Ingreso del personal

Dentro de esta etapa tiene lugar:

Aprobacin del Alta por el Director General de la Empresa
El Tcnico de Recursos laborales entrega el Registro DG 03-2.07
Aprobacin de Alta del candidato seleccionado, por cualquiera de
las fuentes de reclutamiento utilizadas, para que sea firmado por el
Director General. Este modelo es archivado en la DRH como
evidencia escrita de su aprobacin para el ingreso a la empresa.
Comunicacin de la decisin
a) Si la seleccin fue realizada a partir de la fuente de reclutamiento
interno, el Jefe facultado del rea donde proviene el cargo convocado
procede a comunicar la decisin tomada al candidato seleccionado de
acuerdo a lo establecido en la Orden 34/93 del Ministro de las FAR
Sistema de Relaciones Laborales en las FAR.
b) Si la seleccin fue realizada a partir de la fuente de reclutamiento
externa el de recursos laborales comunica al candidato sobre su
aceptacin o rechazo para cubrir el cargo vacante, despus de
conocer la decisin del jefe facultado, dejando siempre posibilidades
para una futura seleccin en el caso de los candidatos que renen los
requisitos para el cargo propuesto y que no fueron elegidos.
La persona seleccionada debe presentar la siguiente documentacin:
Una foto
Ttulos y certificados acreditativos
Otros documentos a entregar al rgano de Control
Planilla de datos social demogrficos
Fuente de procedencia en los casos que proceda

Se prohbe el ingreso de personal a GEOCUBA sin previa aprobacin

de los rganos de control, sea cual sea su categora ocupacional o el
cargo que vaya a desempear. El documento aprobatorio se archiva
en la DRH por el tcnico de Recursos Laborales. Se excluyen de esta
prohibicin los contratados eventuales para desarrollar trabajos en
reas exteriores de las instalaciones de la entidad y su labor no sea
para la defensa del Pas, siendo los rganos de control los nicos
facultados para establecer las flexibilidades que consideren oportunas
en este ltimo caso.
La formalizacin de la relacin laboral

Es el momento en que se procede a la firma oficial del contrato de

trabajo por tiempo determinado del candidato seleccionado para la
realizacin del perodo de prueba en el cargo vacante o de nueva
creacin; para sustituir de forma provisional al titular de un cargo;
para la realizacin de trabajos eventuales por necesidades de la
produccin o para realizar el periodo de adiestramiento de los recin
graduados de nivel superior o medio superior profesional, egresados
de los diferentes niveles del Sistema Nacional de Educacin.
Para ello se utiliza el modelo nico de Contrato de Trabajo. Este
contrato es firmado por el jefe facultado y el trabajador en cuestin,
realizndose las aclaraciones y precisiones necesarias
Adems en este momento el trabajador de nuevo ingreso recibe por
parte del Tcnico de Seguridad y Salud en el Trabajo de la DRH o el
tcnico de recursos laborales de las unidades en caso que exista la
Instruccin General Inicial.
El contrato de trabajo por tiempo determinado con el chequeo preempleo y de actualizacin de la situacin en la defensa anexos a l,
es archivado en el rea de recursos humanos de la unidad y
registrado en el DG 03-2.08 Registro de Contratos Determinados.
Preparacin pre empleo

El tcnico de recursos laborales de la unidad da a conocer al

trabajador recin contratado los principales documentos normativos
que rigen para todo el personal que labora en las FAR, los

establecidos por el Grupo Empresarial Geocuba y los de la Empresa y

que son de obligatorio cumplimiento.
El trabajador acreditar mediante la firma del registro DG 03-2.09
Conocimiento de documentos normativos que tiene conocimiento de
toda la documentacin anterior y se archiva en la DRH por el tcnico
de recursos laborales.
El jefe del rea donde va a ser ubicado el trabajador dar una
preparacin al mismo para el desempeo de sus funciones, sobre la
base del profesiograma aprobado para el cargo. Como parte de esta
preparacin se le debe informar y exigir el estudio de los principales
documentos rectores de la actividad donde se va a desempear.
Acogida en la organizacin

