CURS SINTEZ AL DREPTULUI MUNCII

1. Dreptul muncii: definiia i trsturile.

Dreptul muncii reprezint acea ramur a sistemului de drept din ara noastr
alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i
colective de munc dintre patroni i salariai.
ntr-o alt opinie, dreptul muncii cuprinde totalitatea regulilor aplicabile relaiilor
individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariaii care muncesc sub
autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc,
precum i acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.
Considerm c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea
normelor juridice ce reglementeaz raporturile care se nasc ntre salariai i
angajatori n legtur cu prestarea muncii, modul n care se efectueaz controlul
aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia
muncii.
De altfel, n acest sens s-a pronunat i legiuitorul romn atunci cnd a elaborat ultima
variant de Cod al muncii, stipulnd, nc din cuprinsul art. 1, c: Prezentul cod
reglementeaz totalitatea raporturilor de munca, modul in care se efectueaz controlul
aplicrii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdicia
muncii..
Trsturile, care o individualizeaz n raport cu celelalte discipline ale dreptului i
anume:
a) este o ramur de sine stttoare a dreptului privat, derivat din dreptul civil;
b) urmrete reglementarea unor relaii sociale speciale, nscute din prestarea
muncii;
c) relaiile reglementate privesc raporturile dintre patroni salariai care deriv
din contractele individuale i colective de munc;
d) conine i reglementri privind controlul aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
e) i extinde sfera de reglementare i asupra unor raporturi juridice conexe
(pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile
sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii) care deriv din ncheierea contractului de
munc ori sunt grefate pe acesta.
2. Trsturile raporturilor juridice de munc: enumerare, scurt descriere.
Prestarea muncii se realizeaz n cadrul unor raporturi sociale care, fiind
reglementate de norme juridice, devin, de regul, raporturi juridice de munc. Drept
urmare, relaiile de munc se refer la raporturile sociale care se formeaz ntre
oameni n procesul de prestare a muncii. Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt
reglementate i li se aplic norme ale dreptului muncii numai acelor relaii care se
stabilesc ca urmare a unui contract de munc.
Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate mai recent, obiectul de reglementare
al dreptului muncii se circumscrie, n primul rnd, sferei raporturilor juridice de munc ce
se nasc din ncheierea unui contract de munc.
Raporturile juridice de munc reprezint relaiile sociale reglementate prin
norme legale, ce iau natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un

angajator, persoan juridic sau persoan fizic, ca urmare a prestrii unei anumite
munci de ctre salariat in folosul angajatorului, care se oblig s plteasc o sum
de bani i s asigure condiii necesare prestrii acelei munci.
Dup ce am analizat succint trsturile eseniale, se cuvine s ne aplecm i asupra
trsturilor raporturilor juridice de munc, i anume:
a) Raportul juridice de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract
individual de munc.
b) Raportul juridic de munc are un caracter bilateral ntruct se stabilete ntre
persoana fizic i persoana juridic, dar niciodat ntre persoane juridice.
c) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca.
Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate de a respecta disciplina muncii respectarea programului de lucru.
d) Desfurarea muncii are caracter de continuitate n cadrul unui numr minim de
ore pe zi, ntr-o perioad determinat sau nedeterminat de timp.
e) Munca trebuie remunerat. Munca gratuit nu poate constitui obiect al unui
raport juridic n munc, n sensul dreptului muncii.
f) Asigurarea prin prevederile legii i ale contractului ncheiat a unei protecii
multilaterale pentru persoanele care presteaz munca - condiiile de desfurare a
procesului muncii, ct i toate drepturile ce decurg din ncheierea contractului individual
de munc.
3. Sfera de aplicabilitate a normelor Dreptului muncii din perspectiva
categoriilor de persoane incidente.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n
Codul Muncii, din perspectiva categoriilor de persoane incidente, constatm c, din
economia art. 2 din Cod, rezult c dispoziiile acestuia se aplic:
a) cetenilor romani ncadrai cu contract individual de munca, care presteaz munca
in Romnia;
b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munca si care presteaz
activitatea in strintate, in baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu
excepia cazului in care legislaia statului pe al crui teritoriu se executa contractul
individual de munca este mai favorabila (OUG 65/2005) ;
c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munca, care
presteaz munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romniei;
d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat si se ncadreaz cu contract
individual de munca pe teritoriul Romniei, in condiiile legii;
e) ucenicilor care presteaz munca in baza unui contract de ucenicie la locul de
munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizaiilor sindicale si patronale.

4. Izvoarele interne scrise ale Dreptului muncii: enumerare, scurte comentarii.

Izvor al dreptului muncii este reprezentat de sursa, originea i forma de exprimare i

de concretizare normativ a relaiilor sociale care constituie obiectul su de reglementare
i care genereaz norma juridic, adic locul unde se regsesc grupate normele sale.
Aadar, termenul izvor de drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice,
locul unde se regsesc grupate normele sale.
Principalul izvor scris de drept i pentru dreptul muncii este Constituia Romniei,
adoptat prin referendum n decembrie 1991 revizuit n anul 2003. Aceasta consfinete
principii i drepturi fundamentale privind munca i relaiile de munc dintre care
amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 40), dreptul la munc i
la protecia social a muncii (art. 41), interzicerea muncii forate (art. 42), dreptul la grev
(art. 43) sau garantarea accesului liber la o activitate economic i la libera iniiativ (art.
45).
n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se
regsete Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Aceast lege a
modificat profund ntreaga legislaie a muncii valabil la momentul apariiei sale,
ncepnd cu abrogarea n ntregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea
Adunare Naional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.
Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la
rndul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul prevederilor art.
113 din Constituia Romniei, n urma angajrii rspunderii Guvernului n faa Camerei
Deputailor i a Senatului, n edin comun din data de 9 decembrie 2002.
Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei muncii
la noua configuraie a relaiilor de munc i pentru a se produce alinierea reglementrilor
autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil.
Ulterior intrrii sale n vigoare s-au semnalat numeroase luri de opinie care au
criticat acest cod. Reprourile aduse reglementrilor din cod au generat ample reacii n
rndul patronatelor dar i n rndul anumitor organisme internaionale. ntr-o prim etap,
Codul muncii actual a suferit modificri de importan redus. Totui, modificri
importante au fost operate prin Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in
Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm Legea
dialogului social. Lege nr. 62/2011, Legea 319/2006 privind protecia si securitatea
muncii, Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, Legea nr.
210/1999 privind concediul paternal, Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor
care lucreaz n strintate.
5. Izvoarele
caracterizare

internaionale

ale

Dreptului

muncii:

enumerare,

scurt

Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile

internaionale ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate
sistemului legislativ romn i se aplic n consecin. Potrivit prevederilor art. din Codul
muncii, potrivit obligaiilor internaionale asumate de Romnia, legislaia muncii va fi
armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conveniile si recomandarile
Organizaiei Internaionale a Muncii, cu normele dreptului internaional al muncii.

