ANALISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas

administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.
El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos
de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas
para
ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin,
evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo
determinado
ANLISIS DE PUESTOS: Aplicacin y Utilizacin.
Fijar adecuados programas de capacitacin y
desarrollo. Elemento
primario para estudios de evaluacin de puestos.

Para integrar el manual de organizacin.

Para un adecuado reclutamiento de personal.

Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.

Para planeacin de recursos humanos

Para posibles sistemas de incentivos

ANLISIS DE PUESTOS: Metodologa del anlisis.
Fijacin de los objetivos.
Establecer un programa de accin.
Fijacin del presupuesto respectivo.
Determinacin del mtodo a utilizar:
- Observacin (Natural y Controlada).
- Cuestionarios (Respuesta abiertas Y eleccin forzosa).
- Entrevista (Libre, Dirigida y Estandarizada).
ANLISIS DE PUESTOS: Entrenamiento de los analistas.
Una vez definido el mtodo a utilizar, es necesario familiarizar a los
analistas con el mismo, a la vez definiendo quines intervendrn para
obtener la informacin.
Analistas pertenecientes a la organizacin.
Analistas externos.
ANLISIS DE PUESTOS: Motivacin de los participantes en el estudio.
Es necesario contar con una buena actitud de directores, empleados,
obreros y sindicato para el buen logro de los objetivos.
Recopilacin de la informacin.
Anlisis y Evaluacin de la informacin.
Presentacin del estudio.
Actualizacin del estudio.
VALUACIN DE PUESTOS
Tcnica para analizar el puesto, con la finalidad de determinar su
importancia en relacin con los dems trabajos de la empresa, considerando

el grado de habilidad , esfuerzo y responsabilidad, as como las condiciones

de trabajo en las cuales se desempea
ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA REMUNERACIN EN EL TRABAJO
Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo (art 82 LFT)
Salario mnimo: Cantidad menor que debe recibir el trabajador por los
servicios en una jornada de trabajo
Salario del puesto: es independiente a los mritos personales
Pago al mrito del trabajador en su puesto: de acuerdo a las labores
de su puesto
Pago a la productividad o eficacia: por rendimiento y eficacia del
individuo
SISTEMA DE PUNTOS:
Es el ms empleado para la evaluacin de puestos. En vez de utilizar
niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son ms precisos, porque
permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.
Sus resultados son ms precisos, porque permite manejar con mayor detalle
los factores esenciales. De acuerdo con Arias (2006), el procedimiento para
valuar puestos mediante el sistema por puntos es:
Paso 1: determinacin de los factores esenciales
Paso 2: determinacin de los niveles de los factores.
Paso 3: adjudicacin de puntos a cada subfactor
Paso 4: adjudicacin de puntos a los niveles.
Paso 5: desarrollo del manual de evaluacin
Paso 6: aplicacin del sistema de puntuacin

VALUACIN DE PUESTOS: Necesidad de establecer la valuacin de puesto

-Necesidad social: salarios justos
-Necesidad legal: Art 8vo. LFT para trabajo igual desempeado igual
salario
-Necesidad econmica: distribucin equitativa de la riqueza
VALUACIN DE PUESTOS: formas utilizadas anteriormente para
establecer los salarios.

Por mandato o por decreto

Con base de regateo
Por el criterio de un grupo

CONDICIONES PRELIMINARES PARA UNA VALUACIN.

Se presenta a la mxima autoridad de la empresa y debe cubrir los
siguientes puntos
Presentacin del estudio.
- La naturaleza de la valuacin
- Los objetivos que se pretenden cubrir
- Necesidades de la organizacin
- Mtodo a utilizar para cubrir esas necesidades

