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Meiry Kamia
So Paulo
2007
Livros Grtis
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Meiry Kamia
em
Administrao
de
So Paulo
2007
Agradeo a Deus pela inspirao, motivao e por me acompanhar em mais esta empreitada da
minha vida.
minha querida amiga e orientadora, Juliana Barreiros Porto, que, com imensa sabedoria,
inteligncia e doura, iluminou e guiou meus passos por todo o caminho. Minha eterna
gratido por ter me proporcionado a oportunidade de aprender e crescer como pessoa.
Aos professores Maria Luisa Mendes Teixeira, lvaro Tamayo, Ronaldo Pilatti e Cludio
Torres, pelas observaes e sugestes que enriqueceram o trabalho.
Ao Mario Kuniy, por seu amor, companheirismo, respeito e pacincia, e pelo privilgio de
saber que posso contar sempre com seu apoio, seja nos momentos de glria, seja nos
momentos de angstia.
Aos meus pais, que me ensinaram a perseverar e a me entregar com todo amor a tudo a que
me proponho fazer.
A Carolina Ioca, pela amizade, apoio eterno e reviso final do texto em ingls.
A todos os meus amigos de mestrado e do grupo MackGval com os quais compartilhei alegrias
e dificuldades, em especial: Fbia, Luiz Ayres, Luiz Adamo, Marcelo, Otvio, Letcia, Bruno,
Rogrio, Edson, Miriam, Jonas, lvaro e Ricardo.
Aos meus familiares e amigos, pela compreenso nas ausncias e pelo apoio direto e indireto
na pesquisa.
A todas as pessoas que participaram ativamente da pesquisa, seja respondendo aos
questionrios, seja auxiliando na divulgao do site da pesquisa. Sem vocs, esta dissertao
no teria sido possvel.
Por fim, agradeo ao Mackpesquisa pelo financiamento recebido.
RESUMO
Pesquisas sobre proatividade ganharam fora nos ltimos quinze anos por
conta do aumento da competitividade e complexidade da economia global.
Nesse contexto, o comportamento proativo tem se mostrado um dos
determinantes mais crticos para o sucesso organizacional. O
comportamento proativo definido como sendo um conjunto de
comportamentos extrapapel em que o trabalhador busca espontaneamente
por mudanas no seu ambiente de trabalho, solucionando e antecipando-se
aos problemas, visando metas de longo prazo que beneficiam a
organizao. A literatura aponta para o fato de que os valores pessoais
possuem forte relao com o comportamento. Entretanto, at o momento,
pouco foi investigado a respeito da relao entre os valores pessoais como
antecedentes do comportamento proativo no ambiente organizacional. Este
estudo buscou investigar a relao entre os valores pessoais e seu impacto
sobre o comportamento proativo nas organizaes. Este trabalho
caracteriza-se por ser uma pesquisa, descritiva e transversal. Foram
utilizados como instrumentos de medida o Personal Values Questionaire
(PVQ) j validado, e a escala de Comportamento Proativo nas
Organizaes (ECPO) que foi desenvolvida e validada neste estudo. O
ECPO apresentou bons ndices de confiabilidade, sendo indicado para
utilizao em pesquisas e diagnstico organizacional. As duas escalas
foram respondidas por uma amostra de 369 trabalhadores. Aps eliminao
dos casos extremos, a amostra ficou constituda por 325 funcionrios. A
anlise de regresso linear mostrou que os valores predizem o
comportamento proativo, e o tipo motivacional mais significativamente
relacionado foi o tipo Estimulao. Entretanto, o impacto dos valores
sobre o comportamento proativo foi baixo, explicando apenas 6,7% do
comportamento. Essa baixa predio talvez indique a existncia de
variveis moderadoras que afetam o impacto dos valores sobre o
comportamento. As implicaes e limitaes dessa pesquisa so discutidas
no trabalho.
Palavras-chaves: Valores Pessoais, Comportamento Proativo, Iniciativa
Pessoal.
ABSTRACT
LISTA DE QUADROS
30
65
LISTA DE TABELAS
97
108
110
LISTA DE FIGURAS
66
84
109
SUMRIO
1. INTRODUO
12
2. REFERENCIAL TERICO
17
1.
2.
COMPORTAMENTO PROATIVO
17
1.
26
2.
31
3.
41
VALORES PESSOAIS
46
1.
Definio de Valores
47
2.
55
3.
Sistemas de Valores
61
4.
Valores e Comportamento
67
3. METODOLOGIA
81
1.
81
2.
83
92
1.
92
2.
Amostra da Validao
94
3.
Procedimento
95
4.
Resultado da Validao
95
5.
97
6.
Discusso
99
101
1.
Instrumentos da Pesquisa
101
1.
101
2.
104
3.
104
4.
105
5.
Caracterizao da Amostra
106
6. ANLISE DE DADOS
106
1.
Anlise de Pressupostos
106
2.
106
3.
7. DISCUSSO
111
8. CONCLUSO
117
REFERNCIAS
121
ANEXO 1
127
ANEXO 2
128
ANEXO 3
129
ANEXO 4
132
1. INTRODUO
Nas ltimas dcadas do sculo XX, a humanidade comeou a vivenciar uma mudana de
paradigmas to profunda que pode ser comparada, em grau de importncia, Revoluo
Industrial do Sculo XVIII. Essa mudana, pela qual ainda estamos passando, caracteriza-se
por sua penetrao em todos os domnios da atividade humana, e seu impacto transformou
nossa cultura material em novos mecanismos que se organizam em torno da tecnologia da
Informao (CASTELLS, 2005).
Pode-se dizer que os fatores que impulsionaram o advento dessa mudana foram a necessidade
de as empresas expandirem seus negcios e encontrarem novos mercados que absorvessem a
crescente capacidade de produo de bens e servios, e os grandes avanos da tecnologia. E
tudo isso acabou impactando na estruturao e funcionamento das organizaes, alterando
sistemas de trabalho, modelos de estrutura, polticas, relao homem-trabalho, relaes
interpessoais, entre outros (CASTELLS, 2005). Em outras palavras, o modelo de causa e
efeito, mecnico e previsvel, predominante na era industrial moderna foi substitudo por um
outro, onde a ordem, a desordem, os conflitos e as incertezas atuam simultaneamente, fazendo
parte de nossa tomada de deciso.
O comportamento proativo pode trazer resultados benficos tanto para o indivduo como para
a organizao (BATEMAN; CRANT, 1993). No nvel individual, a proatividade est
relacionada com realizao pessoal, potencial para liderana transformacional e atividades
cvicas e extracurriculares de estudantes (BATEMAN; CRANT, 1993). No nvel
organizacional, a proatividade pode ser um importante elemento da performance de servios da
empresa (JONG; RUYTER, 2004) que, conseqentemente, pode ter um impacto positivo no
faturamento da empresa (BATEMAN; CRANT, 1999). A proatividade da organizao
tambm pode ser medida por meio do nmero e da freqncia de instrues de novos
produtos, servios e processos; na quantidade de recursos dedicados inovao, e em que
freqncia a firma a primeira ou a segunda a se mover. O nvel de proatividade da firma
reflete sua capacidade de criar demandas e dirigir mercados, e diferencia empresas lderes e
seguidoras em sua indstria (BATEMAN; CRANT, 1999).
Pesquisas como as de Bateman & Crant (1993), Crant (2000) e Parker et al (2006),
consideram o comportamento proativo como sendo um processo que possui antecedentes, o
comportamento em si, e conseqncias. Tal processo surge no nvel individual, mas tambm
pode ser operacionalizado no nvel grupal e organizacional (PARKER et al, 2006). Tambm
pode ocorrer em diversos contextos, estar ligado a processos e resultados, e pode ser limitado
ou preparado por meio do contexto gerencial (CRANT, 2000). Esta pesquisa focar o nvel
individual da proatividade dentro do contexto organizacional.
Os estudos dos valores humanos apontam para a existncia da relao entre valores e
comportamento. Por exemplo, para Kluckhohn (1951), os valores so idias que formulam os
compromissos com a ao, ou seja, instigam a conduta. Para Schwartz (2005), os valores so
fontes de motivao, que ligam valores ao comportamento. Os resultados das pesquisas
realizadas por Rokeach (1973) e Bardi e Schwartz (2003) tambm confirmaram que valores
tm impacto no comportamento humano.
Diante do acima exposto, props-se como objetivo deste trabalho a investigao da influncia
dos valores pessoais sobre o comportamento proativo. Para isso, fez-se necessria a descrio
da hierarquia de valores dos trabalhadores da amostra, seguida da descrio do grau de
comportamento proativo deles e, por fim, a identificao do poder preditivo dos valores
pessoais sobre o comportamento proativo. Tambm fez parte dos objetivos deste estudo a
construo da escala de medida do comportamento proativo.
2. REFERENCIAL TERICO
1.
COMPORTAMENTO PROATIVO
Proatividade uma das palavras de ordem no mundo contemporneo. Sem dvidas, todas as
empresas buscam funcionrios que sejam proativos. Mas, afinal, o que proatividade?
Na literatura acadmica, a proatividade tem sido um conceito de difcil definio, alm de ser
confundida com cidadania organizacional, inovao e comportamento de expresso (voice
behavior). Segundo Crant (2000), a dificuldade em diferenciar o conceito ocorreu pelo fato de
os pesquisadores terem adotado diferentes enfoques na tentativa de identificarem antecedentes
e conseqentes do comportamento proativo, e isso trouxe certa confuso para encontrar uma
definio nica do conceito proatividade nos diversos estudos.
Em 1996, Frese et al propuseram o conceito de Iniciativa Pessoal, definida como sendo uma
sndrome comportamental que resulta em uma tomada de ao individual e de
iniciativa, voltada para o trabalho, e que vai alm do que formalmente requerido
num dado trabalho. Mais especificamente, iniciativa pessoal caracterizada pelos
seguintes aspectos: 1) condicionada misso da organizao; 2) tem foco de
longo prazo; 3) possui metas direcionadas e ao orientada; 4) persistente em
A discusso prosseguiu em 2001, com o artigo de Fay e Frese, que afirmaram que o conceito
de iniciativa pessoal proposto por Frese et al (1996) envolvia o conceito de proatividade
formulado por Bateman e Crant (1993). Porm, ao mesmo tempo, os estudiosos assumiam que
os conceitos eram similares, e que tal similaridade entre as medidas sugeria um mesmo
construto, o que confirmou o discurso de Crant (2000). Fay e Frese (2001) argumentaram que
a diferena entre iniciativa pessoal de Frese et al (996) e personalidade proatividade de
Bateman e Crant (1993) encontrava-se no nvel da medida. Enquanto Bateman e Crant
Outra discusso levantada por Parker et al (2006) foi a falta de concordncia encontrada na
literatura com relao ao fato de o comportamento proativo ser no papel ou extrapapel. Os
autores afirmam que alguns estudos como o de Morrison e Phelps (1999) e o de Speier e Frese
para Frese et al (1997) situa-se no comportamento observvel. Tambm possvel afirmar que
tanto Crant (2000) como Fay e Frese (2001) sugerem a existncia de um construto em comum,
conforme idia defendida por Crant (2000) de que ambos possuem tendncias
comportamentais em direo ao comportamento proativo, mas que no definido pelo autor.