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.
Un izvor internaional important al dreptului muncii poate fi considerat
Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, din cel puin dou motive: n primul
rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n principiile enunate n
actul fundamental al Organizaiei Internaionale a Muncii i n al doilea rnd pentru c
statele membre sunt obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia
libertii sindicale i a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat conveniile care se
refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt membre ale organizaiei.
Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt
izvoare ale dreptului muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor
fundamentale (1960), Carta social european (1961), Codul european de securitate
social (1964), Convenia european de securitate social (1964), Convenia european
privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele
rezoluii i recomandri ale acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind
msurile de securitate.
n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor, Tratatul de la Maastricht i Tratatul de la Lisabona,
precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale Comunitii care constituie
legislaia secundar. n context, consemnm acele reglementri unionale care au fost
luate n considerare inclusiv cu ocazia adoptrii ultimelor modificri ale codului la care
am fcut trimitere anterior, respectiv: art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE
a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte
ale organizrii timpului de lucru, publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria
L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a
Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent
de munca temporara, publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327
din 5 decembrie 2008.
Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n
special Declaraia Universal a Drepturilor Omului.
6. Principiile eseniale ale Dreptului muncii: enumerare i scurt caracterizare.
Codul muncii reglementeaz expres: principiul libertii muncii, principiul
interzicerii muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii
proteciei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului i
principiul libertii de micare a forei de munc.
A. Principiul libertii muncii dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c
alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere.
B. Principiul interzicerii muncii forate , munca forat reprezint orice munc
sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a
exprimat consimmntul n mod liber.
C. Principiul egalitii de tratament ...interzicerea oricrei forme de
discriminare, orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional,

ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este interzis.
D. Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie (art. 38 alin. 2)
ct i de Codul muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat
care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii
desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de
respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare.
E. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7 este o reflectare a
reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii
se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor
profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la negociere
colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual.
F. Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n ceea ce privete
prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii
i al bunei credine.
G. O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art. 9
din Cod, articol inclus de asemenea n capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest
text se refer la recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre
ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
7. Contractul de munc: definiia i caracteristicile raporturilor nscute n baza
acestuia.
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral,
sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), pur i
simplu, cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate.
8. Contractul individual de munc: definiia, prile i elementele acestuia.
n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n
schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor, se disting prile contractului individual de
munc (angajatorul i salariatul), precum i elementele definitorii ale acestuia
(respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate, de subordonare n
care se situeaz prile).
Observm c legiuitorul a esenializat elementele definitorii ale contractului de
munc n raport cu practica internaional i unional-european actual i anume:
g) prile la contract;
h) obligaia de prestare a muncii;
i) raportul de subordonare;
j) prestarea efectiv a muncii;

k) remunerarea muncii prestate.

9. Caracterele juridice ale contactului individual de munc: enumerare i
caracterizare.
ntr-o formulare concis, se poate spune c, printre altele, contractul individual de
munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ,
consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport
de autoritate. Asupra detaliilor acestor caractere ne vom apleca n cele ce urmeaz.
- este un act juridic, deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n
scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz raportul juridic de
munc.
- este un act juridic numit, ntruct beneficiaz de o reglementare legal. Sediul
materiei este, aa cum am artat i mai sus, Titlul II din Codul muncii.
- este un act juridic bilateral, deoarece ncheierea i validitatea sa presupun
manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se
oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei
munci, n schimbul achitrii unui pre numit salariu.
- este un contract sinalagmatic, deoarece prin i urmare ncheierii sale valabile se
nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, aproape ntotdeauna,
unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa.
- este un contractul oneros ntruct fiecare parte voiete a-i procura un avantaj.
ntradevr, prin ncheierea contractului individual de munc, fiecare din semnatari
urmrete un folos de natur patrimonial. Contractul individual de munc este oneros i
comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe
care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute
ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment
viitor incert.
- este un act juridic consensual, ntruct acest act se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn
- este un contract intuitu personae (personal). Aceasta presupune c fiecare dintre
pri ncheie contractul lund n calcul calitile personale ale celeilalte pri, motivat
fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Drept
consecin, eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de
consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului
individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin
motenire. Contractul individual de munc nceteaz la data decesului salariatului sau
al angajatorului persoana fizic, precum si in cazul dizolvrii angajatorului persoana
juridica, de la data la care angajatorul si-a ncetat existenta conform leg ii, n baza art.
56 alin. I lit. a din Codul muncii, iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu
patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi, n nicio mprejurare i sub nicio
motivaie.
- este un contract cu executare succesiv. Astfel, existena unui contract individual
de munc
- se bazeaz pe raportul de autoritate n care este plasat angajatorul fa de salariat
10. Condiiile de fond ale contractului individual de munc

Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele

precizate de art. 948 Cod civil i constau n: capacitatea legal a prilor,
consimmntul valabil exprimat, obiectul licit i moral i cauza actului juridic.
A. Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.
Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz
munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un
contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de
munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de
munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali
Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub
interdicie judectoreasc.
Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic..
Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, adic dup mplinirea vrstei de 18
ani.
B. Consimmntul prilor
Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de
munc, contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a
consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune
i de validitate. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu
discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat,
s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului
minor, prin leziune.
n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea
liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea
impune anumite restricii.
O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.
C. Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig
iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de munca prestat de
angajat i salariul pltit de patron.
Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit
i moral.
D. Cauza contractului
Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia
noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o
cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei
11. Condiiile de form ale contractului individual de munc
Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de munc, literatura de
specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de
principiul consensualismului.

Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare

nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a proteja
mai bine interesele prilor semnatare.
Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri
aflate n opoziie, este o cerin expres a legii ca toate contractele individuale de
munc s mbrace forma scris, evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit
n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la
angajatorii regii autonome i instituii publice (deoarece nu au obligaia de a nregistra
contractele individuale de munc pe care le ncheie) i n trei exemplare la toi ceilali
angajatori.
Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea contractului individual
de munc, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaia angajatorului de a pstra o
evidena a contractelor individuale de munc pe care le ncheie prin completarea
registrului de eviden a salariailor.
Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de eviden a
salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii,
n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care
devine document oficial.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care
s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n
specialitate.
12. Actele necesare la ncheierea contractului individual de munc: enumerare,
analiz succint.
Odat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii
concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s
ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului
individual de munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura
postului n discuie.
De obicei, actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau
cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii,
certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare i
recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc.
- Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar
pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii
n munc sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un
formular tip pus la dispoziie de biroul personal resurse umane al angajatorului sau
poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat.
- Curriculum vitae sau CV-ul persoanei care dorete s se angajeze. De obicei,
cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte pe
care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre
solicitantul slujbei.
- Verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare
este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modaliti:
interviu, probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea salariailor la instituiile i

autoritile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr.
53/2003).
- Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate
formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul
persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate,
certificatul de natere, certificatul de cstorie
- n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s
ateste un nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Actele care atest
nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte care atest nivelul de
studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, care atest
un nivel profesional care s justifice un salariu mrit
- Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n munc numai
n baza prezentrii unui certificat medical care stabilete c o persoan este apt de
munc i trebuie prezentat nainte de ncheierea contractului individual de munc,
nemaiputnd fi acceptat i ulterior.
- Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit
naintea angajrii, n conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii n vigoare.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are
obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire
la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
13. Clauzele obligatorii ale contractului individual de munc: identificare,
analiza acestora.
ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de
voin a prilor, att n sensul libertii de fond (stabilirea clauzelor contractuale
concrete, convenabile pentru ambele pri) ct i n sensul n care prile doresc, n
general, s ncheie sau nu un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul)
nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s
cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii, prile pot
aduga i prevederi facultative asupra crora au czut de acord.
Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleai cu
elementele obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Aceste
elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17 alin. II din Codul muncii i se refer la:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m) durata perioadei de prob.
n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n care salariatul
urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i
comunica n timp util toate informaiile prevzute la art. 17 alin. 2, inclusiv informaii
referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
14. Clauzele specifice ale contractului individual de munc: enumerare,scurt
caracterizare.
Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze
i s includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale
imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii stipuleaz c, n afara clauzelor
eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate si cuprinse n contractul
individual de munc i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fr ca
enumerarea s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesionala; Prima clauz specific reglementat
de Codul muncii n art. 20 este clauza cu privire la formarea profesional. Clauza cu
privire la formarea profesional cuprinde prevederile exprese asupra crora prile au
convenit
b) clauza de neconcuren; l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului
individual de munc, s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate
care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su n schimbul unei
indemnizaii lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de
neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt
interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de
neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren,
terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde
salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
c) clauza de mobilitate; prile din contractul individual de munc stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat
nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.
d) clauza de confidenialitate; prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de
care a luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de
munc. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp

la plata de daune-interese. Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are

consacrare i n sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a
secretului profesional
15. Drepturile angajatului din perspectiva Codului muncii: identificare,
enunare.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor
sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, n principal,
urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective.
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i urmtoarele
obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
16. Drepturile i obligaiile angajatorului implementate de Codul muncii:
identificare, enunare.
Angajatorul are n principal urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) sa stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni

corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern.
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc;
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii.
Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de
munc aplicabil;
- s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile
legii;
- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
17. Modificarea contractului individual de munc. Delegarea i detaarea
salariatului: definire i condiii legale.
n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de
munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Modificarea contractului
individual de munc poate viza oricare dintre urmtoarele elemente: durata
contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de
munc i timpul de odihn.
Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral are loc prin
delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n
contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i
pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de
munc.
Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar,
din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea
poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv
pentru sancionarea disciplinara a acestuia.
Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n

scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin

detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al
salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod
excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului n subordinea angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul
ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su
numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.
18. Suspendarea contractului individual de munc: forme i condiii ce trebuie
respectate.
Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de
munc este perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n
consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o
suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munc.
n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de
munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al
uneia dintre pri.
Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de munc, neles ca act
juridic bilateral, rmne valabil. Suspendarea opereaz numai asupra executrii
prestaiilor principale din contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul
suspendrii, salariatul primete dup caz: salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de
conducere salarizat pe linie sindical etc.); o indemnizaie (incapacitate temporar de
munc, maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.);despgubire (dac se
constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970).
De fiecare data cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de
drept prevaleaz.
In cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele
care au legtura cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului
individual de munc, cu excepia situaiilor in care contractul individual de munc
nceteaz de drept.
n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc, avem de-a face cu
o suspendare ce intervine automat, din pricina unor mprejurri care, independent de
voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. Contractul individual
de munc poate fi i din suspendat din iniiativa salariatului i din cea a
angajatorului.
Potrivit prevederilor art. 54 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi
suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru
interese personale.
Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de
munc, salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile de serviciu. La rndul su,
angajatorul este obligat s primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai
nainte de suspendarea contractului individual de munc.

19. ncetarea contractului individual de munc: definire, identificarea situaiilor

reglementate de Codul muncii
Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt
imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la
ilegalitatea msurii de desfacere a contractului.
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii,
modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege.
Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic anterior, att cu
privire la ncetarea de drept a contractului individual de munc, ct i cu privire la
concedierea colectiv, reglementnd situaiile de concediere colectiv i impunnd
obligaii noi n sarcina angajatorilor, pentru protecia drepturilor salariailor.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitate absolut. n caz de conflict de munc, angajatorul nu poate invoca n faa
instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n
cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va
dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile
indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitative prevzute de lege.
20. ncetarea de drept a contractului individual de munc: identificarea,
enumerarea situaiilor prevzute de Codul muncii.
Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de
munc are loc n urmtoarele situaii:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoana juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizic;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana
juridic i nceteaz existena (abrogat prin OUG 55/2006);
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vrsta
cu reducerea vrstei standard de pensionare;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care sa dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
21. ncetarea contractului individual de munc la iniiativa angajatorului:
identificarea, enumerarea situaiilor prevzute de Codul muncii.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se numete
concediere.
La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana
salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma desfacerii contractului de
munc din iniiativa unitii au menirea s previn ncetarea intempestiv a contractului,
situaia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele
dispoziii constituind garanii ale dreptului la munc.
Codul muncii romn interzice concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie
sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului individual de munc, art. 60
din cod interzice concedierea salariailor n urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar (abrogat prin Legea 40/2011);

h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia

situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru
abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Prevederile de mai sus nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile
legii
22. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
pentru motive neimputabile salariatului: descrierea procedurii aplicabile.
Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii,
legiuitorul stabilete n amnunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a
contractului individual de munc s fie legal (art. 62-64 din cod).
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61
lit. b - d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30
de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
n toate situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute,
trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la
termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Dac are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesional,
atunci msura poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional sau la nivel de ramur de activitatea aplicabil, precum i prin regulamentul
intern.
n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c i d),
precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare n funcia avut a unei persoane concediate, angajatorul
are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit
de medicul de medicin a muncii.
Dac angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munc vacante, acesta are
obligaia de a solicita sprijinul Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc n
vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz,
capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice
salariatului soluiile propuse de agenie.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de
munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n
termenul prevzut, precum i n cazul n care Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de
Munc nu poate furniza un loc de munc adecvat, angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
23. Incompatibilitile i interdiciile care mpiedic ncheierea valabil a
contractului individual de munc: enumerare, scurte comentarii.
n literatura de specialitate au fost evideniate o serie de incompatibiliti care
mpiedic ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre

situaii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste

situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau
pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea
acestor prevederi este nul.
Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a
putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional
prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nclcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i
art. 49 al. 1 din Constituia Romniei, privind libertatea muncii.
Situaiile de incompatibilitate sunt grupate astfel:
a) incompatibiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea obligrii prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i
cele care alpteaz fr consimmntul acestora (art. 125 alin. II Codul muncii),;
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii
(art. 121 i 125 alin. I Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiilor prin
adopie n Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n
domeniile legate de obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de
Guvern nr. 245/1997).
b) msuri pentru ocrotirea proprietii:
- nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au
mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr.
22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul
unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice
fondului forestier (art. 41 alin. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii
care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine
exemplar.
d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:
- pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac
pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie
implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul sa folosit pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat
apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n
anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu.
- n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau
altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor
profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a
interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie.
Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un
an.
e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
- capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n
Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n

care legea strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai
favorabile, la angajare se va aplica legea romn.
n scopul firesc al aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile
Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind
regimul investiiilor strine dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s
dobndeasc urmtoarele funcii:
a)
calitatea de personal vamal (Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind statutul
personalului vamal);
b)
experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i
Regulamentul de organizare i funcionare al acestei instituii);
c)
n Consiliul Legislativ;
d)
gardieni n Corpul Gardienilor Publici;
e)
comisari la Garda Financiar;
f)
paznici.
f) ncheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii sau ntre
soi.
Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc,
dac nu se afecteaz caracteristicile contractului individual de munc, modificnd o parte
din efectele sale.
n mod excepional, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de
vrst pentru ncheierea contractului individual de munc. Spre exemplu, datorit
specificului evident al felului muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal
al unei persoane cu handicap se poate ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn
la vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este posibil numai dac exist, n fiecare caz,
un motiv ntemeiat i special.
24. Desfacerea contractului individual de munc din motive imputabile
salariatului: definirea concedierii, enumerarea categoriilor de situaii reglementate
de Codul muncii.
Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este singura care
poate atrage repercusiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice
angajator va primi cu suspiciune i pruden un salariat care a fost concediat pentru
motive imputabile lui.
Datorit acestor consecine dramatice i de durat, desfacerea contractului individual
de munc pentru motive care in de persoana salariatului este reglementat n amnunt
de Codul muncii. Orice diferen pe care o prezint situaia real fa de cadrul
reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceast problem conduce la nulitatea
dispoziiei de concediere.
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30
de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este

