UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN DE AREQUIPA

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS (MBA)

CURSO:

DERECHO LABORAL

GRUPO N 06

INTEGRANTES:

ARENAS PAREDES LUZ XIMENA STEPHANIE

ASTO CAYLLAHUA FREDY
HINOJOSA PAREDES JOS
RODRIGO VALDIVIASUSAN
SANCHEZ AUPA VALERIA

AREQUIPA PERU
2016

INTRODUCCION

Los principios generales del derecho constituyen los principios superiores de justicia
radicados fuera del derecho positivo y a los cuales ste trata de darles encarnacin en
una circunstancia histrica concreta determinada.
Se los ha definido como las ideas fundamentales sobre la organizacin jurdica de una
comunidad,

emanados

de

la

conciencia

social,

que

cumplen

funciones

fundamentadoras, interpretativas y supletorias del ordenamiento jurdico todo. Como

ha sido explicado, su funcin no se reduce al caso particular de las lagunas existentes
en la legislacin, sino que en realidad toda la experiencia jurdica y, por tanto, tambin
la legislacin que la integra descansan sobre los principios generales del derecho, que
pueden ser considerados como los pilares y paredes maestros del edificio jurdico.
De ah, que a la luz de los principios es como debemos interpretar y aplicar los
modelos jurdicos a la relacin social sobre cuya juridicidad ha de decidir el juez,
aunque haya dificultades de ajuste. En definitiva,

dichos principios generales

constituyen las bases tericas y las razones lgicas del ordenamiento jurdico que
recibe de ellas su sentido tico, su medida racional y su fuerza vital o histrica.
De esta manera se entiende que la vida del derecho sea elemento esencial de dilogo
en la historia. A los principios generales del derecho se los caracteriza como
fundamentales, porque controlan el excesivo activismo judicial, confirindole un marco
de actuacin; y en cuanto tienen una estructura deontolgica que seala un deber ser,
ordenan que algo sea cumplido de la mejor manera posible, en bsqueda de lo ptimo,
por lo que tambin son mandatos de optimacin Las funciones de los principios son, a
la vez integrativas, como un instrumento tcnico para llenar una laguna del
ordenamiento; interpretativa, como un modo de subsumir el caso en un enunciado
amplio, que ayudan al intrprete a orientarse en la direccin correcta, con adecuacin
a los valores fundamentales; finalstica, al permitir orientar hacia fines ms amplios de
poltica legislativa; delimitativa, al poner un lmite al actuar de la competencia
legislativa, judicial y negocial; y fundante, al ofrecer un valor para fundar internamente
al ordenamiento y dar lugar a creaciones pretorianas

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES

CONCEPTO DE PRINCIPIOS LABORALES
Son las ideas fundamentales de la organizacin jurdica que resultan indispensables
para aplicar correctamente sus normas.
Cumplen una triple funcin:
INFORMACION: Para inspirar al legislador a crear nuevas normas de derecho laboral
en base a los principios que le sirven de fundamento.
INTERPRETACION: Son el criterio orientador del juez y del interprete.
INTEGRACION: Son fuente de derecho y le sirven al juez para decidir en caso de
vaco legal.
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES SIN DISCRIMINACION
Ningn empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o a la inversa.
Est proscrita la discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, raza, origen,
religin, opinin, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad,
ser portador del VIH/SIDA, condicin econmica o de cualquier otra ndole.
No constituyen discriminacin las acciones positivas adoptadas por el Estado
destinadas a lograr una igualacin efectiva entre diversas colectividades que tengan
notorias desigualdades materiales. Est previsto en el artculo 2.2 de la Constitucin
Poltica del Estado.
El principio de igualdad reconocido en todos los instrumentos jurdicos de derechos
humanos es de mencin especial en el derecho del trabajo. La relacin de trabajo es
quiz la ms expuesta a tratos discriminatorios por lo que el reconocimiento del
principio de igualdad tiene especial trascendencia en esta disciplina jurdica. No
obstante, es posible hacer distinciones cuando estamos frente a hechos no
equiparables o justificaciones objetivas, siempre que no se asuman actitudes
arbitrarias. En estas situaciones pueden establecerse diferencias pero basadas en
criterios de razonabilidad y proporcionalidad. En consecuencia, no atentan contra el
principio de igualdad las diferencias establecidas en mrito a las calificaciones
profesionales, naturaleza de la labor desempeada, rendimiento, capacidad, etc.
Sin embargo, existir discriminacin cuando se trata de establecer diferencias de trato
en supuestos semejantes o cuando, tratndose de supuestos diferentes, se establecen

condiciones desproporcionadas. Se violar el principio de igualdad cuando no existan

motivos razonables para tratamientos desiguales. El trato especial se justificar y no
atentar contra el principio referido si se otorga en mrito a caractersticas particulares
del trabajador tales como su capacidad, esfuerzo, dedicacin, especialidad u otras. Tal
como seala la doctrina, no hay mayor desigualdad que la de igual trato a los
desiguales. Es por ello que en la relacin del trabajo tiene gran dificultad la justa
igualacin de los iguales y la justa diferenciacin de los desiguales. Todos los seres
humanos somos diferentes, sin embargo, existen identificaciones bsicas que deben
determinar el trato igualitario, as como diferencias que permiten distinciones laborales.
(...) es importante sealar que el principio de igualdad no impide un trato diferenciado.
Lo que no permite es un trato discriminatorio fundado en causas subjetivas o
arbitrarias. Por ello, si en determinado supuesto, dos o ms trabajadores se enfrentan
a circunstancias que objetivamente son dismiles, s sera posible un trato desigual
entre ellos puesto que en tal situacin se rompe la paridad que sirva de sustrato para
la aplicacin del principio.
El principio de igualdad tiene dos concepciones: igualdad de la ley e igualdad en la
aplicacin de la ley. En el primer caso la ley debe ser igual para todos y en el segundo
que al aplicar esta se aplique sin discriminaciones a todos los que se encuentren en la
misma situacin. La Constitucin de 1979, al indicar en su artculo 2 que toda persona
tiene derecho a la igualdad ante la ley, solo estableca la no discriminacin por razn
de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Era una relacin cerrada que omiti otros
tipos de discriminacin mencionados en la Declaracin Universal de Derechos
Humanos y otros instrumentos jurdicos de similar naturaleza. La nueva Constitucin
supera la referida deficiencia al agregar que tampoco debe discriminarse por motivo de
origen, (...) condicin econmica o de cualquiera otra ndole. Es decir, no slo se
ampla la relacin sino, adems, se deja abierta la prohibicin a cualquier otra
discriminacin.
En nuestro concepto, el proyecto avanza respecto de la Constitucin en dos puntos:
1) Diferencia ntidamente la igualdad ante la ley de la no discriminacin, que en la
Constitucin aparecan entremezcladas; y 2) Formula, tambin con referencia a la no
discriminacin, un listado abierto de causas vedadas al que adems de la mencin
explcita de siete de ellas, se aade la expresin ni de cualquier otra ndole.

Las constituciones latinoamericanas se refieren en cuatro constituciones a la igualdad

de oportunidades, en seis a la no discriminacin por raza o sexo y en tres a no
discriminacin por nacionalidad. No existe disposicin igual en las constituciones
europeas. El tema de la preferencia por la contratacin de nacionales slo est
establecido en una Constitucin europea. En Latinoamrica se establece en siete
constituciones. El principio de igualdad y no discriminacin est incorporado en casi
todos los instrumentos jurdicos supranacionales.
La discriminacin en el mbito laboral se puede dar:
(a) En el acceso:
En la Ley Contra Actos de Discriminacin se seala que no puede haber factores que
anulen o alteren la igualdad de oportunidades para acceder a un empleo.
De acuerdo a la Ley N 27 270 se establece que las ofertas de empleo no podrn
contener requisitos que constituyan discriminacin, anulacin o alteracin de igualdad
de oportunidad o de trato.
(b) Durante la relacin laboral:
La Ley peruana protege a los ciudadanos frente a actos discriminatorios que se
puedan presentar en el centro de labores.
De acuerdo con el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N728, Ley de
productividad y competividad laboral, son actos de hostilidad equiparables al despido
los actos de discriminacin por razn de (), raza o idiomas (artculo 30).
(c) Extincin de la relacin laboral (despido):
Es nulo el despido que este motivado por razones discriminatorias.
De acuerdo al Decreto Legislativo N728, Ley de productividad y competitividad
laboral, se establece como nulo el despido que tenga por motivo la discriminacin por
razn de (), raza o idioma (artculo 29).

CASOS
Discriminacin laboral hacia los portadores del VIH
Es un acto discriminatorio el que se exija al trabajador la prueba de VIH como
condicin para acceder a un empleo
La discriminacin laboral hacia los portadores del VIH y las personas que tengan sida
es una infraccin muy grave que es multada hasta con 72 mil nuevos soles,
dependiendo del nmero de trabajadores afectados.
Se considera un acto de discriminacin que el empleador exija al trabajador hacerse la
prueba de VIH como condicin para acceder a un empleo o mantenerlo.
Asimismo, es discriminatorio no contratar a una persona al conocer o suponer que
es VIH positivo y emplear mecanismos de hostigamiento o aislamiento a fin de obtener
la renuncia del trabajador VIH positivo.
Si una persona viviendo con VIH y sida es vctima de alguno de estos actos en su
centro de trabajo debe denunciarlos de inmediato ante la Direccin de Inspeccin
Laboral, para que se realice una verificacin de estos hechos.
La denuncia puede realizarse va correo electrnico, mediante la pgina web del
sector (www.mintra.gob.pe), o personalmente, acudiendo a la sede del ministerio en
Lima o en las direcciones regionales de Trabajo y Promocin del Empleo, a nivel
nacional.
El denunciante deber consignar la siguiente informacin: nombre, nmero de DNI,
domicilio, la descripcin de los hechos denunciados como constitutivos de infraccin,
la fecha y lugar en que se produjeron.
Igualmente, los datos de identificacin que se conozcan del sujeto supuestamente
responsable del acto discriminatorio y otros datos que se consideren convenientes de
mencionar.
RESARCIMIENTO
Aquel trabajador que sea despedido nicamente por ser portador del VIH puede exigir
su reposicin al centro laboral por va judicial o el pago de una indemnizacin.

En ambos casos, el trabajador ser quien deba acreditar la existencia del despido y
su nulidad, dado que ni el despido ni el motivo alegado se presumen, sino que quien
los alega debe probarlos.
Discriminacin tnica se mantiene en el mbito laboral
La buena presencia parece seguir siendo un requisito esencial para conseguir trabajo,
pero este concepto de verse bien, encubre la negacin de lo andino y preferir la piel y
rasgos blancos. Mientras ms caucsico se vea alguien, tendr ms oportunidades de
conseguir trabajo en el Per, sin importar cun creativa, responsable o eficiente pueda
ser una persona.
Esta es una de las conclusiones a las que ha llegado un grupo de profesores de la
Universidad del Pacfico, quienes decidieron investigar a qu niveles llega
la discriminacin laboral en el pas y, segn los resultados, el Per tiene mucho trabajo
por hacer.
Para empezar, el Per debe internalizar que tiene una gran diversidad de etnias. Digo
esto porque muchas veces una persona no es convocada a una entrevista de trabajo
solo porque no tiene los patrones de la llamada belleza occidental, dice Francisco
Galarza, quien ha desarrollado la investigacin titulada Discriminacin en el mercado
laboral de Lima: Un anlisis experimental.
El experimento de Galarza consisti en enviar currculos para 2.228 puestos de
trabajo, entre el 12 de junio del 2011 y el 21 de agosto de este mismo ao, para cubrir
plazas de tcnicos en contabilidad, ingenieros sobre todo de minas, economistas y
otras labores en las que no era necesario tener estudios superiores.
Un grupo de estos documentos pertenecan a personas con apellidos de origen
extranjero acompaados de fotografas de gente con rasgos blancos. Mientras que un
segundo paquete de currculos tena apellidos e imgenes de personas con rasgos
andinos muy marcados.
El resultado? Quienes ms prefirieron convocar a personas con rasgos blancos
fueron los empleadores que solicitaban trabajadores no calificados. Los segundos en
discriminar a personas con rasgos andinos fueron los sectores que pedan
profesionales calificados, mientras que en los tcnicos no se observ algn tipo de
discriminacin.
Tambin hay algo en lo que se debe hacer hincapi. A la variable etnia se le debe
sumar el gnero, y es aqu donde nos damos cuenta de que en el sector no calificado

prefieren contratar a hombres. Esto es algo que debe ser solucionado, para que el
desarrollo llegue a todos, dice el investigador.

DIFERENCIA SALARIAL
El postular a un trabajo y ser aceptado es el primer filtro a la discriminacin que todos
deben pasar. El segundo tiene que ver con el sueldo. Segn el profesor Gustavo
Yamada, si damos una mirada general a este tema se puede afirmar que las personas
de origen andino tienen un salario 50% menor que aquellos trabajadores no andinos.
Sin embargo, refiere que hay que tener mucho cuidado con este dato. Porque aqu
est incluida la variable acceso a educacin y ruralidad de las personas, precisa.
En su investigacin titulada Diferencias tnicas en el mercado laboral peruano: un
estudio comparativo de brechas de ingreso, Yamada afirma que la diferencia de
sueldos o salarios entre las personas de origen andino y las que no lo son, tiene su
origen en la falta de acceso, de los primeros, a la educacin.
Los empleadores buscan personal ms calificado y por esto las personas indgenas
son las ms excluidas, porque no tienen el mismo acceso al sistema educativo que
una persona de origen no andino, explica.
En segundo trmino, afirma que la ruralidad del ambiente en el que se desenvuelve
una persona tambin influye en la diferencia salarial, porque en el medio rural no
existen las facilidades logsticas de ciudades como Lima. Aunque el auge de la
agroexportacin puede hacer que esta situacin de alejamiento se revierta dentro de
poco.
Con estas dos variables bien definidas, Yamada afirma que la brecha salarial entre las
personas de origen no andino y las indgenas se ha incrementado. En 1997 era de
49% y en el 2009 los datos afirman que lleg a 53%, refuerza el investigador de la
Universidad del Pacfico.
En su opinin, la solucin a este problema de exclusin pasa por fijar polticas de
mediano y largo plazo que aseguren una educacin bilinge en los niveles de
enseanza bsica. Ya se ha demostrado que las personas que hablan quechua,
aimara u otra de las tantas lenguas que tiene el pas, aprenden mejor si les hablan en
su idioma, explica.

