Fundamentos de la direccin de recursos

humanos
Ideas clave
Presentacin
Evolucin histrica
Elementos de la direccin de recursos humanos
Las diferencias esenciales entre la direccin clsica y actual

Casos prcticos

TEMA

Villa Magna-Park Hyatt Madrid: Abierto por reforma

Direccin de RR.HH.

Ideas clave
1.1. Presentacin
El objeto de este tema inicial es el de presentar una visin global de la direccin de
recursos humanos (en adelante DRH), antes de entrar en el anlisis de sus
contenidos concretos.
Se trata pues de ofrecer el conjunto del panorama y los aspectos fundamentales que lo
conforman, para desde el primer momento tener unas referencias claras y significativas
del camino que se va a seguir.
La DRH no es ajena a las consecuencias que los cambios econmicos y sociales estn
teniendo en la funcin directiva ni a la nueva concepcin del papel de las personas en
la organizacin, que han dejado de considerarse unos recursos a corto plazo, que
pueden ser sustituidos, segn la estrategia tradicional (productos-mercados), a ser
considerada una ventaja competitiva de la organizacin.
La DRH consecuentemente est sufriendo un verdadero cambio de naturaleza,
empezando por la implicacin de toda la estructura en la gestin de los asuntos de
personal. O, dicho de otra manera, los recursos humanos son tan importantes para la
organizacin que su direccin no puede separarse de la funcin directiva general y
encomendarse en exclusiva a un rgano especializado. La DRH es cosa de todos.
En la presentacin del panorama general, por tanto, se ha tenido presente esta
situacin de cambio. Comienza por una breve alusin a la evolucin histrica de la
funcin, sigue una descripcin somera de los elementos bsicos que la componen y sus
lneas de tendencia y termina con un resumen de las diferencias ms significativas
entre direccin de personal tradicional y la DRH actual.

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Direccin de RR.HH.

1.2. Evolucin histrica

Empresa tradicional
La funcin de personal comenz siendo puramente administrativa en el sentido de
llevar los registros y controles sobre personal y de supervisar el cumplimiento de las
normas establecidas. Corresponde a la poca en que la relacin laboral se rega
principalmente por normas de origen externo (leyes generales, reglamentaciones
sectoriales) y la organizacin de trabajo se defina con criterios tcnicos (industria
tradicional, tecnologa estable).
Predominaba el trabajo de baja cualificacin, recin
incorporado al proceso productivo y exista una brecha
profunda entre el trabajo de los obreros y el de los
empleados.
El jefe de personal ocupaba una posicin de bisagra
entre la direccin y el personal y por su intermediacin
circulaban las consignas y directrices hacia abajo y
suban las quejas y reclamaciones hacia arriba.
Para regular la situacin

lograr

equidad,

el

responsable de personal dictaba reglamentos e instrucciones: por ejemplo, normas

sobre entradas y salidas del lugar de trabajo, sobre premios y licencias, sobre disciplina
interna, sobre clasificacin profesional y salarios.
No es extrao, ante esta situacin, que pervive en algunas actividades tradicionales an
fuera de de la organizacin empresarial desarrollada, que la funcin cuente con una
imagen tradicional que destaca sus rasgos menos agradables. El jefe de personal y la
empresa en general no desempeaban un papel activo propio de una economa
dinmica y de una sociedad abierta. Eso vendra despus.
Desarrollo econmico y empresarial
Aparte de algunos antecedentes de grandes empresas (minera, siderurgia, electricidad,
transporte) la empresarializacin masiva no comenz en Espaa hasta los aos sesenta
del siglo pasado, apenas hace 50 aos.

TEMA 1 Ideas clave

Direccin de RR.HH.