ncadrat.
25. Condiiile cumulative cerute de lege privind concedierea pentru motive care
nu in de persoana salariatului: identificare, scurt analiz a acestora.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care
prevede n al. I concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a
transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Alineatul II precizeaz c
desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas,
dintre cele prevzute la alin. I.
Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului trebuiesc ndeplinite n mod cumulativ, mai multe condiii,
dup cum urmeaz:
a)
desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a:
- dificultilor economice;
- transformrilor tehnologice;
- reorganizrii activitii;
b)
desfiinarea locului de munc s fie efectiv;
c)
desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas.
Nendeplinirea oricrei condiii de mai sus conduce la anularea dispoziiei de
concediere.
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri
active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de
lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
n practica instanelor judectoreti s-a artat c, n ipoteza contestrii desfacerii
contractului individual de munc pentru motivul reducerii posturilor, instana trebuie s
stabileasc dac unitatea i-a redus realmente personalul prin desfiinarea unor posturi de
natura celui ocupat de persoana n cauz ca urmare a reorganizrii. Dac la data desfacerii
contractului de munc existau n cadrul unitii posturi libere, este necesar s se verifice
n concret ce posturi existau i de ce nu putea s fie ncadrat contestatorul n unul din ele.
Art. 79 din contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 2000-2001 prevede
c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de
natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine:
a) salariaii care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i pe cei care
cumuleaz funcia cu pensia;
b) salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii precum i la
cererea lor.
Se vor avea n vedere urmtoarele criterii:
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface
contractul individual de munc al soului care are venitul mai mic, fr ca prin aceasta s
se poat desface contractul individual de munc al unei persoane care ocup un post
nevizat de reducere;
b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere;

c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, pe

brbaii vduvi care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie precum i pe
salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.
26. Demisia: condiiile de form ale exercitrii dreptului la demisie.
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de
voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului
ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz.
Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n scris
angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului
individual de munc rmne fr efect.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata
contractului individual de munc ncheiat. n conformitate cu prevederile actualului Cod
al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc
sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi
mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv
de 40 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de
preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul
respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are caracter irevocabil. n
literatura de specialitate s-a precizat expres c retragerea demisiei este inadmisibil, dac
unitatea nu este de acord. Considerm ns c retragerea demisiei este posibil, att
timp ct demisia nsi nu a ajuns la cunotina angajatorului.
27. Concedierea colectiv - obligaiile angajatorului: identificare, scurt analiz.
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege
concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai
multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
n cazul concedierilor colective, angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau,
dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare
a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a
consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru
recalificarea sau reconversie profesional a salariailor concediai;

b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea
colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora;
c) s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor
intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
28. Contractul individual de munc
pe durat determinat: definire,
enumerarea
situaiilor prevzute de lege.
Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de
a angaja, in cazurile si in condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract
individual de munca pe durata determinata.
Scopul: eradicarea practicii de a angaja, pe perioad determinat, pentru acelai post,
acelai salariat sau persoane diferite, fr ca postul respectiv s mai fie ocupat vreodat
de un salariat cu contract de munc pe perioad nedeterminat.
CDD este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se
oblig s presteze munca, pe o durat determinat de timp, pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu .
ntre aceleai parti se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de
munca pe durata determinata
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in condiiile
prevzute la art. 81, si dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al parilor,
pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
Contractele individuale de munca pe durata determinata ncheiate in termen de 3 luni
de la ncetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte
succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Situaiile - expres i limitativ n art. 81 din CM:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii CM, cu excepia situaiei n care acel
salariat particip la grev;
b) creterea si/sau modificarea temporara a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5
ani de la data angajrii ndeplinete condiiile pentru pensionarea pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte sau programe
29. Munca prin agent de munc temporar: definire, principalele caracteristici.
Cod al Muncii a trebuit s reglementeze ceea ce n literatura de specialitate modern
este definit ca misiune de munca temporar

MUNCA PRIN AMT: Munca prestata de un salariat temporar care a ncheiat un

contract de munc temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia din urm.
MAMT: Perioada n care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziia unui
utilizator, printr-un CONTRACT DE PUNERE LA DISPOZIIE, ncheiat ntre un
AGENT DE MUNC TEMPORAR I UTILIZATOR
Un utilizator poate apela la AMT doar pt. executarea unei sarcini precise i cu
caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, cu excepia situaiei prevzute
la art. 92: respectiv, daca urmrete sa nlocuiasc astfel un salariat al sau al carui
contract de munca este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Misiunea de munc temporar : un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni.
Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care,
adugate la durata iniiala a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36
de luni .
Condiiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt
prevzute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act adiional la
acest contract.
AMT pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin CMT, n baza unui
CONTRACT DE PUNERE LA DISPOZIIE ncheiat obligatoriu n form scris.
30. Contractul de munc temporar: definire, condiii de fond i de form.
CMT - contract de munc ce se ncheie n form scris ntre AGENTUL DE MUNC
TEMPORAR I SALARIATUL TEMPORAR pe durata misiunii.
n CMT se precizeaz:
- elementele cuprinse n mod obinuit n CIM
- durata misiunii,
- identitatea si sediul utilizatorului, precum si
- cuantumul si modalitile remuneraiei salariatului temporar
CMT se poate ncheia i pentru mai multe misiuni.
Agentul de munca temporara poate ncheia cu salariatul temporar un contract de
munca pe durata nedeterminata, situaie in care, in perioada dintre doua misiuni,
salariatul temporar se afla la dispoziia agentului de munca temporara.
Pentru fiecare noua misiune intre parti se ncheie un contract de munca temporara, in
care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2).
CMT nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat.
Contractul de munca temporara nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost
ncheiat sau daca utilizatorul renuna la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, in
condiiile contractului de punere la dispoziie.
Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de
munca temporara.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin
negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe tara garantat in plata.

Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaz toate contribuiile si
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului si pltete pentru acesta
toate contribuiile datorate in condiiile legii.
In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind
plata salariului si cele privind contribuiile si impozitele au devenit scadente si exigibile,
iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi pltite de utilizator, in baza
solicitrii salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele datorate se subroga, pentru sumele pltite, in
drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munca temporara.
31. Contractul individual de munc cu timp parial: definire, condiii de form i
de fond.
Angajatorul angajeaz salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de
norm, prin CIMDN sau CIMDD, denumite Contracte individuale de munc cu timp
parial.
Salariatul cu fraciune de norma este salariatul al carui numr de ore normale de
lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numrului de ore normale
de lucru al unui salariat cu norma ntreaga comparabil.
Contractul individual de munca cu timp parial se ncheie numai in forma scrisa.
CIMTP cuprinde, n afara elementelor prevzute pentru contractul individual de
munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
Salariatul ncadrat cu contract de munca cu timp parial se bucura de drepturile
salariailor cu norma ntreag, in condiiile prevzute de lege si de contractele colective
de munca aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, in msura in care este posibil, sa ia in considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma ntreaga la unul cu
fraciune de norma, fie de la un loc de munca cu fraciune de norma la un loc de munca
cu norma ntreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta
oportunitate.
Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de
munca cu fraciune de norma sau cu norma ntreaga, pentru a facilita transferurile de la
norma ntreaga la fraciune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anun
afiat la sediul angajatorului.