Tambin sugiere que se ofrezcan becas o prstamos blandos para que las personas
puedan tener acceso a una buena educacin y as insertarse mejor en el mundo
laboral.
POR EMPRESAS
La discriminacin se da en todo tipo de entidades, segn afirma Liuba Kogan en su
investigacin titulada Discriminacin en empresas grandes, medianas y pequeas.
En ella, seala que las empresas grandes evitan la discriminacin en el reclutamiento
y seleccin de personal, pero sucede lo contrario al momento de ascender.
Los ascensos son un tema complejo, porque parece que no importa la meritocracia,
sino ser varn, blanco, de nivel socioeconmico alto, de mediana edad y
heterosexual, explica.
En las empresas medianas, afirma, la discriminacin se pone de manifiesto en el
reclutamiento al preferir contratar egresados de una determinada universidad, rasgos
fsicos y gnero. En este tipo de empresas declaran brindar iguales oportunidades a
hombres y mujeres, pero afirman que cuando una mujer tiene familia ya no es tan
productiva, dice. Mientras que en las pequeas, la discriminacin gira en torno a la
edad. Ellos prefieren gente joven, comenta.
Ministerio de Trabajo inicia investigacin a TELESUP por aviso laboral
discriminatorio
El aviso del Instituto Superior TELESUP desat una ola de quejas por incluir entre sus
requisitos tener "tez clara" y "estatura mnima 1.60". El Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo ha decidido abrirles una investigacin.
El Ministerio

de

Trabajo

Promocin del Empleo hizo

una investigacin de oficio al
Instituto

de

Educacin

Superior TELESUP, por actos

de

discriminacin

racial al

publicar un aviso de empleo

solicitando recepcionistas de
muy
estatura mnima 1.60 y de tez clara.

buena

presencia,

Rechazamos los actos de discriminacin de toda ndole, vengan de donde vengan. Es

inadmisible que en las ofertas de empleo se incluyan caractersticas como el color de
la piel o la buena presencia, dijo la ministra de Trabajo Nancy Laos.
El Ministerio de Trabajo afirm que multar hasta con 74 mil nuevos soles a empresas
que discriminen a postulantes a empleo.
Medidas y Reacciones
Aurelio Soto, Director Regional de Trabajo, declar que "se rechaza cualquier acto de
discriminacin, ya que es inadmisible que se contrate al personal tomando en
consideracin el color de su piel" porque resulta "subjetivo e ilegal". Adems, declar
que "la norma sustantiva 26772 prohbe que en las ofertas de empleo haya requisitos
que constituyan discriminacin" y agreg que el aviso discriminatorio pers constituye
un acto que viola la ley por lo cual ser investigado y sancionado por el Ministerio de
Trabajo.
Denuncian discriminacin en presunta convocatoria de trabajo para la
Municipalidad de Lima
Aviso fue publicado en una pgina de Facebook y peda especficamente egresados
de las universidades UPC y PUCP
En el anuncio se solicitaba practicantes para el rea de Publicidad de la gerencia de
Comunicacin Social y Relaciones Pblicas de la Municipalidad Metropolitana de
Lima.
No hubiera tenido nada de malo, a no ser por un requisito especfico, la convocatoria
peda nicamente egresados de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas y de la
Pontificia Universidad Catlica del Per.
La convocatoria, publicada en la pgina Chamba para Talentosos, caus indignacin
en las redes sociales, y los usuarios calificaron el anuncio como discriminatorio.

Segn Chamba para Talentosos, el pedido de

publicacin fue hecho por la usuaria identificada
como Maritza Campos, la misma que solicita el
envo de los currculos vitae a su correo
electrnico personal.
La Municipalidad de Lima neg haber autorizado
la

convocatoria

laboral.

Luego

emiti

un

comunicado asegurando que esos requisitos son

contrarios a su poltica de convocatoria de
personal.
El artculo 1 de la Ley N 26772 y su
modificacin, la Ley N 27270, seala que "las
ofertas de empleo y el acceso a centros de formacin educativa, no podrn contener
requisitos que constituyan discriminacin, anulacin o alteracin de la igualdad de
oportunidades o de trato".
PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO PRINCIPIO PROTECTOR
INDUBIO PRO OPERARIO, es una locucin latina, que expresa el principio jurdico de
que en caso de duda en la hermenutica de la norma, se favorecer
al trabajador (operario).
En la relacin laboral, se respeta el principio de interpretacin favorable al trabajador
en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. En consecuencia, en la
legislacin peruana el principio es una norma jurdica y por lo tanto, de obligacin
aplicable por parte del juez o interprete. As mismo esta norma infiere los siguientes
dos elementos:
a) La existencia de una norma jurdica.
En este punto, debemos tener en claro que el principio de interpretacin ms favorable
se aplica cuando la duda recae en una sola norma jurdica. No se aplica cuando deba
elegirse entre dos o ms normas jurdicas sino cuando la nica norma que se est
analizando es dudosa o, por lo menos, no lo suficientemente clara.
b) La duda sobre el sentido de la norma, es insalvable.
La duda que recae sobre la norma debe ser insalvable para que sea aplicable, no se
trata de cualquier tipo de duda sino que la misma debe presentarse en grado tal que la

haga, en los trminos de la Constitucin, insalvable. Pero, qu debemos entender por

duda insalvable?
A nuestro criterio, ser duda insalvable aquella que persista de manera obstinada a
pesar de haberse agotado previamente todos los mecanismos de interpretacin
normativa admitidos por el Derecho o la hermenutica, impide emitir o arribar a una
conclusin tajante o categrica, es donde recin ser de aplicacin el principio in dubio
pro operario.

1. EL PRINCIPIO DE INTERPRETACIN MS FAVORABLE AL TRABAJADOR SE

APLICA TAMBIN A LAS NORMAS PROCESAL-LABORALES?
La Constitucin Poltica del Estado, al consagrar este principio, no hizo ninguna
distincin sobre la naturaleza que deba tener la norma (sustantivo o procesal) para
que le sea aplicable el principio en cuestin. Por lo tanto, las disposiciones contenidas
en la Ley Procesal del Trabajo (Ley N 26636), as como aquellas otras de carcter
adjetivo en materia laboral (por ejemplo, el procedimiento sancionador en las
inspecciones laborales, el procedimiento administrativo sancionador para servidores
pblicos, etc.) que tengan dudas de carcter insalvable, podrn ser absueltas
siguiendo las reglas del in dubio pro operario y darles el sentido ms favorable a los
intereses del trabajador, parte dbil en la relacin laboral.
Un ejemplo grfico sobre normas procesales que contienen dudas insalvables, est
referido a las medidas cautelares, que pueden ser solicitadas en los procesos
laborales y que no se encuentran consideradas en la Ley Procesal del Trabajo y s en
otras normas adjetivas, de la misma manera cuando la pretensin principal es
apreciable en dinero se puede solicitar embargo bajo la modalidad de inscripcin
(inmuebles, vehculos, etc.), o de administracin (negocios), con la finalidad de
administrarlos provisionalmente y recaudar sus frutos.
2. ES DE APLICACIN EL PRINCIPIO DE INTERPRETACIN MS FAVORABLE
RESPECTO DE DERECHOS SURGIDOS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS?
Tambin pueden surgir de otros actos normativos y que tambin son fuente de
derechos laborales, como son los convenios colectivos celebrados por un empleador o
grupo de empleadores con una organizacin sindical. No tienen rango de ley pero s
son vinculantes entre las partes a partir de lo establecido por el artculo 28 de la

Constitucin Poltica del Estado (Donde el estado reconoce los derechos de

sindicacin, negociacin colectiva y huelga).
Sobre el particular, sabemos que por su naturaleza y contenido, las clusulas del
convenio

colectivo

estn

clasificadas

en

tres

grandes

grupos:

normativas,

obligacionales y delimitadoras; conforme al artculo 29 del Decreto Supremo N 01192-TR (Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).
As las clusulas normativas son aquellas que se incorporan automticamente a los
contratos individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento, por
lo tanto, operan principalmente en el dualismo empleador-trabajador individualmente
considerado ms que en el escenario propiamente colectivo. As por ejemplo, un
decreto supremo emitido por el Poder Ejecutivo que aumenta la remuneracin mnima
vital, sabemos que incidir directamente en el contrato de trabajo ya que a partir de su
vigencia ningn trabajador podr percibir una suma inferior a ella.
A las clusulas normativas del convenio colectivo se les tiene como normas
jurdicas y se las interpreta como tales
Con relacin a las clusulas obligacionales del convenio colectivo, son aquellas que
establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva entre las partes del convenio:
empleador y sindicato, o representantes de los trabajadores en su defecto,
considerados como entes colectivos.
A las clusulas delimitadoras del convenio colectivo tampoco se les aplicar el
principio in dubio pro operario. Pues estas son aquellas destinadas a regular el mbito
y vigencia del convenio colectivo y apuntan a delimitar el mbito de aplicacin y
extensin de este convenio colectivo, as como el tiempo durante el cual el convenio
colectivo o alguna(s) particular(es) clusula(s) estar(n) vigente(s).
3. ES DE APLICACIN EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO EN CASO DE
DUDA INSALVABLE SOBRE EL SENTIDO DE UNA CLUSULA DEL CONTRATO
DE TRABAJO?
Con relacin a las dudas que se presenten en la interpretacin de los contratos de
trabajo, al tratarse de un producto no normativo no es de aplicacin el principio laboral
in dubio pro operario, aunque igualmente debe adoptarse un camino legal que
favorezca al trabajador cuando la duda sobre alguna(s) de sus estipulaciones tenga
una duda insalvable.

En opinin de Neves, La desigualdad entre las partes del contrato de trabajo es

manifiesta, por lo que no cabe utilizar los citados preceptos del Cdigo Civil. Tenemos
que favorecer en la interpretacin al contratante dbil y esta finalidad se puede lograr
empleando vlidamente un principio del Derecho Civil para la interpretacin de los
actos en que intervienen sujetos dispares; el in dubio contra stipulatorem (En caso de
duda, contra quien lo estipula). Por tanto, se tendra que beneficiar al trabajador en
caso de duda en la interpretacin de una clusula del contrato de trabajo, en el
entendido que como parte dbil de la relacin laboral simplemente se adhiri a las
estipulaciones unilateralmente acordadas con el empleador que lo contrata. Ello
porque, bsicamente, el contrato de trabajo es uno de adhesin, artculo 1401 del
Cdigo Civil.
Caso diferente sucede cuando el trabajador evidencie una posicin no tan dbil de
negociacin; estemos frente a un contrato de trabajo que en rigor no ha sido por
adhesin sino que el trabajador particip activamente en la negociacin de todas y
cada una de sus clusulas. En este caso y siguiendo a Neves, cuando exista duda
insalvable en el sentido de una clusula, no tendra por qu aplicarse el principio civil
de in dubio contra stipulatorem, en tanto no se trat de un contrato por adhesin.
4. ES DE APLICACIN ESTE PRINCIPIO CUANDO EXISTE DUDA SOBRE UN
HECHO CONTROVERTIDO O NO DILUCIDADO?
El principio de interpretacin ms favorable es de aplicacin cuando existe duda
insalvable respecto del sentido de una norma jurdica, no de la realidad. Entonces, no
es de aplicacin cuando lo que se quiere dilucidar es un hecho o un aspecto fctico de
la realidad. En estos casos, no podr el trabajador invocar la aplicacin de este
principio cuando l mismo no pudo acreditar con todos los medios que la ley le
franquea, el hecho cuya existencia est alegando.
La regla general, en cuanto a los hechos, es que las partes deben probar la veracidad
de sus afirmaciones. Se denomina carga de la prueba y est recogido por el artculo
27 de la Ley Procesal del Trabajo, que adems estipula que:
- Corresponde al trabajador probar la existencia del vnculo laboral as como la
existencia del despido, de la causal de nulidad y del acto de hostilidad.
- Corresponde al empleador, por su parte, probar el cumplimiento de sus obligaciones
(legales, convencionales, costumbre, etc.) y, en su caso, la existencia de la causal
justa de despido.

4.1. Aplicacin del principio in dubio pro operario en caso de costumbre Laboral
El principio de interpretacin ms favorable es tambin de aplicacin cuando la duda
recaiga en la verificacin de la costumbre laboral, como fuente generadora de
derechos. La costumbre es una norma jurdica creada por el uso social y nace de la
conjuncin de dos factores: la repeticin constante y uniforme y de la aceptacin,
expresa o tcita de las partes que la dota de un elemento de obligatoriedad.
Adems, puede hablarse de otros requisitos para su existencia y validez:
a) Que se trate de una costumbre probada.
b) Que se trate de una costumbre lcita, acorde a la moral y al orden pblico.
Si el trabajador logra acreditar la existencia de la costumbre y existe duda insalvable
en su interpretacin, ser de aplicacin el principio de interpretacin ms favorable.

5. EN EL ARBITRAJE LABORAL LOS RBITROS ESTN OBLIGADOS A

APLICAR EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO?
Estn legitimados a aplicar este principio quienes resuelven conflictos jurdicos de
carcter laboral a nivel general, vale decir, no nicamente los jueces y vocales de los
tribunales judiciales sino tambin los rbitros al expedir sus laudos, con los cuales
resuelven de manera definitiva los casos que son sometidos a su competencia. El
arbitraje tiene relevancia constitucional como una jurisdiccin excepcional y la
Constitucin Poltica le reconoce un valor relevante en el ordenamiento jurdico.
En tal sentido, a los tribunales arbitrales se les aplican los principios y derechos de la
funcin jurisdiccional, y son competentes para resolver las materias controvertidas que
son puestas en su conocimiento.
En materia colectiva, por ejemplo, es deber del Estado promover la solucin pacfica
de los conflictos a travs de mecanismos como el arbitraje para lo cual es preciso
asignar a los tribunales arbitrales todas las posibilidades de actuacin en la solucin
de las controversias, para que se reconozcan los derechos y valores constitucionales
expresamente recogidos en la Carta Magna.