Diante disso, pensou-se que o estudo dos significados das palavras Iniciativa e Proatividade
aprofundaria a compreenso e, conseqentemente, auxiliaria na definio de qual das duas
palavras seria a mais representativa do construto proposto por esta pesquisa. O dicionrio
HOUAISS et al (2006) define a palavra iniciativa como sendo:
(1) ao daquele que o primeiro a propor e/ou a realizar qualquer coisa (ex.:
tomar a iniciativa de fazer algo); (2) trao de carter que leva algum a
empreender alguma coisa ou tomar decises por conta prpria; disposio natural;
nimo pronto e enrgico para conceber e executar antes que outros (ex.: <uma
mulher de iniciativa, pessoa com esprito de iniciativa <embora muito jovem, ele
j mostrou que tem iniciativa).
Enquanto a palavra proativo aplicada a algum que visa antecipar futuros problemas,
necessidades ou mudanas; antecipatrio (ex.: medidas proativas). Comparando as definies
de iniciativa e proativo do dicionrio, possvel levantar duas questes fundamentais: (1) a
palavra iniciativa estaria muito mais ligada a traos de carter, ou seja, traos de personalidade,
do que ao comportamento em si; (2) a iniciativa estaria ligada a uma ao primeira, um
impulso para fazer algo, mas no traz a preocupao com antecipao de problemas futuros,
necessidades ou mudanas, que so caractersticos da definio de Comportamento Proativo
proposto por esta pesquisa. Por outro lado, a palavra proativo traz a essncia do conceito
trabalhado nesta pesquisa que a antecipao de problemas futuros, necessidades e mudanas.
Alm disso, o presente estudo tem seu foco voltado para o comportamento e no para traos
de carter, como indica a palavra iniciativa. Por tais razes, considerou-se que a palavra
proativo a que melhor define o comportamento estudado nesta pesquisa.
Com base na literatura revista e nos argumentos acima explicitados, este estudo define o
Comportamento Proativo nas Organizaes como um conjunto de comportamentos extrapapel
em que o trabalhador busca espontaneamente por mudanas no seu ambiente de trabalho
visando metas de longo prazo que beneficiam a organizao. Tais comportamentos so
restritos organizao e podem manifestar-se de diferentes formas no contexto de trabalho e
envolvem trs dimenses bsicas: 1) Busca ativa por oportunidades de mudana; 2)
Planejamento e execuo de idias; e, 3) Enfrentamento de obstculos. Essa definio abrange
as seguintes caractersticas que sero descritas a seguir: a) comportamento extrapapel; b)
iniciativa; c) metas organizacionais de longo prazo que beneficiam o sistema; e e) busca ativa
por oportunidades e mudanas.
curto e longo prazo o caso de um trabalhador de produo que se v diante de uma mquina
quebrada. Ele tem duas sadas: ou ele pede simplesmente para um tcnico consertar a mquina,
que uma resoluo de curto prazo, ou ele pode usar uma estrutura de longo prazo,
reconhecendo que o mesmo problema pode ocorrer futuramente. Pensando nisso, ele pode se
esforar para prevenir a quebra da mquina ou ele mesmo aprender a consertar a mquina. Ao
pensar em performances futuras, o trabalhador est pensando em longo prazo, e esse um
fator fundamental para a proatividade, que a base para a superao de problemas, negociao
de dificuldades, e para pensar em formas alternativas para a execuo das tarefas (FRESE et
al, 1996).
deve ser intencional e trazer um resultado positivo. possvel tambm acontecer de as pessoas
modificarem suas percepes, mas no modificarem a realidade. Isso tambm no
considerado proativo. A proatividade tem um compromisso com a ao. A questo da
conscincia das escolhas de entrar em determinada situao tambm faz parte da proatividade.
Ao fazer escolhas conscientes, a pessoa se torna mais comprometida com o resultado da ao.
A mudana tambm pode se dar ao fazer as mesmas coisas de forma diferente, isso cria novas
circunstncias e altera a rotina.
1.
de
Cidadania
Organizacional,
Empreendedorismo,
voice
behavior
Cidadania Organizacional.
Katz e Kahn (1976) defendem a idia de que os comportamentos que vo alm da prescrio
formal so importantes para a sobrevivncia e efetividade da organizao. Tais
A cidadania organizacional definida como sendo atos espontneos dos trabalhadores que
beneficiam o sistema organizacional, que permitem formas particulares de manifestao e que
no prevem retribuio formal pelo sistema organizacional (PORTO e TAMAYO, 2003, p.
393).
Empreendedorismo
O empreendedorismo est positivamente relacionado com proatividade. Frese et al (1997)
associaram empreendedorismo e iniciativa por entender que ambos implicam no uso de
produo, criao e estratgias ativas e superao de problemas em caso deste ocorrer. Crant
(2000, p. 141) encontrou associao positiva entre Escores de Presidentes de Empresas
Proativos e o aumento nas vendas das empresas, e tambm com uma postura empreendedora
mais agressiva, que faz a firma buscar por oportunidades e assegurar uma posio no mercado,
o que mostra o aspecto prtico do empreendedorismo. Na definio de Hisrich (1990, citado
por FRESE et al, 1996), empreendedorismo refere-se a um conjunto de comportamentos que
incluem demonstrao de iniciativa, pensamento criativo, organizao social, mecanismos
econmicos para transformar recursos e situaes em prticas de negcios e aceitar riscos e
falhas.
outros fatores, inovao, criatividade e liderana, que podem ser benficos para a proatividade,
mas no necessariamente imprescindveis para que a proatividade ocorra. Da mesma forma que
a proatividade faz parte do empreendedorismo, mas ela por si s, no faz um empreendedor.
resultados encontrados por Boroff e Lewin (1997), que demonstraram uma forte correlao
negativa entre a lealdade dos empregados e o uso de expresso de queixa (voice) e
comportamento de sada, evidenciando que os empregados leais tendem a permanecer em
silncio.
Inovao
Rank et al (2004) definem a inovao como a aplicao e a introduo intencional de uma idia
til ou novidade dentro de uma funo, grupo, organizao de idias, processos ou
procedimentos. Tal novidade deve ser relevante para adoo e designada para beneficiar
significativamente um indivduo, grupo, organizao ou a ampla sociedade. A inovao
implicaria transformar as regras de trabalho, implementar novas idias, seja no papel, seja nos
grupos de trabalho, melhorando e desenvolvendo a organizao como um todo.
Caractersti-c
as
Beneficia a
Organizao
Utilizao de
novas idias
Comportamen
to Extrapapel
Aspectos
da
Definio
Ligadas a
metas
organizacionais de longo
prazo
Desafia status
quo
Espontaneidade
Dimenses
Busca ativa
por
oportunidades
de mudana
Planejamento
e execuo de
idias
Enfrentamento
de obstculos
Cidadania
Organizacional
Empreendedo
-rismo
Comporta-me
nto de
Expresso
Inovao
Comporta-me
nto
Proativo
sim
sim
sim
sim
sim
no
no
no
sim
no
sim
sim
sim
No
necessariamen
te
sim
no
sim
no
No
necessariamen
te
sim
no
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
No
necessariamen
te
sim
no
sim
sim
sim
sim
no
sim
no
sim
sim
no
sim
sim
no
sim
2.
Em 2000, Crant fez uma anlise dos estudos cientficos sobre antecedentes e conseqncias do
comportamento proativo, onde encontrou uma literatura com diferentes enfoques sobre o
entendimento, medidas e definio da proatividade. Neste estudo, Crant (2000) sugeriu um
modelo terico no qual se colocam diferenas individuais e fatores contextuais como
antecedentes do comportamento proativo. No caso das diferenas individuais, elas podem ser
divididas em: a) construtos do comportamento proativo (personalidade proativa, iniciativa
pessoal, auto-eficcia e provocao de mudanas), cuja estrutura especialmente designada
para capturar a disposio em direo ao comportamento proativo ou potencial para
comportamentos proativos; e b) outras diferenas individuais (ex.: envolvimento no trabalho,
metas orientadas, desejo por feedback, necessidade de realizao) que consistem em
variveis associadas com comportamentos proativos especficos. Os fatores contextuais
tambm so considerados antecedentes, porque esto associados com a deciso de se
comportar de uma forma proativa. Alguns exemplos de antecedentes contextuais seriam: a
cultura organizacional, normas organizacionais, sugestes operacionais, suporte gerencial,
ajuste pblico ou privado. Crant (2000) no testa empiricamente o modelo, mas traz um bom
panorama das pesquisas j realizadas at aquela poca.
Crant (2000), Fay e Frese (2001), Jong e Ruyter (2004) e Parker et al (2006) consideram
antecedentes individuais juntamente com os contextuais. A maioria das pesquisas utilizou
escalas ou questionrios como instrumentos de medida, amostra de trabalhadores e, como
procedimento estatstico, a anlise de regresso multivariada.
n.s.). E tambm no mostrou correlao significativa com lcus controle (r = 0.18, n.s.), mas
foi significativa com necessidade de realizao (r= 0.45, p < 0.01) e com necessidade de
dominncia (r = 0.43, p<0.01). Com relao s variveis critrios, a escala proativa mostrou
relao significativamente positiva com atividades extracurriculares, direcionado a mudanas
construtivas (parcial r = 0.29, p < 0.01), realizao pessoal refletindo mudanas (parcial r=
0.21, p<0.05) e liderana carismtica (parcial r = 0.33, p<0.01).
Em 1997, Frese, Fay, Hilburger, Leng e Tag desenvolveram uma pesquisa longitudinal que
teve como objetivo principal operacionalizar o construto de Iniciativa Pessoal, que
considerada por eles como sendo uma sndrome comportamental composta por diversos
fatores. Participaram da pesquisa trabalhadores com idades entre 18 e 65 anos, moradores de
duas cidades diferentes da Alemanha, uma localizada na Alemanha Oriental e outra na
Alemanha Ocidental. A pesquisa longitudinal foi dividida em quatro etapas: na primeira,
participaram 463 pessoas, na segunda, 202 pessoas adicionais e na terceira, a amostra foi de
543 e, na quarta, 506 participantes. A pesquisa utilizou mtodos que incluram entrevistas e
questionrios baseados na escala de medida da Iniciativa Pessoal. Foram utilizadas escalas para
medir a iniciativa qualitativa e quantitativa no trabalho, necessidade de realizao, ao
orientada, concentrao no problema e equilbrio emocional e satisfao no trabalho. Para as
variveis superao de barreiras, enfoque ativo e iniciativa em direo educao foram
utilizadas entrevistas. A auto-avaliao e avaliao esposada de iniciativa foram medidas por
um questionrio desenvolvido neste estudo. Calculou-se a correlao entre as escalas e os
resultados confirmaram a hiptese de que a iniciativa pessoal uma sndrome comportamental
composta por partes inter-relacionadas. A iniciativa pessoal mostrou correlao positiva com
Ainda na linha dos estudos que focam os antecedentes individuais est a pesquisa de
Sonnentag (2003), que examinou a relao entre os resultados relativos ao trabalho com a
recuperao dos empregados nos momentos de lazer. O estudo utilizou uma amostra de 147
empregados que preencheram um questionrio e uma avaliao diria durante o perodo de 5
dias de trabalho consecutivos. A Anlise Multinvel mostrou uma relao diretamente positiva
entre o nvel de recuperao dirio com o nvel dirio de envolvimento no trabalho e
comportamento proativo (iniciativa pessoal, busca de aprendizagem) durante os dias de
trabalho subseqentes. Os dados sugeriram flutuaes dirias no comportamento e atitudes no
trabalho, com evidncias de que tais flutuaes estejam relacionadas experincia prvia e
oportunidade de recuperao em domnios extra-trabalho.