32. Munca la domiciliu: definire, caracteristici, condiii de fond i de form.

Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de executare a contractului

individual de munc, determinat de faptul c locul prestrii muncii nu este la
sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reedina) salariatului.
Munca la domiciliu este relativ frecvent n ultimele decenii n rile dezvoltate, mai
ales datorit utilizrii tot mai rspndite a informaticii aplicate n procesul muncii.
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii
sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri
programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n
condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i
conine, n afara elementelor prevzute ca obligatorii pentru contractul individual de
munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului,
dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i
al produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin
lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de
munc este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de munc si/sau prin contractele individuale de munc se
pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu
legislaia n vigoare.
33. Forme atipice de contracte prin care se presteaz munca: identificare,
descriere.
n literatura de specialitate s-a opinat n sensul includerii n sfera contractelor de
munc a contractului de performan. Conform prevederilor art. 4 alin. 2 din
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 79/2001, conducerea agenilor economici (regii
autonome, societi i companii naionale la care statul sau o unitate administrativteritorial este acionar majoritar) se asigur de ctre persoane fizice n baza unui contract
de performan, anex la contractul individual de munc.
Contractul de performan este definit ca acordul de voin ntre agentul economic,
printr-un reprezentant al acestuia, desemnat de adunarea general a acionarilor, n cazul
regiilor autonome i conductorul agentului economic, care are ca obiect ndeplinirea
criteriilor i obiectivelor de performan, aprobate prin bugetul de venituri i cheltuieli, n
schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de munc.
ntr-o opinie, contractul de performan nu este anex la contractul individual de
munc, ci este chiar acel contract. Considerm c nu se justific existena ambelor
contracte deoarece exist identitate n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i
salariul, cu excepia indicatorilor de performan prevzui de Ordonana de Urgen a
Guvernului nr. 79/2001.126

Un alt contract special n baza cruia se presteaz munc este contractul de

ambarcare, definit ca acea convenie care reglementeaz raporturile de munc ale
membrilor echipajelor navelor care arboreaz pavilion romn cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care n art. 38 precizeaz c
raporturile de munc ale membrilor echipajelor navelor care arboreaz pavilionul romn
cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaiei naionale, ale acordurilor i
ale conveniilor internaionale la care Romnia este parte, precum i pe baza contractelor
colective de munc i a celor individuale de ambarcare.
Aadar, membrii acestor echipaje sunt salariai i li se aplic prevederile Codului
muncii i toate celelalte acte normative care alctuiesc legislaia muncii de drept comun,
evident n msura n care nu exist alte reglementri diferite n legislaia special
referitoare la transportul naval.
n realitate, contractul individual de ambarcare (mbarcare) este, din punct de vedere
juridic, pur i simplu un contract individual de munc
34. Efectele contractului individual de munc: identificare, analiza generic a
acestora.
Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile i obligaiile
prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii valabile a contractului individual de
munc.
Legea nr. 53/2003 trateaz aceste aspecte n Capitolul II al Titlului II, intitulat
Executarea contractului individual de munc.
nc din primul articol al capitolului pe care l dezbatem, legiuitorul reafirm faptul c
drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor
individuale de munc.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor
sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Executarea contractului individual de munc nu poate fi analizat fr a ine cont de
caracterul sinalagmatic al acestui contract. n aprecierea fiecrui drept sau obligaii
trebuie pornit de la faptul c orice drept are corelativ o obligaie a celeilalte pri i viceversa.
Aceast ngemnare este prezent i n privina celei mai evidente obligaii a
angajatorului (plata salariului) fa de dreptul angajatului de a ncasa o indemnizaie
lunar pentru munca prestat.
35. Contractul colectiv de munc: definiia, natura juridic i trsturile
acestuia.
CCM: este convenia, ncheiat n form scris, ntre angajator sau organizaia
patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de
lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
NATURA JURIDIC A ACESTUI ACT, deriv din caracterele particulare pe care
le prezint CCM:

a) n primul rnd, este un contract, n sensul dat de Cod civil, adic un acord de
voin al semnatarilor care genereaz drepturi i obligaii de ambele pri.
b) CCM este ns un act juridic sui generis : se impune i salariailor care nu au luat
parte expres la negocierea i semnarea lui, inclusiv celor angajai ulterior ncheierii
contractului.
c) CCM este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un
contract normative
d) CCM este o excepie de la principiul relativitii efectelor conveniilor,
deoarece efectele sale se ntind mai departe de sfera semnatarilor.
e) Fora juridic a prevederilor cuprinse n contractul colectiv de munc este similar
normelor cuprinse n legi iar nclcarea lor atrage rspunderea juridic general, nu
contractual.
TRSTURILE CCM (trsturile contractelor civile ct i cu trsturile
contractelor individuale de munc):
a) este un contract sinalagmatic, presupune o reciprocitate de prestaii: patronul
(patronatul) i salariaii au drepturi i obligaii proprii care corespund celor avute de ctre
cealalt parte.
b) este un contract cu titlu oneros: prile realizeaz reciproc anumite prestaii n
schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, fiecare dintre
pri urmrind un folos propriu
c) este un contract comutativ: prestaiile la care se oblig prile fiind cunoscute ab
initio, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert
d) este un contract care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a
existenei sale;
e) este un contract numit, innd seama de faptul c este reglementat prin Legea nr.
130/1996 i prin Codul muncii;
f) este un contract solemn, forma scris fiind impus de natura sa juridic (contract
normativ) precum i de lege (art. 25 din Legea nr. 130/1996) ;
g) este o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l
deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc.
36. Contractul colectiv de munc: procedura negocierii i ncheierii.
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede n art. 236 alin. 2 c negocierea colectiva
la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului in care angajatorul are ncadrai
mai puin de 21 de salariai.
Formularea - criticabil deoarece legea nu oblig la ncheierea unui contract colectiv
de munc, ci doar la negocierea lui.
Dac prile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, legea nu le oblig s fac
compromisuri deoarece cerina de a negocia este ndeplinit.
Cu totul altfel ar sta lucrurile dac legea ar impune ncheierea contractului colectiv de
munc pentru toi angajatorii care au cel puin 21 de angajai.
ncheierea propriu zis a contractului colectiv de munc a fost apreciat unanim drept
facultativ, indiferent de numrul de angajai ai firmei.

Legea nr. 130/1996 i Legea conflictelor colective de munc pornesc de la premisa c

negocierile se pot solda i cu un rezultat negativ, cu nencheierea contractului colectiv de
munc i cu declanarea unui conflict de munc.
n vederea ncheierii CCM exist o procedur de respectat, n prezent, vorbim despre
prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificrile i completrile ulterioare
Astfel, se stabilete expres c:
la negocierea clauzelor i la ncheierea CCM-urilor prile sunt egale i libere;
prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a CCMurilor sunt stabilite potrivit legii.
CCM-urile ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Art. 3 din lege prevede c negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup cum
urmeaz:

dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea

contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a CCM-ului existent,
dup caz;
cu cel puin 30 de zile anterior expirrii CCM-urilor ncheiate pe un an.
Iniiativa negocierii aparine patronului iar dac patronul nu angajeaz negocierea,
aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup
caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii.
n termen de 15 zile de la data formulrii cererii, patronul trebuie s convoace prile
n vederea negocierii contractului colectiv de munc.
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile.
La prima reuniune a prilor, se precizeaz:
a) informaiile pe care patronul le va pune la dispoziie delegailor sindicali sau ai
salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie s
permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i
meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii
programului de lucru;
a) locul i calendarul reuniunilor.
Cu caracter minimal, legea prevede c negocierea colectiv trebuie s ating mcar
urmtoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile
de munc.
Patronul care nu respect obligaiile sale legale vis-a-vis de demararea negocierii
colective, va fi sancionat contravenional de ctre inspectorii din direciile generale de
munc i protecie social judeene, respectiv a municipiului Bucureti, mputernicii
prin ordin al ministrului muncii i proteciei sociale.
37. Protecia muncii n Romnia: idei structurante, principiile proteciei muncii
n Romnia
Sistemul normativ este structurat n aplicarea urmtoarelor idei de baz:
Protecia muncii - drept fundamental al tuturor participanilor la procesul de
munc: un sistem unitar de msuri i reguli aplicabile tuturor participanilor la procesul
de munc: nu sunt facultative, ci obligatorii; n toate domeniile vieii, statul asigur
controlul.
Legtura indisolubil dintre dreptul la munc i protecia muncii

 Integrarea proteciei muncii n procesul de munc: la locul de munc, obligaia i

rspunderea pentru realizarea msurilor revin persoanelor cu atribuii de organizare i
conducere.