En el arbitraje laboral, el tribunal arbitral aplica e interpreta la normativa vigente,

siguiendo los mecanismos de interpretacin admitidos por el ordenamiento jurdico.
Por lo tanto, en caso de existir duda insalvable en la aplicacin de una norma laboral,
acudirn al principio de interpretacin ms favorable, en beneficio del trabajador.
6. CMO SE APLICA EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO EN EL
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR DERIVADO DE UNA INSPECCIN LABORAL?
En el mbito laboral, la potestad sancionadora est encargada a la Autoridad
Administrativa de Trabajo en el marco de la inspeccin o fiscalizacin laboral. Est a
cargo del Sistema de Inspeccin del Trabajo y est constituido por el conjunto de
normas, rganos, servidores pblicos y medios que contribuyen al adecuado
cumplimiento de la normativa laboral en todas sus manifestaciones.
Dicha potestad sancionadora se ejerce en el marco de un procedimiento administrativo
sancionador, que es aquel procedimiento especial de imposicin de sanciones que se
inicia siempre de oficio mediante acta de infraccin de la Inspeccin del Trabajo, y se
dirige a la presentacin de alegaciones y pruebas, en su descargo, por los sujetos
identificados como responsables de la comisin de infracciones, as como a la
adopcin de la resolucin sancionadora, que proceda por los rganos y autoridades
administrativas competentes para sancionar.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS RECONOCIDOS POR LA
CONSTITUCION Y LA LEY
En trminos generales el acto de renuncia solo puede ser realizado por quien es titular
de algo, y ese algo es justamente lo que se est dejando o de lo cual est dimitiendo.
Si es un tercero quien priva a otro del goce de un derecho no se tratar de una
renuncia sino ms propiamente de un no reconocimiento o un desconocimiento del
Derecho, que derivan en un conflicto.
Este principio tiene por finalidad garantizar que el trabajador goce de manera irrestricta
de los derechos que le asigna la Constitucin y la Ley, por estar concebidos dentro de
un marco de proteccin dada su posicin naturalmente dbil en la relacin laboral. Es
de orden pblico que el trabajador acceda a todos los beneficios que las leyes
laborales le asignan, no pudiendo dejar de percibirlos aun cuando ello obedezca a una
decisin propia del trabajador, tanto menos de un acto del empleador. Las partes
(empleador y trabajador) no negocian en un plano de igualdad, el empleador tiene ms
poder de negociacin que el trabajador, situacin que deriva en la imposicin de
normas contractuales que en muchos supuestos deben ser aceptadas por el

trabajador para acceder al empleo o conservarlo. Sin embargo la irrenunciabilidad que

la ley establece no es absoluta pues se admite la validez de los acuerdos conciliatorios
o transaccionales cuando se refieren a obligaciones dudosas.
1. EL ACTO DE RENUNCIA DE DERECHOS
El acto de renuncia puede ser expreso o tcito. Es expreso cuando el agente
manifiesta abierta e indubitablemente su intencin de dejar algo que es de su
titularidad, o dimitir de l y ser tcito cuando la voluntad del agente no se manifiesta
de manera expresa; pero de su conducta o comportamiento o de las circunstancias
que lo rodean, podemos inferir su real intencin, aparentemente oculto en el fuero
interno de la persona. Puede asimilarse como un acto de renuncia, en ciertos casos y
no en todos.
2. LOS ACTOS DE DISPOSICIN DE DERECHOS
Un aspecto muy importante de los actos de disposicin de derechos consiste en que,
usualmente, son previamente coordinados con el empleador quien generalmente
tambin obtendr un legtimo beneficio, sin que el trabajador se perjudique como s
ocurre con el acto de renuncia de derechos. Mientras que en los actos de disposicin
existe beneficio de ambas partes.
Una norma es irrenunciable cuando contiene mnimos de derecho necesario, por
ejemplo, la que contiene el derecho del trabajador de percibir una remuneracin por
sus labores, la que establece el derecho del trabajador de que se le deposite la
compensacin por tiempo de servicios en la forma establecida en la ley, la que obliga
al empleador a otorgar licencia por maternidad a la madre trabajadora gestante por el
lapso de noventa (90) das, etc.
2.1. Aspectos irrenunciables y disponibles de los beneficios sociales y
econmicos propios de la relacin laboral
2.1.1. Compensacin por tiempo de servicios CTS
a) Aspectos irrenunciables:
El depsito debe ser efectuado por el empleador, a la entidad financiera, dentro de la
primera quincena de los meses de mayo y noviembre de cada ao. No cabe el pago
directo y/o adelantado al trabajador, salvo que por ley o costumbre se autorice
(remuneracin integral anual, construccin civil).

 Deben incluirse en la remuneracin computable todos los conceptos remunerativos

sealados en la ley. Con relacin a las remuneraciones complementarias, variables o
imprecisas, siempre que se cumpla el requisito de regularidad. Identificados los
conceptos remunerativos, ingresarn necesariamente a la base computable.
Los depsitos se realizan siempre en dinero. No caben los depsitos en especie. Si
el trabajador percibe ordinariamente remuneracin en especie, se valoriza y se incluye
su valor en la remuneracin computable, pero el depsito siempre se realiza en dinero.
b) Aspectos disponibles:
El trabajador podr elegir que una porcin del beneficio sea depositado en moneda
nacional y otra en moneda extranjera, claro est dentro de una misma entidad
financiera.
Una porcin de los depsitos es de libre disposicin por el trabajador. No obstante, la
tendencia actual es eliminar progresivamente el margen de libre disponibilidad.
El trabajador puede elegir el cambio de entidad financiera depositaria, a su eleccin,
en el momento que desee.
2.1.2. Gratificaciones legales (Fiestas Patrias y Navidad)
a) Aspectos irrenunciables:
El pago se realiza en la primera quincena de los meses de julio y diciembre de cada
ao, segn sea el caso. El plazo es indisponible para las partes. No cabe el pago
adelantado del beneficio, salvo disposicin especial expresa o costumbre comprobada
en contrario.
b) Aspectos disponibles:
Es un beneficio que puede ser sustituido por uno de naturaleza similar que por
disposicin especial, convenio colectivo o costumbre, reciba el trabajador, siempre que
sea ms favorable a este.
2.1.3. Descanso vacacional
a) Aspectos irrenunciables:
El trabajador debe gozar, cuando menos, de siete (7) das de descanso fsico anual,
cuando ha optado por la acumulacin de dos descansos consecutivos. Si no opt por

la acumulacin pero s por la reduccin de vacaciones, no podr gozar de menos de

quince (15) das de descanso.
La remuneracin vacacional se abona antes del inicio del descanso.

b) Aspectos disponibles:
El trabajador puede acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que goce
de, por lo menos, siete (7) das consecutivos en el ao que acumula.
El trabajador puede reducir su descanso vacacional de 30 a 15 das, con el
consecuente pago de la compensacin vacacional.
3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN LAS FORMAS
ALTERNATIVAS DE EXTINCIN DE LAS OBLIGACIONES
Consiste en el estudio de las formas de extincin de las obligaciones laborales a
travs de mecanismos legales distintos al pago.
En las normas civiles podemos encontrar aquellas formas alternativas de extincin de
las obligaciones, que son la novacin, la compensacin, la condonacin, la
consolidacin y la transaccin; y que veremos su aplicabilidad en materia laboral.
Son actos que surgen de la voluntad de las partes:
3.1. Novacin
Por la novacin se sustituye una obligacin por otra, se define la novacin como la
modificacin o extincin de una obligacin jurdica o transmisin por parte de otra
obligacin posterior. En el mbito laboral, creemos improbable el pacto de novacin
por cuanto una obligacin derivada de una relacin de trabajo no podra ser sustituida
por otra obligacin, distinta. Los beneficios de un trabajador establecidos en la
Constitucin y en la Ley tienen una razn de ser, y es de inters pblico que el
trabajador perciba esos beneficios.
3.2. Compensacin
En materia laboral, por ejemplo, segn lo permite el artculo 10 del TUO del Decreto
Legislativo N 854 (Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo) el
empleador y el trabajador pueden acordar, de mutuo acuerdo, compensar el trabajo
prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso

fsico. El otorgamiento del descanso fsico sustitutorio extinguir la obligacin de pagar

las horas extras en dinero. Es decir, las horas extras ya no sern remuneradas
conforme a la regla general sino que, en compensacin, el trabajador gozar de
periodos equivalentes de descanso fsico.
Este descanso compensatorio deber realizarse dentro del mes calendario siguiente a
aquel en que se realiz el trabajo en sobretiempo, salvo pacto en contrario.
3.3. Condonacin
No es ms que el perdn de la deuda.
Se trata evidentemente de un acto puro de renuncia, en claro perjuicio del trabajador
ya que perder definitivamente su derecho y no recibir contraprestacin alguna por
su decisin.
La condonacin vulnera abiertamente el principio de irrenunciabilidad de derechos, por
lo que es una figura inaplicable en cuanto al pago de remuneraciones y beneficios
sociales.
3.4. Consolidacin
Por la consolidacin quedan reunidas en una misma persona las condiciones de
acreedor y deudor, con lo cual se extingue la deuda que tiene este para con aquel.
Tambin es una figura jurdica de nula o escasa presencia en las relaciones laborales,
en la medida en que las calidades de empleador y trabajador se encuentran bien
delimitadas y marcadamente diferenciadas, siendo improbable que uno de ellos rena
en s mismo ambas condiciones. Es jurdicamente imposible que confluyan, en un solo
sujeto, el empleador y el trabajador.
3.5. Transaccin
Por la transaccin, las partes hacindose concesiones recprocas, deciden sobre algn
asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podra promoverse o finalizar el que
est iniciado. Con las concesiones recprocas tambin se pueden crear, regular,
modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de
controversia entre las partes. Solamente los derechos patrimoniales pueden ser objeto
de transaccin
4. LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS SE EXTIENDE TAMBIN A LAS
INDEMNIZACIONES LABORALES?

En nuestra legislacin laboral estn contempladas diversas situaciones que generan a

favor del trabajador el pago de una indemnizacin a cargo de su empleador:
a) Aquel trabajador que es despedido de manera arbitraria, tiene derecho a una
indemnizacin equivalente a una remuneracin y media por cada ao de servicios, o
por fraccin de ao (meses y das), con un lmite de doce remuneraciones.
En caso de trabajadores contratados a plazo fijo (plazo determinado), la misma
indemnizacin no se otorga por el tiempo laborado sino por cada mes faltante hasta la
terminacin

del

contrato,

sujetndose

tambin

al

mismo

lmite

de

doce

remuneraciones.
b) Aquel trabajador que es vctima de un despido calificado como nulo tendr derecho
a la misma indemnizacin sealada en el literal anterior, cuando haya desechado la
opcin de reposicin en el empleo en la etapa procesal de ejecucin de sentencia. La
decisin de percibir indemnizacin en vez de la reposicin puede ser porque ya se
encuentra laborando o por inseguridad ante un clima de hostilidad
c) Aquel trabajador que no goz de descanso fsico vacacional dentro del ao
siguiente de haber adquirido el derecho, percibir una indemnizacin vacacional
equivalente a una remuneracin completa.
d) Aquel trabajador que es obligado por su empleador a realizar horas extras contra su
voluntad, percibir como indemnizacin el equivalente al 100% del valor de la hora
extra.
e) Aquel ex trabajador a quien su ex empleador retuvo la CTS y no interpuso en el
plazo legal la demanda de indemnizacin de daos y perjuicios por la presunta falta
grave cometida por aquel, tendr derecho a percibir como indemnizacin el
equivalente a los das en que estuvo impedido de retirar sus depsitos.
f) Aquel ex trabajador separado de la empresa en virtud de un procedimiento de cese
colectivo por causas objetivas y a quien el empleador desconoce su derecho de
preferencia en la readmisin al empleo, podr demandar una indemnizacin
equivalente a la que le correspondera de haber sido despedido de manera arbitraria.
Por tanto este tema de las indemnizaciones no son ni equivalen a beneficios sociales,
sino su finalidad es resarcir o reparar econmicamente un dao injustamente causado.
Ahora bien, aquella distincin que postulamos entre lo que es jurdicamente una
indemnizacin de aquello que califica como beneficio econmico (que incluye los

beneficios sociales), no implica su automtica exclusin del mbito de extensin del

principio de irrenunciabilidad de derechos.
4.1. La indemnizacin del dao moral surgido de la relacin laboral es tambin
un derecho irrenunciable?
La referida indemnizacin de dao moral, que si bien es cierto es una que el trabajador
puede demandrsela a su empleador ya que fue un dao causado por este en el
marco de una relacin de trabajo, no es propiamente un derecho de contenido social o
laboral.
Si el trabajador es continuamente acosado por su empleador, de palabra y obra, con la
intencin de aburrirlo y motivar su renuncia, se considera mas una regla general de
convivencia social que una obligacin contractual.
As mismo, las acusaciones por hurto, maltratos por etnia, por enfermedad, entre otras
no estn comprendidas dentro del mbito de aplicacin del principio de
irrenunciabilidad de derechos.
5. LA EXISTENCIA DE UN PLAZO DE PRESCRIPCIN DE LAS ACCIONES
LABORALES NO VULNERA EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS
Y con relacin a la vigente Constitucin de 1993, ni ella ni el ordenamiento laboral
construido a su amparo tampoco asignaron la categora de imprescriptible a las
acciones por derechos laborales sino que, mediante normas con rango legal, se fij un
plazo de prescripcin que actualmente es de cuatro (4) aos contados a partir del cese
del trabajador, conforme a la Ley N 27321.
Como ya hemos analizado, la irrenunciabilidad alude a la imposibilidad para el
trabajador de desprenderse de la titularidad de un derecho en su perjuicio, mientras
que, contrariamente, la prescripcin extintiva es ms bien una sancin legal que la ley
impone al titular de un derecho conculcado que no ejercita el medio de defensa en el
lapso de tiempo previsto por el ordenamiento.
Los derechos laborales, como cualquier otro derecho, requieren que su titular acte
con cierta diligencia para que su ejercicio est garantizado.
6. ES POSIBLE REDUCIR LA REMUNERACIN O LOS INGRESOS DEL
TRABAJADOR SIN AFECTAR SU CARCTER IRRENUNCIABLE?

La reduccin de la remuneracin es un acto vlido cuando existe acuerdo expreso

entre trabajador y empleador; en ningn caso debe obedecer a la voluntad unilateral o
arbitraria de este ltimo, adems que esta voluntad debe materializarse a travs de un
convenio escrito, celebrado por ambas partes.
Con relacin a la irrenunciabilidad de la remuneracin, consta de un acto voluntario
por el cual un trabajador aprueba que se le reduzca el salario, esto no vulnera su
carcter irrenunciable ya que si acepta ganar menos de lo que vena percibiendo, el
trabajador no se est desprendiendo o renunciando a sus ingresos: sus labores
seguirn siendo retribuidas aunque de modo diferente. Adems de ello, si con la
reduccin, no se le abonara una suma inferior a la remuneracin mnima vital entonces
tampoco hay norma imperativa que se est vulnerando. Tngase presente que el
pacto de reduccin de salario debiera ser excepcional y celebrarse cuando la situacin
financiera de la empresa exija adoptar medidas que reduzcan sus costos.

7. ES POSIBLE AFECTAR LOS INGRESOS DE LOS TRABAJADORES

DERIVADOS DE LA RELACIN LABORAL SIN AFECTAR EL PRINCIPIO DE
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS?
Un trabajador, como cualquier ciudadano que participa en la economa de una
sociedad, asume obligaciones que merecen tambin ser protegidas por el Derecho;
obligaciones que en algunos casos se refieren a necesidades de orden secundario
tales como deudas comerciales, de recreo, asociativas y otras legtimamente
contradas, cuyos respectivos titulares tienen la justa expectativa de que sean
honradas. En algunos casos podr tratarse de deudas contradas con su empleador,
contractualmente o derivadas de un acto que perjudica los intereses econmicos de su
patrn.
El contexto descrito no acarrea inconvenientes cuando todas las obligaciones
mencionadas, tanto las de primera necesidad como las otras, son canceladas
voluntaria y pacficamente por el trabajador. Adicionalmente se presentan variables
que pueden transformar esta figura.
- Qu ocurre cuando estamos en un escenario de incumplimiento? Es posible
afectar los ingresos del trabajador para que respondan por dichas deudas sin
colisionar con su carcter irrenunciable e intangible?

