Resumen

Este artculo se fundamenta en el estudio de caso de la Alpina Ecuador, trabajndose el

propsito: determinar si el uso de una metodologa que incluya las redes sociales en el
proceso de reclutamiento ayuda a ser ms eficiente el proceso de seleccin de la Alpina.
Sustentado en los fundamentos tericos de las autoras Amparo Daz y Martha Alles. Los
resultados analizados indican:Alpina Ecuador no aplica procesos de atraccin y seleccin
de talento a travs de redes sociales o la ya conocida atraccin 2.0 ya que a pesar de tener
un perfil en LinkedIn no publica sus vacantes, tanto Facebook y Twitter es utilizado por la
Alpina Ecuador para promocionar productos, nuevos proyectos y concursos, es decir, su
uso es netamente de marketing, de igual manera el personal de Recursos Humanos no ha
recibido capacitacin en bsquedas y desarrollo de redes de contactos por medio de
LinkedIn, Facebook y Twitter. Se propone capacitar el personal de seleccin de Alpina
Ecuador en atraccin 2.0, la aplicacin de indicadores de gestin para medir la efectividad
de la atraccin del personal, as como el desarrollo e implementacin de App de atraccin a
fin de llamar la atencin de los contactos en las redes sociales.
Palabras Claves: Atraccin, Recursos Humanos, Web 2.0, Redes Sociales, Marca
Empleadora.

INTRODUCCION
En la actualidad existe una tendencia impulsada por los cambios tecnolgicos y el uso
masivo de las redes sociales, para utilizar estas en la seleccin de personal, considerando el
perfil profesional requerido, existiendo ya empresas que evalan incluso la informacin que
muchos usuarios publican en la red. Considerando esta tendencia surge la necesidad
determinar si el uso de una metodologa que incluya las redes sociales en el proceso de
reclutamiento ayuda a ser ms eficiente el proceso de seleccin de la empresaX
En funcin de lo planteado y siguiendo lo expuesto por Gary Dresler y Ricardo Valera los
cuales manifiestan que En los pases de Latinoamrica, el reclutamiento tambin es muy
importante pues, a diferencia de lo que pasa en Estados Unidos, en las ltimas dcadas el
desempleo ha ido en constante aumento. Por ello, cuando en las empresas hay vacantes,
acuden a solicitar trabajo cientos, y a veces miles, de candidatos, lo cual hace ms costosa y
difcil la seleccin del candidato correcto (Gary Dressler, 2004, P.45 ojo falta inf d

valera) podramos intuir que mientras ms mecanismos de atraccin o herramientas

dispongamos ms acertados se sera en la seleccin del candidato correcto.
En relacin a lo anterior los mismos autores hacen referencia a un dato significativo
sobre el reclutamiento por internet Un segmento importante y creciente de empresas
utilizan Internet como medio de contratacin. El porcentaje de las 500 compaas de
Fortune que estn reclutando va Internet creci del 10 por ciento en 1997 al 75 por ciento
en 2000. (Gary Dressler, 2004, P.53)
Sin embargo este tipo de reclutamiento es ideal utilizarlo como parte de una
estrategia de seleccin siempre y cuando no tengamos candidatos internos para cubrir la
vacante, resaltando que las redes sociales no son del todo externas, tambin se pueden
aplicar metodologas de redes sociales internas de inters para los trabajadores de la
organizacin, muchas de estas redes sociales se manejan en las denominadas intranets,
circunscribindonos al caso especfico del uso de la tecnologa o el internet, este tipo de
redes pueden ayudar a llevar procesos de reclutamiento interno. Sin embargo es oportuno
considerar el siguiente planteamiento:
Cuando por las condiciones o exigencias en las actividades especficas de
un puesto vacante, en el lugar donde se labora no existen los recursos
humanos que en un momento dado podran cubrir los requisitos tcnicos,
se est detectando la necesidad de reclutamiento externo. El psiclogo
reclutador tendr que recurrir a las fuentes o medios que puedan
proporcionar los candidatos para cubrir dicha vacante (Jaime Grados
Espinosa, 2003, P217)
Planteamiento este que ratifica George Bohlander, cuando puntualiza que
es evidente que la Internet ha revolucionado nuestra capacidad de acceso a la
tecnologa. Cada vez son ms las compaas, por ejemplo Sun Microsystems, Intel
y Silicon Graphics, que la utilizan, as como intranets especficas de cada
compaa para establecer pginas internas que permiten a los empleados leer
ofertas de empleo vacantes o incluso solicitar los puestos en lneas. (2004, p.9)
Lo expuesto permite sustentar