El nacimiento de la empresa compleja, en el sentido de complejidad organizativa y

tcnica y de volumen importante de produccin y de venta, trae consigo la apertura de
la segunda fase en la evolucin de la funcin. La complejidad representa diversidad de
cualificaciones, de niveles y grupos profesionales, de formas de trabajar.
Los esquemas tradicionales (trabajo bien delimitado, supervisin rutinaria, normas
establecidas) dejan de ser vlidos. Tanto la relacin laboral como la gestin de personal
se transforman profundamente. La relacin laboral se liberaliza y privatiza y la
negociacin colectiva adquiere protagonismo. La representacin de los trabajadores se
hace problemtica.
La gestin del personal se tecnifica. Se incorporan las tcnicas de valoracin de puestos de
trabajo, de seleccin y de evaluacin de personal, de formacin profesional, los sistemas
salariales evolucionan. Se hacen patentes las necesidades de profesionalizacin del trabajo
por cuenta ajena y los conflictos inherentes a la relacin jefe-colaborador. La equidad
interna no tiene unos puntos de referencia claros para situarse.
La respuesta adoptada por la funcin de personal se concreta en las siguientes
orientaciones:
El jefe de personal deja de ser un elemento solitario y se crea el departamento de
personal.
Este departamento o unidad funcional rene dos grupos de competencias:

Dos grupos de competencias

Las necesidades para la
administracin de la
relacin laboral (derecho
laboral y de la seguridad
social, tcnicas de negociacin
colectiva y para la resolucin
de conflictos)

Las llamadas tcnicas de

relaciones humanas,
procedentes principalmente de
la psicologa industrial (test de
seleccin, entrevistas y
evaluaciones, escalas
salariales, formacin)

Como en todos los casos en que alguien exagera el papel de la tcnica y tiende a hacer
de su aplicacin un reducto cerrado, solo para iniciados, el departamento de personal
se convirti en muchos casos en un laboratorio de expertos que administraban
vacunas contra las enfermedades y crisis organizativas.

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Direccin de RR.HH.

Mercados competitivos globales

La segunda mitad de los aos 80, del pasado siglo, trajo el comienzo de la plena
integracin de la economa espaola en el mercado global. La consecuencia para la
organizacin empresarial es un ajuste permanente a las cambiantes condiciones
externas.
Ya no es suficiente con tener un personal capaz para la realizacin de un trabajo, con
los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias. Adems es necesario tener un
personal adaptable a nuevas situaciones profesionales y organizativas, que debe
competir con una oferta masiva de servicios externos, individuales y organizativos, que
operan en los intersticios de las grandes empresas con grandes ventajas de
especializacin y flexibilidad.
La DRH debe hacer compatibles las ventajas del personal de plantilla, por ejemplo, la
identificacin con la cultura organizativa, la integracin en el equipo, la experiencia
adquirida, la confianza mutua, con la capacidad de adaptacin y de cambio de la oferta
externa. De ah que la DRH, manteniendo las funciones administrativas y tcnicas
anteriores, ha de incorporar a sus objetivos finales una nueva dimensin, la estratgica.
Solo el enfoque estratgico, la visin a largo plazo, la revisin permanente de la
situacin, la gestin previsional, la integracin y circularidad del sistema de direccin y
gestin, puede facilitar la mejora de la capacidad organizativa. La funcin de
recursos humanos se integra en la operativa ordinaria de la estructura. Los
responsables directos dirigen a su propio personal, con la ayuda en forma de prestacin
de servicios y de asesoramiento de la DRH.
El DRH se incorpora al rgano de direccin porque los recursos humanos no son ya una
variable de segundo orden sino el recurso bsico de la organizacin. Un recurso estratgico
fuente de ventajas competitivas, que ha adquirido mayor peso al desaparecer o convertirse
en banales los elementos diferenciales de la empresa tradicional, tal como las materias
primas, las tecnologas o la disposicin de capital financiero.

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Direccin de RR.HH.

1.3. Elementos de la direccin de recursos humanos (DRH)

Fundamentos de la direccin de recursos humanos
El objetivo del tema es obtener una visin global de la direccin de Recursos Humanos.

El vdeo est disponible en el aula virtual

La mejor forma de conocer la DRH es mediante la descripcin de los elementos
que la integran. La evolucin del alcance y de la consideracin de cada uno de ellos
pone asimismo de manifiesto la transformacin del enfoque tradicional al actual.

Elementos de la DRH

Personal

La DRH realiza por s misma unas tareas

especializadas (estratgicas y tcnicas) y apoya al
resto de la estructura directiva en la direccin de
personas.
Se dirige a la totalidad del colectivo laboral, aunque
su tratamiento se modalice por niveles.

Funcional

Comprende todas las intervenciones directivas de

planificacin, adquisicin, mantenimiento y
desarrollo de competencias.