Se inicia cuando el trabajador se incorpora al trabajo y es recibido por

su Jefe, el cual le profundiza sobre la historia de la entidad, su objeto
social, horarios, costumbres, as como el lugar y papel de su cargo en
la actividad de la misma. A continuacin se presenta oficialmente ante
el colectivo del rea donde especficamente trabajar y seguidamente
se hace un recorrido por el resto de las reas a fin de presentarlo a
los dems colectivos.
Es obligatorio la presentacin del nuevo trabajador al Secretario de la
Seccin Sindical, al Secretario del ncleo del Partido y al Secretario
de la UJC en caso de existir un comit de base en la unidad.
Realizacin del Perodo de Prueba

El trabajador de nuevo ingreso debe pasar por la realizacin

obligatoria del perodo de prueba, que es la etapa inicial de la relacin
laboral en la que debe demostrar que posee los requisitos y
cualidades necesarias para el desempeo de la ocupacin o cargo
que aspira ocupar y que le permite comprobar que las condiciones y
caractersticas de la Empresa se corresponde con sus intereses. Esta
etapa se rige de acuerdo a lo establecido al respecto en la Resolucin
No. 12/98 del MTSS Reglamento para la aplicacin de la poltica
laboral y salarial en el Perfeccionamiento Empresarial.

En correspondencia con lo acordado en el Convenio Colectivo de

Trabajo de la Empresa, el tiempo establecido para la realizacin del
perodo de prueba de las diferentes categoras ocupacionales es el
siguiente:
GRUPO

CATEGORAS OCUPACIONALES

ESCALA

Operario

Administrativos

Servicios

Tcnicos

I II

30 das

30 das

III IV

60 das

60 das

60 das

V VI

90 das

90 das

90 das

90 das

VII VIII

120 das

120 das

120 das

IX XII

180 das

El trabajador que por movimiento interno pase a ocupar un cargo

vacante o de nueva creacin tambin es objeto de una comprobacin
practica que permita determinar si posee la idoneidad demostrada
exigida para el cargo, en el termino de un periodo de adaptacin que
no puede exceder el establecido para la realizacin del periodo de
prueba del cargo que vena desempeando y concluido el mismo el
trabajador tiene derecho, en caso de no ser declarado idneo para el
nuevo cargo, a regresar al cargo anterior.
Evaluacin de la Idoneidad demostrada

Es el principio por el cual se rige la empresa y sus unidades

estructurales de base para determinar el ingreso de trabajadores al
empleo, terminado el perodo de prueba. Adems determina la
permanencia y promocin, as como la incorporacin de los
trabajadores a cursos de capacitacin profesional.
La evaluacin de la idoneidad se realiza de acuerdo a lo establecido
al respecto en la Orden 34 /93 del Ministro de las FAR Sistema de
Relaciones Laborales en las FAR e Indicaciones No. 14/95 del Jefe
de la Direccin de Organizacin y Personal del MINFAR Para

establecer normativas aclaratorias sobre el Sistema de Relaciones

Laborales que se aplica en las FAR. Las condiciones de idoneidad
particular y especfica que sern evaluadas para ocupar los cargos
que conforman el listado de cargos de la Empresa, estn detalladas
en Orden Interior del Director General de la Empresa que se actualiza
anualmente.
El jefe inmediato del trabajador a evaluar, por ser el que mayor
dominio posee de los requerimientos del cargo, est en la obligacin
de realizar la evaluacin de la idoneidad, registrndola en el DG 032.10 Evaluacin de Idoneidad.
El Jefe facultado para decidir, odo el criterio del Comit de Expertos a
su nivel, certifica la idoneidad demostrada del trabajador evaluado
mediante el Registro DG 03-2.11 Certificacin de la Idoneidad, que
forma parte del Expediente Laboral del trabajador.
Incorporacin al empleo