Caracterul preventiv al proteciei muncii: rolul de a preveni producerea

accidentelor de munc i/sau mbolnvirile profesionale, inclusiv prin forme de
rspundere juridic.
Abordarea prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale ca
problem unic
Protecia muncii constituie un ansamblu de activiti instituionalizate care au
drept scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc,
aprarea vieii, integritii corporale i sntii salariailor, precum i a altor
persoane participante la procesul de munc.
Se va ine seama de principiile generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, privind proiectarea locurilor de munc, alegerea
echipamentelor, metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii muncii
monotone i a muncii repetitive i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de
protecie individual;
i) aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare.
38. Protecia muncii: obligaiile angajatorului.
Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate
aspectele legate de munc.
Obligaiile salariailor n domeniul securitii si sntii n munc nu pot aduce
atingere responsabilitii angajatorului.
Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l
exonereaz de rspundere.
Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un
caz, obligaii financiare pentru salariai.
Angajatorul va lua msurile inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii
proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n
domeniu.
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i
sntatea salariailor.

 Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor,

utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i
securitii salariailor.
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii si
securitii n munc.
Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor
n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor,
precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent.
Msurile incluse n contractul colectiv de munc trebuie s fie de natur s
realizeze cel puin asigurarea condiiilor de munc la nivelul parametrilor minimali
prevzui n norme.
Angajatorul va stabili msurile privind ameliorarea condiiilor de munc
mpreun cu reprezentanii sindicali i se ncheie anexe speciale la contractele colective
de munc.
Patronul trebuie s asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea,
testarea i perfecionarea profesional a salariailor cu privire la normele de protecie a
muncii;
El va organiza, la angajare i, ulterior, o dat pe an, examinarea medical gratuit
a salariailor, pentru a se constata dac acetia sunt api pentru desfurarea activitii n
posturile pe care ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea
mbolnvirilor profesionale
39. Protecia muncii: obligaiile angajatului.
Angajaii trebuie s-i nsueasc normele de protecia muncii i msurile de
aplicare a acestora.
S-i desfoare activitatea astfel nct s nu expun la pericol de accidente sau
mbolnvire profesional propria persoan ori pe celelalte persoane participante la
procesul de munc.
S aduc la cunotin conductorului locului de munc orice defeciune tehnic sau
alt situaie care constituie un pericol de accidentare sau mbolnvire profesional.
S aduc la cunotin conductorului locului de munc accidentele de munc
suferite de persoana proprie i de alte persoane participante la procesul de munc.
S opreasc lucrul la apariia unui pericol iminent de producere a unui accident i s
informeze de ndat pe conductorul locului de munc.
S utilizeze echipamentul individual de protecie din dotare, corespunztor scopului
pentru care a fost acordat.
S dea relaiile solicitate de organele de control i de cercetare n domeniul
proteciei muncii.
40. Inspecia muncii: identificarea sarcinilor n domeniul relaiilor de munc i
ale securitii sntii n munc.
n sistemul juridic din Romnia, Legea proteciei muncii nr. 90/1996, cu
modificrile i completrile ulterioare, elaborat cu sprijinul Uniunii Europene, este
legea-cadru care reglementeaz acest domeniu.
Totodat, Codul muncii conine n Titlul V, Sntatea i securitatea n munc,
dispoziii cu inciden n materie la care se adaug prevederile oricrui alt act

normativ, inclusiv contractele colective de munc, indiferent de domeniul de

reglementare dac se refer la protecia muncii. n acest context trebuie evideniate
normele de protecie i securitate a muncii elaborate de Ministerul Muncii Solidaritii
Sociale i Familiei, precum i Normele de medicin a muncii, aprobate de ministrul
sntii prin Ordinul nr. 1957/1995.
ntregul sistem normativ n acest domeniu este structurat n aplicarea
urmtoarelor idei de baz:
Protecia muncii - drept fundamental al tuturor participanilor la procesul de
munc. Aa cum prevede alin. 2 al art. 1 din Legea nr. 90/1996, normele de protecie a
muncii reprezint un sistem unitar de msuri i reguli aplicabile tuturor participanilor la
procesul de munc.
Legtura indisolubil dintre dreptul la munc i protecia muncii. Dreptul la
munc este consacrat de ctre Constituie n art. 38 ca un drept fundamental cetenesc
aflat n strns corelaie cu dreptul angajailor la protecie social.
Integrarea proteciei muncii n procesul de munc. Reprezint un principiu
derivat din Legea proteciei muncii, care prevede c la locul de munc obligaia i
rspunderea pentru realizarea msurilor de protecia msurilor de protecia muncii revin
persoanelor cu atribuii de organizare i conducere a proceselor de munc.
Caracterul preventiv al proteciei muncii. n mod evident protecia muncii are un
caracter preventiv, rolul ei fiind de prentmpina producerea accidentelor de munc i/sau
mbolnvirile profesionale, iar acest obiectiv se realizeaz inclusiv prin stabilirea i
aplicarea diferitelor forme de rspundere juridic pentru nclcarea normelor de protecia
muncii.
Abordarea prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale ca
problem unic. Legiuitorul a tratat prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor
profesionale ca problem unic, deoarece din punct de vedere al cauzelor determinante, al
subiecilor susceptibili s le suporte, precum i al msurilor i mijloacelor de prevenire
sau combatere, situaiile de accidentare i de mbolnvire profesional sunt identice.
Legea-cadru definete scopul proteciei muncii ca fiind prevenirea accidentelor de
munc i a mbolnvirilor profesionale, iar msurile obligatorii care vizeaz realizarea
acestui obiectiv sunt instituite prin norme comune (normele de protecia muncii sunt
msuri care conduc att la eliminarea accidentelor, ct i a mbolnvirilor profesionale
41. Protecia muncii: funciile i domeniile pentru care se elaboreaz norme de
protecia muncii.
Pentru concretizarea msurilor de asigurare a proteciei muncii sunt adoptate norme
care conin prevederi cu caracter obligatoriu ce urmresc eliminarea pericolelor de
accidente i au urmtoarele funcii :
realizarea instruirii n domeniul securitii muncii;
stabilirea cauzelor producerii accidentelor de munc i a vinoviilor;
efectuarea controlului i autocontrolului de protecia muncii;
stabilirea i sancionarea abaterilor n domeniul proteciei muncii;
criteriu principal n fundamentarea politicii i a programului de activitate pentru
realizarea securitii muncii la nivelul agenilor economici.
Organizarea proteciei muncii la nivelul persoanei juridice, precum i al persoanei
fizice;
Sarcinile de munc;

 Cldiri i alte construcii;