que el reclutamiento es el proceso para atraer a los

individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas

de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una
organizacin. La empresa podr entonces seleccionar a aquellos aspirantes que tengan las
cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos. Encontrar la manera
apropiada de motivar a los candidatos capacitados para que soliciten los puestos es
extremadamente importante cuando una compaa necesita contratar empleados. Sin
embargo, los costos de reclutamiento suelen ser altos. Por eso, un programa de
reclutamiento que funcione de manera adecuada tendr un efecto trascendental sobre el
rengln de las utilidades de la compaa. (Wayne Mondy, 2010, P.128)
Como se ha dicho el proceso de reclutamiento o atraccin de personal es el inicio o
como lo llaman algunos autores (Martha Alles, Jaime Grados) la parte ancha del embudo
del subsistema de seleccin de personal, es por este motivo, que se le debe asignar una
importancia relevante ya que es quien traer los posibles candidatos que podran formar
parte de la terna requerida en todo proceso de contratacin, pues bien, para tal fin las reas
de recursos humanos deben tener muy claro qu tipo de reclutamiento estn utilizando
pudiendo as planificar cambios y mejoras en sus procedimientos de seleccin. A fin de
ilustrar mejor este punto se invita a leer la tabla 1-1.
Tabla 1-1.

Principales Elementos

Atraccin

Atraccin en la Web 1.0

Comentarios

Imagen Institucional.
Anuncios en peridicos, radio,
televisin, etctera.

La imagen institucional es muy

importante y deviene de un
sinnmero de factores, desde las
instalaciones hasta la publicidad
institucional, entre otros emergentes.
La publicacin de anuncios se realiza
considerando el receptor del mensaje.

A lo anterior se suma:
Sitio organizacional.
Anuncios en web laborales.

A lo anterior se suma la participacin

en la Web con un sitio
organizacional, en la cual se pueden
publicar posiciones ofrecidas junto
con la utilizacin de las web
laborales como una fuente adicional
de reclutamiento.

Atraccin 2.0

A todo lo anterior se suma la

participacin de la organizacin en
Presencia organizacional en las redes
redes sociales a travs de la creacin
sociales.
de perfiles organizacionales junto
Deteccin de posibles candidatos en
con una participacin activa de
las redes sociales.
difusin (concepto de marca
Difusin de vacantes a travs de redes
empleadora), la publicacin de
sociales.
ofertas laborales y la aplicacin de
headhunting 2.0
( Martha Alles, 2012, p.132)
Enmarcado en este contexto, Amparo Daz Llair afirma que:

Las redes sociales se convierten en una tendencia y una gran oportunidad para la
estrategia de creacin de marca empleador o employer branding. Las redes
sociales aplicadas a la creacin de marca ayudarn a atraer talento a las
organizaciones. Para tener xito en la nueva creacin de marca 2.0 se requiere:
Agilidad, Cooperacin humana, Reinventarse de forma constante (lo que serva en
tiempos pasados puede ya no servir para un presente) (2011, p.36)
En el mismo orden de ideas la autora hace referencia a un estudio realizado por
www.employerbrandingon quienes destacan que las plataformas ms efectivas para
creacin de marca empleador y por supuesto atraccin del talento son: Web corporativa,
LinkedIn, Facebook y Twitter.
Con lo visto hasta ahora podemos decir que en la nueva era del internet y la
atraccin 2.0 los colaboradores de Recursos Humanos en especial los de primera lnea
tendrn que poseer o desarrollar competencias de Agilidad, Cooperacin humana,
Reinventarse de forma constante, as como agregar una ms y es ser un imn de talentos,
esta teora es propuesta por Wiseman Liz en su libro Multiplicadores, plantea que los
lderes de la nueva era deben atraer talentos de alto desempeo y solo podrn lograrlo con
estrategias que los colaboradores de la organizacin identifiquen como un crecimiento en
su desarrollo profesional; Afirmando A medida que el patrn de uso, crecimiento y
oportunidad se da entre mltiples personas, otros miembros de la organizacin lo perciben
y tanto lder como la organizacin adquieren una buena reputacin. Esta reputacin los
hace el lugar para desarrollarse. (Liz Wiseman, 2013, p.57)