- O tambin, Es posible que por decisin propia el trabajador afecte sus ingresos
para satisfacer ciertas obligaciones o en todo caso garantizar su cumplimiento?
Si bien es cierto, el artculo 26, numeral 2 de la Constitucin Poltica del Estado
consagra la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la Constitucin y la Ley,
entre los cuales se encuentran naturalmente la remuneracin y los beneficios sociales,
consideramos que para lograr la paz social en justicia es preciso tambin disear
mecanismos satisfactorios que protejan al titular del crdito asumido por el trabajador,
tales como la afectacin de sus ingresos en respaldo de ellos. A nuestro entender, la
irrenunciabilidad de un derecho no debiera significar, en modo alguno, inseguridad
jurdica ni impunidad.
7.1. Supuestos ms importantes de afectacin de los ingresos del trabajador
7.1.1. Prstamos otorgados al trabajador por el empleador y adelanto de
remuneraciones
He aqu una primera forma por la cual el empleador puede afectar los ingresos de su
trabajador, de forma tal que permita materializar la devolucin de la suma prestada en
los trminos acordados. Para ello, tendr que haber sido contemplado en el contrato
de prstamo que el trabajador autoriza previa y expresamente que le sean
descontados de sus ingresos una porcin de estos en proporcin al referido
cronograma de pagos. En la prctica laboral se denomina descuento por planilla.
El descuento con fines de devolucin no debe ser excesivo en grado tal que afecte un
porcentaje importante de los ingresos y tenga incluso efectos confiscatorios. Debe
procurarse que, aun luego de los descuentos, el trabajador goce de una suma de
dinero que permita satisfacer sus necesidades primarias: no se debe atentar contra el
carcter alimentario de la remuneracin.
Mencin especial para la compensacin por tiempo de servicios (CTS), pues el artculo
40 de la norma que regula el beneficio (Decreto Supremo N 001-97-TR) dispone que
los depsitos y sus intereses pueden garantizar prstamos del empleador o adelantos
de remuneracin (entre otros casos) solamente hasta el cincuenta por ciento (50%) del
beneficio.
Esta afectacin en garanta, autorizada voluntariamente por el trabajador, presupone
que el empleador solamente cobrar su crdito directamente de los citados depsitos
cuando el trabajador no pague voluntariamente la deuda. Tiene similar naturaleza que
una garanta mobiliaria.

7.1.2. Resarcimiento de perjuicio econmico causado por la comisin de falta

grave por el trabajador
Otro hecho que puede generar un crdito del trabajador a favor de su empleador es
cuando aquel comete una falta grave que causa al segundo un dao o perjuicio
econmico, que lgicamente tiene que ser resarcido por el autor del hecho daoso.
A manera de ejemplos prcticos podramos citar: Un vendedor que se apropia
indebidamente de las sumas de dinero o tambin, aquel trabajador que
deliberadamente destruye una maquinaria valiosa de su empleador; entre muchos
otros supuestos En todos esos casos, el artculo 51 del TUO de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo N 001-97TR) autoriza al empleador, luego de haber despedido a su trabajador, a notificar al
depositario de dicho beneficio (entidad financiera) para que la CTS y sus respectivos
intereses queden retenidos hasta finalizar el proceso judicial de indemnizacin de
daos y perjuicios que aquel debe interponer contra su ex servidor. Se incluir en el
monto a retener tambin aquella CTS devengada a la fecha de cese, que el empleador
tendr que entregar directamente a la entidad financiera.
Pero, Es posible retener el resto de los beneficios sociales adems de la CTS
teniendo en cuenta que aquellos no obran en poder de un tercero sino del propio
empleador? Podr el empleador retener unilateralmente la liquidacin de beneficios
sociales?
Ello no es posible, por lo menos no en los mismos trminos que la ley s ha previsto
para el caso de la CTS.
7.1.3. Cuotas sindicales
Se precisar la autorizacin individual de cada uno de los trabajadores
7.1.4. Embargo de los ingresos del trabajador
Cabe sealar que, cuando la deuda que el trabajador mantiene con los terceros es de
naturaleza comercial, civil o de cualquier otra ndole distinta a una pensin de
alimentos,

la

regla

general

es

que

su

remuneracin

es

inembargable.

Excepcionalmente podr embargarse la remuneracin y dems ingresos cuando estos

superen el equivalente a cinco (5) URP, en cuyo caso nicamente el exceso de este
lmite podr ser embargado y hasta una tercera parte como mximo, segn el artculo
648 del Cdigo Procesal Civil.

Con lo dicho, queda claro entonces que el embargo en forma de retencin de los
ingresos del trabajador presupone necesariamente la existencia de un proceso judicial
pues ser a travs de esa va que se ordenar la retencin
7.1.4.1. Embargo de los ingresos del trabajador en caso de alimentos
En los procesos judiciales de alimentos, los ingresos del trabajador pueden ser
embargados hasta el sesenta por ciento (60%), vale decir, no se sujeta al mismo lmite
fijado para las deudas de otra naturaleza. En materia de alimentos no es relevante el
monto de la remuneracin del trabajador ya que podr ser afectada aun cuando no
supere las cinco (5) URP.
Pueden ser afectados tambin los beneficios sociales, si as lo determinase el juzgado,
aunque cabe hacer la precisin de que para la compensacin por tiempo de servicios
(CTS) el porcentaje mximo que podr ser embargado es el cincuenta por ciento
(50%) de acuerdo con lo dispuesto por el artculo 37 del TUO de la Ley de CTS.
Cabe resaltar que, la afectacin de las remuneraciones para garantizar obligaciones
alimentarias se har sobre el total de ingresos del demandado (remuneracin,
beneficios sociales e ingresos de libre disposicin del trabajador), con la sola
deduccin de los descuentos establecidos por ley.
PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
El principio de primaca de la realidad, uno de los pilares del Derecho del Trabajo,
determina que en caso de existir discrepancia o divergencia entre los hechos y lo
declarado en los documentos o en las formalidades, se preferir siempre lo que
ocurra en la realidad.
A ello se debe el nombre del principio, ya que se privilegia la realidad por encima de
las formalidades asignadas por las partes.
Tiene como sustrato el principio protector del Derecho Laboral ya que, en muchos
casos, las reales condiciones de trabajo no constan en los documentos, o constando
no se condicen con lo que verdaderamente sucede en la realidad, por lo que resulta
necesario que los jueces deban verificar directamente los hechos mismos.
En la mayora de veces se llega a concluir que las verdaderas condiciones en que los
trabajadores realizan sus servicios son muy distintas de las establecidas en el contrato
o en otros documentos aparentes.

Segn opina la doctrina autorizada, el contrato de trabajo es un contrato realidad, por

cuanto su contenido y dinmica se manifiesta en la realidad de los hechos, en el da a
da; y no tanto en lo declarado en los documentos o en las aparentes formalidades.
El contrato de trabajo constituye un contrato realidad, que se tipifica por la forma y
condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio, con prescindencia de la
denominacin que se pudiese otorgar a dicha relacin. Es decir, habiendo
contradiccin entre la verdad real y la verdad formal, el juez debe preferir la primera.
En aplicacin del principio de primaca de la realidad, la naturaleza jurdica de la
relacin laboral se determina por el hecho real del trabajo desempeado por el actor y
no as por la calificacin que le da el empleador.
Mediante la aplicacin del principio de primaca de la realidad se puede acreditar la
prestacin personal, remunerada y subordinada, que prueba la presencia de los
elementos esenciales del contrato de trabajo, debiendo desestimarse la existencia de
contratos de servicios no personales y subsecuentemente reconocerse la percepcin
de los beneficios de ley.
El principio de primaca de la realidad es un elemento implcito en nuestro
ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitucin, que consagra al trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar
social y medio de realizacin de la persona y, adems, como un objeto de atencin
prioritaria del Estado.
Es un principio muy utilizado por los operadores jurdicos al momento de resolver un
conflicto o controversia de carcter laboral, sean jueces y tribunales, inspectores de
trabajo, tribunales arbitrales, etc. Su mbito de aplicacin se puede extender no
solamente a determinar la existencia de un contrato de trabajo sino tambin a sus
elementos y condiciones: lo relativo a las labores desarrolladas por el trabajador,
respecto de la prestacin de servicios en sobretiempo (horas extras), sobre la
verdadera naturaleza del cargo ocupado por el servidor, las sanciones del empleador,
los ingresos del trabajador, entre muchos otros.
DETERMINACIN DE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO A
PARTIR DE LA APLICACIN DEL PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD

El artculo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado

por Decreto Supremo N 003-97-TR), seala: En toda prestacin personal de
servicios, remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
Est admitido que el contrato de trabajo tiene los siguientes tres (3) elementos
esenciales:
a) Prestacin personal de servicios, en la medida que deben ser prestados en
forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida
esta condicin si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de
l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
b) Remuneracin, que para todo efecto legal constituye el ntegro de lo que recibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin
que tenga, siempre que sea de libre disposicin del trabajador.
Se asocia a este concepto tambin lo que otorga un beneficio o una ventaja
patrimonial, siempre que cumpla con los requisitos anteriores. No se consideran
remuneraciones, adems de los conceptos que no se encuadran en la definicin
anterior, los conceptos sealados en los artculos 19 y 20 del TUO de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo N 00197-TR).
c) Subordinacin jurdica, por la cual el trabajador presta sus servicios bajo direccin
de su empleador, quien tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Estos elementos, llamados esenciales, son los que determinan la existencia de un
contrato de trabajo entre dos personas, a partir de su comprobacin en la realidad
de los hechos. El principio de primaca de la realidad viene a ser un elemento de
juicio que ayuda a arribar a esa conclusin, cuando existe discrepancia con lo
declarado por las partes en los documentos.
DESNATURALIZACIN DE LOS CONTRATOS CIVILES DE LOCACIN DE
SERVICIOS

Relacionado con el punto anterior, tenemos la comprobacin de la existencia de una

relacin laboral a pesar de que se ha celebrado con el trabajador un contrato civil de
locacin de servicios. En nuestro pas, muchas empresas tienen la tendencia de
utilizar este contrato para incorporar personal, con la finalidad de evitar los costos
colaterales que exige la relacin laboral (pago de beneficios sociales, aportes y
contribuciones a la seguridad social, etc.).
El contrato de locacin de servicios es uno de naturaleza civil, no laboral. Se distingue
del contrato de trabajo, principalmente, porque no lleva intrnseco el elemento de la
subordinacin.
Es un contrato de prestacin de servicios independientes y autnomos. Quien presta
el servicio (locador) lo hace sin estar jurdicamente subordinado a quien lo contrata y
paga la retribucin (comitente).
Est regulado por el Cdigo Civil, cuyo artculo 1764 seala que: Por la locacin de
servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus
servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una
retribucin.
En los hechos, entonces, un contrato de locacin de servicios no debe manifestarse en
ninguna situacin que evidencie la existencia de subordinacin, caso contrario el
contrato aparentemente de locacin de servicios quedar desnaturalizado y se
entender que es uno de carcter laboral, a plazo indefinido.
Esta desnaturalizacin opera justamente por aplicacin del principio de primaca de la
realidad ya que se comprobar la existencia de una relacin de dependencia,
naturalmente encubierta o maquillada por conveniencia exclusiva del empleador.
No obstante, como ya dijimos, es muy comn que las empresas incorporen personal a
travs de contratos de locacin de servicios pero que esconden verdaderas relaciones
de trabajo, es decir existe prestacin subordinada.
Como ya se dijo, la finalidad es eludir el pago del costo laboral (beneficios sociales,
aportes a la seguridad social), pues los contratos de locacin no estn gravados con
ellos.

O, en otros casos, que no son pocos, se celebra este tipo de contratos tambin con la
anuencia del personal contratado ante su deseo de que no se efecte descuento
alguno a sus ingresos. Por aplicacin conjunta de este principio con aquel de
irrenunciabilidad de derechos, aun cuando la persona contratada manifieste su
deseo de que no se le incorpore a planilla como un trabajador formal, igualmente
la empresa deber hacerlo y darle el tratamiento de cualquier servidor
subordinado.
El principio de la primaca de la realidad es una de las herramientas ms relevantes
del Derecho del Trabajo y su importancia radica en que en el mbito de las relaciones
laborales, algunos empleadores, con el objeto de burlar los derechos laborales, tratan
de disfrazar una relacin laboral y hacer aparecer como si se tratara de una relacin
de carcter civil o comercial, por lo que en virtud del principio antes indicado debe
preferirse a los hechos de la realidad y determinar la verdadera naturaleza de la
relacin jurdica. De igual manera, este principio resulta de aplicacin cuando con el
objeto de burlar algunos acreedores o lograr algunos beneficios o las prestaciones de
la Seguridad Social se trata de aparentar la existencia de una relacin laboral.
En el siguiente cuadro, mostramos las principales diferencias entre el contrato de
trabajo y el contrato civil de locacin de servicios:

El tema de la veracidad o de la primaca de la realidad, es un instrumento procesal

que debe utilizar el magistrado al momento de resolver un conflicto dentro de un
proceso. De manera que hablar de un descubrimiento de la verdad o primaca de la
realidad como lo llaman los laboralistas, es fundamental en la operatividad del
principio. Lo que se busca generar en el magistrado en crear conviccin; es decir, un

estado de convencimiento a cerca de la existencia o inexistencia de las circunstancias

relevantes del juicio.
Se trata de demostrar de algn modo la certeza de un hecho o de una afirmacin,
antes que llegar a la verdad de un tema trascendente.
Los lmites o parmetros de las leyes del proceso laboral, no estn orientados a
descubrir la verdad sino ms bien a un debate procesal, en el que se verifican las
proposiciones que los litigantes formulan en el juicio. Por eso se dice que slo los
hechos controvertidos son objeto de prueba. De ah que el artculo 67 de la Ley
Procesal del Trabajo, disponga que si en la Audiencia nica, de no haber
conciliacin, con lo expuesto por las partes, el Juez proceder a enumerar los puntos
controvertidos y, en especial, los que sean materia de prueba, resolviendo para tal
efecto las cuestiones probatorias ().
Como sostiene el propio Couture, el convencimiento del magistrado depende, en el
derecho vigente, de la actividad probatoria de las partes. El Juez, en lo laboral no es
un investigador, como s sucede con el juez Penal, que en todo momento busca llegar
a la realidad, incluso en aquellos casos en que el inculpado se autoinculpe.
Para hablar de veracidad, es indispensable determinar esa realidad que resulta una
idea matriz con la que hay que comparar aquellos aspectos extraos a los que se
denomina verdad. En tal sentido, en una controversia puede existir la versin de los
interesados que tratan de mostrar mediante los elementos probatorios que hagan
valer, puede tambin existir el punto de vista del magistrado o de quien analiza el
conflicto sin ser parte del mismo. La verdad o realidad puede tambin ubicarse muy
lejos de las aspiraciones de los interesados o del punto de vista del juez que juzga la
causa.
Lo importante, en este caso es analizar el rol que cumple el mismo para establecer el
elemento objetivo que nos muestre la realidad laboral, que es lo que interesa.
Desde que aparece el derecho del trabajo, el contrato de trabajo ha sido el elemento
para determinar el objeto de esta rama del derecho, cuya esencia es la subordinacin
o dependencia. En el Per, antes que una ley, fue la jurisprudencia la que se encarg
de fijar los aspectos caracterizantes del contrato de trabajo. En tal sentido, se habl de
la prestacin de servicios subordinados y el pago de la remuneracin.
Si bien autores como Gmez Valdez aseveran que el contrato de trabajo, en el
momento actual, transcurre en varias velocidades como son el tpico, el atpico, el