Echipamente tehnice;
Mediul de munc;
42. Accidentul de munc: definiia i categorii de accidente de munc.
Domeniul accidentelor de munc i al mbolnvirilor profesionale, este reglementat
ca parte integrant a msurilor de protecie a muncii.
Prin accident de munc se nelege: vtmarea violent a organismului, precum i
intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridic a contractului n
baza cruia se desfoar activitatea i care provoac incapacitate temporar de
munc de cel puin 3 zile, invaliditate ori deces.
Prin folosirea criteriului urmrilor produse i al numrului persoanelor accidentate,
Legea nr. 90/1996 stabilete urmtoarele categorii de accidente de munc:
a) accident care produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile;
b) accident care produce invaliditate;
c) accident mortal;
d) accident colectiv, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i
din aceeai cauz.
Sunt considerate accidente de munc i acelea care se produc n urmtoarele condiii:
Accidentul suferit de elevi, studeni i ucenici n timpul efecturii practicii
profesionale.
Accidentul suferit de cei care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n timpul i din cauza serviciului.
43. Rspunderea juridic n domeniul proteciei muncii: felurile rspunderii,
scurte comentarii.
Importana acordat proteciei muncii de ctre legiuitor este reflectat evident din
regimul de sanciuni prevzut de Legea nr. 90/1996.
nclcarea dispoziiilor legale privitoare la protecia muncii atrage rspunderea
disciplinar, administrativ, material, civil sau penal, dup caz, potrivit legii.
Faptele considerate ca fiind infraciuni n acest domeniu sunt prevzute de art. 3438 ale legii menionate
- Neluarea vreuneia dintre msurile prevzute de dispoziiile legale referitoare la
protecia muncii, de ctre persoana care are ndatorirea de a lua aceste msuri la locul de
munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol iminent de producere a unui accident de
munc sau de mbolnvire profesional; se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amend (art. 34);
- Neluarea vreuneia dintre msurile prevzute de dispoziiile legale referitoare la
protecia muncii, de ctre persoana care are ndatorirea de a lua aceste msuri, la locurile
de munc ce prezint un pericol deosebit, dac prin aceasta se creeaz posibilitatea
producerii unui accident de munc sau de mbolnvire profesional; se pedepsete cu
nchisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amend (art. 35);
- Nerespectarea de ctre orice persoan a msurilor stabilite cu privire la protecia
muncii, dac prin aceasta se creeaz un pericol iminent de producere a unui accident de

munc sau de mbolnvire profesional; se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 1 an

sau cu amend (art. 36);
- Nerespectarea de ctre orice persoan a msurilor stabilite cu privire la protecia
muncii, la locurile de munc ce prezint un pericol deosebit, dac prin aceasta se creeaz
posibilitatea de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional; se
pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend (art. 37);
- Repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor i utilajelor anterior eliminrii
tuturor deficienelor pentru care s-a dispus oprirea acestora constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.
Dac se constat o situaie care ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni,
inspectorii de munc au obligaia s sesizeze de ndat organele de urmrire penal
competente.
Constatarea contraveniilor stabilite prin art. 40 al Legii nr. 90/1996 i aplicarea
amenzilor se fac, dup caz, de ctre inspectorii de munc din cadrul Ministerului Muncii
i Solidaritii Sociale sau de ctre inspectorii de poliie sanitar i medicin preventiv
din cadrul Ministerului Sntii i Familiei.
Persoanele sancionate pot formula plngere n termen de 15 zile de la data
comunicrii, la judectoria n a crei raz teritorial a fost comis contravenia.
Hotrrile judectoreti n aceste situaii sunt supuse recursului.
44. Organele tripartite: enumerare, scurt prezentare a atribuiilor acestora.
Organismele tripartite se subdivid n urmtoarele categorii:
- Organisme de cogestiune cum ar fi: Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de
Munc , Casa Naional de Asigurri Sociale, Fondul Naional de Accidente i Boli
Profesionale, Casa Naional de Asigurri de Sntate, Casa Naional de Pensii etc. n
toate aceste organisme, conducerea este asigurat n sistem tripartit.
- Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic i Social, Comisiile de
dialog social din cadrul ministerelor i al prefecturii.
Consiliul Economic si Social este instituie publica de interes naional, tripartita,
autonoma, constituita in scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre
organizaiile patronale, organizaiile sindicale si reprezentani ai societii civile
organizate.
Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si
Guvernul Romniei si are urmtoarele atribuii:
- avizeaz actele normative din domeniile de competenta prevzute la art. 83 alin.
(2), iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor
normative;
- elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativa,
analize si studii privind realitile economice si sociale;
In cadrul ministerelor si al altor instituii publice, precum si la nivelul judeelor si al
municipiului Bucureti se constituie si vor funciona comisii de dialog social, formate
din reprezentanii administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii organizaiilor
patronale si ai organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional.
45. Sindicatele: noiunea, trsturile caracteristice ale acestora.

Art. 9 din Constituie: ,,Sindicatele, patronatele i asociaiile profesionale se

constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii.
Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale,
economice i sociale ale membrilor lor.
Organizaiile sindicale sunt independente fata de autoritile publice, de partidele
politice si de organizaiile patronale. Organizaiile sindicale nu pot desfura activii cu
caracter politic.
Organizaiile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii modul de
organizare, asociere i gestiune, cu condiia ca statutele s fie adoptate printr-o procedur
democratic, n condiiile legii.
Sindicatele particip, prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i
ncheierea contractelor colective de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice
i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social.
Trsturile caracteristice ale sindicatelor sunt urmtoarele:
sunt organizaii profesionale;

se constituie de ctre salariai n temeiul dreptului de asociere consacrat de

Constituie;
funcioneaz n baza statutelor proprii;

scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor salariailor, precum i n

promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora.
46. Personalitatea juridic a sindicatelor: coninutul personalitii juridice,
principalele consecine ale acesteia
Sindicatele sunt persoane juridice.
mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesulverbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz
teritorial i are sediul aceasta.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul
special a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii
Principalele consecine ale personalitii juridice a unui sindicat sunt :
- Sindicatul este titularul unui patrimoniu;
- Insesizabilitatea (parial) a bunurilor necesare funcionrii sindicatului;
- Sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte persoane
juridice i cu persoane fizice;
- Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de judecat,
nu numai n cauze care-l privesc n calitate de persoan juridic, ci i n cele n care apr
drepturile membrilor si.
47. Dreptul sindical: definiia, enumerarea principiilor dreptului sindical.
Dreptul sindical cuprinde ansamblul de norme juridice care reglementeaz
organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, n aprarea
drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice, sociale i culturale
ale membrilor lor, ndeosebi n raporturile cu patronatele i autoritile publice.
Principiile dreptului sindical

1. Libertatea sindical Potrivit Legii nr. 62/2011 nimeni nu poate fi constrns s fac
sau s nu fac parte dintr-un sindicat, s se retrag sau nu din aceasta. Rezult c aceast
libertate se raporteaz la fiecare salariat i poate fi absolut sau relativ.
2. Pluralismul sindical Pluralismul sindical constituie un principiu care deriv din
libertatea sindical, asigurndu-se posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate n
aceeai ramur, n acelai domeniu de activitate, teritorial sau chiar n aceeai unitate.
3. Libertatea exercitrii drepturilor sindicale ale salariailor Exerciiul dreptului
sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea
drepturilor si libertilor garantate prin Constituie si in conformitate cu dispoziiile
prezentului cod si ale legilor speciale. La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii
reprezinte pe acetia in cadrul conflictelor de munca, in condiiile legii.
4. Interzicerea limitrii sau mpiedicrii exercitrii drepturilor sindicale Este interzisa
orice intervenie a autoritilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le
mpiedica exercitarea lor legala. Este interzis orice act de ingerina al patronilor sau al
organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, in constituirea
organizaiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.
48. Protecia special a persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor.
n organele de conducere ale sindicatelor pot fi alei membri ai sindicatului in cauz
care au capacitatea de exerciiu deplin, nu execut o pedeaps complementar a
interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia
de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Art. 223 din Codul Muncii stabilete c pe toata durata exercitrii mandatului,
reprezentanii alei in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru
motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.
Alte masuri de protecie a celor alei in organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevzute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.
Membrii alei in organele executive de conducere ale organizaiilor sindicale,
personalul de specialitate si administrativ din aparatul acestora pot fi salarizai din
fondurile organizaiilor sindicale.
Membrii alei in organele executive de conducere ale sindicatului care lucreaz
nemijlocit in unitate in calitate de angajai au dreptul la reducerea programului lunar de
lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale, negociate prin contractul sau
acordul colectiv de munca la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a plti
drepturile salariale pentru aceste zile.
Protecia special a persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor se
realizeaz astfel:

reprezentanilor alei in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura

protecia legii contra oricror forme de constrngere, condiionare sau limitare a
exercitrii funciilor lor;

interdicia concedierii liderilor sindicali pe motive de necorespundere

profesional;
membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale au dreptul la
reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activitile sindicale, fr afectarea
drepturilor salariale;

 interdicia modificrii sau a desfacerii contractelor individuale de munc pentru

motive care privesc activitatea sindical;

pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de

organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i
vechimea n munc;

la revenirea pe postul deinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi

mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post.
49. Patronatele: reglementarea legal i organizarea patronatelor n Romnia.
Patronatele, denumite si organizaii de angajatori, sunt organizaii ale angajatorilor,
autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop
patrimonial.
Angajatorii se pot asocia in federaii si/sau confederaii ori alte structuri asociative,
conform legii.
Organizaiile patronale se constituie prin asociere libera, pe sectoare de activitate,
teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
b) doua sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronala;
c) doua sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronala
Federaiile si confederaiile patronale pot constitui uniuni patronale teritoriale.
Uniunile patronale teritoriale dobndesc personalitate juridica la cererea federaiilor
sau a confederaiilor. In acest scop, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei
patronale va depune o cerere de dobndire a personalitii juridice la tribunalul in a crui
raza teritoriala si are sediul uniunea patronala teritoriala, nsoita de hotrrea federaiei
sau a confederaiei patronale de constituire a uniunii, copiile certificate ale statutelor
federaiilor si/sau confederaiilor patronale si de copiile legalizate ale hotrrilor
Organizaiile patronale si desfoar activitatea in baza statutelor si regulamentelor
proprii, potrivit prevederilor legii.
Organizaiile patronale nu pot desfura activitatea cu caracter politic.
Modul de constituire, organizare, funcionare si de dizolvare a unei organizaii
patronale se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea
dispoziiilor legale.

50. Reprezentanii salariailor: alegerea, rolul i atribuiile acestora.

La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu
este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii
lor, alei i mandatai special n acest scop.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul
a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplina de
exerciiu.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu
angajatorul iar durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:

a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n

vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc
i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp
de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese
profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i
ale contractului colectiv de munc aplicabil.
e) sa negocieze contractul colectiv de munca, in condiiile legii.
51. Rspunderea juridic n Dreptul muncii: definiia, clasificarea rspunderii
juridice.
Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o
garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale
Rspunderea juridic are drept scop contientizarea persoanei cu privire la
consecinele faptelor sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de
drept nu este respectat cu buncredin.
Fundamentul rspunderii juridice rezid n nendeplinirea unor activiti prescrise sau
svrirea unor fapte interzis de normele dreptului.
n literatura de specialitate au fost detaliate funciile rspunderii juridice ca fiind:
educaional, constnd n procesul de nvare a individului s respecte anumite
norme de comportament
preventiv, pornind de la ideea c ameninarea cu o sanciune poate determina
persoanele s nu mai ncalce legea
sancionatorie, constnd n aplicarea unei sanciuni pentru una sau alta dintre
faptele contrare prescripiilor legii
reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i trebuie reparat prejudiciul
astfel cauzat.
Funcie de natura juridic concret a acestui fundament, normele codului muncii
clasific formele rspunderii juridice de dreptul muncii n:
- rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar;
- rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un prejudiciu
ce trebuie reparat;
- rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele
juridice drept contravenie;
- rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune.
52. Conflictele de munc: definiia, reglementarea i clasificarea legal a
conflictelor de munc.
Buna desfurare a relaiilor de munc presupune n mod obligatoriu colaborarea
angajatorilor cu salariai i armonizarea intereselor acestora.
ntruct contractul de munc are un caracter bilateral, poziiile pe care se situeaz
prile semnatare sunt contrare. Din acest motiv, sunt inerente unele disensiuni cu privire
la modul de desfurare a acestor relaii.

Caracterul de iminen a disensiunilor dintre participanii la raporturile juridice de

munc a impus crearea unui cadru normativ pentru soluionarea pozitiv i cu celeritate a
disensiunilor aprute cu ocazia derulrii contractelor de munc.
Codul muncii reglementeaz conflictele de munc n Titlul IX; n art. 248, definiia :
reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.
Clasificarea legal a conflictelor de munc:
- Conflicte de interese: conflictele ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu
ocazia negocierii contractelor colective de munc; acestea sunt conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor;
- Conflicte de drepturi: conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative,
precum i din contractele colective sau individuale de munc
Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc ofer aceeai
clasificare, n art. 3 i 4:
- conflictele care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia
negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte
de interese
- conflictele care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele
colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor,
denumite conflicte de drepturi.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a
cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
53. Greva: noiune, cadrul legal i tipuri de grev.
Noiunea de grev este reglementat att de CM ct i de legea-cadru pentru
soluionarea conflictelor de munc.
Art. 40 din lege (168/1999), greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a
lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese,
cu excepiile prevzute de prezenta lege.
Definiia CM este mai simpl: ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre
salariai.
Art. 250 i 251 CM: salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale iar participarea salariailor la grev este liber. Nici un
salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev.
Clasificarea grevelor, dup mai multe criterii, desprinse din Legea nr. 168/1999 i din
literatura de specialitate.
A) dup criteriul participrii salariailor, greve pot fi:
- totale, la care ader toi salariaii;
- pariale, la care ader salariaii anumitor secii.
B) dup criteriul duratei:
- nelimitat n timp (pn la soluionarea revendicrilor);
- limitat n timp (declarate pe o anumit perioad).
C) Dup criteriul modului de organizare:

- greva de avertisment, avnd o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu

ncetarea lucrului, i trebuie s precead cu 5 zile greva propriu-zis;
- grevele organizate, de regul de sindicate;
- grevele spontane, declarate fr intervenia sindicatelor.
D) dup criteriul finalitii:
- greve profesionale, au ca scop mbuntirea salarizrii i condiiilor de munc;
- grevele de solidaritate, pentru a susine revendicrile formulate de salariaii din
alte uniti;
- greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve i prin
urmare au un caracter ilicit.
E) dup criteriul legalitii:
- greve licite;
- greve ilicite.
54. Limitarea dreptului la grev: enumerarea categoriilor de persoane i a
locurilor pentru care s-au instituit interdicii.
Art. 202 Legea nr. 62/2011: limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate
interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege.
Acestea sunt reglementate n art.. Astfel, nu pot declara grev:
- procurorii, judectorii, personalul MApN, MAI i al unitilor din subordinea
acestor ministere, personalul SRI, al SIE, al STS, personalul militar ncadrat n MJ,
precum i cel din unitile din subordinea acestuia;
- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara
grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia;
- personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate
declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale
ratificate de statul romn;
- n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i
televiziunii publice;
- n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n
unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i
aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu
condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai
puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale
comunitilor locale.
- salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara greva cu condiia asigurrii a
cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor
i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
- Funcionarii publici declaneaz conflictul colectiv de munca conform procedurii
prevzute in lege.