A pesquisa realizada por Jong e Ruyter (2004) teve a inteno de desenvolver um modelo
conceitual de comportamento de recuperao adaptativo versus proativo de times
auto-gerenciados em servios de operaes de recuperao. Para testar empiricamente o
modelo conceitual, dados de empregados do banco, clientes e de arquivos foram coletados. Na
amostra foram utilizados 809 questionrios respondidos por empregados do banco, e 1.724
questionrios respondidos por clientes de grupos SMTs (self-management teams). As
hipteses foram testadas, utilizando-se o modelo de regresso e modelo linear hierrquica
multivariada. Os resultados mostram que o suporte inter-time e intra-time em comportamentos
de recuperao adaptativos e proativos tem efeitos no nvel individual. Tambm foi possvel
verificar que as diferenas cognitivas individuais de empregados e interpretaes do ambiente
de trabalho determinam as prticas do comportamento de recuperao adaptativo e proativo.
Um contexto organizacional que suporte e encoraje tomada de decises autnomas, reconhea
a importncia de sistematicamente identificar e gerenciar queixas, acaba promovendo servios
de recuperao como um esforo de time e prepara os empregados para resolverem problemas
isolados e idiossincrticos e desenvolvem conhecimentos exclusivos.
Ao fazer uma leitura das pesquisas acima descritas, possvel tecer algumas
consideraes com relao aos antecedentes individuais. As variveis que tiveram maior
destaque dentre os estudos foram os traos de personalidade, que foram considerados como
antecedentes do comportamento proativo por Crant (2000) e Fay e Frese (2001). A
necessidade de realizao tambm teve correlao positiva com o comportamento proativo
(BATEMAN & CRANT, 1993). A necessidade de realizao, segundo Bateman e Crant
(1993), entendida como sendo um trao instrumental que se diferencia de traos cognitivos e
afetivos. Os traos instrumentais fariam parte de uma classe de comportamentos que produzem
impacto no ambiente, enquanto os traos cognitivos teriam uma amplitude de processamento
de informaes ou pensamentos, e, por fim, os traos afetivos seriam comportamentos que
possuem um forte componente emocional.
interessante citar algumas contradies encontradas nas pesquisas, por exemplo, com relao
ao fator inteligncia. A pesquisa realizada por Bateman e Crant (1993) empregou como
instrumento de medida o Wonderlic Personnel Test, que um teste de 12 minutos padronizado
do geral G que, por sua vez, um fator primrio entre diversos fatores da compreenso da
inteligncia adulta. O teste resultou em uma no-relao da personalidade proativa com a
inteligncia geral. Por outro lado, a pesquisa desenvolvida por Fay e Frese (2001), na qual foi
utilizado o teste RAVEN de inteligncia, possibilitou observar uma correlao positiva com
iniciativa pessoal. Fay e Frese (2001) argumentam que a habilidade cognitiva importante para
executar tarefas de mdio e alto grau de complexidade e dificuldade. A no concordncia nos
resultados pode ser devido aos instrumentos utilizados.
3.
Em 1996, Frese et al desenvolveram uma pesquisa cujo objetivo foi verificar diferenas nos
nveis de iniciativa pessoal no trabalho, comparando trabalhadores da Alemanha Oriental e
Ocidental. Para a medida da varivel iniciativa no trabalho, foram utilizados multimtodos. Os
entrevistados eram questionados sobre comportamentos de iniciativa passados. Ao dar um
exemplo sobre iniciativa, o entrevistador perguntava sobre a natureza do problema ou
atividade, indagando se a idia partira do prprio entrevistado ou de alguma outra pessoa.
Frese el al (1996) fazem uma distino entre a iniciativa quantitativa e a iniciativa qualitativa.
A iniciativa quantitativa caracterizada pelo tipo de ao que requer somente energia
adicional, ao passo que a iniciativa qualitativa aquela utilizada quando a situao pede novas
idias, metas e estratgias que vo alm do que esperado do trabalhador no seu desempenho
formal, ou at mesmo a soluo de problemas complexos.
de
entrevista-dilogo
Ativo/
Inativo; 2)
Comporta-se ativamente/
A capacidade de superar barreiras tambm foi analisada por meio de quatro questes: 1)
Suponha por um momento, que voc fosse dispensado de seu trabalho. O que voc faria?; 2)
Suponha por um momento, que voc queira fazer uma educao aprofundada. O que voc
faria?; 3) Suponha por um momento, que seus colegas de trabalho sempre fazem seus trabalhos
to descuidadamente que voc acaba tendo um trabalho adicional. O que voc faz?; 4)
Suponha por um momento, que voc trabalha com operadores de fbrica em uma mquina e
essa mquina quebra. O que voc faz?
Como a superao de barreiras algo que se pode facilmente delegar a algum, por exemplo, a
um supervisor, tambm foi feita uma anlise do entrevistador sobre o entrevistado a respeito
da postura do entrevistado diante de cada superao de barreira se o entrevistado mostrou-se
ativo ou passivo. O critrio de codificao para ser considerado ativo foi o de superar barreiras
com as prprias atividades, no delegando a outros.
Ao fazer uma anlise dos instrumentos acima encontrados na literatura, possvel observar que
ambos no atendem definio apresentada neste trabalho. No instrumento de Bateman e
Crant (1993) no possvel medir o comportamento proativo por ser uma escala de
Personalidade, cujo objetivo medir a disposio pessoal em direo ao comportamento
proativo, mas no o comportamento proativo em si. J a medida de Frese et al (1996)
interessante por utilizar uma abordagem multimtodos que garante maior validade ao estudo,
entretanto, essa medida avalia aspectos no relacionados s organizaes. Alm de todos esses
aspectos, no foi encontrada no Brasil outra medida sobre proatividade nas organizaes.
Esses motivos justificam a construo de uma escala cujo objetivo medir o comportamento
proativo nas organizaes e no traos de personalidade.
2.
VALORES PESSOAIS
Apesar de o tema valores humanos permear diversos estudos das cincias sociais, defini-lo
ainda um desafio, justamente por ser um conceito abstrato. Para Rohan (2000), a palavra
valor tem sido utilizada de forma abusiva por psiclogos, antroplogos, polticos, cientistas e
socilogos, ou seja, dado palavra o significado que se escolhe dar de acordo com o
interesse, o que torna o desafio de conceituar valores ainda mais difcil. Alm da questo da
conceituao, Agle e Cadwell (1999) chamam a ateno dos pesquisadores para o fato de que
os valores humanos podem ser estudados em diversos nveis, e sugerem cinco nveis
(individual, organizacional, institucional, social e global) por meio dos quais os valores podem
ser estudados. O descuido do pesquisador em definir o nvel de estudo pode levar o
pesquisador a cometer erros como, por exemplo, o de supor que um resultado alcanado no
nvel cultural ocorra da mesma forma no nvel individual (HOFSTEDE, 1980).
Este estudo focar o nvel individual, cujas teorias ajudam a caracterizar as prioridades que
orientam as pessoas, as bases motivacionais sobre as quais esto apoiados os valores e tambm
ajudam a explicar as diferenas entre os indivduos (ROS, 2006). Segundo Porto (2004), o
estudo no nvel individual pode ser pessoal ou social; os valores pessoais se referem a
princpios que guiam a vida do indivduo e os sociais, percepo do indivduo sobre os
princpios defendidos pelo grupo (p. 04). Este estudo ser baseado no nvel dos valores
pessoais.
1.
DEFINIO DE VALORES
Em 1951, partindo da perspectiva da interao social, Kluckhohn definiu valor como sendo
uma concepo explcita ou implcita, prpria de um indivduo ou caracterstica de um grupo,
com relao ao desejvel, que influencia a seleo dos modos, meios e fins de ao acessveis
(p. 443). Essa concepo implcita teria uma conotao abstrata e generalizada que poderia se
tornar explcita por meio do comportamento (ao) que, por sua vez, poderia ser verbalizado
ou no-verbalizado, e expresso de forma clara ou no. Kluckhohn (1951) entende e enfatiza
os valores como imbudos na cultura, no grupo e na relao do indivduo com a cultura e
dentro de seu grupo. Por outro lado, tambm considera alguns valores como sendo parte
integrante da personalidade, reconhecendo a existncia e a importncia das questes
cognitivas, afetivas e de conduta, lanando subsdios para a questo motivacional dos valores.
Em outras palavras, os valores, por sua capacidade avaliativa, auxiliam o indivduo no
processo de seleo e eleio de seus atos, o que demonstra um impulso dado pelos valores
ao. As questes envolvendo o valor como parte integrante da personalidade, o envolvimento
de questes cognitivas, afetivas e de conduta, a funo avaliativa e a questo motivacional
sero mais tarde retomadas e desenvolvidas por Rokeach (1973) e Schwartz e Bilsky (1987).
Ainda segundo Kluckhohn (1951), os valores ajudam a criar normas de conduta e metas de
ao, na linha do continuum aprovao-desaprovao, que permitem a sobrevivncia e o bem-
estar do grupo. Tal idia parece ter influenciado Schwartz e Bilsky (1987), servindo como uma
das bases para uma das trs necessidades universais humanas da teoria de estrutura de valores.
Rokeach (1973) concorda com a viso de Kluckhohn (1951) ao considerar que os valores
servem de base para guiar a conduta, permitindo que as pessoas tenham um posicionamento
particular em temas sociais como religio, poltica, entre outros. Ao se posicionarem, as
pessoas so capazes de diferenciar as outras pessoas de si mesmas, compararem competncias
e racionalizarem a respeito de seus prprios sentidos, atitudes, crenas e aes, que podem ser
ou no aceitveis pela sociedade e por si mesmas. Tais julgamentos, de serem ou no
aceitveis e competentes, tm um importante peso na manuteno e melhoria da auto-estima.
Rokeach (1973) corrobora e amplia a idia de Kluckhohn (1951) de que os valores envolvem
aspectos cognitivos, afetivos e comportamentais, e estuda os trs aspectos de forma separada e
mais aprofundada. Segundo Rokeach (1973), o aspecto cognitivo refere-se ao entendimento
que o indivduo tem sobre o que desejvel para a sociedade, ou o modo correto de se
comportar; o aspecto afetivo diz respeito aos sentimentos com relao a essas crenas e, uma
vez que esses dois aspectos foram ativados, podem conduzir o indivduo a uma ao (aspecto
comportamental). Esses trs aspectos podem levar confuso entre o conceito de valores e
atitudes e, para evitar confuso, Rokeach (1973) faz uma distino entre atitudes e valores:
segundo o autor, todas as atitudes das pessoas podem ser entendidas como expresso de valor
e todos os valores das pessoas podem ser percebidos como manuteno e aumento do
sentimento de autoconsiderao. Outra diferena que os valores so crenas
trans-situacionais, enquanto as atitudes so crenas especficas sobre um objeto ou uma
situao.
Outra considerao formulada por Rokeach (1973) com relao aos valores que eles
possuem um dinamismo equilibrado, ou seja, a hierarquia de valores pode mudar com o tempo,
mas nada que seja rpido demais a ponto de tornar inconsistentes as atitudes e aes das
pessoas, e nada esttico demais que impea o desenvolvimento e amadurecimento da pessoa.