- La experiencia de otras organizaciones

- Las limitaciones del estudio
- El efecto en los costos
Aprobacin por parte del nivel jerrquico ms elevado.
Presentacin del plan a los jefes.
Presentacin al grupo subordinado
MTODOS DE VALUACIN O VALORACIN
Cualitativos (No cuantitativos o No analticos). Toman la descripcin
de un puesto como un todo.
Cuantitativos (Analticos). Consideran el puesto de trabajo en factores
valorados por separado y se obtiene una puntuacin.
MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS.
1. Alineamiento (Cualitativo)
2. Escalas o Grados Predeterminados (Cualitativo)
3. Comparacin de factores (Cuantitativo)
4. Valuacin por puntos (Cuantitativo)
MTODO DE ALINEAMIENTO
Se har juegos de tarjetas.
Se disear formas para el uso de cada miembro del comit.
Se entregarn los juegos de tarjetas.
Se solicitar a cada miembro del comit ordenar las tarjetas en la
forma que considere corresponda a la importancia de los puestos.
Despus de esto se pedir que anoten en la columna del esquema
que les corresponda, el nmero de orden que hayan dado a cada
puesto, y que repitan tal anotacin en las hojas de sus compaeros
Se suman los valores horizontales, y se anotarn en la penltima
columna.
Se dividen estos valores entre el nmero de columnas utilizadas.
Se aclaran los casos que puedan tener valores iguales.
Se ordenan los puestos por su nmero progresivo.
Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes.
MTODO ESCALAS O GRADOS PREDETERMINADOS
Deben agruparse las tareas en categoras muy generales y amplias.
Deber fijarse el nmero de grados que se juzgue conveniente.
Se formularn las definiciones que den a entender cada rango o
jerarqua.
Se establecen ejemplos de cada grupo.
Se comparan cada uno de los puestos a evaluar.
Cada miembro del comit, proceder a hacer una lista de los puestos
que, segn l, deben quedar comprendidos en cada grado.
Se compara cada lista, y se discuten las diferencias, hasta llegar a un
acuerdo.
Despus se hace una jerarquizacin de los puestos.
Finalmente se hace una lista igual a la tabla anterior.
PRINCIPALES VENTAJAS DE LOS DOS MTODOS.
Son sencillos y rpidos.

Son comprensibles por los interesados.

Es ms fcil de aceptar por los interesados.
Requieren costos pequeos.
Representan un promedio de apreciaciones
Facilitan los trabajos de valuacin.

PRINCIPALES DESVENTAJAS DE LOS DOS MTODOS

Toman los puestos en su conjunto.
Se basan en juicios superficiales.
No dan bases para establecer verdaderas jerarquas.
Aceptan que las distancias en importancia son iguales entre puestos.
Eliminan los empirismos en una mnima parte y aumenta la
subjetividad.
MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES
El creador de este mtodo fue Eugene H. Benge, el cual define a los factores
a considerar en cinco, los cuales son:
Requisitos mentales.
Habilidad.
Requisitos fsicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Nombramiento de un comit.
Determinacin de los puestos tpicos.
Definicin de los factores a utilizar.
Ordenacin de los puestos en funcin de cada factor.
Registro de las series as formadas.
Prorrateo del salario de cada puesto, de acuerdo a los factores.
Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios, por su
orden de importancia.
8. Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas en los nmeros 5 y 7.
9. Fijacin de la escala de valuacin.
10.Valuacin de los puestos restantes.
VENTAJAS
Estudia y analiza cada puesto.
Toma en cuenta el esfuerzo humano.
Es de fcil manejo.
Elimina la rigidez.
Mayor justicia en el pago de salario
DESVENTAJAS
Difcil de comprender por los interesados.
Obliga a ser ms objetivos.
No permita una apreciacin correcta y amplia de la realidad.
MTODO DE VALUACIN POR PUNTOS
a. Nombramiento de un comit.
b. Determinacin de los puestos tpicos.

c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
n.
o.
p.
q.
r.
s.
t.

Fijacin de los factores a utilizar.

Eleccin de los subfactores.
Ponderacin de los mismos.
Establecimiento de los grados en cada subfactor.
Definicin de dichos grados.
Asignacin de puntos a cada grado de cada subfactor.
Produccin del manual de valuacin.
Interpretacin del anlisis de puestos.
Concentracin de los datos.
Clasificacin de los mismos.
Fijacin del valor en puntos.
Comparacin de los salarios y los valores en puntos.
Ajustes correspondientes.
Grfica de dispersin de los salarios.
Determinacin de la tendencia rectilnea de crecimiento.
Trazo de la recta real.
Mrgenes de amplitud.
Determinacin de las escalas de valuacin.