A partir de la evaluacin y certificacin de idoneidad demostrada del

trabajador de nuevo ingreso, al terminar el perodo de prueba para el
cargo, se hace efectivo su ingreso en el cargo y el paso a la condicin
de contratado por tiempo indeterminado, que se concerta tambin en
el modelo nico de contrato de trabajo.
Los contratos de trabajo por tiempo indeterminado son anexados al
Expediente Laboral del trabajador y se archivan en la DRH.
Se prohibe incorporar al empleo, en contrato indeterminado, a
aquellas personas que no puedan presentar su expediente laboral o
la justificacin escrita de tal situacin, en este ltimo caso se procede
a confeccionar su expediente. Se exceptan por supuesto a aquellas
que lo hacen por primera vez.
El trabajador que es contratado por tiempo indeterminado pasa a
formar parte de la plantilla fija de personal de la Empresa,
registrndose en el DG 03-2.12 Plantilla de Personal, que se archiva
en la DRH por el tcnico de recursos laborales.

El reclutamiento, seleccin e ingreso del personal considerado como

cuadro se realiza de acuerdo a lo establecido al respecto en el
Decreto Ley 196/98 Sistema de trabajo con los cuadros y reservas y
en el Decreto Ley 197/98 Sobre las relaciones laborales del personal
designado para ocupar cargos de dirigentes y funcionarios,
incluyendo el Cdigo de tica.
En el caso de los recin graduados tanto de Nivel Medio Superior
Profesional, como de Nivel Superior que hayan sido reclutados y
seleccionados por las vas establecidas para ingresar a la Empresa y
tengan que realizar su periodo de adiestramiento laboral, se le
formaliza su relacin laboral de acuerdo a lo aqu establecido, pero
considerando tambin lo establecido en la Resolucin No. 21/99 del
MTSS Reglamento para la capacitacin profesional de los
trabajadores, as como en la Resolucin No. 12/98 del MTSS
Reglamento para la aplicacin de la poltica laboral y salarial en el
Perfeccionamiento Empresarial.
Control del proceso de reclutamiento, seleccin e ingreso del personal

El tcnico de recursos laborales realiza el control de todo el proceso

de reclutamiento, seleccin e ingreso del personal a la empresa,
apoyado por los jefes de reas y directores generales de cada unidad,
mediante los registros mencionados en este procedimiento.
Evaluacin del Desempeo

Este procedimiento tiene como objetivo evaluar, de la forma ms

objetiva posible, el rendimiento de los trabajadores de la Empresa,
sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las
responsabilidades asumidas y las competencias laborales diseadas.
Todo ello con vistas a evaluar la actuacin, los resultados y el
comportamiento individual para alcanzar los objetivos propuestos y
servir de base para la toma de decisiones respecto a la seleccin
para un puesto, la permanencia, el desarrollo, la promocin,
democin y el estmulo por los resultados, as como para elaborar las
planificaciones anuales de preparacin y superacin del personal de
la Empresa para el ao.

Es aplicable a todos los trabajadores de la Empresa GEOCUBA

Matanzas de las categoras ocupacionales de tcnicos,
administrativos, servicios u obreros, en condicin de contratos
indeterminados, as como a los dirigentes que no estn conceptuados
como cuadros; y que hayan trabajado efectivamente ms del 50% del
periodo a evaluar (6 meses de un ao fiscal), en uno o mas de un
cargo durante este perodo.
El proceso evaluativo del personal considerado como cuadro se
realiza de acuerdo a lo establecido al respecto.
RESPONSABILIDADES

Es responsabilidad del Director de Recursos Humanos la aprobacin,

implantacin y control del cumplimiento de este procedimiento.
Es responsabilidad de los Directores de la Direccin Empresa y
Directores Generales de Unidades:
Controlar la realizacin del proceso.
Entregar las evaluaciones del desempeo de todos los
trabajadores de su unidad a la Direccin de Recursos Humanos
en los plazos establecidos y debidamente firmadas.
Atender cualquier proceso de reclamacin y resolverlo en breve
tiempo, siempre con la consulta obligada al Comit de Expertos
asociado a su cargo, acorde a lo establecido en la Orden No.
34/93 del Ministro de las FAR.
Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos:
Determinar quienes son los trabajadores que debern ser
evaluados e informarlo a los Directores de las Unidades
organizativas para su conocimiento y efecto.