Esse autor tambm observou que devido centralidade dos valores para o autoconceito e
auto-estima, seriam as atitudes e as condutas que se modificariam para estabelecer a coerncia
entre os valores e no o contrrio. Tambm percebeu que, muitas vezes, as pessoas no so
conscientes dos valores que guiam suas condutas, por isso, desenvolveu uma tcnica
denominada tcnica de auto-confrontao, que tem como objetivo modificar atitudes e
condutas. Ao desenvolver essa tcnica, Rokeach (1973) trouxe duas importantes contribuies
para o estudo dos valores: a primeira foi o estabelecimento de uma relao funcional entre
valores, atitudes e comportamento, e a segunda foi o desenvolvimento de um modelo de
mudana de atitude e de conduta.
Uma terceira contribuio importante deixada por Rokeach (1973) foi o desenvolvimento do
instrumento de medida de valores denominado Rokeach Values Survey (RVS), que mais tarde
foi utilizado por Schwartz e Bilsky (1987) para o desenvolvimento da teoria de estrutura de
valores humanos e outros instrumentos de medida de valores. O instrumento de Rokeach era
composto por 36 valores divididos em duas partes iguais: 18 valores correspondiam aos
valores terminais, que se referiam a metas gerais da existncia, e 18 valores instrumentais, que
expressam comportamentos ou qualidades morais e que so aplicados como meios para
alcanar os fins da existncia humana. Trata-se de uma escala ordinal em que o indivduo deve
ordenar independentemente, em ordem de importncia, a lista de valores terminais e
instrumentais. Entretanto, Rokeach (1973) no apresentou uma teoria sobre a estrutura e
organizao de valores (ROS, 2006). Essa brecha s foi coberta em 1987, com a construo
da teoria de estrutura de valores por Schwartz e Bilsky.
Assim como para Kluckhohn (1951) e Rokeach (1973), Schwartz e Bilsky (1987) tambm
consideram que os valores estejam organizados em um sistema e que possuem conotao
motivacional, e o que difere um valor de outro o tipo de objetivo ou motivao que o valor
expressa. Em 1992, Schwartz agrupou os valores em 10 tipos motivacionais universais
(autodeterminao, estimulao, hedonismo, realizao, poder, segurana, conformidade,
tradio, benevolncia, universalismo). Esses 10 tipos motivacionais so organizados dentro de
uma hierarquia que varia de indivduo para indivduo. Alguns pares motivacionais so
complementares e outros competem entre si. importante enfatizar a existncia do aspecto
continuum dos valores, ou seja, no existe um corte delimitador permanente. Indivduos
tambm podem buscar valores antagnicos, ou seja, no necessrio ter uma coerncia
lgico-racional na organizao dos valores.
Funo de guia de conduta: os valores cumprem uma funo social importante, impondo os
limites do que permissvel ou no, indicando as conseqncias das escolhas e das aes para
partes de um sistema ou para o sistema como um todo (KLUCKHOHN, 1951). Os valores
organizam sistemas de aes, localizam coisas, atos, formas de conduta, metas de ao, na
linha contnua aprovao-desaprovao. (KLUCKHOHN, 1951, p.443). Os valores ajudam
os indivduos a criarem normas e regras de conduta que permitem a sobrevivncia e o
bem-estar do grupo (KLUCKHOHN, 1951). Os valores tornam-se guias do comportamento
cotidiano, dos quais os indivduos tm pouca conscincia sobre sua influncia (SCHWARTZ,
2005). Para Rokeach (1973), os valores so padres multifacetados que guiam condutas de
diversas formas: 1) auxiliam os indivduos a se colocarem em uma particular posio quando
em discusso de temas sociais; 2) tambm predispem os indivduos a favorecerem uma
tendncia poltica, ideolgica e religiosa em particular; 3) os valores tambm auxiliam o
indivduo no ato de falar de si mesmo para outros; 4) servem de guia para avaliao,
julgamentos, elogios ou sentimentos de culpa de si mesmo ou de outros; 5) os valores
desempenham um papel fundamental para os processos que envolvem comparao, pois nos
ajudam a julgar e escolher; 6) os valores tambm contribuem para os indivduos persuadirem e
influenciarem outras pessoas, posto que nos contam o que as outras pessoas valorizam ou no;
7) os valores protegem o eu e trabalham na manuteno e aumento da auto-estima.
Funo social: segundo Kluckhohn (1951), a vida social no seria possvel sem os valores,
porque no haveria como atingir metas de grupos, os indivduos no conseguiriam o que
Funo de auto-realizao: Rohan (2000) ressalta que uma das funes mais importantes dos
valores servir de guia do que chamou de melhor forma de viver. A busca pela melhor
forma de viver d ao ser humano o colorido especial e o sentido para a vida, que a base
da esperana. Rokeach (1973) acentua que certos valores instrumentais e terminais exercem
essa funo de auto-realizao, que seria a busca pela melhor forma de viver.
2.
O conceito valores facilmente confundido com atitudes, crenas, normas sociais, ideologia,
traos de personalidade e necessidades. Este captulo tem o objetivo de esclarecer e diferenciar
cada um dos conceitos.
Valores e Atitudes:
uma carga afetiva pr ou contra um objeto social definido, que predispe a uma ao coerente
com as cognies e afetos relativos a este objeto. (RODRIGUES, 1999, p. 97-98). As
atitudes envolvem, portanto, tudo aquilo que conhecemos sobre um dado objeto, pessoa ou
situao especfica (componente cognitivo), existe um sentimento pr ou contra quele objeto
ou situao especfica (componente afetivo), que predispe a ao (componente
comportamental). As atitudes so orientaes que nos ajudam a avaliar e nos posicionar frente
a situaes ou objetos, sejam fsicos ou sociais (ROS, 2006). Sendo assim, as atitudes podem
ser consideradas como bons preditores do comportamento manifesto. Dir-se-, porm, que
nem sempre se verifica absoluta coerncia entre os componentes cognitivo afetivo e
comportamental das atitudes (RODRIGUES, 1999, p. 101). Entretanto, de acordo com os
tericos da dissonncia cognitiva, o ideal para o bem-estar do indivduo que ele tenha
coerncia entre aquilo que ele pensa, sente e a forma como se comporta (ROS, 2006).
Valores e Crenas:
Valores e Ideologia:
Diferenciao entre valores e ideologia: a ideologia possui uma nfase sobre o aspecto
cognitivo e mais explcita que os valores, alm do fato de a ideologia ter um
significado pejorativo que os valores no possuem. (KLUCKHOHN, 1951)
Relao entre valores e ideologia: para Rohan (2000), as ideologias possuem ligao
com os valores prioritrios. por isso que muitas pessoas, ao sentirem que esto
tomando a melhor deciso, tendem a se comportar de acordo com seus princpios e so
capazes de convencer outras pessoas por meio do discurso de que a sua forma de
pensar a mais correta, moral e tica. Uma ideologia pode conter um pequeno ou um
grande nmero de valores associados, por isso, a retrica da ideologia pode ser
manipulada, depende da quantidade e intensidade de valores associados s idias. Uma
ideologia pode conectar quase todas as coisas, aes ou atividades dos valores
prioritrios e pode ser relevante para uma ampla variedade de situaes pela virtude
dos valores prioritrios nela associados (ROHAN, 2000, p. 269).
Valores e Trao:
Diferena entre valores e trao: Rokeach (1973) diferencia valores de trao pelo fato
de que a prioridade de um sistema de valores pode ser alterada no decorrer da vida, ou
por meio de terapia, ou mesmo por algum acontecimento significante na vida do
indivduo, enquanto um trao no pode ser alterado por meio de manipulao,
educao ou psicoterapia. E argumenta que a maior vantagem em pensar valores como
um sistema dinmico ao invs de um conjunto de traos que, dessa forma, possvel
Valores e Necessidades:
3.
SISTEMA DE VALORES
para alcanar os fins da existncia humana. Nesse primeiro estudo, Schwartz e Bilsky (1987)
definiram oito domnios motivacionais de valores, a saber: prazer, segurana, poder social,
realizao, autodeterminao, pro-social, conformidade restritiva e maturidade. Citam como
relevncia do estudo os seguintes itens: 1) valores como varivel independente permite
predizer, identificar e interpretar mais eficientemente as atitudes e comportamentos, e utilizar
de forma mais confivel os domnios de valores em oposio aos valores singulares; 2) tambm
permite trabalhar da mesma forma com variveis de estrutura social; e 3) comparaes
cross-cultural podem ser definidas de trs formas: a) similaridades e diferenas; b) realizar
comparaes e c) estabelecer relaes das estruturas entre domnio de valores em diversas
culturas. A amostra foi composta por 331 Alemes e 455 Israelenses e o instrumento utilizado
foi o Rokeach Value Survey, constitudo por 36 valores (18 instrumentais e 18 terminais). Os
resultados da pesquisa comprovaram a existncia das regies distintas entre os domnios
motivacionais de valores, a organizao estrutural entre domnios motivacionais, assim como a
relao de similaridades e diferenas. Com relao ao tipo de meta (terminais e instrumentais),
Schwartz e Bilsky comeam a questionar a importncia da distino entre eles. Tal
questionamento comeou a ser esclarecido no estudo relatado a seguir.
Em 2005, Schwartz apresenta a teoria de valores como uma teoria unificadora para o campo
da motivao humana, que organiza as diferentes necessidades, motivos e objetivos propostos
em outras teorias. Tambm prope que essa teoria de valores descreva aspectos da estrutura
psicolgica humana que so fundamentais, aspectos presumivelmente comuns a toda a
humanidade. Conseqentemente, suas suposies devem se aplicar a todas as culturas. (p.21).
Schwartz (2005) considerou que a estrutura de valores contm 10 tipos motivacionais que so
discriminados a seguir:
Tipo Motivacional
Auto
determinao
Pensamento e ao independente
escolher, criar, explorar
Estimulao
Hedonismo
Realizao
Poder
Segurana
Conformidade
Tradio
Benevolncia
Universalismo
Exemplos
Criatividade, liberdade, escolha de
objetivos prprios, curiosidade,
independncia.
Uma vida variada, uma vida excitante,
ousadia.
Prazer, vida de prazer,
auto-indulgncia.
Ambio, capacidade, influncia, ser
bem-sucedido.
Autoridade, sade, poder social,
preservao da imagem pblica,
reconhecimento social.
Individual: ex.: sade
Social: ex.: segurana nacional.
Unificao dos dois subtipos: ordem
social, segurana da famlia,
reciprocidade, senso de pertencer.
Obedincia, autodisciplina, polidez,
respeito para com os pais e idosos.
Lealdade, responsabilidade.
Respeito tradio, humildade,
devoo, cincia dos limites,
moderao. Vida espiritual.
Honestidade, piedade, responsabilidade,
lealdade, amizade verdadeira, amor
maduro. Senso de pertencer, sentido da
vida, uma vida espiritual.
Mente aberta, justia social, igualdade,
um mundo em paz, mundo de beleza,
unidade com a natureza, sabedoria,
proteger o meio ambiente. Harmonia
interior, uma vida espiritual.
Esses tipos motivacionais esto estruturados dentro de um sistema dinmico, dentro do qual,
alguns pares motivacionais so complementares, enquanto outros competem entre si. Quanto
mais semelhantes forem as motivaes subjacentes, mais prximas elas estaro, e quanto mais
antagnicos so as motivaes subjacentes, mais distantes se encontraro na estrutura.
Os valores esto dispostos de modo a formar um continuum que d origem estrutura circular
exposta na Figura 1. Nesta representao grfica possvel observar como se d a dinmica do
continuum entre os tipos motivacionais adjacentes.