Temporal

Analiza los datos del pasado, acta sobre el presente

y se extiende hacia el futuro abarcando el horizonte
de la planificacin estratgica general.

Consideracin del factor humano

TEMA 1 Ideas clave

Considera bsicamente al personal como un recurso

capital que hay que revalorizar, no como un gasto
inevitable que hay que reducir.

Direccin de RR.HH.

Elemento personal
Aunque la funcin de direccin adquiere su completa dimensin en relacin con las
personas, no por ello la DRH ocupa todo el territorio de la direccin empresarial. Lo
que ocurre en la empresa es que la direccin de las personas est repartida por toda la
organizacin. El director de RH comparte su funcin con el resto del equipo directivo
porque la dimensin humana de la empresa se extiende a lo largo y a lo ancho del tejido
empresarial, a diferencia de la dimensin tcnica o de la financiera que residen en una
parte limitada dentro del conjunto.
Son pues sujetos pasivos o actores directos de la direccin de personas todos los que
ocupan puestos con responsabilidades humanas, que normalmente se identifican con la
estructura directiva o jerrquica de la organizacin. Y corresponde a la DRH el
ejercicio de la funcin especializada, que desarrolla por s misma, principalmente en lo que
se refiere a la aplicacin de los conocimientos y tcnicas propios, y apoyando y asesorando
al resto de la estructura directiva en la direccin permanente de las personas.

Cambio en el papel de la DRH y de la lnea

Enfoque clsico

Enfoque actual

Seleccin

La lnea formula la peticin al

experto que realiza el
reclutamiento y seleccin

La lnea y el experto definen los

criterios y el proceso a seguir.
La lnea decide

Retribucin

Sistema salarial centralizado y

formal, con predominio de
conceptos fijos de origen
colectivo

Flexibilidad directiva para la

aplicacin descentralizada de
conceptos variables e
individualizados

Acciones externas a cargo de

expertos, orientadas a la mejora
de la capacitad tcnica

Formacin-accin en el propio
trabajo dirigida por la lnea con
ayuda de expertos, orientada a la
mejora de la capacidad de gestin

Formacin

La DRH se dirige a la totalidad del colectivo humano, que al estar unido a la empresa
por un vnculo de naturaleza laboral, tambin se llama colectivo laboral. En la
prctica se utiliza el concepto de plantilla y, en ocasiones, el de efectivos.
El colectivo laboral no est compuesto de elementos o piezas sustituibles o
intercambiables, sino de personas. A su vez la caracterstica del trabajo en la empresa, a
diferencia del trabajo del profesional independiente o del artesano, es que es un
trabajo organizado o social.

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Existe, en consecuencia, la persona o el trabajador en s, el grupo especfico en el

que habitualmente se integra (sea el centro de trabajo, la unidad funcional o el oficio y
nivel profesional) y el colectivo total. La DRH se dirige a todos pero no de forma solo
indiferenciada o global, ni de forma slo diferencial o individual, sino abarca la
totalidad de la realidad mediante la modalizacin de sus intervenciones en esos tres
niveles: individuo, grupo especfico y conjunto total.

DRH: niveles y factores tpicos

Niveles

Factores tpicos

Individuo

Grupo especfico

Colectivo total

Intermediario

Mando directo

Responsable funcional

D.R.H.

Medios de
relacin

Dilogo

Reunin

Asamblea

Carta

Directriz

Boletn y memoria de
empresa

Tipo de
gestin

Individualizada:

Particularizada:

Global: informacin

formacin a

crculos de calidad,

general, valores y

medida, evaluacin

trabajo en grupo,

principios de accin,

personal, incentivos

primas colectivas

participacin en

directos

beneficios

Elemento funcional
La DRH comprende todas las intervenciones directivas que tienen por fin la
planificacin, la adquisicin, el mantenimiento y el desarrollo de los
recursos humanos necesarios para cumplir el proyecto empresarial.
Al utilizar la expresin recursos humanos no se quiere decir que se considere a la
persona como un mero recurso y se le d una consideracin instrumental. Lo que se
quiere indicar es que la empresa, y en particular la DRH, tiene que ocuparse de
conseguir las aportaciones humanas que necesita. Por eso los recursos humanos se
identifica con los conocimientos, habilidades o experiencias, o conjunto de
competencias, o con talentos o capital humano con que las personas contribuyen. Es
por ello que en la actualidad muchas compaas estn evolucionando del concepto de
recurso humano al concepto de persona, hablndose ya de direccin de personas
y departamento de personas.