estable, el precario, el total, el parcial, pero al fin y al cabo, en todos ellos se est
frente al contrato de trabajo, y que es precisamente donde se desnaturaliza la realidad.
Lo que nosotros buscamos es una idea matriz y general de lo que es el contrato de
trabajo. Esa idea, en el caso del derecho del trabajo, no est en la voluntad de las
partes sino en las normas jurdicas que es algo que trasciende y se sobrepone a las
manifestaciones de voluntad. En todo caso, esa idea matriz es el resultado de una
evolucin histrica que va desde la plena autonoma de la voluntad, donde el Estado
no participa.
La historia nos demuestra que una vinculacin de esta naturaleza dio lugar a una
fuerte sobre explotacin de los trabajadores que origin convulsiones sociales a las
que se le ha caracterizado como la cuestin social, dando lugar a la aparicin del
derecho del trabajo, como rama nueva, idnea para regular las relaciones entre
trabajadores y empleadores, en las que la autonoma de la voluntad se debilita a favor
del intervencionismo del Estado.
En esta nueva etapa aparece un marco sealado bsicamente por la Ley que
constituye los lmites dentro de los cuales debe desenvolverse la autonoma de la
voluntad. Es decir, estamos dentro de un dirigismo jurdico que establece los
derechos mnimos de un trabajador, al margen de la voluntad de las partes y que es
necesario respetarlos porque lo impone la ley, mediante un intervencionismo estatal,
por considerar que ese orden tiene un carcter pblico.
Como sostiene Cabanellas se trata de las reglas objetivas, normativas de conducta
individual las que predeterminan un mnimo de aquellas condiciones en las que
ineludiblemente tendr que discurrir el trabajo ajeno, so pena de nulidad de aquella
parte del contrato, que trasgreda esos principios bsicos, que no dependen de la
voluntad de las partes, y que son absoluto contenido jurdico social. Se trata pues, de
una imperatividad que persigue el respeto de un mnimo social.
La intervencin del Estado, en forma activa, en la conclusin de los contratos de
trabajo, que se hace para garantizar ese orden pblico inmerso, tiene que ver con la
reglamentacin de las condiciones de trabajo, del monto mnimo de salarios, de la
suspensin del contrato, de las vacaciones, de la compensacin por tiempo de
servicios, de la terminacin del contrato de trabajo.
Es por eso que el contrato de trabajo, en trminos generales, es meramente
consensual y slo excepcionalmente adopta una formalidad, en razn que el orden
legal, le brinda al trabajador la seguridad que sus derechos sern reales y efectivos.

Se trata pues de una especie de paradigma que la ley ha establecido, al que se

acogen los trabajadores que prestan sus servicios subordinadamente.
Carcter Tuitivo del Contrato de Trabajo.
El contrato de trabajo se diferencia del contrato civil. En ste se parte considerando
que ambos celebrantes son iguales, mientras que en el primero se tiene en cuenta la
desigualdad entre empleador y trabajador. De manera que la ley laboral busca
compensar esta desigualdad para lo cual, adems hay que recurrir a la aplicacin de
ciertos principios que el propio derecho del trabajo ha elaborado, tales como el in
dubio pro operario, la aplicacin de las norma ms favorable, el de la condicin ms
beneficiosa.
En tal sentido, el contrato de trabajo expresa un carcter protector a favor del
trabajador, con lo cual se logra un trato justo y equitativo.
Como seala Ensinck el contrato de trabajo, lo mismo que el derecho laboral, es
esencialmente tuitivo, pues lleva la expresa intencin de amparar a la parte ms dbil
del contrato: el trabajador. Prez Botija sostiene que la doctrina clsica del derecho
de obligaciones sufre evidente e importante modificacin en el mbito del derecho
laboral: se reduce el rea de

libre consentimiento; no se elimina el esquema

fundamental del contrato, esto es, la existencia y conjugacin de dos voluntades, pero
si se le somete a restricciones en cuanto ha de cumplir una serie de condiciones
fijadas por la norma objetiva. El acuerdo contractual concierne a las partes; pero el
contenido econmico del acuerdo viene predeterminado en gran parte por el
legislador.
Se trata, pues, de colocar la norma objetiva en un primer plano, es decir, la voluntad
del legislador, en todas sus formas de exteriorizacin prima sobre la voluntad de los
sujetos individuales del contrato de trabajo; y solo cuando estos, en virtud del lema pro
operario, estipularan condiciones ms beneficiosas para el trabajador, podr el
acuerdo individual prevalecer sobre el mandato legal.
En el mismo sentido, Cabanellas sostiene que el consentimiento tiene por objeto
principal unir a las partes por un contrato; los puntos del mismo, que forman su
contenido, carecen virtualmente de importancia, por estar determinados en la ley. De
ah que, el consentimiento, en el contrato de trabajo sirve indudablemente para
iniciarlo y para rescindirlo por mutuo acuerdo de los contratantes; pero no para variar
las clusulas esenciales del contenido de la relacin jurdica en su mayor parte ya
fijadas por el legislador, o contenidas en pactos colectivos de condiciones de trabajo.

Casos en que se Violan El Principio de Veracidad

En el Per, la veracidad o primaca de la realidad se viola recurriendo a la ley o al
consentimiento entre las partes contratantes. De manera que muy bien se puede
hablar de la va legal o convencional. En la presente investigacin se mencionaran
algunos casos en que se utilizaran y se siguen utilizando esos medios para mostrar lo
aparente antes que la realidad.

Los servicios no personales.

Este es un problema que se da en el sector pblico, cuando las leyes del
Presupuesto General de la Repblica prohibieron la contratacin de personal, salvo
los servicios no personales, es decir, aquellos que el Estado contrataba con
empresas para realizar determinadas obras, de acuerdo al Cdigo Civil y Leyes
pertinentes.
Pero a partir de la dcada de los sesenta del siglo pasado, urgidos por la
necesidad, los funcionarios pblicos se tomaron la licencia de vulnerar la Ley del
Presupuesto y contratar ya no solo con empresas sino con personas naturales. A
dichos contratos se le adjudico la denominacin de servicios no personales.
Estos trabajadores estn sujetos a su trato al mismo que se les da a los
trabajadores de carrera que estn dentro del presupuesto analtico de personal,
esto es, todos los das controlan su asistencia, obedecen ordenes, es decir, son
subordinados que deberan de tener el mismo trato que el resto.
Sin embrago, no tienen derecho a la jornada de trabajo, a las vacaciones, a la
compensacin por el tiempo de servicio, a las gratificaciones, a la seguridad social,
no estn en planillas. Para el cobro de sus retribuciones debe firmar recibos de
honorarios cada mes.
En las diferentes auditorias rutinarias que hacen los sistemas de control se han
convalidado estos servicios y los pagos de retribuciones. Es decir, a pesar que se
trata de servicios personales se considera adecuada

esta costumbre que lo

prctica el Estado perjudicando a los trabajadores, con la denominacin de no

personales.
La adulteracin de la realidad, en este caso es muy flagrante y comprende a una
gran cantidad de servicios de sector pblico. Consideramos que ser muy difcil a
corto plazo, superar este inconveniente.

Los Contratos Administrativos de Servicios

El rgimen contractual del CAS tiene como antecedentes directo los denominados
contratos por servicios no personales (SNP), modalidad de contratacin no prevista
en ninguna norma laboral del empleo pblico y que contaba con escasas alusiones
en las normas sobre contrataciones adquisiciones del estado. Como todos
conocemos, prohibidos los nombramientos y contrataciones bajo cualquier rgimen
laboral por las sucesivas leyes de presupuesto, los contratos de personal
subordinado en las diversas entidades pblicas. No obstante, el recurso a este
rgimen contractual revelo tempranamente diversos inconvenientes.
En primer lugar, la ausencia de un marco regulador que impusiese parmetros o
definirse criterios o condiciones para su celebracin, alent su uso indiscriminado.
Podemos encontrar contratos de SNP en las mas diversas entidades publicas
(Congreso de la Repblica., OPD o municipalidades) y en los mas variados puestos
de trabajo (directores, recaudadores u obreros). La magistratura Constitucional ha
declarado en mltiples oportunidades

que los contratos de SNP encubren

autnticos contratos de trabajo y, en aplicacin de la primaca de la realidad ha

declarado la laboralidad del vnculo, su continuidad y el pago de los beneficios que
la legislacin establece para todos los trabajadores.
Ya entrando al anlisis de este nuevo rgimen, el CAS mantiene muchos elementos
de una prestacin de servicios subordinada. La norma seala que se trata de una
modalidad especial propia del derecho administrativo y privada del estado.
Que no se encuentra sujeta a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, al
rgimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras
administrativas especiales .Aunque no se alude expresamente al carcter
subordinado de los servicios personales, tal elemento se deduce claramente de la
constante mencin de que quedan excluidas las prestaciones de servicios
autnomos como los contratos de consultora o asesora. Obsrvese, sin embargo,
que aunque en el contrato SNP y en el Rgimen del CAS se desconoce la
laborabilidad de la prestacin de servicios subordinada, la denuncia ante la
inspeccin o ante el poder judicial por simulacin o encubrimiento de una relacin
laboral ser posible en el CAS (como si lo era en el contrato de SNP) debido a que
se trata de un rgimen en el que la exclusin de laborabilidad es explicita en el
propio texto del Decreto Legislativo.
El CAS es aplicable a toda entidad pblica al margen del rgimen laboral de sus
trabajadores, aunque se seala expresamente que no resulta aplicable a las
empresas del estado. Al igual que el contrato de SNP, el CAS carece de un criterio

delimitador que reduzca su uso solo a ciertas entidades (p.ej. solo a entidades
perifricas), o a determinados puestos de trabajo (p.ej. puestos directivos).De es
esta forma, el CAS resulta un rgimen contractual posible en cualquier entidad o
cargo y, dada la ausencia en el decreto legislativo de disposicin alguna que
imponga concurso pblico y demostracin del mrito, podra admitir la provisin
discrecional de puestos de trabajo.
Segn el artculo 5 del decreto legislativo, el CAS se celebra a plazo determinado y
es renovable. Vale decir, al igual que el contrato de SNP, nos encontramos ante un
rgimen de contratacin temporal carente de causa temporal y renovable sin lmite
alguno, lo cual parece legitimar la discrecionalidad y arbitrariedad en materia de
continuidad del contrato, con los advertidos riesgos que esto genera para la
imparcialidad y profesionalizacin de los servicios de la Administracin Publica.
En lo que constituye un diferencia notable con el contrato de SNP, el CAS prev el
otorgamiento de ciertos beneficios laborables como la limitacin de la jornada;
descanso semanal; descanso vacacional reducido a 15 das calendario continuos
por ao cumplido; afiliacin obligatoria al rgimen contributivo que administra Es
Salud; y la afiliacin potestativa a un rgimen de pensiones para quienes viene
prestando servicios y obligatoria para las personas contratadas bajo rgimen a
partir

de su vigencia (artculo 6). Si bien la mejora en la situacin de los

trabajadores bajo CAS es notoria en comparacin con el contrato de SNP (cuyos

trabajadores no accedan a ningn beneficio laboral), el paquete de derechos funda
una nueva diferencia de trato legislativo (menos favorable) con relacin al conjunto
de beneficios que integran la proteccin laboral aplicable al comn de los
trabajadores.
Perfiladas las caractersticas centrales del Rgimen del Cas procederemos a
formular algunos comentarios sobre estas bajo una perspectiva constitucionalista.
Recordemos en primer lugar, que las normas constitucionales aplicables al empleo
pblico se encuentran en dos apartados del ttulo I de la Constitucin: el Captulo II
relativo a los derechos sociales y econmicos (que incluye los derechos laborables
22 a 29) y el Captulo IV de la funcin pblica (artculo 39 a 42). La aplicacin del
Captulo II a las prestaciones de servicios subordinados al empleo pblico fue
ratificada por el Tc, supremo interprete de la constitucin, de inconstitucionalidad
contra la ley marco del Empleo Pblico.
Bajo este marco, son varios los aspectos del Rgimen del CAS constitucionalidad
puede resultar algo ms que discutible.

En primer lugar, es posible analizar la constitucionalidad de la definicin CAS como

un rgimen de derecho administrativo que excluye laborabilidad, sobre todo si el Tc
ha desprendido del carcter subordinado de una prestacin de servicios la
necesaria aplicacin de la proteccin que otorgan las normas laborables, lo que
bien puede reconocerse como una asociacin necesaria entre subordinacin y
laborabilidad, bajo esta lgica, la calificacin de un rgimen de prestacin de
servicios subordinados en el empleo pblico como de derecho administrativo.
Pero, por otro lado, resulta ms cuestionable aunque el rgimen del CAS genere un
nuevo tipo de prestador de servicios subordinados no reconocidos por el texto
constitucional (que haba solo de funcionarios y servidores o trabajadores).

VENTAJAS DE LA APLICACIN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD.

Identificacin rpida y fluida de los elementos caractersticos de un contrato de

trabajo.
Permiten la formalidad de los hechos ante lo formal.
Facilita la formalizacin de los contratos de trabajo desnaturalizados.
Facilita la realizacin de la inspeccin y de las medidas previstas en la ley de

Inspeccin laboral.
Evitar la desnaturalizacin de los contratos de trabajo.
Fortalece la seguridad del trabajador.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Se

entiende

por

razonabilidad

al

conjunto

de

creencias,

opiniones

y conocimiento compartido que permiten el entendimiento entre personas. En ese

sentido se comparte que la razonabilidad tiene una vinculacin fuerte con lo
socialmente esperable y lo que estamos dispuestos a aceptar como una buena
justificacin.

Amrico Pl sostiene que la razonabilidad consiste en la afirmacin esencial de que el

ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la
razn. Se trata de una especie de lmite o de freno formal y elstico al mismo tiempo,
aplicable

en aquellas reas del comportamiento donde la

norma no puede

prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma
no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.

Romero Montes, seala: si tenemos en cuenta que las relaciones en el derecho laboral
son muy conflictivas, surge para ambas partes la necesidad de la razonabilidad para
poner fin a esa conflictividad. Llevado al mundo de la prctica, significa que debe
existir razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual que en el
ofrecimiento de los empleadores. La razonabilidad los acerca a ambas partes para
encontrar la solucin. Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el conflicto.

Silvia Bejarano anota que en el campo del Derecho Laboral la aplicacin de este
principio acta en dos sentidos:

Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin o solucin.

En la

inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra

mediante el pago de una retribucin existe una infinidad de situaciones equvocas,
confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a
aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no
de una relacin de trabajo.