ABERTURA A
MUDANA
AUTOTRANSCENDNCIA
Autodetermi-na Universalismo
o
Estimulao
Benevolncia
Schwartz
( 2 0 0 5 )
Hedonismo
comenta sobre
Conformidade
o s
Tradio
Realizao
e s t u d o s
realizados
Poder
AUTOPROMOO
Segurana
CONSERVAO
para
vali
dao da teoria com a aplicao do
Para Rohan (2000), a teoria de Schwartz trouxe grandes contribuies para os estudos de
valores, principalmente porque no apenas auxilia no entendimento dos componentes do
sistema de valores humanos, como tambm aumenta a compreenso sobre como as pessoas
diferem umas das outras em termos de organizao da dinmica dos valores prioritrios nos
dez tipos contidos no sistema de valor (p. 262). A teoria de estrutura de valores de Schwartz
tambm traz contribuies para estudos ligados predio, identificao e interpretao de
atitudes e comportamentos, e tambm para os estudos cross-cultural, porque permite
estabelecer relaes entre as estruturas de domnios em diversas culturas, realizar comparaes
e observar diferenas e similaridades de forma mais apurada. (SCHWARTZ & BILSKY,
1987).
4.
VALORES E COMPORTAMENTO
Autores como Kluckhohn (1951), Rokeach (1973), Schwartz e Bilsky (1987) e Schwartz
(1992) comungam a idia de que uma das principais funes dos valores a funo
motivacional, a qual predispe os indivduos a buscarem metas que visam satisfazer suas
necessidades pessoais e emocionais. Kluckhohn (1951) argumenta que os valores servem de
guia para os comportamentos e organizam a ao por meio da questo da aprovao e
desaprovao. Na viso de Kluckhohn (1951), comportamentos expressam valores e, portanto,
uma forma de detect-los seria observando os comportamentos verbais e no-verbais das
pessoas. Para Rokeach (1973), os valores guiam aes e atitudes e expressam necessidades
(metas) humanas. Rokeach defende que os valores fazem parte do eu e que as pessoas se
esforam para serem autnticas, agindo de acordo com seus valores alinhados a seu
autoconceito. O autor considera que, conhecendo os valores de uma pessoa podemos ser
capazes de predizer como ele ir se comportar em diversas situaes experimentais ou da vida
real. (...) (ROKEACH, 1973, p. 122). Schwartz (2005) explica que as pessoas tomam os
valores como bases sobre as quais elas definem comportamentos considerados socialmente
apropriados, justificam suas exigncias sobre os outros e eliciam comportamentos desejveis.
Sendo assim, possvel supor que a ao motivacional dos valores implica comportamentos,
pois se deduz que, por meio deles, os indivduos consigam alcanar suas metas.
Schwartz (2005) afirma que valores afetam comportamentos quando so ativados. Os valores
mais importantes, ou prioritrios, so mais acessveis, por chegarem mais facilmente
conscincia, portanto, possuem probabilidades maiores de serem ativados. A ativao dos
valores pode ocorrer em diversas situaes de nossas vidas (ROKEACH, 1973), especialmente
em eventos que envolvam julgamentos crticos ou favorveis (HOFSTEDE, 1980).
Situaes em que o sujeito precisa escolher entre duas questes que lhe so importantes
tambm podem ativar os valores. O sujeito, provavelmente, tender a seguir o valor que lhe
prioritrio em relao ao outro. Quanto maior for a prioridade do valor, maior ser a
probabilidade de esse valor guiar a escolha e o comportamento (SCHWARTZ, 2005).
Schwartz (2005) menciona um outro processo que liga valores a comportamento, o qual
ocorre quando os valores so tidos como fonte de motivao. Conforme exposto em discusso
anterior entre valores e necessidades, ambos esto estreitamente relacionados. Valores surgem
mais, o que sugere, segundo a anlise do autor, que valores socioeconmicos, polticos e
religiosos so os determinantes mais poderosos de atitudes e comportamento. Valores como
ser limpo, obediente e polido predizem atitudes mais frequentemente que
comportamentos. De forma inversa, valores como vida excitante, um mundo em paz,
amor maduro, prazer, ser capaz, desculpa, ajuda, honestidade, auto-controle,
predizem comportamentos mais frequentemente que atitudes. E certos valores como
auto-respeito, amizade verdadeira parecem ser os que menos predizem atitudes e
comportamentos. Entretanto, o autor deixa claro que no h razo para pensar que todos os
valores precisam necessariamente servir de base para guiar todas as atitudes e aes, assim
como no h razo para esperar que qualquer valor ou atitude precise predizer perfeitamente
um comportamento.
Schwartz (1996) defende que os valores devem ser tratados como um sistema totalmente
integrado nas relaes com comportamento e no de forma isolada. O autor testou o modelo,
realizando trs estudos utilizando a prioridade de valores relacionada aos seguintes
comportamentos: cooperativo, de voto em eleio nacional e disposio para contato com
membros de um grupo estrangeiro. Os trs estudos confirmaram que a utilizao da prioridade
de valores, baseada na teoria de sistema de valores, permite uma maior consistncia na
predio de comportamentos do que o uso de valores isolados. O conjunto de valores
compartilha um ncleo de significado que abrange indivduos e culturas, sua varincia
compartilhada a medida mais valiosa de seleo de metas motivacionais. Em contraste,
valores isolados provavelmente apresentam significados idiossincrticos.
Schwartz (1996) pontua que a grande vantagem da utilizao do sistema integrado de valores
que ele permite verificar se o grau da relao entre os tipos de valores e comportamento
positivo, negativo ou neutro. E com isso, possvel verificar se os tipos de valores so
competitivos entre si e qual o grau de previso de comportamento numa situao que envolva
conflito entre esses valores.
Uma vez estabelecido que a utilizao do sistema integrado de valores seria o melhor modelo,
na viso de Schwartz, para o estudo da relao valores e comportamento, em 2003, a ateno
de Schwartz, juntamente com Bardi, voltou-se para esclarecer se os valores estariam
relacionados a comportamentos gerais ou se somente determinados valores estariam
relacionados a determinados comportamentos. E com que fora essa relao dar-se-ia atravs
do tempo, situao e domnio do comportamento.
Bardi e Schwartz (2003) discutem os estudos que defendem que valores guiam
comportamento, como o caso de Rokeach (1973) e Allport (1961, apud BARDI;
SCHWARTZ, 2003), em contraposio aos estudos que defendem que valores predizem
comportamentos em somente algumas situaes, como o caso de Kristiansen e Hotte (1996),
e McClelland (1983 apud BARDI; SCHWARTZ, 2003). Apesar da existncia de muitos
outros estudos que discutem tais relaes, Bardi e Schwartz (2003) concluem que eles no
deixam claro se valores relacionam-se com comportamento de forma geral ou se relacionam-se
apenas com alguns comportamentos.
A principal questo de Bardi e Schwartz (2003) estava nos comportamentos mais espontneos,
e no nos comportamentos planejados. Estudos anteriores, como o realizado pelo prprio
Schwartz (1996), j haviam mostrado que valores predizem escolhas (ex.: comportamento de
voto em partido poltico). Contudo, em situaes de escolhas, as pessoas optam
cuidadosamente aps pesar os prs e contras das alternativas. E se os valores estivessem
relacionados a comportamentos somente quando eles se tornassem conscientes por meio da
reflexo para uma escolha, ento os efeitos dos valores sobre os comportamentos seriam
Bardi e Schwartz (2003) partem da estrutura de valores que os dispe em uma estrutura
circular onde se pode notar a congruncia e incongruncia entre eles. Os valores seriam
considerados congruentes quando as aes que os expressam fossem compatveis com outro
valor (ex.: aes que promovem o bem-estar de outros poderiam estar relacionadas com
universalismo e benevolncia, portanto, os valores seriam congruentes) e seriam considerados
incongruentes quando suas aes fossem conflitantes e contra a meta do outro valor (ex.:
tradio e hedonismo, a tradio requereria auto-obrigao e hedonismo buscaria o prazer
sensual). E sugerem que os comportamentos estariam organizados seguindo a mesma estrutura
motivacional de conflitos e congruncia dos valores, e que tambm estariam dispostos em uma
estrutura circular, de forma que estariam alocados prximos aos valores que eles expressam e
aos valores motivacionalmente compatveis, e ao mesmo tempo, alocados afastados dos
valores que os violam. Essa composio implicaria que cada comportamento estaria
significativamente relacionado a todos os valores e vice-versa, e no somente atrelado aos
valores que os expressam diretamente.
Com base nos pressupostos acima, Bardi e Schwartz (2003) examinaram a relao dos 10
tipos motivacionais com diversos comportamentos comuns para avaliar at que ponto o
comportamento poderia se generalizar. Foram gerados 10 conjuntos de 6 a 10
comportamentos que expressavam os dez tipos motivacionais. Os autores realizaram trs
estudos que exploraram um conjunto de valores relacionando-o a uma ampla gama de
comportamentos comuns e espontneos que os expressam, e os resultados revelaram
Ros (2006) assinala que a relao valores e comportamentos no uma relao direta e sim
mediada pelas atitudes. A autora baseia-se em pesquisas anteriores como, por exemplo, a de
Leoni, Perugini e Ercolani (1999, apud ROS, 2006), que comparam trs modelos que
consideram a funo instrumental da atitude em relao s normas subjetivas, controle
percebido, desejo, inteno, freqncia ou infreqncia de comportamento no passado. Os
resultados comprovaram o efeito mediador da atitude sobre a inteno de comportamento.
Outros estudos citados por Ros (2006) como os de Macias (1999), Martinez-Sanches e Ros
(1999) e Homer e Kahle (1988), sinalizam que os valores atuam indiretamente sobre o
comportamento humano, seja por meio das atitudes, da ativao da norma pessoal, da norma
subjetiva ou do autoconceito.
Melena e Bassili (1995) tambm acreditam que a relao valores e comportamentos seja
mediada pela atitude, e estudam o efeito moderador da autovigilncia na relao atitudes e
valores. A pesquisa sobre medidas polticas estudou as atitudes favorveis e desfavorveis a
respeito da cota de empregos em favor da mulher e da proibio de filmes pornogrficos.
Foram escolhidos os valores de igualdade, mrito, liberdade, religiosidade e respeito pela
autoridade, por sua relao direta com essas atitudes. Participaram da pesquisa 714 estudantes
da Universidade de Toronto. A autovigilncia entendida como a observao de si mesmo, no
sentido de controlar as aes levando em conta o que desejvel para a sociedade. Os
resultados demonstraram que a relao entre atitudes e valores mais forte entre indivduos
com nvel de autovigilncia baixo do que entre indivduos com alta pontuao em
autovigilncia. Isso significa que pessoas que so mais autovigilantes tendem a expressar
opinies que so menos consistentes com seus valores e atitudes do que indivduos menos
focados em autovigilncia. Isso porque as pessoas mais focadas em autovigilncia tendem a
responder s questes levando em conta o que se esperam delas e no o que elas pensam de
verdade.