Bajo el mismo orden de ideas Martha Alles define esta marca empleadora como
Construir una imagen positiva en el mercado una reputacin como buen empleador tanto
para los trabajadores actuales como para los futuros (Martha Allles, 2012, p. 18)
Pudindose agregar que, en la actualidad dentro de las organizaciones se viven
procesos de cambios acelerados, hoy ms que nunca se requieren equipos de trabajo ms
comunicativos, ms proactivos y muchas reas de trabajo deben tener una relacin ms
abierta con su entorno y transcender las fronteras de su organizacin en bsqueda de
informacin, colaboradores, nuevas tendencias, entre otros. Estos cambios exigen a las
empresas y sobre todo a las reas de Recursos Humanos tener una visin ms abierta sobre
la capacidad de entender al otro, tener claro la diferencias generacionales y como estas ven
y se comunican dentro y fuera de la organizacin.
La llegada y consumo masivo del internet tanto de personas como organizaciones
ha hecho que muchas empresas cambien su manera de ver las cosas, ya nada es igual, se
viven

procesos

acelerados

de

informacin,

las

personas

pueden

comunicarse

inmediatamente de un extremo al otro del mundo con la ayuda del internet, los mercados
son ms abiertos y las organizaciones mucho ms visibles.
Los mercados son conversaciones, afirma el Manifiesto Cluetrain, el documento
fundamental de la era de Internet, en 2000. Eso significa que el factor clave en
cualquier organizacin ya no es la comercializacin de los productos sino la
conversacin entre las personas (Jeff Jarvis, 2010, p.15)
Ahora bien, este efecto de conversacin entre las personas por medio de internet da
inicio al nacimiento de las ya conocidas redes sociales el cual proviene del termino
anglosajn networking, cuya traduccin sera trabajar con redes, en otras palabras y como
lo definen Montse Calvo y Carolina Rojas (2009) este concepto implica la habilidad de
conectar con varios tipos de recursos, ya sean personas, instituciones u organizaciones con
la finalidad de lograr determinados objetivos profesionales y personales (Montse Calvo &
Carolina Rojas, 2009, p.15)
Por lo que se refiere a esta era de la informacin donde el cambio es lo nico
constante, donde los equipos de trabajo deben tener la capacidad de dar respuestas rpidas y

precisas a las exigencias del entorno en intensa transformacin, donde casi toda la
informacin se puede conseguir a travs de buscadores como Google, donde existen Blogs,
micros Blogs como Twitter, perfiles personales en Facebook o Google + y profesionales
como LinkedIn la necesidad de estar informados o interconectados es ms importante hoy
ms que nunca, segn Idalverto Chiavenato ( 2009, p. 23)
Considerando lo argumentado puede afirmarse que en la era de la informacin, las
organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovacin y cambios necesarios para
enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un ambiente de intensa transformacin y
turbulencia. Los procesos organizacionales (aspectos dinmicos) se vuelven ms
importantes que los rganos (aspectos estticos) que interrelacionan la organizacin.
(Chiavenato I, op cit)
La tendencia de muchas organizaciones en la actualidad es disear planes de
comunicacin por medio de redes sociales tanto internas como externas a fin de dar a
conocer qu estn haciendo, cmo lo estn haciendo y para quien lo estn haciendo, estas
estrategias no solo llaman la atencin de potenciales clientes, sino que sirve como base para
despertar el inters de futuros colaboradores que se identifican con los valores de estas
compaas y el accionar de sus estrategias.
Con respecto a lo anterior puede inferirse que muchas compaas estn enfocadas no
solo en saber que est pasando dentro de ellas, sino que les interesa conocer los cambios
que se estn generando fuera, es por ello que Hoffman propone una alianza entre la
organizacin y sus empleados Tanto la compaa como el empleado necesitan mirar hacia
afuera, hacia el entorno general en el que operan, sobre todo en lo relacionado a las redes
(Reid Hoffman, 2014, p. 111)
Teniendo en Cuenta que en la actualidad las redes sociales son un aliado importante
dentro de las organizaciones muchos lderes organizacionales estn sacando provecho de la
herramienta, tal es el caso planteado por