TEMA 1 Ideas clave

Direccin de RR.HH.

Las funciones de la DRH

Elemento temporal
La DRH, a semejanza del resto de las funciones directivas, estudia los datos del
pasado que recibe normalizados por medio de la administracin de personal en forma
de cifras contables, estadsticas, ndices o ratios e incluso balances sociales, o que busca
directamente por medio de investigaciones sociales materializadas en encuestas,
entrevistas o anlisis. Los utiliza en sus intervenciones ejecutivas o de asesoramiento
habituales y los proyecta hacia el futuro para deducir los desarrollos y tendencias que
presentan.
En el esquema, sin embargo, es necesario introducir otra base de datos, los procedentes
del entorno empresarial. La empresa es un sistema abierto y el entorno se mueve, en
ocasiones violenta y aceleradamente, y obliga a la adaptacin permanente. En el
entorno de influencia ms directa sobre la DRH se mueven las normas laborales, las
actitudes sindicales, los requerimientos tcnicos y sociolgicos, las organizaciones

TEMA 1 Ideas clave

Direccin de RR.HH.

competidoras. A corto plazo y a simple vista todo parece en calma, pero todo cambia
continuamente, a veces repentina e inesperadamente.
La DRH necesita una visin amplia, que abarque un horizonte extenso y dilatado. Tan
dilatado al menos como el que la empresa se plantee en su plan estratgico general.

Horizonte temporal de la DRH

Pasado
(administracin)

Recopilacin y anlisis de datos

Tendencias histricas
Experiencias acumuladas

Presente
(direccin)

Aplicacin permanente
Coordinacin permanente
Impulsin de la accin

Futuro
(previsin)

Prospeccin del entorno

Elaboracin de hiptesis
Previsin (y prevencin)

Consideracin del factor humano

La DRH considera a la persona en su dimensin laboral como un capital necesario. La
empresa necesita que ese capital no se pierda, sino que se mantenga y que se revalorice.
Al fin se ha reconocido que la diferencia especfica de la empresa, o, en otros trminos,
su ventaja competitiva, reside en el capital humano. Todos los dems recursos estn
disponibles en un mercado abierto. Los capitales y las tecnologas circulan y se
difunden casi a tiempo real, no hay barreras para estos recursos. El patrimonio real
propio, no improvisable, es el equipo humano.
La nocin de las personas como un coste pertenece a la poca de actividades de baja
tecnologa y mano de obra intensiva, en la que los valores culturales y sociales y el nivel
de la vida permitan la existencia de una organizacin jerarquizada y racionalizada,
con una base muy amplia de trabajo poco cualificado. Todo lo contrario de las
tendencias actuales.
Para poner en marcha un plan empresarial es necesario disponer de los talentos
necesarios. Ms all de la relacin contractual existe un factor de voluntariedad en la
prestacin laboral y que se basa en un compromiso moral. Esta relacin de la persona
con la empresa, por tanto, termina teniendo contraprestaciones recprocas, donde se
satisface a la persona y a la empresa.

TEMA 1 Ideas clave

Direccin de RR.HH.

La persona debe alcanzar una compensacin adecuada en relacin con el mercado y

satisfacer unos requisitos de seguridad, estima y reconocimiento y promocin
profesional. La empresa, y esta es una condicin necesaria ineludible en una economa
de mercado, debe ser competitiva, para lo que hace falta que sea productiva y rentable.

Consideracin del factor humano: enfoques culturales

Clsico

Actual
Acuerdo de colaboracin con
beneficios mutuos (eficiencias
econmica y social)

Participacin

Adhesin del trabajador al

convenio y contrato
establecidos, regulador de
intereses contrapuestos
Tayloriana y con estructuras
rgidas
Indirecta y reglamentada

Rediseo de puestos, estructuras

flexibles
Directa y liberal

Direccin

Orientada a la gestin

Orientada al liderazgo

Relacin
empresatrabajador
Organizacin

1.4. Las diferencias esenciales entre la direccin clsica y la

actual
La DRH se encuentra en una fase de cambio profundo:
Est afectado por el cambio organizativo general, consecuencia de la nueva
economa.
Pero tambin especialmente por la importancia adquirida por los recursos
humanos que son considerados hoy, prcticamente sin discusin, como la
verdadera competitividad de la empresa. Esta ventaja se expresa en ocasiones en
trminos indirectos.
Se dice de la empresa que debe disponer de capacidad organizativa o de capacidad
adaptada por medio de la flexibilidad y de la innovacin. Pero en el fondo lo que se quiere
decir es que debe disponer de un equipo, de unos talentos organizados capaces de innovar,
organizar, adaptarse, pues todas estas facultades son propias del recurso humano.