Kristiansen e Zanna (1994), assim como Rokeach (1973) e Melena e Bassili (1995), tambm
partem do pressuposto de que os valores determinam as atitudes das pessoas em relao aos
temas especficos, e que essas atitudes, por sua vez, guiam comportamentos. Kristiansen e
Zanna (1994) revisaram uma funo relevante dos valores apresentada por Rokeach (1973) de
que as pessoas podem utilizar os valores como defesa do ego. Tal defesa dar-se-ia por meio da
racionalizao da justificativa de suas atitudes, com base nos conceitos socialmente
compartilhados sobre o que considerado bom. Tal defesa egica tem a funo de auxiliar na
na
reflexo
sobre
porqu
de
as
pesquisas
que
associam
por
Kristiansen
Hotte,
em
1996.
Os
baixos
efeitos
na
relao
Para o estudo, Kristiansen e Hotte (1996) elaboraram um modelo integrador que inclua
variveis de autoconceito, desenvolvimento moral e raciocnio moral, como moderadores da
relao valor-atitude-comportamento.
Na questo sobre o raciocnio moral, Kristiansen e Hotte (1996) basearam-se nos trs nveis
morais delineados por Kolberg, a saber: a) nvel pr-convencional nvel em que a criana
preocupa-se de forma egosta com a obedincia, evitando a punio e por auto-satisfao; b)
nvel convencional corresponde a adolescentes tpicos e maioria dos adultos, onde o
raciocnio moral encontra-se envolvido com o desejo de aprovao e conformidade com as
regras sociais e convencionais; e c) nvel ps-convencional onde se encontram somente 10 a
20% dos adultos. Nvel em que as pessoas esto mais confiantes de seus valores internos como
guia de suas atitudes e comportamentos.
Kristiansen e Hotte (1995) supuseram que, assim como o nvel de raciocnio moral poderia
moderar a relao valor-atitude-comportamento, a natureza da orientao moral das pessoas
tambm poderia apresentar esse papel. A orientao moral pode seguir dois caminhos, um
deles baseado no enfoque da teoria do desenvolvimento cognitivo, de justia orientada, em
que o agente moral descrito como autnomo e por meio de consideraes racionais e
imparciais de suas obrigaes e do que considerado correto, capaz de determinar qual
princpio deve seguir. O segundo seria a orientao cuidadosa, que voltada para o cuidado
com os outros e baseia-se na responsabilidade e nas relaes.
do
trabalho
(comprometimento
organizacional e
aspectos proativos de
percebida e comprometimento seria mais forte para empregados que valorizavam a abertura a
mudana e fraco para aqueles que valorizavam a conservao; 2) A associao entre
procedimentos de justia e auto-relato de comportamento extra-papel obediente seria mais
forte entre aqueles que valorizavam a abertura a mudana e fraco para aqueles que valorizavam
conservao; e 3) a associao entre procedimento de justia e comportamento extra-papel
proativo seria mais forte naqueles que valorizavam a abertura a mudana e fraco para aqueles
que valorizavam o conservadorismo. A amostra foi formada por empregados alemes e
estudantes ingleses de Psicologia. Para a medida dos Valores Individuais foi utilizada a escala
de Schwartz (1992), que demonstrou um alpha de Cronbach para conservao (Ingleses: .84;
Alemes .75) e abertura a mudana (Ingleses: .87; Alemes .84) satisfatrios. O
Comportamento Extra-Papel foi medido por quatro itens selecionados que envolviam
conscincia, obedincia e escala de obedincia. E mais cinco itens de proatividade que
englobavam participao social, comportamento de expresso, iniciativa individual e pessoal.
A consistncia interna para comportamento de obedincia foi de .82 nos ingleses e .80 nos
alemes. E a consistncia interna para o comportamento proativo foi de .70 nos ingleses e .75
nos alemes. O procedimento estatstico utilizado foi a anlise de regresso mltipla. Os
resultados suportaram as hipteses 1 e 2, mas no suportaram a terceira hiptese. Nenhum
efeito moderador foi encontrado para o Comportamento Extrapapel Proativo, apesar de os
valores de abertura a mudana terem mostrado alta associao com relatos de comportamento
proativo nas duas amostras.
3. METODOLOGIA
1.
possvel observar, por meio das pesquisas que estudaram os antecedentes do comportamento
proativo, a nfase dada sobre as variveis individuais. Entretanto, nenhuma das pesquisas
explorou diretamente a influncia dos valores pessoais sobre o comportamento proativo. Tal
ausncia indica uma possibilidade de estudo, uma vez que, segundo Rokeach (1973), os
valores so considerados como determinantes de todos os tipos de comportamentos tidos
como sociais de ao social, atitudes e avaliaes ideolgicas, julgamento moral e
justificativas do self e de outros (p. 24). Outros estudos como o de Kluckhohn (1951), Ros
(2006), Bardi e Schwartz (2003), Porto (2004) e Schwartz (2005), tambm ratificam a
influncia dos valores sobre o comportamento. Sendo assim, pode-se supor que, em algum
grau, os valores pessoais sejam determinantes do comportamento proativo. Com base nessa
questo, formulou-se o objetivo geral desta pesquisa:
Para a medio dos valores pessoais, ser utilizado o instrumento desenvolvido por Schwartz
(2005), o Perfil de Valores Pessoais (PQ), que ser descrito no captulo sobre os instrumentos
de medida. O PQ levantar a hierarquia de valores dos sujeitos respondentes, e tal
levantamento constitui o primeiro objetivo especfico da pesquisa:
Uma vez construda e validada, a escala foi aplicada aos sujeitos da amostra com o objetivo de
apurar o nvel de comportamento proativo de cada indivduo, formando o terceiro objetivo
especfico:
2.
Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva porque guiado por uma teoria,
neste caso, a Teoria de Valores de Schwartz (1992), por meio da qual foram criadas as
hipteses que norteiam esta pesquisa. Alm disso, tambm uma pesquisa transversal, por se
dar em um determinado ponto no tempo, ou seja, os dados sero coletados apenas uma vez.
O modelo elaborado para este estudo constitudo por duas variveis: dependente e
independente. Segundo Tabachnick e Fidell (2001), a varivel independente aquela que
prediz ou que influencia a varivel dependente, e a varivel dependente a que sofre a ao da
varivel independente. Neste estudo, a varivel independente so os valores pessoais, e a
varivel dependente o comportamento proativo (Figura 2).
Varivel Independente
Neste estudo,
Valores Pessoais
definido
Comportamento
como um conjunto de
Comportamento
Proativo
co mp o rt a ment o s
proativo
e xt r a p a p e l
Os Valores Pessoais, por sua vez, so definidos como princpios ou crenas, sobre
comportamentos ou estados desejveis, que transcendem situaes especficas, que guiam a
seleo ou avaliao de comportamentos e eventos e que so ordenados por sua importncia
(SCHWARTZ, 1987, p. 551). Tal ordem de importncia forma uma hierarquia de valores que
avaliada por meio do auto-relato dos indivduos sobre o grau de importncia dos valores
como guia em suas vidas.
pares motivacionais so complementares, enquanto outros competem entre si. Quanto mais
distantes, mais antagnicos so as motivaes subjacentes e mais distantes se encontraro na
estrutura. Tal estrutura possui duas dimenses abertura a mudanas X conservao e
autotranscendncia X autopromoo (ver figura 1, p. 67). Fischer e Smith (2006) realizaram
um estudo utilizando o modelo de Schwartz e encontraram uma forte associao entre a
dimenso de Abertura a Mudanas com os relatos de comportamento proativo, possvel
elaborar a seguinte suposio: que o comportamento proativo esteja positivamente relacionado
com o valor de Abertura a Mudanas e que essa relao diminua medida que se torna mais
distante no modelo estrutural, de forma que se torne neutra e, por fim, negativa quando chegar
ao lado oposto do modelo circular. Essa relao vem explicitada com mais detalhes a seguir:
Os Valores de Poder possuem como objetivo motivacional o status social, prestgio, controle
ou domnio sobre pessoas e recursos. Indivduos com alta pontuao nesse domnio buscam
autoridade, poder social, preservao da imagem pblica e reconhecimento social. Esses
objetivos podem at ser alcanados por meio do comportamento proativo, entretanto, no
fazem parte dos objetivos do comportamento proativo em si, por isso, supe-se que esse
domnio motivacional apresente correlao nula com o comportamento proativo.
tm como
objetivos motivacionais o
prazer,
gratificao
sensual ou
Hiptese 2: Valores de Realizao ter relao mais fraca que Estimulao com o
Comportamento Proativo, enquanto que Poder e Hedonismo apresentaro
correlao nula com o Comportamento Proativo.
Da mesma forma que os valores de segurana e conformidade, supe-se que alta pontuao
em valores de Tradio apresentem correlao negativa com o Comportamento Proativo, o
qual envolve aes que vo alm dos limites da tarefas. Emerge, ento, a terceira hiptese:
Os resultados dos testes das hipteses ampliaro o conhecimento acerca do impacto dos
valores humanos sobre o comportamento humano, ou seja, sua capacidade de predio do
comportamento proativo.
4.
ESTUDO
1:
CONSTRUO
VALIDAO
DA
ESCALA
DE
1.
A construo da escala seguiu as trs etapas propostas por Wegener e Fabrigar (2004) para
medidas quantitativas. A primeira etapa refere-se especificao das metas dos itens e
formulao de uma suposio terica que guiar a construo. No obstante, os autores
chamam a ateno para o fato de que somente delimitar o construto no o suficiente,
preciso considerar:
a) Itens para cada componente do construto: no caso do Comportamento Proativo nas
Organizaes, foram considerados itens para planejamento e aes de mudanas
orientadas por metas organizacionais de longo prazo, busca por oportunidades de
mudanas e enfrentamento de obstculos/resoluo de problemas.
b) Populao: a populao ser formada por profissionais com, no mnimo, o grau mdio
de escolaridade;
c) Contexto no qual a medida ser usada: esse questionrio foi desenvolvido para avaliar
o grau de comportamento proativo de funcionrios que trabalham em organizaes
pblicas e privadas de qualquer setor da economia.
A segunda etapa proposta por Wegener e Fabrigar (2004) diz respeito ao conjunto de itens
potenciais que precisa ser gerado. ressaltada a importncia da interdependncia entre a
medida e a teoria, pois s a partir dessa relao que possvel delinear as suposies
fundamentais antes de construir a medida em questo. Para isso, preciso ter uma definio
precisa do construto e escrever os componentes do construto em forma de comportamento, a
partir dos quais o respondente optaria entre escores mais altos ou baixos, dependendo do
comportamento que apresenta. Essa segunda etapa foi cumprida por meio de leitura sobre
pesquisas que envolviam o comportamento proativo e tambm pelo estudo de instrumentos j
existentes para a medida do construto. Foram examinados instrumentos existentes relacionados
ao tema proatividade, como a escala de personalidade de Bateman e Crant (1993) e os
diversos instrumentos de medida utilizados por Frese et al (1996; 1997).
que no sabiam o que era proatividade, foi explicado que eles poderiam pensar em iniciativa
no trabalho como sinnimo nessa pesquisa. Com base na literatura e na anlise do contedo
das entrevistas, foram identificadas trs categorias de comportamento proativo, a saber: 1)
Busca ativa por oportunidades de mudana; 2) Planejamento e execuo de idias; e 3)
Enfrentamento de obstculos. Essas categorias guiaram a anlise das entrevistas.
A partir da, a construo da escala entrou na terceira etapa proposta por Wegener e Fabrigar
(2004), relacionada performance dos itens individuais e seleo dos itens finais da escala. Os
itens foram dispostos em um continuum de 5 pontos, numa escala unipolar que vai de nunca
a sempre. A escala foi ento submetida etapa de anlise de juzes, na qual mestres e
doutores na rea da Administrao e Psicologia verificaram a adequao dos itens ao conceito.
