Conceptos, principios y objetivos de un Modelo de Gestin por

Competencias en Recursos humanos

Wikilibro: Recursos humanos > Captulo 1: Los Modelos de Gestin Integral de Personas

1 Qu se entiende por competencias?

2 Principios bsicos en la definicin de un Inventario de Competencias
3 Un enfoque del Modelo de Gestin por Competencias

Qu se entiende por competencias?

De entre las distintas definiciones que existen del concepto de competencias
destacamos el siguiente:
Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeo del
trabajo y que la Organizacin pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados
de cara a la consecucin de los objetivos empresariales
Se trata pues de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto, el:
SABER: El conocimiento es elemento bsico e indispensable para poder desarrollar
una actividad de manera exitosa.
PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una
materia concreta, necesita tener una serie de habilidades clave para desempear con
xito su trabajo. Sirva como ejemplo el de un aficionado al ftbol, por muchos
conocimientos que tenga de dicho deporte, no podr jugar en un equipo de lite si no
tiene ciertas habilidades como la velocidad en regate, control del baln, potencia en
los remates a puerta,...
QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la
actitud favorable, difcilmente podr alcanzar los objetivos establecidos. Siguiendo, con
el ejemplo del ftbol, de todos es conocido el nombre de alguna famosa estrella que
por problemas de actitud ha quedado apartado del mundo de la competicin
Si los tres elementos (conocimientos, habilidades y actitudes) son los que configura las
competencias ser necesario poder, no slo definirlas, sino tambin como observarlas
y medir en que grado se requieren en la organizacin y en las personas.
En este sentido, resulta muy importante destacar el papel relevante que juegan los
comportamientos en la configuracin de las competencias ya que a travs de estos se
hacen visibles las competencias en las personas y permiten establecer distintos
niveles de desempeo.

Principios bsicos en la definicin de un Inventario de Competencias

El inventario de competencias es el listado detallado de las competencias de una
organizacin con sus correspondientes definiciones y comportamientos agrupados por
niveles de desempeo. Para la definicin de un inventario de competencias es
necesario tener en cuenta los siguientes puntos:
Nombre y denominacin verbal clara y precisa. Las descripciones de competencias
muy complejas acaban por no entenderse y no adaptarse a la realidad de la empresa.
Las competencias de una organizacin han de surgir de las necesidades del negocio,

por lo que resulta vital que la definicin de las mismas surja de la empresa y no se
adopten modelos estndar.
Las competencias han de estructurarse en base a niveles que respondan a
comportamientos observables y no a criterios subjetivos. La nivelacin de las
competencias permite cuantificar, en cierto modo, la gestin de personas, pero esta
nivelacin debe hacerse en base a unas conductas observables. Este proceso permite
hacer ms objetiva dicha gestin.
Competencias aplicables a puestos y personas. Las competencias que se apliquen
para la descripcin de puestos de trabajo han ser las mismas en cuanto a descripcin
y nivelacin que las utilizadas para la nivelacin de las competencias de las personas.
Competencias aplicables a las distintas funciones de RR.HH. En este sentido las
competencias deben ser el lenguaje comn para los procesos de seleccin,
evaluacin, formacin y desarrollo,
En la imagen que tenis a vuestra derecha hay un ejemplo muy simplificado de
competencia que nos permita hacer ms tangible este concepto. Como vemos en el
ejemplo, la competencia Planificacin / Organizacin, adems de su definicin se
encuentra graduada en cuatro niveles. Esta informacin, como veremos ms en
detalle en la metodologa de implantacin, surge del trabajo con los expertos de la
organizacin y establece una serie de comportamientos que son observables en el
desempeo de un trabajo concreto. Asimismo, esta competencia puede aplicarse a un
puesto como requerimiento del mismo: como ejemplo, el puesto de responsable de
administracin posee esta competencia con un nivel 3 avanzado, pero cualquier
persona que ocupe dicho puesto podr tener un perfil competencial distinto con otro
nivel por encima o por debajo del mismo.

Otros ejemplo de competencias pueden ser la capacidad de negociacin, trabajo en

equipo, orientacin al cliente,...u otras, con un componente tcnico ms marcado,
como el manejo de maquinaria, sistemas de informacin,.. Como comentbamos al
inicio de este apartado, el inventario de competencias vendra definido por un listado
de n competencias definidas de forma semejante al ejemplo que se muestra en la
grfica.

Un enfoque del Modelo de Gestin por Competencias

Una vez analizado brevemente el concepto de competencia, vamos a trabajar su
utilidad dentro de la empresa a travs del denominado Modelo de Gestin por
Competencias entendido como:
Un modelo de gestin integral de RRHH que, a travs de las competencias, busca la
mejor adaptacin entre la organizacin y las personas, de cara a la consecucin de los
objetivos empresariales
El enfoque ms extendido sobre el modelo, es aquel que considera dos perspectivas
diferentes que convergen en la elaboracin de un mismo inventario de competencias:
Los puestos ( u otro nivel organizativos como funciones, procesos,): Definicin y
nivelacin de las competencias requeridas para cada uno de los puestos.
Las personas: Deteccin y nivelacin de las competencias de las personas.
A partir de este momento se puede llevar a cabo los anlisis de adecuacin de las
personas de la organizacin a los puestos de la misma. Este enfoque es el que va a
permitir a su vez desarrollar toda la gestin de personas (se-leccin, formacin,) en
torno al Modelo definido.
Los principales objetivos de un Modelo de Gestin por Competencias son los
siguientes:
Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa. Quienes
realmente poseen la llave para alcanzar los objetivos estratgicos son las personas. El
modelo de gestin por competencias ha de establecer un marco de referencias para
los empleados que permita dirigir su desempeo hacia los objetivos de la empresa,
traduciendo en comportamiento de hoy las necesidades organizativas del maana.

Mejorar la adecuacin persona-puesto. La obtencin del perfil competencial de los

puestos y de las personas, supone para la organizacin una fuente de informacin
para mejorar la adecuacin entre ambos. Al posibilitar el modelo esta comparacin,
nos permite gestionar las diferencias en trminos de necesidades de formacin,
posibles movimientos/promociones dentro de la empresa o establecimiento de
objetivos de desempeo en el proceso de evaluacin.
Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo. Entendiendo como las
principales funciones de RRHH seleccin, formacin, desarrollo, evaluacin y
compensacin, el modelo para ser efectivo tiene que utilizar las competencias como
lenguaje comn. De este modo, desde que una persona es candidato a un puesto,
las pruebas de seleccin han de estar diseadas en base al perfil competencial de la
posicin vacante. Una vez que esa persona pase a ser empleado, se harn patentes
una serie de necesidades formativas para mejorar el desempeo y en un futuro, pasar
por distintas pruebas de identificacin de potencial que configuren su plan de
desarrollo profesional. As mismo, peridicamente, su responsable directo le definir
unos objetivos cualitativos (vinculados al proceso de evaluacin) que actualicen su
perfil competencial y finalmente, incluso podr ser retribuido en parte por el logro de
dichos objetivos.