Stephen Robbins quien en su libro

Comportamiento Organizacional menciona un estudio relazado por R.M Hodgetts y S.A

Rosenkrantz, donde se comparan tres tipos de gerentes en relacin al termino de velocidad
con que ascendan en sus organizaciones, dicho estudi concluyo que De entre los

gerentes exitosos, la formacin de redes contribuy ms al xito, y las actividades de

Recursos Humanos contribuyeron en menor grado (Stephen Robbins, 2009, p. 09)
Grafica 1-2

Es importante aclarar que para objeto del estudio no se pretende analizar cul es el
mejor estilo de gerencial, por el contrario el objeto de esta grafica es evidenciar la
importancia que algunos gerentes le estn brindando a la formacin de redes.
Bajo el mismo orden de ideas Hoffman propone la implementacin de programas de
obtencin de informacin en redes Lograr que la informacin en redes fluya hacia la
compaa a travs de sus empleados debe ser una preocupacin de primer orden. Mantenga
programas especficos para fortalecerla y extenderla, con el fin de atraer y retener a los
mejores empleados (Reid Hoffman, 2014, p. 123)
Avalando lo que dice Hoffman, Teresa Pintado en su libro Imagen corporativa
indica que una empresa que se preocupe por trabajar una buena imagen corporativa adems
de una incremento en sus ventas, un mejor posicionamiento en el mercado, tendr entre
otros valores que los mejores profesionales quieren trabajar en compaas cuya imagen
corporativa es positiva (Teresa Pintado, 2013, P. 42)
Como se ha dicho las redes sociales son medios por los cuales podemos compartir
informacin que consideremos prudente entre nuestros amigos o seguidores, tambin son

un canal para saber lo que ocurre a nuestro alrededor y que estn haciendo las personas u
organizaciones que pertenecen a mi red, es decir La idea fundamental es, entonces,
intercambiar contenidos entre personas que se relacionan libremente en el espacio virtual.
Constituyen verdaderos o vehculos de comunicacin, expresin popular y poder,
influenciado directamente en las preferencias y opiniones de consumidores y usuarios
(Fernando Torneo, 2014, P. 45)
En definitiva, lo planteado lleva a realizar este artculo buscando determinar una
metodologa que incluya las redes sociales en el proceso de reclutamiento para la Alpina
Ecuador
METODOLOGA
Considerando y teniendo en cuenta lo importante de las redes sociales el propsito de este
estudio fue determinar si el uso de una metodologa que incluya las redes sociales en el
proceso de reclutamiento ayuda a ser ms eficiente el proceso de seleccin de la Alpina
Ecuador dicha propuesta est respaldada con los fundamentos tericos de las autoras
Amparo y Martha Alles.
La primera plantea:
La Web 2.0 est transformando los procesos de seleccin. Supone una
reduccin de ciclos, menores costes de reclutamiento y la posibilidad de
llegar a una audiencia mayor gracias a la libertad de edicin y difusin.
Hemos pasado de a quin conozco a cmo llego a ese candidato, al
desarrollo de una estrategia de aproximacin al universo de Internet por
parte de profesionales de recursos humanos y candidatos que buscan un
nuevo empleo. En definitiva, estamos en un nuevo entorno participativo,
de colaboracin que permite descubrir el talento de una forma gil y
directa. Las principales caractersticas de la Web 2.0 para la atraccin y
seleccin de talento son las siguientes: Interactividad, Apertura,
Transparencia, Aprendizaje colaborativo, Multidireccional, Comunicacin,