No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las

verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como
criterio distintivo en situaciones lmites o confusas en las cuales deba distinguirse
la realidad de la simulacin. Este principio parte del supuesto de que el
hombre comn acta generalmente conforme a la razn y encuadrado en ciertos
patrones

de conducta. Las

excepciones

deben

justificarse

probarse

especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios

que hemos enunciado.

Tambin sirve como cauce, como lmite, como freno de ciertas facultades cuya
amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la relacin
de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un
lapso de tiempo para que sta le indique las tareas y le determine la forma en que
debe actuar, obliga a ciertos lmites elsticos y variados que mantengan ESE
PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados.

Este poder de direccin de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador

requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de ste, pero en aras de esa
discrecionalidad no podra aceptarse la arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en

la toma de decisiones que involucren el desempeo de las funciones o tareas
contratadas con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicacin en casos de:

- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las

condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin que
ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio.

- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador,

pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida,
actuando razonablemente.

Es un principio establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo frente a

aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulacin o de
fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las clusulas o de las
situaciones jurdicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten
razonables. Es decir, a travs de este principio es posible medir la verosimilitud de una
determinada explicacin o solucin.

Por principio, de manera concisa, se entiende como sinnimo de origen, fuente, causa,
inicio, base o fundamento. De all que transpolando al campo de la ciencias, se
entiende como el punto de partida de un razonamiento, como un axioma o como
verdad terica evidente, como esencia, como propiedad definitoria, como mxima,
como aforismo, etc. Esta amplitud de significancia ha dado lugar para que en el mbito
del derecho, el trmino principio sea empleado en diversos sentidos; es decir segn
la naturaleza y especialidad de cada disciplina interna.

As, en la teora del derecho, concretamente en la teorizacin y definicin de la

naturaleza de la norma jurdica [elemento vertebral de la ciencia jurdica], se ha
establecido que sta puede manifestarse como regla o como principio. Es decir que,
no solamente las reglas son entidades normativas, sino tambin lo son los principios.
De all que se predique en la doctrina moderna del derecho, fundamentalmente en el
derecho constitucional y en la filosofa jurdica, que los principios constituyen normas
jurdicas encargadas de ordenar, dentro del mbito del objeto normativo, la realizacin
de algo en la mayor medida posible segn las posibilidades jurdicas y fcticas, en
contraposicin a las reglas que tienen mandatos determinados o definitivos que deben
ser cumplidos.

Al respecto Alexy seala que () los principios son normas que ordenan que algo
sea realizado en la mayor medida posible, dentro de las posibilidades jurdicas y reales
existentes. Por lo tanto, los principios son mandatos de optimizacin, que estn
caracterizados por el hecho de que pueden ser cumplidos en diferente grado y que la
medida debida de su cumplimiento no slo depende de las posibilidades reales, sino
tambin de las jurdicas () (1993: 86). Es a partir de esta diferenciacin conceptual

marcada que actualmente se distingue muy claramente entre lo que significa una regla
y lo que supone un principio. As, mientras que la primera sigue un proceso de
subsuncin, a travs del cual se determina si el hecho concreto se adeca al
supuesto fctico que en abstracto ella describe, se aplicar la consecuencia de
derecho que prev, es decir el mandato; caso contrario, simplemente no se aplica. En
cambio, el segundo, se manifiesta a travs de un proceso de optimizacin que
procura que los mandatos sean realizados en la mayor medida posible.

PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relacin laboral no se
agota mediante la realizacin instantnea de un acto, sino que dura en el tiempo.
Esa duracin y estabilidad es la que pretende proteger el principio de la continuidad.
Este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurdico laboral, por
ejemplo, en las siguientes manifestaciones:
El legislador ha manifestado su opcin por los contratos de trabajo de duracin
indefinida.
Segn su duracin, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de duracin
indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena.
Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos en los
siguientes casos:
- Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo fijado en el contrato (artculo 159 N 4 inciso
cuarto del Cdigo del Trabajo).
- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (artculo 159 N 4
inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).
Adems, el legislador contempl una presuncin de contrato de duracin indefinida, en
el inciso segundo del mismo artculo 159 N 4 del Cdigo del Trabajo: el trabajador
que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo,
durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la
primera contratacin, se presumir que ha sido contratado por una duracin
indefinida.

De otra parte, el legislador ha limitado la duracin mxima de los contratos a plazo fijo,
de la siguiente manera:
- Regla general: la duracin de un contrato a plazo fijo no puede exceder de un ao.
- Excepcin: la duracin de los contratos a plazo fijo de gerentes o personas que
tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin
superior del Estado o reconocida por el Estado no podr exceder de dos aos.
Los contratos de trabajo slo pueden terminar libremente por voluntad del
trabajador, pero no por voluntad unilateral del empleador, salvo que invoque
alguna de las causales que establece la ley
El establecimiento de un sistema causado de terminacin del contrato de trabajo por
iniciativa del empleador permite afirmar que actualmente el ordenamiento jurdico
laboral otorga una estabilidad laboral relativa. No existe una completa estabilidad
laboral, toda vez que el sistema determinacin del contrato de trabajo depende, en
definitiva, de la capacidad econmica de las empresas para hacerse cargo de las
indemnizaciones. Adems, subsiste el desahucio respecto de ciertas categoras de
trabajadores.
1.3. El contrato de trabajo permanece cuando cambia la direccin de la empresa
As lo seala el artculo 4 inciso segundo del Cdigo del Trabajo, cuando establece
que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera
tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
1.4. Procedencia de la suspensin del contrato de trabajo
En la actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden
suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminacin del contrato,
producindose lo que comnmente se denomina suspensin del contrato de trabajo.
El efecto que plantea dicha suspensin es la cesacin justificada y temporal de la
obligacin de trabajar o de pagar la remuneracin en su caso, o de ambas a la vez,
subsistiendo el vnculo contractual. La institucin en comento, pese a no tener un
tratamiento sistemtico en nuestro ordenamiento jurdico, fluye del contenido general
de la legislacin y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales que la han tratado.
Aplicacin del principio de continuidad

En la sentencia del Expediente N 00891-2007-PA/TC, al resolver el caso de un

trabajador que aleg ser despedido fraudulentamente pues luego de que fue repuesto
mediante ley fue sometido nuevamente a un periodo de prueba y despedido durante
l, el Tribunal Constitucional indica que la invocacin del periodo de prueba no
constituye, en el presente caso, causa justa de despido, sino ms bien una forma de
evadir lo dispuesto por mandato legal []. Es importante recalcar que, en el caso de
autos, la materia de controversia no es la correspondencia o no de la reincorporacin
del demandante en virtud a la Ley N 27803, sino ms bien las circunstancias
producidas luego de efectuada la reincorporacin en virtud a un mandato legal, es
decir el despido operado por la entidad demandada, alegando el periodo de prueba.
En este caso, no se menciona al principio de continuidad, pero como claramente
manifiesta el Tribunal Constitucional, al tratarse de la misma relacin laboral se
entiende que, al margen de la interrupcin ilegtima que pudo sufrir esta, el vnculo
laboral ha persistido y por lo tanto no se ha creado una nueva relacin de trabajo, por
ese motivo es inadmisible someter al trabajador a un nuevo periodo de prueba.
Otro caso relevante es el resuelto en el Expediente N 2630-2010-PA/TC, en donde
ocurre lo mismo, pues sin mencionar a este principio de alguna manera se apoya en
l.
Se trata de un empleado sujeto al rgimen laboral privado y cuyo contrato era de
duracin indefinida, que en mrito a un acta de transferencia de trabajador, pas de
laborar de una entidad pblica a otra, sin embargo al arribar a esta ltima no solo se le
contrat mediante un contrato sujeto a modalidad, sino que tambin se le someti a
un nuevo periodo de prueba, durante el cual fue finalmente despedido.
En este caso, el Tribunal Constitucional declara fundada la demanda por considerar
que luego de la transferencia se le dio al trabajador el tratamiento de personal recin
contratado, es decir, para este rgano jurisdiccional se debi respetar y observar la
continuidad laboral del trabajador. En efecto, aunque no invoca al principio en
cuestin, vemos que tcitamente que reconoce la vigencia de este principio.
Finalmente, otros casos en donde vemos la presencia de este principio es cuando se
repone a un trabajador en su empleo, pues lo que ocurre en tal caso es la
reconstruccin del vnculo laboral, como si este nunca se hubiese quebrado, de forma
tal que se entiende que las interrupciones producto del cese no han mellado en nada
la relacin laboral, al punto que el empleador posteriormente queda obligado al pago
de las remuneraciones y beneficios laborales devengados.
Esto ltimo constituye un claro ejemplo del principio de continuidad, pues lo que en
buena cuenta se hace es ratificar que el vnculo laboral se ha mantenido inclume
frente al despido ilegtimo efectuado por el empleador, corroborando por lo tanto que

no nace una nueva relacin de trabajo, sino que por el contrario esta se mantiene con
todos los derechos y obligaciones existentes antes del pretendido cese.

PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Los principios son, como seala Manuel Alonso Olea: aquellas lneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin
de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse
en otras ramas del derecho. El principio de inmediatez, que tambin tiene acogida en
otras reas del Derecho, tiene suma importancia en el Derecho Laboral, y
especialmente, en la esfera de la facultad sancionadora del empleador. Este principio
podemos definirlo de la siguiente manera: En virtud del principio de inmediatez, el
lapso de tiempo que debe transcurrir entre la comisin de una infraccin a las
obligaciones laborales y la imposicin de la sancin o medida disciplinaria por dicha
infraccin debe ser reducido, de tal manera que si dicho lapso de tiempo es muy
extenso, la infraccin es perdonada o condonada. Para que tenga cabida este
principio, deben existir los siguientes elementos:

Una relacin laboral o contrato de trabajo entre un trabajador y un empleador.

Ello supone que ambas partes han asumido obligaciones.

Una infraccin a las obligaciones laborales y la toma de conocimiento de esta

infraccin.
La imposicin de una sancin o un requerimiento de eliminacin, suspensin o

abstencin de la infraccin.
El lapso de tiempo debe ser corto.

La subordinacin
El principio de inmediatez tiene sustento gracias a que en el contrato de trabajo existe
la subordinacin. La subordinacin es el vnculo jurdico en virtud del cual el trabajador
presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la
ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la
razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.

Aplicacin del principio de inmediatez

Como ya hemos sealado, este principio tiene especial cabida en la facultad
sancionadora del empleador, as como en los reclamos por el trabajador en casos de
actos de hostilidad.
La suspensin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el vnculo laboral.
Causas de Suspensin
El artculo 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, aprobada
por el D.S. N 003-97-TR (26.03.97) establece, aunque son muchas ms las que
existen, como causas de suspensin a las siguientes:
a) La invalidez temporal.
b) La enfermedad y el accidente comprobados.
c) La maternidad durante el descanso pre y posnatal.
d) El descanso vacacional.
e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar
obligatorio.
f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales.
g) La sancin disciplinaria.
h) El ejercicio del derecho de huelga.
i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior en tres meses.
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador.
l) El caso fortuito y la fuerza mayor.
ll) Otros establecidos por norma expresa:
- Licencia por adopcin
- Licencia por paternidad
- Lactancia materna La suspensin del contrato de trabajo se regula por las
normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en la LPCL.

La sancin disciplinaria
A efectos del principio del que tratamos en este artculo, la suspensin que nos
interesa es la sancin disciplinaria. El inciso g) del artculo 12 de la LPCL seala que
forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en el desempeo de sus labores. Sin embargo, la suspensin disciplinaria
no est regulada por la legislacin, quedando su aplicacin sujeta a las facultades
directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo. En todo caso,
y aplicando el principio de inmediatez, la sancin de suspensin que aplique el
empleador a el trabajador en uso de sus facultades sancionadoras por la comisin de
alguna infraccin debe ser impuesta en un perodo corto de tiempo luego de que el
empleador toma conocimiento de la infraccin.
La extincin del contrato de trabajo
Se entiende por extincin del contrato de trabajo a la terminacin de la relacin laboral,
cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.
Causas de suspensin
El artculo 16 de la LPCL seala como causas de extincin del contrato de trabajo a
las siguientes:
a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente
f. La jubilacin.
g. El despido.
h. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la LPCL.
El despido

La legislacin protege contra el despido arbitrario y nulo slo al trabajador que labora
cuatro o ms horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos
trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley y
debidamente comprobada.
Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada, que labore
cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la Ley (es decir, que est tipificada como tal) y
debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa justa de la extincin del
contrato de trabajo corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Son causas justas de despido:
a. Relacionadas con la capacidad del trabajador
-

El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeo de sus tareas.

El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes.

b. Relacionadas con la conducta del trabajador

-

La comisin de falta grave.

La condena penal por delito doloso.
La inhabilitacin del trabajador.

Procedimiento del despido justificado

a. Trmite previo - Preaviso
De acuerdo con el artculo 31, de la LPCL (D.S. N 003-97-TR de 27.03.97) y el
artculo 41 del D.S. N 001-96-TR (26.01.96), reglamento de la Ley de Fomento
del Empleo, el empleador no podr despedir por causa relacionada con la

conducta del trabajador sin antes otorgarle por escrito (observando el principio de
inmediatez) un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de
falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad. Este plazo podr
ser ampliado por el empleador cuando exista causa justificada para ello.
Tratndose de causas relacionadas con la capacidad, el plazo ser de treinta das
naturales para que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
b. Comunicacin del despido
El artculo 32 de la LPCL y el artculo 42 del D.S. N 001-96-TR (26.01.96),
reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establecen que el despido deber
ser comunicado por escrito (observando el principio de inmediatez) al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha
del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le ser remitida por intermedio de
notario o de juez de paz, o de la polica, a falta de aquellos. El empleador podr
despedir al trabajador despus de producido el descargo o inmediatamente
despus de vencido el plazo sin que el trabajador haya presentado el descargo.
Los actos de hostilidad
Son actos u omisiones (infracciones) realizados o cometidas por el empleador o sus
representantes que molestan o incomodan al trabajador, como tal constituyen faltas
del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador,
aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del
trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc.
Actos de hostilidad equiparables al despido
El artculo 30 de la LPCL seala los siguientes actos de hostilidad:
-

La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso Informes Laborales Actualidad Empresarial rea
Laboral VI N 196 Primera Quincena - Diciembre 2009 VI-3 fortuito debidamente

comprobados por el empleador.

La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.

El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente

servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio.

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner

en riesgo la vida o la salud del trabajador.

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o

de su familia.
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

Derechos del trabajador

El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por escrito a su
empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo
razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende
su conducta, segn sea el caso (el emplazamiento no procede en los casos de
hostigamiento sexual).
Si bien la legislacin no lo seala, debe entenderse que este emplazamiento,
dependiendo el acto de hostilidad que se reclama, debe cumplir con el principio de
inmediatez.
De persistir la hostilidad a pesar del emplazamiento, el trabajador podr optar
excluyentemente por:
-

accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada

fundada, se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al

empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta;

la extincin e indemnizacin.