 Asesorar a los Directores de las unidades organizativas en la

aplicacin y desarrollo del proceso de evaluacin del
desempeo.
Proyectar y controlar el desarrollo del proceso de evaluacin del
desempeo.
Archivar los registros de evaluacin del desempeo de todos los
trabajadores que anualmente son evaluados.
Es responsabilidad del jefe inmediato del trabajador a evaluar:
Entregar a cada trabajador a evaluar el modelo para que realice
su autoevaluacin y exigir su devolucin en un periodo
acordado.
Confeccionar la evaluacin del desempeo de sus
subordinados.
Comunicar y discutir con cada subordinado los resultados de su
evaluacin, facilitando la retroalimentacin durante este paso del
proceso.
Es responsabilidad de los trabajadores que sern evaluados:
Realizar su autoevaluacin acorde a los criterios de calificacin
establecidos en este procedimiento.
Exigir la certificacin de su evaluacin y firmarla an cuando no
est conforme, en cuyo caso lo expresar en el propio espacio
de la firma.
Principios Generales para realizar la evaluacin del desempeo

Su realizacin es de carcter obligatorio y en cortes anuales,

entre los meses de enero a marzo concluido el ao.

 La evaluacin del desempeo ser realizada por el jefe

inmediato del trabajador a evaluar, sin excluir que ste se
asesore con cuantas personas estime pertinente, y debe
transformarse en un proceso de retroalimentacin, que permita
al jefe y a los subordinados detectar los problemas y
deficiencias, que faciliten la comunicacin jefe subordinados
para el cumplimiento de los objetivos trazados.
Por estar concebida como un sistema que estimula la
comunicacin debern evitarse los siguientes problemas:
1.

Tener en cuenta slo sucesos recientes, relevantes o

extremos.

2.

Ser muy rigurosos o muy ligeros.

3.

Buscar una calificacin similar o promedio para todos.

4.

Provocar actitudes defensivas por parte de los evaluados y

sentimientos de superioridad por parte de los evaluadores.

La evaluacin del desempeo debe determinar en qu medida

los trabajadores mantienen, mejoran o disminuyen su nivel de
idoneidad para el cargo que desempean y est orientado hacia
el futuro, en el sentido de perseguir mejoras en la actuacin del
personal.
Para su realizacin se tomar en cuenta el criterio de la auto
evaluacin del trabajador a evaluar, utilizando para ello el mismo
formato de evaluacin que utilizar el jefe.
Para aquellos casos en que el evaluado y el evaluador no se
pongan de acuerdo en cuanto al contenido de la evaluacin, se
proceder de acuerdo a lo establecido en la Orden No. 34/93 del
Ministro de las FAR para la solucin de conflictos laborales.
Contenido de la evaluacin del desempeo

Con el objetivo de poder evaluar el desempeo sern utilizados los

siguientes indicadores:
Cumplimiento de los objetivos, tareas o normas de trabajo
Calidad del trabajo
Organizacin del trabajo
Conocimientos demostrados
Iniciativa y creatividad aportada al desempeo
Nivel de independencia para realizar el trabajo
Auto preparacin y superacin profesional
Disposicin para asumir otras tareas
Sentido de cooperacin y aportes al trabajo en grupo
Disciplina laboral
Responsabilidad
Mtodos que se aplicarn para evaluar el desempeo

Con el fin de contribuir a que la difcil tarea de evaluar el desempeo

de los trabajadores sea ms fcil se aplicar la combinacin de los
siguientes mtodos de evaluacin, con el fin de lograr una mayor
precisin en los resultados:
1. Mtodo Analtico de Valoracin por Factores: Consiste en
analizar cada factor (Indicador) independientemente, decidiendo a
travs de una escala de puntos el comportamiento del trabajador en
relacin a dicho indicador. Es decir, el jefe al evaluar deber decidir
en qu grado el trabajador cumple los requisitos que implica cada
indicador analizado. Para ello deber utilizar una calificacin con su

correspondiente escala de puntuacin: Deficiente (1), Regular (2),

Bueno (3), Muy Bueno (4) o Excelente (5), con el objetivo de otorgar
al trabajador la puntuacin que le corresponde respecto a ese
indicador.
2. Mtodo de Autoevaluacin: En este caso se solicita al trabajador
que se evale a s mismo y las valoraciones que por l se ofrecen son
utilizadas para que el jefe conforme la evaluacin definitiva.
Conclusiones de la evaluacin del desempeo