Compartir, Reputacin/confianza, Hacerlo divertido, Libertad de edicin y

difusin. (Amparo Daz, 2011, p.56)
La segunda nos dice:
Desde la perspectiva del responsable de Recursos Humanos, es posible
realizar acciones conjuntas con otras reas de la organizacin, como
Mercadeo o Marketing y Relaciones institucionales o Imagen corporativa
y crear ciertos perfiles en la web, con el propsito de atraer tanto a
posibles usuarios/clientes como posibles nuevos colaboradores, adems de
construir imagen y marca corporativa. En este caso, la atraccin sera un
concepto amplio. El concepto de atraccin 2.0 podra definirse de la
siguiente manera: Conjunto de acciones que se realizan, utilizando
tecnologas sociales, con el propsito de atraer a los postulantes ms
adecuados, en relacin con el puesto que se desea cubrir. (Martha Alles,
2012, p.130)
Es decir segn las autoras citadas para una correcta atraccin de talento 2.0 se deben
tener unas redes sociales firmes, una cultura de colaboracin y un plan estratgico de
seleccin donde se refleje como una parte integral la atraccin 2.0.
Es por lo anteriormente expuesto que este estudio plantea desarrollar una estrategia
de comunicacin organizacional soportado principalmente en LinkedIn como una red social
de profesionales, cabe destacar que la empresaX actualmente tiene y 35.398 seguidores en
LinkedIn y no est ejecutando ningn plan comunicacional al respecto, en pocas palabras,
el objetivo de la propuesta es publicar la informacin corporativa en LinkedIn, con el
propsito de posibles nuevos colaboradores, de igual manera se platea a travs de una
campaa comunicacional, con imgenes atractivas y novedosas publicar las vacantes de la
organizacin, no solo en LinkedIn, sino que tambin en Facebook y Twitter, en este ltimo
el planteamiento es crear un infojobs que lleva al usuario a la pgina web de la empresa.
En funcin del propsito se realiz un diagnstico utilizando un instrumento para la
recoleccin de datos denominado Atraccin del Talento y las redes Sociales, instrumento

que contaba con tres preguntas de frecuencias con una escala del 1 al 5 y cuatro preguntas
cerradas, efectuadas en Alpina Ecuador; dentro de las cuales se pudo validar que dicha
empresa en la actualidad lleva sus procesos de atraccin bajo una metodologa 1.0 ya que
sus principales fuentes de reclutamiento, son las webs laborales, anuncios de prensa, un
micrositio en su pgina web de trabaje con nosotros y las referencias personales. Tomando
en cuenta estos resultados se desarrollaron las siguientes actividades ejecutadas para el
desarrollo de la marca empleadora de la empresaX en redes sociales

Entrevista con el Gerente General y RRHH

Desarrollo e implementacin de una encuesta sobre el uso de las redes

sociales en la Empresa Objeto de estudio.

Desarrollo e implementacin de una encuesta sobre el uso de las redes

sociales a 61 profesionales de RRHH.

Anlisis de los Resultados de la Encuestas.

Revisin del procedimiento de seleccin de la empresa objeto de estudio.

Capacitacin de los integrantes del equipo de Recursos Humanos, en

bsqueda y atraccin de talento por medio de LinkedIn y Facebook.

Propuesta de difusin de los videos corporativos y de responsabilidad social

de la empresaX en LinkedIn y Twitter ya que actualmente estn siendo
publicados solo en Facebook.

Propuesta de difusin de las vacantes actuales, con el respaldo de la imagen

corporativa a travs de Facebook, Twitter y LinkedIn.