Os itens receberam notas de 0 a 10 sobre clareza e pertinncia e enquadramento em uma das
trs dimenses propostas. Foram eliminados os itens com mdia inferior a 8, e itens com boa
pontuao, mas que eram redundantes. Aps a avaliao de juzes, a escala foi submetida
anlise semntica, da qual houve participao de uma amostra de 20 pessoas. Essa ltima
anlise evidenciou que os respondentes tendiam a responder nos pontos superiores da escala,
dessa forma, optou-se em aumentar a escala de resposta para 7 pontos, com o intuito de
capturar a sutileza da avaliao e aumentar a variabilidade.
2.
Amostra da Validao
idade foi de 35,7 anos (s=9,87) e 61,6% no possuam cargos de chefia. Cerca de 27% da
amostra foi composta por empresas pblicas. A mdia de tempo de servio foi de 7,67 anos
(s=7,53). Quanto escolaridade, a maioria, 88,2% possua grau superior completo, 9,8%
superior incompleto, 1,7% grau mdio completo, e 0,3% grau mdio incompleto.
3.
Procedimento
O questionrio foi disponibilizado em um site na internet e a coleta de dados foi feita pelo
mesmo veculo. Assim, os funcionrios tiveram a liberdade de responder o questionrio
quando tivessem disponibilidade. Os respondentes foram contatados por meio de um
e-mail-convite e utilizou-se o sistema de multiplicadores, ou seja, foi solicitado aos
participantes que repassassem o e-mail contendo o link para a pgina da pesquisa para outras
pessoas que se adequassem ao perfil da pesquisa (funcionrios de empresas).
Para anlise dos dados, foi utilizado o procedimento de Anlise Fatorial Exploratria (AFE)
para testar a validade de construto. Foi realizada a AFE pelo mtodo de fatorao dos eixos
principais. Para determinao do nmero de fatores foi utilizada a anlise paralela, conforme
sugere Horn (1965). Para testar a qualidade da medida tambm ser avaliado o grau de
confiabilidade e validade da medida. Neste estudo foi usado o alfa de Cronbach. Geralmente,
aceita-se, como mnimo, o alfa de 0,70 (HAIR et al, 2005).
4.
Resultados da Validao
Para a extrao dos fatores, foi realizada uma anlise dos componentes principais e os
resultados dos eigenvalues foram comparados com os resultados da anlise paralela. A anlise
sinalizou para apenas 1 fator. O fator explicou 43% da varincia total. Optou-se por manter
nos fatores somente itens com carga fatorial acima de 0,50, porque seriam melhores
representantes do fator. A tabela 2 apresenta a composio, carga fatorial, comunalidade,
varincia explicada e nmero de itens dos fatores primrios. Desta forma, foram eliminados
dois itens da escala, ficando a escala final composta por 27 itens. O clculo de confiabilidade
foi realizado utilizando-se o alfa de Cronbach, e os resultados apontaram boa consistncia para
o fator, acima de ,95.
0,95
43%
Factor Matrix(a)
Comuna-li
dades
Fator 1
,774
,598
,756
,572
,739
,547
,736
,542
,732
,536
,727
,529
,723
,523
,705
,497
,697
,486
18) Busco aprender novos conhecimentos que traro benefcios futuros para a
,680
,462
organizao.
13) Desenvolvo novas habilidades para enfrentar obstculos durante a
implementao de mudanas.
,679
,461
,672
,451
,652
,425
,637
,406
,636
,404
,629
,396
,628
,394
,628
,394
,623
,388
,619
,383
,616
,380
,592
,350
,584
,341
,556
,309
25) Reflito sobre como minhas aes no presente repercutiro de forma positiva no
futuro.
,551
,303
,543
,294
,513
,263
5.
Para a varivel chefia (estar em cargo de chefia), o teste t foi 3,06 (p<0,01). E trs amostras de
vnculo empregatcio foram comparadas. A primeira composta por autnomos e profissionais
liberais (mdia=5,06, desvio-padro=0,92), a segunda composta por funcionrios de empresas
pblicas e privadas (mdia=5,06, desvio-padro=0,92), e o terceiro grupo, formado por
empresrios (mdia=5,68, desvio-padro=0,67). As amostras foram comparadas e os
resultados apontaram para uma diferena significativa positiva no nvel de proatividade no caso
dos empresrios com relao aos outros grupos (F=10,63, p<0,01).
6.
Discusso
bons representantes do conceito. Portanto, este instrumento pode ser utilizado com certa
segurana para pesquisas e para intervenes organizacionais.
Esses resultados devem ser destacados, posto que lanam novos desafios para os
pesquisadores na rea, pois no possvel afirmar que tais comportamentos so preditores do
exerccio da chefia ou da carreira de empresrio, apesar de que uma hiptese vivel que
pessoas mais proativas tendem a buscar esse tipo de trabalho. Por outro lado, tambm
possvel supor que as pessoas nesses cargos necessitam apresentar mais comportamentos
proativos. Assim, estudos futuros deveriam investigar essas relaes por meio de outros
delineamentos de pesquisa como, por exemplo, a pesquisa longitudinal.
5.
Este estudo tem o objetivo de atingir os demais objetivos especficos da pesquisa, quais sejam:
(1) Descrever a hierarquia de valores dos trabalhadores da amostra; (2) Identificar o grau de
emisso de comportamento proativo dos sujeitos e; (3) Identificar o poder de predio dos
valores pessoais sobre o comportamento proativo.
1.
Instrumentos da Pesquisa
Para este estudo foram utilizadas a Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes
(ECPO) descrita acima e a Escala de Valores Pessoais (PVQ) que ser retratada a seguir.
Alm desses instrumentos, foram levantados dados demogrficos como idade, sexo, tempo de
servio, cargo (de chefia ou no), grau de escolaridade, ramo da empresa no mercado.
1.
Este estudo valeu-se do Personal Values Questionnaire (PVQ) desenvolvido por Schwartz
(2005) e validado por Tamayo e Porto (in press). O PVQ um instrumento de medida de
valores pessoais, construdo a partir do Schwartz Value Survey (SVS), que o instrumento
mais utilizado para medir os 10 tipos motivacionais de Schwartz (SCHWARTZ, 2005). A
construo do PVQ deu-se por trs motivos, a saber: a) as populaes de reas rurais com
baixo ndice de escolaridade apresentavam dificuldades de preenchimento do instrumento por
exigir um grau de abstrao e apresentar conceitos axiolgicos fora de qualquer contexto
especfico; b) a aplicao em crianas tambm ficava prejudicada por conta da abstrao
necessria, e c) havia a necessidade de testar outras formas de medida para verificar se a teoria
era vlida independente do modelo utilizado.
O PVQ foi construdo com base no mesmo modelo terico de Schwartz dos 10 tipos
motivacionais. Em sua verso original constavam 29 itens (TAMAYO; PORTO, in press), que
foi ampliada para 40 itens na verso atual (SCHWARTZ, 2005). Os itens do questionrio
descrevem objetivos, aspiraes ou desejos que implicitamente apontam para um tipo
motivacional (SCHWARTZ, 2005). O sujeito da pesquisa deve responder pergunta baseado
em similaridades, ou seja, pede-se ao sujeito que identifique o quanto essa pessoa se parece
com voc?, as respostas possveis vo de se parece muito comigo, se parece comigo, se
parece mais ou menos comigo, se parece pouco comigo, no se parece comigo, no se
parece nada comigo. A resposta verbal simplifica a tarefa do respondente e reduz o esforo
cognitivo necessrio no SVS, no qual era requerido que o respondente transformasse seu
julgamento em nmero, em uma escala ordinal de 1 a 7. O trabalho de codificao das
respostas verbais do PVQ realizado pelo pesquisador que atribui valores que variam de um a
cinco.
A validao da escala no Brasil foi realizada por Tamayo e Porto (in press). Entretanto, uma
tentativa anterior de validao da escala fora realizada por Pasquali e Alves (2004). A tentativa
no teve muito sucesso pelo fato de que os resultados obtidos e, principalmente, a
Pela sua simplicidade de aplicao, entendimento e validade da escala, optou-se pela aplicao
do PVQ para a medio da estrutura de valores pessoais da amostra da presente pesquisa.
2.
A pesquisa foi disponibilizada em um site na internet e a coleta de dados foi realizada pelo
mesmo veculo. Dessa forma, os funcionrios tiveram a liberdade de responder ao questionrio
quando tivessem disponibilidade.
3.
4.
Proativo. A ltima tela era destinada ao preenchimento de dados demogrficos como sexo,
idade, escolaridade, tempo de servio, cargo de chefia, ramo de trabalho, tipo de empresa e
vnculo empregatcio. No era possvel deixar perguntas sem respostas e havia a possibilidade
de retorno para reavaliao de uma questo j respondida. Findo o prazo para as respostas, o
acesso eletrnico pgina das pesquisas foi removido.
5.
Caracterizao da amostra
Participaram do estudo 369 funcionrios de empresas pblicas (6%) e privadas (94%). Das
empresas privadas, 54% eram nacionais e 71% do ramo de servios. Com relao aos dados
demogrficos, 56% da amostra pertenciam ao sexo feminino, 61% com idade entre 21 e 40
anos, 34% possuam o grau superior e 53% eram ps-graduados. Com relao ao tempo de
servio, 54% estavam entre o primeiro e quinto ano de trabalho na empresa, e 61% no
ocupavam cargo de chefia.
1.
Anlises de Pressupostos
Realizou-se ento, a transformao dos dados, conforme sugerido por Schwartz (2005) no
captulo relacionado correo da escala de valores. Schwartz chama a ateno para o fato de
que indivduos diferem na maneira de usar a escala de resposta para valores. Alguns indivduos
tendem a utilizar toda extenso da escala, enquanto outros so propensos a responder
conferindo pouca importncia, e outros, muita importncia para a maioria dos itens.
Entretanto, o que interessa ao pesquisador so as prioridades dos sujeitos e no a importncia
relativa de diferentes valores para eles. Dessa forma, ao invs de se trabalhar utilizando o
escore bruto dos dados, prosseguiu-se utilizando o desvio de cada fator em relao mdia
geral do indivduo, calculando-se a mdia de importncia de cada indivduo para os 40 itens.
Ainda, seguindo a orientao de Schwartz (2005), a correlao parcial foi utilizada para
correlacionar prioridades axiolgicas com a varivel proatividade, a parcializao foi feita com
A linearidade entre a proatividade e as variveis de valores foi analisada por meio dos grficos
interativos Scatterplot do SPSS. A maioria dos grficos apresentou formato ovalado, o que
demonstra que as variveis encontram-se linearmente relacionadas. A exceo foi observada na
varivel Poder/Realizao, cujo grfico demonstrou um espaamento maior do que os outros
prejudicando a formao ovalada.
2.
Comporta
mento
Proativo
(VD)
Universali
smo/
Benevoln
cia
Hedonism
o/
Autodeter
minao
Segurana
Estimula
o
Conformis
mo
Tradio
Poder/
Realizao
Universalismo/
Benevolncia
Hedonismo/
Autodeterminao
Segurana
Estimulao
Conformismo
Tradio
Poder/ Realizao
Mdia
Desvio Padro
.100
1.000
.006
- .234**
1.000
.052
.176**
- .081**
- .183
-,027
,510
,811
.084
- .223**
- .037
,091
-594**
,561
,404
- .398**
.312**
- .454**
- .355**
,077
,420
,486
1.000
- .285**
,066
,053
-255**
,167
,608
1.000
- .393**
- .291**
,042
-,357
,850
1.000
.321**
-,247**
-,090
,517
1.000
-,493**
-,947
,695
1000
-,448
,646
3.
