, în aptitudinile de a realiza o sarcină. Cu cât o persoană crede mai mult în
„ Eficacitatea
personală
abilităţile sale cu atât şansele sale de reuşită cresc. Această calitate poate fi învăţată
dacă se oferă spre îndeplinire obiective realiste.

Întrebări şi activităţi practice:

ƒ Identificaţi modalităţile în care diferenţele individuale sunt demonstrate la


locul de muncă.
ƒ Cum influenţează locul controlului răspunsul persoanelor la un program de
îmbunătăţire a locului de muncă?

12