Plazo del Principio de Inmediatez

La legislacin no establece el plazo del principio de inmediatez, es decir, no indica
cuntos das o meses deben transcurrir entre que el empleador se entera de la
infraccin cometida por el trabajador y la imposicin de la sancin. Debemos precisar,
que el lapso de tiempo para que cumpla con el principio de inmediatez empieza a
correr desde que el empleador se entera de la infraccin o falta y no desde cuando se
cometi. Ante la omisin de la legislacin, lo que es lgico, porque depende de cada
caso, la jurisprudencia de alguna manera ha llenado este vaco.
El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:

El proceso de cognicin que estara conformado por todos los hechos que ocurren
despus de la comisin de la falta por el trabajador, lo que significa, primero,
tomar conocimiento (de la falta) a raz de una accin propia, a travs de los
rganos que dispone la empresa o a raz de una intervencin de terceros como
los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe
calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una
infraccin tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar,
debe comunicarse a los rganos de control y de direccin de la empleadora, que
representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el
conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce
ningn efecto para el cmputo de cualquier trmino que recaiga bajo la
responsabilidad de la empresa; es decir, que se tome conocimiento pleno de los
hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las
facultades sancionadoras del empleador.

El proceso volitivo se refiere a la activacin de los mecanismos decisorios del

empleador para configurar la voluntad del despido, ya que ste por esencia
representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El
inicio de este proceso est dado por la evolucin de la gravedad de la falta, por las
repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales
existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador
infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si
exceda los mrgenes de confianza depositados en l. Con este cuadro de
perspectivas la segunda etapa est dada por la toma de decisin que depende de
la complejidad que tenga la organizacin empresarial, ya que mientras mayor sea
sta, las instancias que intervengan en la solucin debern ser ms numerosas y,
por el contrario, mientras ms simple sea, como el caso de un empresario
individual que dirija su propia pequea empresa, bastar con su sola decisin, la
que podr ser adoptada en el ms breve plazo.

Los trminos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de

acuerdo a la complejidad de la falta cometida, as como de la organizacin
empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elstico,
teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un
procedimiento.

En el mismo sentido, en el mbito internacional tambin se ha determinado la

importancia del principio de inmediatez y su relacin con el plazo razonable. As,
la Recomendacin N. 166 de la OJT sobre la terminacin de la relacin laboral,
en su numeral 10 seala que se debera considerar que el empleador ha
renunciado a su derecho de dar por terminada la relacin de trabajo de un
trabajador a causa de Una falta de ste si no hubiera adoptado esta medida
dentro de un perodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta.

El plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no est

determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones
especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el
empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida.

Aplicacin del principio de Inmediatez

Exp. N 00543-2007-PA/TC (17/11/2009)
El procedimiento de despido all acontecido dur unos siete meses, lo que pudo
implicar existencia de una condonacin de la falta cometida. Sin embargo, entr en
juego aqu tambin el principio de razonabilidad, cuando el plazo extenso del
procedimiento se justifica dadas ciertas circunstancias o complejidades fcticas. En el
caso concreto, con el procedimiento se quiso sancionar con despido a determinados
trabajadores por la sustraccin de bienes (joyas de oro) que estaban en custodia de la
empleadora.
El anlisis del caso justifica algunas apreciaciones previas sobre el procedimiento de
despido. En doctrina se coincide en que el despido por falta grave no solo implica que
se tipifique correctamente la falta dentro de los supuestos del artculo 25 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), sino adems que el empleador siga
correctamente el procedimiento descrito en el artculo 31 de la LPCL. Un error en el
procedimiento podra conllevar a que el despido se declare improcedente, a pesar de
que tal vez la falta se encuentre comprobada.
El procedimiento de despido bsicamente implica dos actos claves: el preaviso de
despido y la carta de despido. Pero adems de estos actos es necesario observar el
principio de inmediatez, que constituye un lmite sustancial al ejercicio del poder
disciplinario y su observancia es obligatoria tanto al iniciar un procedimiento de

investigacin ante la comisin de una falta laboral, como al comunicar la sancin

aplicable al trabajador. En esa lnea, el procedimiento previo de investigacin debe
iniciarse apenas el empleador tome conocimiento de la falta grave cometida, y luego
de comprobada esta se proceder a la comunicacin inmediata de la sancin
correspondiente.
En esa lnea, se entiende que existe una condonacin de la falta cometida por un
trabajador, y, por ende, una decisin tcita del empleador de mantener vigente el
vnculo laboral; si entre la fecha de la comisin de la presunta falta grave y la de
despido transcurre un periodo prolongado. La problemtica que se enfrenta, sin
embargo, es que en nuestra legislacin no existen plazos expresos de prescripcin
extintiva para que el empleador sancione con despido una falta grave, lo cual
encuentra justificacin en el hecho de que las diversas situaciones que pueden
presentarse complican la posibilidad de fijar un plazo nico procedimental.
Luego, para la determinacin del "plazo razonable" de despido deben aplicarse
conjuntamente los principios de inmediatez y de razonabilidad. Este ltimo actuara
como un lmite o freno formal y elstico, aplicable en aquellas reas del
comportamiento en las que la norma no puede prescribir lmites rgidos ni en un
sentido ni en otro, y sobre todo en las que la norma, como en este caso, no puede
prever la infinidad de circunstancias posibles que pueden presentarse en la realidad.
As, con la aplicacin del principio de razonabilidad se garantiza una adecuada
racionalidad de carcter temporal dentro del procedimiento de despido, teniendo el
plazo razonable exigido una relacin directa con la investigacin preliminar que el
empleador realiza cuando toma conocimiento de la falta grave. Es decir, el juez debe
valorar cul fue la conducta del empleador durante el periodo de investigacin
preliminar luego de tomar conocimiento de la falta. Luego, existir una vulneracin al
principio de inmediatez si entre la fecha de conclusin de la investigacin preliminar y
la fecha de imputacin de cargos transcurre un tiempo prolongado irrazonable en
perspectiva de los hechos acaecidos. En este ltimo caso, la conducta del empleador
reflejara una condonacin de la falta cometida, mantenindose vigente el vnculo
laboral.
Precisamente en el caso materia de anlisis se observa esta conjugacin entre los
principios de inmediatez y razonabilidad cuando el Tribunal seala que no se ha
vulnerando el principio de inmediatez si la extensin del plazo de investigacin de una
comisin de una falta grave ocurri debido a la situacin de especial complejidad de

los hechos investigados. Entonces, no hubo en este caso una renuncia a la facultad
sancionadora del empleador, ya que todo transcurri en un plazo razonable que ha
estado condicionado a la investigacin y determinacin de responsabilidades, con la
notificacin debida a las partes del conflicto. No hubo una aceptacin y olvido de los
hechos por el empleador, ya que no existi inactividad, ni se produjo una investigacin
que hubiese amenazado irrazonablemente al trabajador.
La sentencia nos ofrece nuevos elementos a tomar en cuenta en la valoracin del
"plazo razonable" en el procedimiento de despido. Se afirma as que el principio de
inmediatez tiene dos etapas en su desarrollo (el proceso de cognicin y el volitivo),
que pueden suponer, dependiendo de la complejidad estructural de la empresa, un
tiempo prolongado desde la toma de conocimiento de la falta grave y la decisin de
iniciar el procedimiento. El Tribunal concluye correctamente que "el plazo razonable
para ejercer la facultad sancionadora del empleador no est determinado por un
determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran
presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer
certeramente la falta cometida"; reafirmndose as la postura de que dentro del
procedimiento de despido debe existir una conjugacin de los principios de
razonabilidad y de inmediatez.
La estructura jerrquica de la empresa es un aspecto a tomar en cuenta para verificar
la realizacin de un correcto procedimiento de despido. As, por ejemplo, sera
irrazonable que entre la toma de conocimiento de la falta y el inicio del procedimiento
de despido en una microempresa pueda demorar cinco meses, pues su estructura no
es compleja; plazo que s podra ser razonable en una gran corporacin con un nivel
jerrquico complejo, en la que la informacin de la falta deba pasar desde los rganos
subalternos hasta los rganos de control y de direccin de la empleadora.
En consecuencia, nos mostramos de acuerdo con la sentencia, al seguirse el criterio
precedentemente establecido en la jurisprudencia respecto a la conjugacin en el
despido de los principios de inmediatez y de razonabilidad. Pero, adems, porque
resulta aleccionadora respecto a lo complejo que puede resultar un procedimiento de
despido, en casos en los que la probanza de la falta grave justifica una gran cantidad
de material probatorio, que sera difcil reunir si se afirmara que el principio de
inmediatez implica periodos cortos entre cada acto dentro del procedimiento.

PRINCIPIO DE BUENA FE
Etimologa

Bueno: latn bonus, es un adjetivo que seala aquello que posee bondad y que
resulta encantador, atractivo o conveniente. La persona buena, en este sentido,
evidencia una predisposicin a realizar el bien, mientras que las cosas buenas
son las que superan lo frecuente u ordinario. Cabe destacar que la nocin de
bueno es tautolgica, ya que bueno es lo que est bien y se define en

oposicin a lo que est mal.

Fe: latn fides, nombra al grupo de las creencias de una persona o de una
colectividad. La fe tambin es el concepto favorable que se posee de un
individuo o de una cosa; la confianza; y la afirmacin de que algo tiene certeza.

Definicin
Se conoce como buena fe a la integridad y la honestidad en el comportamiento. Quien
acta con buena fe, no pretende hacer el mal: si se equivoca o termina daando a
alguien o algo, no habr sido con dicha intencin. La buena fe indica que cada
persona debe celebrar sus negocios, cumplir sus obligaciones y, en general, ejercer
sus derechos, mediante el empleo de una conducta de fidelidad, o sea, por medio de
la lealtad y sinceridad que imperan en una comunidad de hombres dotados de criterio
honesto y razonable.
El principio de la buena fe impone a las personas el deber de obrar correctamente,
como lo hara una persona honorable y diligente. La ley lo toma en cuenta para
proteger la honestidad en la circulacin de los bienes
En el derecho, el principio de buena fe est vinculado a la certeza que uno tiene
respecto a la veracidad o a lo correcto de algo. La buena fe requiere honestidad en el
vnculo con las partes que intervienen en un contrato.
Donde encontramos el principio de buena fe dentro de la legislacin Peruana
a) Nueva Ley Procesal del Trabajo

Artculo III.- Fundamentos del proceso laboral. En todo proceso laboral los jueces
deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del
proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian
el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos procesales en
sentido favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela
jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular, acentan estos deberes
frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad. Los
jueces laborales tienen un rol protagnico en el desarrollo e impulso del proceso.
Impiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad,
lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y terceros.
b) Ley De Productividad y Competitividad Laboral
Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relacin. Son faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad
e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
LA BUENA FE EN SENTIDO SUBJETIVO Y OBJETIVO
Sentido subjetivo
En el sentido subjetivo la buena fe se refiere a la intencin con que obran las personas
o la creencia con que lo hacen, por lo cual se le llama buena fe creencia, y que en
sentido objetivo, la buena fe acta como regla de conducta, es un estndar jurdico
que orienta la actuacin ideal del sujeto, lo que determina que se le denomine buena
fe-lealtad. Igualmente, expone que el rol fundamental de la buena fe subjetiva es
otorgar derechos, mientras que el de la buena fe objetiva es imponer deberes.
En la relacin con la buena fe subjetiva se distingue una concepcin psicolgica
entendida como creencia o ignorancia del sujeto, y la concepcin tica de la misma,
segn la cual la ignorancia o el error del sujeto slo sern atendibles en la medida en
que su comportamiento no sea culpable. Es decir que con una diligencia normal no
hubiera podido superar su apreciacin errada de la realidad.
Sentido Objetiva

Buena fe objetiva, precisa que esta corresponde, por una parte, al concepto tcnico y
jurdico referido a la conducta o al comportamiento que se considera como el
parmetro que debe ser observado en las relaciones que los particulares establecen; y
por otra parte, es el contenido de un deber de conducta que se concreta en el deber
de comportarse con correccin y lealtad en el trfico jurdico.
PRINCIPALES APLICACIONES
Contratos:
Establece que los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y
de acuerdo con lo que verosmilmente las partes entendi o pudieron entender,
obrando con cuidado y previsin.
Buena fe en la celebracin. Esto impone a las partes la obligacin de hablar claro. Es
por ello que los tribunales tienen decidido que las clusulas oscuras no deben
favorecer al autor de la declaracin, principio especialmente importante en los
contratos con clusulas predispuestas o de adhesin.
Buena fe en la interpretacin del acto. Esto significa que los hombres deben creer y
confiar en que una declaracin de voluntad surtir en un caso concreto sus efectos
usuales, los mismos efectos que ordinaria y normalmente ha producido en casos
iguales.
Finalmente, la norma que comentamos exige tambin buena fe en la ejecucin del
contrato. Es siempre el principio de que los contratantes deben obrar como personas
honorables y correctas.
Abuso del derecho:
Es prohibido por la ley el ejercicio abusivo de los derechos, pues ese abuso es
contrario a la buena fe con que se debe actuar en la vida social.
Teora de los actos propios:
De acuerdo con esta teora, nadie puede asumir en sus relaciones con otras personas,
una conducta que contradiga otra suya anterior, cuando sta haya despertado una
legtima confianza en esas personas de que mantendr una lnea coherente con sus
propios y anteriores actos. Es tambin una aplicacin de las buena fe-lealtad.
CASO PRCTICO: PRINCIPIO DE BUENA FE

Introduccin
El Tribunal Constitucional en la sentencia recada en el Expediente N 03749-2012RA/TC1, ha determinado la configuracin de una falta grave: quebrantamiento de la
buena fe laboral; tomando como fundamentos los argumentos manejados por ambas
partes y de la misma manera los medios abiertos. De acuerdo a lo establecido por el
demandante se habra vulnerado el principio del debido proceso; pero el Tribunal,
esbozando lo actuado en el proceso, llega a la conclusin de que no se habra
vulnerado principio alguno.
Posicin del demandante
Con fecha 24 de setiembre de 2009, el recurrente interpone demanda de amparo, y
solicita que se deje sin efecto el despido del que fue objeto; y que, en consecuencia,
sea reincorporado al cargo de supervisor tcnico de pesaje III que vena ocupando, se
ordene el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, la compensacin por
tiempo de servicios y los costos y costas procesales, y que se apertura instruccin a
los responsables de la violacin de sus derechos constitucionales. Seala que labor
para la emplazada desde el 16 de abril de 2008 hasta el 25 de junio de 2009, fecha en
la que fue despedido mediante un procedimiento irregular, con lo que se vulner su
derecho al trabajo. Adems sostiene que fue enviado en comisin de servicios al
Cusco y Madre de Dios del 19 al 23 de enero de 2009. pero que despus de tres
meses de realizado dicho viaje, a travs del Memorndum N 1388-2009-MTC/20.2,
de fecha 18 de mayo de 2009, y de la Hoja Informativa se le inform de la supuesta
comisin de irregularidades acaecidas durante dicho viaje. Manifiesta que la denuncia
que dio mrito al inicio del procedimiento administrativo en su contra tena origen
annimo, lo que convierte el ilegal dicho procedimiento, y se vulnera su derecho al
debido proceso toda vez que conforme al numeral 5.3. de la Directiva N 008-2003CG/I las denuncias no deben tener origen annimo. Refiere que los documentos
annimos que se valoraron para efectuar su despido fueron sustrados irregularmente
de su escritorio, por lo que carecen de eficacia probatoria al haber sido obtenidos
mediante la violacin de un derecho fundamental.