O Coeficiente de Regresso Mltipla (R) apresentou valor de 0,290, o que exprime baixo
poder de predio das variveis independentes (valores pessoais) sobre a varivel dependente
(comportamento proativo).
que
varivel
Estimulao
(,214),
seguida
de
Tradio
(-,163)
0.01,
universalismo/benevolncia e tradio
afetam
B
,302**
-,043
,128
,205**
,068
-,189**
Constante = 4,827
R = ,084
Rajustado = ,067
R = ,290
,150
-,026
0,096
,214
,043
-,163
7. DISCUSSO
As anlises estatsticas utilizadas para testar o modelo permitiram visualizar a disposio dos
valores dentro do modelo circular proposto pela teoria de Schwartz (2005). Tambm foi
possvel verificar as relaes de congruncia e antagonismo dos tipos motivacionais com
relao ao comportamento proativo.
A segunda hiptese previa correlaes nulas entre valores de realizao, poder e hedonismo e
comportamento proativo. A hiptese se confirma para hedonismo (r=0,006, = -,026), poder
e realizao (r=-0,027).
que no tenha medo de correr o risco de no dar certo. Essa ousadia e gosto pela novidade e
o desafio de propor mudanas de melhoria podem ser observados no comportamento proativo.
O antagonismo entre valores proposto pelo modelo circular de Schwartz (2005) pde ser
percebido claramente nos resultados. Ao contrrio da estimulao, que obteve a maior
correlao positiva, esto os valores de tradio que obtiveram a maior correlao negativa
com o comportamento proativo. Isso porque os valores de tradio tm como objetivo
motivacional o respeito, o compromisso, a moderao, a devoo, a aceitao dos costumes e
a vida espiritual, que so opostos aos valores de estimulao, portanto, antagnicos ao
comportamento proativo. Os valores de conformidade, espacialmente muito prximos da
tradio, apresentaram correlao nula com o comportamento proativo. Tal resultado indica
que o comportamento proativo no restringe aes e impulsos que tendam a contrariar os
outros, ou violar expectativas e normas sociais, mas, por outro lado, isso tambm no significa
que para a manifestao do comportamento proativo aes desse tipo sejam necessrias.
busca pelo sucesso pessoal por meio de demonstraes de competncias que, como visto,
tambm no foco do comportamento proativo.
O objetivo geral desta pesquisa foi investigar o poder preditivo dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo. Os resultados apresentados na seo anterior oferecem suporte para
a predio, porm com um poder baixo. A anlise de regresso linear mostrou que os valores
explicam apenas 6,7% do comportamento proativo.
Essa baixa predio confirma os resultados encontrados por Kristiansen e Hotte (1996) que,
ao analisarem um conjunto de pesquisas que relacionavam valores-atitudes-comportamentos,
perceberam que o poder preditivo dos valores sobre o comportamento era muito baixo. A
suposio dos autores para explicar os baixos valores de predio dar-se-ia pela existncia de
diversas variveis moderadoras que afetariam o impacto dos valores sobre o comportamento.
Ros (2006) tambm concorda com Kristiansen e Hotte (1996) que a relao valores e
comportamento no seja uma relao direta e sim mediada pelas atitudes, e tambm no
descarta que variveis como normas subjetivas, normas pessoais, controle percebido, desejo,
inteno, freqncia ou no da ao no passado e autoconceito afetem a relao entre valores
e comportamento.
A pesquisa desenvolvida por Kristiansen e Zanna (1994) sobre a utilizao dos valores como
defesa do ego tambm pode nos auxiliar na compreenso do baixo impacto dos valores sobre o
comportamento. Os autores perceberam que tal defesa egica poderia produzir vises que
afetariam a relao valor-atitude-comportamento, ou seja, o fato de as pessoas responderem
levando em conta as normas sociais percebidas por eles como aceitveis poderia fazer com que
elas apelassem para valores que sustentem tais normas em detrimento de seus prprios valores.
Como se pode perceber, a relao entre valores e comportamento algo complexo que,
segundo estudos anteriores, envolvem outras variveis. Entretanto, o foco principal deste
estudo o poder preditivo dos valores e no as variveis que afetam essa relao e, dessa
forma, possvel afirmar que os valores pessoais influenciam o comportamento proativo,
apesar de outras variveis tambm serem importantes para explicar o comportamento proativo.
8. CONCLUSO
Estudos sobre proatividade ganharam fora nas ltimas dcadas do sculo XX por conta das
profundas mudanas que alteraram os sistemas de trabalho, trazendo diversas conseqncias,
especialmente, na relao homem-trabalho (CASTELLS, 2005). Com as organizaes mais
enxutas e competitivas, necessrio contar com funcionrios que tenham comportamentos
proativos, ou seja, que mostrem iniciativa, capacidade de planejar aes e agir alm dos limites
das tarefas e que tragam mudanas que beneficiem as organizaes. Entretanto, na literatura
acadmica compulsada, a proatividade tem sido um conceito de difcil definio, por conta dos
diferentes enfoques dados nos estudos, fato que prejudicou tambm a elaborao de
instrumentos de pesquisas confiveis que meam o comportamento proativo em si. Nesse
sentido, constituram-se como objetivos especficos desta pesquisa a definio do conceito, a
construo e validao psicomtrica da Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes
ECPO, identificao do grau de emisso de comportamento proativo dos sujeitos
trabalhadores da amostra, e identificao do poder preditivo dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo.
A definio do conceito foi realizada e com relao aos objetivos do Estudo 1, relacionado
validao do ECPO (Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes), os resultados
apontaram para uma estrutura unidimensional, conforme verificado na literatura. Os ndices de
confiabilidade acenam para a preciso da escala sendo adequada tanto para o uso em pesquisa
quanto em diagnsticos organizacionais.
Com relao ao objetivo geral da pesquisa, o Estudo 2, que foi o de verificar o poder preditivo
dos valores pessoais sobre o comportamento proativo, apresentou resultados que expressaram
uma correlao positiva, principalmente entre o tipo motivacional estimulao, e uma
correlao negativa, principalmente, com o tipo motivacional tradio, revelando o
antagonismo da dimenso abertura a mudanas X conservao. J as dimenses autopromoo
e autotranscendncia apresentaram antagonismo menos expressivo. Tais resultados so
suportados pela teoria de valores de Schwartz (2005) e confirmam os achados em pesquisas
anteriores (FISHER & SMITH, 2006). Sendo assim, conclui-se que o comportamento
proativo est positivamente relacionado com objetivos motivacionais que envolvem excitao,
Esses resultados contribuem para o estudo entre valores pessoais e comportamento proativo,
pois mostram quais tipos motivacionais esto relacionados de forma positiva e negativa. Tal
conhecimento pode ser de grande valia para as organizaes que pretendam incentivar o
comportamento proativo em suas prticas dirias. Salvo questes ticas, a organizao pode:
(1) incentivar prticas que estimulem os funcionrios a exporem suas idias sem medo de
correrem o risco de no serem aceitas; (2) incentivar a busca por novidades que beneficiem a
organizao e o bem-estar das pessoas e da natureza; (3) dar a oportunidade para transformar
as idias de melhorias em prticas; (4) incentivar o debate sadio para que as pessoas possam
exercitar-se enfrentar obstculos por meio de argumentos, mostrando-lhes que possvel fazer
mudanas sem prejudicar o bom relacionamento entre os colegas. Tais prticas refletem os
valores de Estimulao que pode ser incentivada no dia-a-dia organizacional, como tambm
podem servir de guia para processos de seleo de candidatos.
No entanto, cabe ressaltar algumas limitaes do estudo. A primeira delas refere-se amostra
que, por ter sido por convenincia pode apresentar vieses como, por exemplo, pessoas mais
proativas ou mais interessadas pelo estudo podem ter respondido ao questionrio. Assim seria
interessante que estudos futuros verificassem a adequao da estrutura para outras amostras.
Alm disso, a amostra selecionada composta principalmente por indivduos com grau
superior completo e ps-graduados, sendo necessria uma validao com amostra com menor
grau de escolaridade.
Sugestes para estudos futuros incluiriam a realizao da pesquisa envolvendo outras variveis
mediadoras e moderadoras entre valores e comportamento, incluindo variveis do contexto
organizacional como, por exemplo, normas e polticas organizacionais, atitudes, cultura
organizacional, entre outros. Ainda preciso avanar nas pesquisas que envolvem a relao
valor-comportamento de forma a esclarecer porque os ndices dessa relao so to baixos.
Conclui-se que foram obtidas como resultados desta pesquisa: (1) a validade de construto do
Comportamento Proativo; (2) validade da ECPO; e (3) predio dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo.
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ANEXOS
Caro NONONO
Preciso muito da sua ajuda. Estou na fase de coleta de dados da minha pesquisa do mestrado sobre
comportamento no trabalho e preciso muito da sua colaborao para responder aos questionrios.
O link abaixo abrir uma pgina na internet que conter 02 (dois) questionrios, o primeiro aborda a
sua viso sobre o que importante na sua vida e o segundo trata sobre aspectos do comportamento
no trabalho. E, por ltimo, seus dados profissionais.
Por favor, separe em torno de 20 minutos para responder as questes a seguir. Suas respostas sero
muito importantes para a qualidade do trabalho que ser realizado a partir desta pesquisa. Voc no
deve se identificar, as respostas so individuais e confidenciais. Ressalto que nesses questionrios
no existem respostas certas ou erradas. O importante a sua opinio sincera sobre o assunto.
http://nome do link
Como preciso de uma amostra de 1500 questionrios respondidos, peo para que encaminhe o link
para seus colegas e familiares que sejam funcionrios de empresas. No h restrio quanto a sexo,
idade, religio, etc, basta que estejam trabalhando em uma empresa.
Desde j, agradeo a sua colaborao,
Qualquer dvida, por gentileza, entre em contato (telefone da autora)
Obrigada,
Meiry Kamia
Comportamento no trabalho
Pesquisador: Meiry Kamia
mestranda
Orientadora: Juliana Porto
profa. Doutora
Universidade Mackenzie
Ps-Graduao em Administrao
Objetivo da Pesquisa
Sou aluna de mestrado do Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade
Mackenzie e preciso da sua ajuda para a realizao de uma pesquisa sobre comportamento no
trabalho. Desde j agradeo a sua pacincia e colaborao.
Voc ir responder 02 (dois) questionrios, o primeiro aborda a sua viso sobre o que importante
na sua vida e o segundo trata sobre aspectos do comportamento no trabalho. E, por ltimo, seus
dados profissionais.
Por favor, separe em torno de 20 minutos para responder as questes a seguir. Suas respostas sero
muito importantes para a qualidade do trabalho que ser realizado a partir desta pesquisa. Voc no
deve se identificar, as respostas so individuais e confidenciais. Ressalto que nesses questionrios
no existem respostas certas ou erradas. O importante a sua opinio sincera sobre o assunto.
Preciso que voc responda no mximo at 30/03/2007.
Clique no boto responder pesquisa
Agradeo e conto com sua participao.
Meiry Kamia
(telefone da autora)
Se
parec
e
comig
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