TEMA 1 Ideas clave

Direccin de RR.HH.

Los recursos materiales o tecnolgicos, tal como los capitales, materias primas,
patentes o mtodos han dejado de ser diferenciadores, pues estn a disposicin de las
organizaciones capaces de aprovecharlos.
Las organizaciones ya ni siquiera necesitan un tamao importante para alcanzar el
mercado global, pues la principal materia con la que hay que tratar la informacin no
ocupa prcticamente espacio. De estos planteamientos provienen los tres tipos de
cambios ms perceptibles operados en el enfoque de la funcin.

Primer cambio

Segundo cambio

Tercer cambio

Del corto al largo plazo,

pues al ser el recurso
humano el recurso
estratgico por definicin se
convierte en elemento bsico
de la visin prospectiva de la
organizacin

De funcin especializada y
aislada propia de expertos
con saberes especializados a
funcin general, parte
esencial de la funcin
directiva general, en la que
por tanto debe de participar
activamente toda la
estructura

Como corolario de lo anterior

lo que resulta es la
revalorizacin del factor
humano, la necesidad de
disponer de un capital
humano o capital-confianza
que permita alcanzar un
valor aadido en producto
o en servicio superior al de la
competencia

Esta evolucin ha tenido su reflejo en el cambio de denominacin: de direccin de

personal a direccin de recursos humanos o personas. Aunque algunos ven en el
recurso humano una connotacin peyorativa, porque parece equiparar a la persona
con otros recursos materiales u organizativos, la denominacin se ha impuesto tanto en
la literatura como en las escuelas de direccin o en la prctica empresarial.
El cambio de nombre ha ido de la mano con la evolucin y hoy se identifica el nuevo
concepto con unos nuevos contenidos y sobre todo con unos nuevos enfoques y
orientaciones.
Debe huirse, sin embargo, de la simplicidad del blanco o negro. Que el destinatario de
la DRH sea el mando o directivo no significa que el trabajador de base no lo sea, sino
simplemente que la orientacin principal ha cambiado su direccin o que la relacin de
tiempos dedicados no es la misma. De la literatura reciente sobre DRH pueden
extraerse ms caractersticas que configuran el cambio de panorama.

TEMA 1 Ideas clave

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Tendencias en la evolucin de la DRH

Objetivo

Funciones

Orientacin

Orientacin personal

Orientacin recursos humanos

Conservacin de RRHH

Desarrollo de RRHH

Reclutamiento
Formacin
Compensacin
Evaluacin
Relaciones laborales
Tctica: detallista

Estrategia de RRHH
Cultura corporativa
Cambio estratgico

Estratgica: global

Destinatarios

Obreros y empleados

Estructura directiva

Problemas

Rutinarios, concretos

Imprevisibles, abstractos

Horizontes

Corto plazo

Largo plazo

TEMA 1 Ideas clave

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Casos prcticos
Villa Magna-Park Hyatt Madrid: Abierto por reforma
Para la realizacin del caso prctico debes leer el siguiente artculo:
Mndez Guzmn, A. (2008). Villa Magna-Park Hyatt Madrid: Abierto por reforma. En
Revista Capital Humano, 224, (pp. 40-45).
Los objetivos del caso prctico son: poder realizar un anlisis de los entornos
polticos, econmicos, sociales y tcnicos que impactan de forma directa sobre las
organizaciones y sus estilos de direccin, y poder analizar igualmente los factores tanto
cuantitativos como cualitativos a la hora de planificar la actividad de los recursos
humanos, as como los mtodos de planificacin.
En el artculo del caso se especifican las tareas encomendadas para trabajar el
mismo. Se tendr en cuenta la capacidad de anlisis y concrecin de las tareas
encomendadas, que demuestren una adecuada asimilacin de los conceptos y
conocimiento de teora, as como la participacin del alumno en los foros abiertos para
el estudio y anlisis del caso.
La extensin mxima de la respuesta al caso ser de 5 folios en tipo de letra Georgia
tamao 11.
Accede al caso desde el aula virtual o a travs de la siguiente direccin web:
http://amendez.es/Docs/Art_CAPITAL_HUMANO.pdf

TEMA 1 Casos prcticos

Direccin de RR.HH.