Posicin del demandado

EI procurador pblico de la entidad demandada propone excepcin de falta de

incompetencia por razn de la materia y contesta la demanda argumentando que el
actor no fue despedido de manera irregular y que si bien la denuncia fue annima, las
faltas graves en las que incurri, tales como el haber viajado a Macchu Picchu el da
20 de enero de 2009 mientras se encontraba en comisin de servicios, habiendo
recibido pasajes areo, viticos y el pago de su remuneracin fueron debidamente
acreditadas, sostiene que el demandante pretendi validar una boleta por gastos
efectuados en el Aeropuerto Jorge Chvez, una boleta de pago por transporte de
Cusco Ascopampa y una declaracin Jurada por alimentos del da 20 de enero de
2009, y que es por este ltimo hecho por el que fue despedido al haber incurrido en la
falta grave prevista en el inciso a) del artculo 25 del Decreto Supremo N. 003-97-TR
y transgredir disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo.
Pronunciamiento del Tribunal Constitucional
3.3.2. Mediante Memorndum N1388- 2009-MTC/20 2, de fecha 18 de mayo de,
2009, la emplazada comunic al actor que el rgano de Control Interno haba
detectado graves irregularidades en la comisin de servicios que realizara entre los
das 19 y 23 de enero de 2009, para efectuar la Coordinacin y apertura de la Estacin
de Pasaje Iampari y coordinacin con la Unidad Zonal Cusco concesionario de IIRSA
Sur Tramo 3, otorgndosele seis das para que formule sus descargos.
En efecto en la Hoja Informativa N 016- 2009-MTC/20.1, de fecha 14.05.09,
elaborado por el rgano de Control Interno, se indica que el jefe de la Unidad Zonal
del Cusco inform de las coordinaciones efectuadas con el demandante, y seal que
el da 19 de enero ambos visitaron: El sector de Ccatcca utilizando movilidad de la
Zonal como se indica en la papeleta de salida y desconoce las acciones que el
demandante realiz el martes, 20.01.09, ya que su presencia en la Zonal se dio solo el
lunes, 19.01.09 hasta las 17:00 horas, y concluye entre otras cosas que: el
demandante, el martes, 20.01.09 estando en comisin de servicios en la ciudad del
Cusco por el cual recibi pasaje areo, viticos y adems el pago de su remuneracin
se encontraba en Machu Picchu efectuando una visita de turista y haber presentado
una Boleta de Venta 0001 N 000021, por transporte de Cusco - Ascopampa por
S/.120.00 y adicionalmente una Declaracin Jurada por concepto de alimentos por
S/.60.00 del martes 20.01.09
3.3.3. Despus de que el actor formulara sus descargos, a travs de la Carta N 13552009 MTC/20, de fecha 25 de junio de 2009, la emplazada procedi a despedir al
demandante, imputndole la comisin de la falta grave consistente en que el

quebrantamiento de la buena fe laboral previsto en el inciso a) del artculo 25 del

Decreto Supremo N 003-97-TR y en el Reglamento Interno de Trabajo en sus
artculos 35, 42, inciso a), y 55, incisos a), b) y c); considerndose como faltas
cometidas por el demandante el haber ocasionado un perjuicio econmico a la
emplazada al presentar documentacin que no corresponda para sustentar los actos
efectuados en el Cusco, y el haber utilizado el da asignado para realizar actividades
de trabajo para fines ajenos a los servicios para los que fue comisionado, con el
agravante de haber presentado una declaracin jurada por alimentos y cobrar su
remuneracin de ese da como si hubiera trabajado, cuando en realidad estuvo
visitando Machu Picchu el 20.01.09
3.3.4. Por otra parte, en el Informe S/N- 2009-MTC/20.8.2/ORA, de fecha 22 de mayo
de 2009, el actor seal que de acuerdo a la Directiva N 008-2003-CG/DPC para la
atencin de denuncias ciudadanas ante el Sistema Nacional de Control, estas no
deben tener origen annimo, por lo que el rgano de Control Institucional no debi
recibir la documentacin que se consigna en la Hoja Informativa por haber sido
remitida annimamente. Afirma el recurrente que si bien el da 19 de enero se traslad
en la movilidad proporcionada por la Unidad Zonal del Cusco, previamente ya haba
pagado a otra persona para que sea movilizado, por lo que no poda desconocer tal
compromiso. En dicho informe el actor tambin seala haber cumplido cabalmente las
funciones para las que fue enviado en comisin de servicios. Posteriormente en su
ampliacin de descargos el demandante se reafirma en lo expuesto en el Informe S/N2009- MTC/20.8.2/ORA y acepta que el 20 de enero viaj a Machu Picchu, expresando
que: dado que la Comisin de Servicios a la Ciudad del Cusco haba terminado el
lunes 19 de enero, un da antes de lo programado, y estando en espera del vuelo
hacia la ciudad de Puerto Maldonado para el da mircoles 21 de enero, y dado que la
opcin de permanecer todo el da martes, 20 de enero en la habitacin del hotel
viendo TV y haciendo zapping, no era constructivo para el ser humano y el
trabajador, decid utilizar positivamente ese da para conocer la ciudadela de Machu
Picchu y nutrirme de la historia de nuestra patria para trasladarlo como leccin y
heredad hacia el presente. Indica finalmente que: me allano a la acotacin de que
pueda realizar la Administracin sobre la rendicin de los respectivos viticos que no
voy a objetar; sin embargo, esta decisin se plantea nicamente como un acto de
buena fe.
3.3.5. Es importante resaltar que conforme al artculo 35 del Reglamento Interno de
Trabajo Las Comisiones de Servicio sern previamente autorizadas al personal para
realizar labores relacionadas con sus funciones fuera del centro de labores. Mientras

que en su artculo 55 inciso b) y c) establece que: Para los efectos del presente
Reglamento se consideran faltas de carcter disciplinario que dan lugar a las
sanciones: a) El incumplimiento del presente RIT, e) La utilizacin y disposicin de los
bienes de la entidad en beneficio propio o de terceros con fines diferentes al quehacer
de la entidad
3.3.6. De lo expuesto anteriormente se desprende claramente que el actor no solo no
ha podido desvirtuar que no incurri en la comisin de la falta grave imputada a su
persona, sino que incluso ha admitido que el 20 de enero de 2009, pese a estar de
comisin de servicios, realiz una visita a Machu Picchu, utilizando recursos de la
entidad al pretender que se le cubra los gastos de alimentacin de dicho da y sin
contar con la debida autorizacin de su empleador por ser un da laborable por el que
recibi su remuneracin diaria, con lo cual ocasion el resquebrajamiento de la buena
fe laboral que es fundamental en toda relacin laboral, vulnerando lo dispuesto en el
artculo 25, inciso a), del Decreto Supremo N 003-97-TR y en el Reglamento Interno
de Trabajo, por tanto, no cabe estimar la presente demanda.
Anlisis
Naturaleza jurdica del despido por falta grave
La falta grave del trabajador hace surgir el derecho del empleador a despedirlo. Un
sector de la doctrina del derecho laboral ve en ello, la manifestacin del principio
general, aplicable a las relaciones obligacionales de prestaciones recprocas, segn el
cual el sujeto de la relacin afectado por el incumplimiento de la otra parte puede
resolverla.
La naturaleza del despido consiste en ser un acto de resolucin, que cuando es
causa, se funda en el incumplimiento del trabajador, pero tambin puede carecer de
causa, en cuyo caso se reputa como incumplimiento del empresario. Este autor
diferencia, en forma expresa, entre la resolucin del contrato de trabajo y las
sanciones disciplinarias que puede aplicar el empleador, asignando a la primera una
fundamentacin netamente contractual. En nuestra legislacin laboral podemos
encontrar una definicin de falta grave en el artculo 25 del D.S. N 003-97- TR; el
cual refiere que falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relacin y, a continuacin, enumera o hace mencin de las faltas que podran
considerarse como faltas graves. En toda relacin laboral, siempre hay una serie de
derechos y obligaciones de ambas partes; por lo que complementado al poder de

direccin, sancionador, regulador que tiene el empleador, este podra disponer un

despido por causa justificada. El trabajador al estar subordinado, tiene el deber de
cumplir sus labores encomendadas dentro de ciertos parmetros y reglas; en tanto
estas se realicen en armona y bajo condiciones y circunstancias normales no se
infringen las normas que disponen las causales de un despido justificado. Es ms; en
el supuesto que infrinjan ciertas reglas si estas no se ajustan a una causal de despido,
el empleador se limitara a imponer una sancin dentro de los lmites de razonabilidad.
Es importante aclarar que ya en muchas sentencias se ha puesto en relieve el
Principio de Tipicidad; pues como hemos manifestado anteriormente, el legislador ha
dispuesto enumerar las faltas graves y si se opta por desvincular a un personal por
causa justificada necesariamente sus acciones tienen que estar configuradas como tal;
de lo contrario correramos el riesgo de estar realizando despidos nulos, fraudulentos o
incausados.
Quebrantamiento de la buena fe laboral
La buena fe implica comportarse honestamente, con rectitud, con lealtad, con
integridad. Podemos decir tambin que el obrar de buena fe es actuar como lo hara
una persona de bien o quien pretende hacer el bien en la conciencia de estar en el
buen camino para lograrlo. En este sentido podemos distinguir dos conceptos distintos
de Buena Fe, por un lado uno objetivo o (Buena Fe Lealtad) que impone el deber de
obrar con lealtad y rectitud y por otro lado el subjetivo (Buena Fe Creencia) en la cual
el individuo obra de buena fe cuando est persuadido de actuar legtimamente. Ahora
bien, en el campo del derecho del trabajo, puede representarse la buena fe como la
conviccin de obrar y/o actuar conforme lo indica el derecho. Lo que la propia
legislacin nunca ha hecho es definir qu es obrar como un buen trabajador y qu es
obrar como un buen empleador. Ante esta falta, diversos autores han intentado
explicarlo diciendo que para poder entender qu es cada uno de ellos, resulta
necesario ubicar ese comportamiento en cada situacin concreta y entendiendo al
mismo como el actuar u obrar esperable segn las reglas morales, ticas y jurdicas
pero ubicadas en tiempo y lugar. Dicho en otras palabras es evaluar en cada situacin
cul es la conducta moral, tica y jurdicamente esperada por el empleador y por el
trabajador. Un gran estudioso del Derecho como Eduardo Couture ha definido el
trmino buena fe, como la calidad jurdica de la conducta legalmente exigida de actuar
en el proceso con probidad, con el sincero convencimiento de hallarse asistido de
razn. Esta definicin nos lleva nuevamente a pensar en una conducta recta, honesta
y honrada en relacin con las partes del contrato de trabajo y comprende el deber de

actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas al cumplimiento de sus

obligaciones. En consecuencia, resulta la buena fe tan importante en el derecho del
trabajo por cuanto que en la relacin laboral existe la imperiosa necesidad de que las
partes acten con honradez y honestidad como elementos necesarios para generar la
indispensable confianza que debe existir entre ellas. Esta falta no se habra
configurado, si es que el trabajador hubiera solicitado un permiso y sobre todo
enviando los reportes de su trabajo encomendado; pues tal como refiere en su
manifestacin; se tom el da libre porque haba concluido su trabajo un da antes de
lo programado; asimismo, no debi tomar los viticos por este da pues estaba
realizando acciones ajenas a la de sus funciones.

CONCLUSIONES
Primera :

La buena fe tiene en el Derecho del Trabajo una significacin muy especial por
el componente personal. Las relaciones de trabajo no consisten en un simple
intercambio cosas, es as que el contrato de trabajo crea una relacin personal
entre trabajador y empleador estable y continuo en la cual se exige la
confianza recproca en mltiples planos por un perodo prolongado de tiempo.

Segunda: El alcance de la irrenunciabilidad de derechos laborales se dirige a garantizar

al trabajador sus derechos fundamentales inherentes e inalienables en una
relacin laboral, responde bsicamente a la idea del desequilibrio que puede
afectar al trabajador al momento de firmar un contrato de trabajo y protegerlo
contra su propio deseo para dejar un derecho que le corresponde, proteccin
que se da al inicio y al momento de extincin del vnculo laboral.
Tercera:

El principio de inmediatez rige tanto en el mbito laboral pblico o privado, en

la cual el empleador debe toma acciones y comunicar a sus trabajadores tan
pronto conoce o toma conocimiento sobre una falta. Muy por el contrario, si no
se respeta estas formalidades en los procedimientos administrativos una
medida que afecten la relacin laboral podr tornarse injusta y crear malestar
en una de las partes al sentir la vulneracin de sus derechos.

Cuarta :

En el caso del principio IN DUBIO PRO OPERARIO, la duda interpretativa

tiene que ser racional, las posibles interpretaciones controversiales deben ser
motivadas y argumentadas, es as que este principio no sustituye a los modos
o criterios legales de interpretacin sino que aparece cuando el criterio
favorable al trabajador inclina la solucin como ltimo razonamiento.
El principio de igualdad de oportunidades sin discriminacin protege

Quinta:

primordialmente un aspecto esencial de la dignidad humana, por ello no resulta

admisible crear diferencias basadas en criterios prohibidos que restrinjan la
igualdad de oportunidades, derechos y libertades. Es as, que la vulneracin se
puede manifestar en el acceso a un empleo, durante el desempeo laboral, o a
travs del despido.
Sexta:

Los casos que amerite la aplicacin del principio de primaca de la realidad

deben desarrollar un razonamiento lgico-jurdico que motive el porqu est
aplicando el Principio dentro de los procesos laborales y principalmente en el
anlisis de los hechos alegados por las partes y en los medios probatorios
reales destinados que faciliten la comprensin de los mismos para alcanzar

Sptima:

una conclusin objetiva.

La razonabilidad debe estar presente en las relaciones laborales entre
empleador y trabajador, en especial en las potestades del primero y los lmites
de sus facultades de direccin que tiene especial relevancia en la imposicin
de sanciones, es as que el juez en su momento determinar apelar a la
objetividad y razonabilidad.

Octava:

Al momento de resolver y emitir su fallo, el juez debe motivar sus decisiones

sustentadas en los principios y derechos laborales reconocidos por la
Constitucin Poltica del Per y los tratados internacionales de los que es
parte el Per, acudiendo adems a criterios de razonabilidad a efecto de
valorar los hechos probados por las partes dentro de un litigio.

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