Despus de obtenerse la calificacin promedio resultante de las

calificaciones de cada indicador evaluado, se definirn:
Los sealamientos a superar para el prximo periodo evaluativo
Las caractersticas personales ms significativas del evaluado
que influyen en sus resultados
Las propuestas derivadas de la evaluacin, referidas al puesto
de trabajo, a la persona o a acciones formativas o de desarrollo
en las que debe participar.
La valoracin global de la evaluacin del desempeo se expresar
mediante una de las siguientes categoras de evaluacin:
Clasificacin del desempeo

Puntuacin promedio

Evaluacin

Alto desempeo

5 4.5

Avanza

Aceptado desempeo

4,4 3,5

Relativo desempeo

3,4 2,5

Estancado

Bajo desempeo

2,4 1.5

Retrocede

Muy bajo desempeo

Menor de 1.5

Ante una evaluacin del desempeo considerada en la categora de

Estancado, el trabajador evaluado dispondr del trmino de 6 meses

para superar las deficiencias presentadas y vencido este periodo,

ser nuevamente evaluado; de mantener esta condicin se
comprobar si existen ndices de ineptitud y una vez comprobados
stos, se propondrn las soluciones siguientes:
Incorporar al trabajador a un curso de capacitacin.
Reubicarlo en otra plaza para la cual posea todos los requisitos
que esta exige.
Dar por terminada la relacin laboral.
Ante una evaluacin del desempeo considerada en la categora
Retrocede, se proceder a aplicar una de las soluciones descritas en
el prrafo anterior.
Certificacin de la evaluacin del desempeo

Para que la evaluacin del desempeo sea vlida, deber notificarse

por el jefe que realiz la evaluacin al trabajador evaluado, con los
datos que se exigen y la firma de ambos, en el registro Evaluacin
del Desempeo. El mismo estar debidamente archivado en el rea
de Recursos Humanos de la unidad o Empresa.
Despus de analizar el Sistema de Gestin de los Recursos Humanos
en la entidad pudimos detectar algunas deficiencias que afectan el
buen desempeo de dicha actividad algunas de las cuales
relacionaremos a continuacin:
La comisin de ingresos no utiliza adecuadas tcnicas de
seleccin.
A pesar de tener establecido un procedimiento de seleccin y
reclutamiento en ocasiones no se cumple con el mismo.
En la evaluacin se enfatiza solo en determinados resultados y
el aumento de salario.

 La evaluacin del desempeo se realiza anualmente.

Ha pesar de tener elaborado SGRH no se ha logrado convertir
en una forma de actuacin como manifestacin de su cultura
organizacional.
Se subestima la actividad de Recursos Humanos, vindose
como una funcin administrativa con un carcter reactivo.

Conclusiones
Como resultado del trabajo se concluye que:
1. A pesar de estar bien diseados los procedimientos de
seleccin, reclutamiento e ingreso del personal as como la
evaluacin del desempeo de los trabajadores, los mismos no
se aplican de forma adecuada
2. No se aplican correctamente tcnicas de seleccin que permitan
conocer realmente las caractersticas de los aspirantes a los
puestos ofertados
3. Se necesita profundizar ms en conocimientos sobre el
subsistema de Evaluacin de Desempeo.
4. La calidad del proceso de E.D est en dependencia del mtodo
usado para llevarlo a cabo.
5. Se demuestra que el subsistema de Evaluacin de Desempeo
es una nueva herramienta de trabajo que necesita ajustes para
que sea efectivo en el centro.