Caso prctico resuelto

Evaluacin del desempeo: una experiencia de fracaso
Planteamiento de un caso real de un fracaso en la implantacin de un modelo de
gestin del desempeo. Se trata de un caso de una empresa real que desarrolla su
actividad desde 1990.

El planteamiento del caso est disponible en el aula virtual

Evaluacin del desempeo: una experiencia de fracaso (II)

En esta leccin el profesor David Ortega responde a las siguientes cuestiones: por qu
ha fracasado el modelo de gestin de desempeo?, qu errores se han cometido?,
cmo evitarlos?

La solucin del caso est disponible en el aula virtual

TEMA 1 Casos prcticos

Direccin de RR.HH.

Lecturas
Planificacin y aplicaciones creativas de recursos humanos
Burack, E.H. (1990). Planificacin y aplicaciones creativas de recursos humanos.
Madrid: Ediciones Daz Santos.
Planificacin y aplicaciones creativas de recursos humanos:
una orientacin estratgica de Elmer H. Burack es un libro de
amplia difusin y consulta, por su forma clara y original de
afrontar la planificacin de los recursos humanos.

Accede a un fragmento del libro desde el aula virtual o a travs de la siguiente direccin web:

http://books.google.es/books?id=qA1KdW5nhYgC&printsec=frontcover&dq=

TEMA 1 Lecturas

Direccin de RR.HH.

Ms recursos
Vdeos
Qu es la estrategia?
El vdeo sobre Qu es la estrategia?
recoge los momentos ms interesantes
de una entrevista con Michael Porter,
uno de los especialistas en estrategia
con ms prestigio en el mundo.
Aunque sus mensajes hacen referencia
en trminos genricos a la estrategia
empresarial, todos los contenidos son
una buena base de reflexin sobre la estrategia aplicada a la gestin de los recursos
humanos.
Accede al vdeo desde el aula virtual o a travs de la siguiente direccin web:
http://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M

Blogs
Blog de ciencias sociales y humanas
Blog dirigido a fomentar la investigacin acadmica en reas correspondientes a la
evolucin del hombre y de su entorno a travs de los tiempos.

http://blogdecienciassocialesyhumanas.blogspot.com.es/2010/08/la-importancia-delcomportamiento.html

TEMA 1 Ms recursos

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Webgrafa
Capital humano
Capital Humano es la publicacin decana dedicada a la integracin y desarrollo de los
Recursos Humanos en las organizaciones. Desde su creacin en 1988 se ha convertido
en vehculo de ideas, tendencias, herramientas y experiencias dirigidas a los
profesionales de la gestin y direccin de empresas, desde una clara vocacin de
servicio al pblico al que se dirige.

http://revistas.laley.es/content/Revista.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZY
lJi9tynt/SvVK1+B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPf
ee++999577733ujudTif33/8/XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9+fB8/IhZZ2+b1ZyfZ6tvrxS
+Uv36v/PqzV6c/efb6zfH/AxlQw0QfAAAAWKE

Consejo general de la psicologa de Espaa

La pgina web del Colegio de Psiclogos es un portal abierto a artculos e informacin
sobre la psicolgica en general y la psicologa en las organizaciones en particular.

http://www.cop.es/

TEMA 1 Ms recursos

Direccin de RR.HH.