Proponer el desarrollo de un App con el logo de la empresaX con la finalidad

de que los postulantes puedan aplicar desde sus dispositivos mviles y de
esta manera poder generar base de datos georreferenciadas.

Proponer la implementacin de indicadores de seguimiento para la gestin

del proceso de atraccin 2.0.

Es importante resaltar que la columna vertebral de esta propuesta est basada en

LinkedIn ya que esta red social en la actualidad es la ms importante en el mbito
profesional donde no solo podemos encontrar perfiles de posibles candidatos, sino que
podemos realizar alianzas con otras empresas, consultores y freelance que ofrecen sus
servicios, en conclusin nos puede servir como un buscador de talentos, as como de
proveedores. En relacin a lo anteriormente expuesto Ana Mara Jaramillo plantea La
utilidad de LinkedIn para un empresario es intangible, especialmente si se usa como
complemento de los dems medios sociales (Ana Jaramillo, 2011, p.105)
Para el desarrollo de esta propuesta se requerir de salones con retroproyector y
computadores con acceso a internet para la capacitacin del personal de Recursos
Humanos, igualmente se necesitar la aprobacin de un presupuesto de US $ 3.200,oo para
el desarrollo de un App para reclutamiento va mvil, de igual manera el personal de
Recursos Humanos deben tener experiencia en los procesos de reclutamiento, seleccin y
contratacin de personal.
Dentro el proyecto de aplicacin de un programa de reclutamiento de talento por
redes sociales se debi realizar un plan que incluye ciertas actividades bsicas que se
describen a continuacin mediante un diagrama de Gantt. (ver tabla 1-2 y grafico 1-3)

Activida
d

Actividades

Entrevista con el Gerente General y

RRHH
Desarrollo e implementacin de una
encuesta sobre el uso de las redes
2
sociales en la Empresa Objeto de
estudio
Desarrollo e implementacin de una
3 encuesta sobre el uso de las redes
sociales a 61 profesionales de RRHH
1

Inicio

Duraci
n (das)

Fin

17/08/201
5

17/08/201
5

18/08/201
5

24/08/201
5

18/08/201
5

21

08/09/201
5

Anlisis de los Resultados de la

Encuestas
Revisin del procedimiento de
5 seleccin de la empresa objeto de
estudio.
Capacitacin al personal de Recursos
6 Humanos de la empresa objeto de
estudio.
Desarrollo de indicadores de gestin
7
para la empresa objeto de estudio.
4

8/17/2015

8/22/2015

8/27/2015

9/1/2015

10/09/201
5

13/09/201
5

15/09/201
5

15/09/201
5

20/09/201
5

20/09/201
5

21/09/201
5

24/09/201
5

9/6/2015

9/11/2015

9/16/2015

9/21/2015

1
2
3
4
5
6
7
Inicio

Duracin (das)

Para el desarrollo y control de la efectividad del reclutamiento web 2.0 se proponen

los siguientes indicadores de gestin desarrollados por el especialista en auditoria de
Recursos Humanos, Jos Snchez Prez, en su libro Fundamentos de auditora de recursos
humanos, publicado en 2014. Cabe destacar que para dichos indicadores nos enfocaremos
en el proceso de estudio que lgicamente es el proceso de atraccin y reclutamiento de
talento, comenzaremos con indicadores generales a los especficos.

Ratio de renovacin del talento: Se trata de un indicador que valora la cantidad de

incorporaciones nuevas respecto al stock existente de recursos humanos. (Jos
Snchez Prez, 2014, p.117)
RRT= Ratio de Renovacin del Talento.
EIPA= Efectivos Incorporados en el Periodo Anterior.
SEPA= Stop Existente en el Periodo Anterior.