Bibliografa
Andrews, K.R. (1977). El concepto de estrategia. Pamplona: Ediciones Universidad de
Navarra.
Bonache J., & Cabrera A. (2004), Direccin Estratgica de Personas. Madrid: Editorial
FT Prentice Hall.
Dolan S., Valle R., Jackson S. & Schulder R. (2003). La Gestin de los Recursos
Humanos. Madrid: Editorial McGrawHill.
Gan F., & Trigin J. (2006). Manual de instrumentos de gestin y desarrollo de las
personas en las organizaciones. Madrid: Ediciones Daz de Santos.
Garca-Tenorio, J., & Sabater R. (2004). Fundamentos de Direccin y Gestin de
Recursos Humanos. Madrid: Editorial Thomson.
Gmez-Meja, Blakin D. & Cardy R. (2001). Direccin y gestin de recursos humanos.
Madrid: Editorial Prentice Hall.
Grant R.M. (2006). Direccin estratgica. Conceptos, tcnicas y aplicaciones. Navarra:
Editorial Thomson-Civitas.
Hay Group (2006). Factbook. Recursos Humanos. Navarra: Ediciones ThomsonAranzadi.
Navas J.E., & Guerras L.A. (2002). La Direccin Estratgica de la empresa. Navarra:
Editorial Civitas.
Porret, M. (2006). Recursos Humanos. Direccin y gestin de personas en las
organizaciones. Madrid: ESIC.
Porter, M. (1982). Estrategia competitiva. Mxico D.F.: Editorial Cesca.
Puchol, L. (2005). Direccin y gestin de recursos humanos. Madrid: Ediciones Daz
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TEMA 1 Ms recursos

Direccin de RR.HH.

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Sanz, A. (2006). Herramientas para la investigacin de lo social en las organizaciones,
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Saratxaga, K. (2007). Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional
pendiente. Madrid: FT Pentice Hall.
Tena, G. (2003). Direccin de Personal. Zaragoza: Publicaciones Universidad de
Zaragoza.

TEMA 1 Ms recursos

Direccin de RR.HH.

Test
1. La DRH est afectada por:
A. Las profundas transformaciones que estn afectando a la organizaicin
empresarial.
B. Los cambios en el entorno econmico y social.
C. Por la transformacin del papel de las personas en la Empresa.
D. Todas son correctas.
2. En su origen la funcin de personal:
A. Era puramente administrativa.
B. Implant un nuevo modelo de gestin de personas.
C. Desempeaba un papel activo propio de una economa dinmica y una
sociedad abierta.
D. Todas son falsas.
3. Los aos 60 del siglo pasado se caracterizan por (seala la respuesta falsa):
A. La creacin de los despartamentos de recursos humanos.
B. La creacin de los departamentos de Personal.
C. La tecnificacin de la gestin de personas.
D. Todas son correctas.
4. Los departamentos de personal en sus inicios agrupaban:
A. La administracin de la relacin laboral y el desarrollo de recursos humanos.
B. Las nuevas relaciones humanas procedentes principalmnete de la psicologa
industrial.
C. La administracin de las relaciones laborales.
D. B y C son verdaderas.
5. Los elementos sobre los que trabaja la DRH son:
A. Personal, funcional, temporal y consideracin del factor humano.
B. Personal, retributivo y temporal.
C. Consideracin del factor humano, funcional y tcnico.
D. Todas son correctas.

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6. En el enfoque clsico de la DRH:

A. La lnea decide en los procesos de seleccin.
B. La direccin tiene flexibilidad para la aplicacin descentralizada de conceptos
variables e individualizado.
C. La formacin se basa en acciones orientadas a la mejora de la capacidad tcnica.
D. Todas son verdaderas.
7. Las funciones actuales de la DRH son fundamentalmente y de forma secuencial:
A. Planificar, adquirir, mantener y desarrollar los RRHH.
B. Planificar, manterner, adquirir y desarrollar los RRHH.
C. Adquirir, mantener y desarrollar los RRHH.
D. Todas son falsas.
8. En el enfoque actual del factor humano:
A. La direccin est orientada a la gestin de los RRHH.
B. La direccin est orientada al liderazgo.
C. La direccin se centra en los resultados alcanzados en el puesto de trabajo.
D. Todas son falsas.
9. Entre los cambios actuales de la DRH y que afectan a la funcin se encuentran:
A. El paso de una visin del largo plazo al corto plazo.
B. El paso de una funcin general a una funcin especializada.
C. Una revalorizacin del factor humano.
D. Todas son correctas.
10. En la orientacin actual de RRHH:
A. El objetivo es conservar los RRHH.
B. La orientacin es estratgica (global).
C. Se trabaja en horizontes a corto plazo.
D. Todas son verdaderas.

TEMA 1 Test