RRT = EIPA / SEPA

Ratios de eficiencia en la captacin del talento: Interesa sobremanera conocer el

grado de eficiencia de estos procesos de captacin de talento. Es por ello que el
coste generado en relacin con el nmero de individuos afectados alcanza su
relevancia tal y como lo manifiestan las siguientes ratios. (Jos Snchez Prez,
2014, p.118)
RECT= Ratio de Eficiencia de Captacin del Talento.
CRI= Coste de Efectivos Incorporados.
EI= Efectivos incorporados.
RECT = CRI / EI

Esta ratio es un indicador del coste medio de incorporacin, por lo cual su

numerador no debe incorporar los salarios percibidos. Es interesante resear que puede ser
desglosada de acuerdo con las fases o subprocesos incluidos dentro de la captacin, dando
lugar a estas ratios parciales. (Jos Snchez Prez, 2014, p.118)

Ratio de eficiencia del reclutamiento:

RER= Ratio de eficiencia del reclutamiento.
CR= Coste Reclutamiento.
CA= Candidatos Admitidos.
RER = CR / CA

Adicional a los indicadores (ratios) anteriores me gustara agregar otro adicional

desarrollado por el profesor Jaime Moreno, profesor en la maestra en Direccin Estratgica
de Recursos Humanos en la Universidad Pontifica Catlica del Ecuador el cual mide la
cantidad de aplicaciones por puesto.

Tasa de Respuesta al Reclutamiento:

TRR= Tasa de respuesta al reclutamiento.
A= Nmero de aplicaciones recibidas al anuncio.
NA= Nmero de Puestos Reclutados.
TRR = A / NA

Lo importante de este indicador es tener claro que el mismo se debe aplicar para
cada uno de los medios de comunicacin utilizados en el proceso de reclutamiento es decir,
si la campaa utilizo LinkedIn la formula debera ser la siguiente:
TRR= Tasa de respuesta al reclutamiento.
ALinkedIn= Nmero de aplicaciones recibidas al anuncio en LinkedIn.
NA= Nmero de Puestos Reclutados.
TRR = ALinkedIn / NA
El segundo instrumento la calificacin obtenida por cada sujeto muestral tuvo una
valoracin 1, 2, 3,4 y 5 correspondiente a la escala utilizada.
El

instrumento diseado (cuestionario) fue validado a travs de criterios de

contenido, realizado mediante la tcnica de juicio de experto

Validadores

Recomendaciones

Resultados

tems 7 y 9 miden exactamente lo Se integran los tems y se eliminan

mismo de los tems 3 y 4.
los repetidos.
Dra. Norka
Arellano

Dr. Luis Vera

Dr Jaime
Moreno.

tems 11 y 12 Difieren de la
escala utilizada para el resto de
tems.

Se corrige la escala y se utiliza la

escala del 1 al 5 (frecuencia)

Todos los tems las alternativas

de respuesta de la primera parte
Se corrige el formato Excel y
no se despliegan como dice en las
verifica que se desplieguen las
instrucciones.
opciones de respuesta.
tems 3, 4 y 5 se formula el
Se corrige la redaccin.
trmino determine, debera ser
como lo hace en la mayora, con
qu frecuencia utiliza.
tems 3, 4 y 9 redaccin
inadecuada

Se consider la recomendacin
para los tems 3, 4 y 9 y se elimina
la pregunta 9 la cual se integra con
la pregunta 3.

El tratamiento estadstico se llev a cabo mediante

un anlisis de frecuencia,

realizndose la estadstica descriptiva para cada variable. Adems, se realiz un anlisis sobre
los valores concretos que adopta una variable y sobre el nmero (y porcentaje) de veces que
se repite cada uno de esos valores. El procedimiento permiti obtener distribuciones de
frecuencias, pero adems contiene as como:

Calcular algunos de los estadsticos descriptivos ms utilizados (sobre tendencia

central, posicin y dispersin).

Construir algunos diagramas bsicos (grficos de barras, de tortas y de lneas)

DISCUSIN DE RESULTADOS
En funcin del propsito determinar si el uso de una metodologa que incluya las redes
sociales en el proceso de reclutamiento ayuda a ser ms eficiente el proceso de seleccin de
la Alpina Ecuador se presentan los resultados recolectados del anlisis de los datos que
permitieron alcanzar el propsito mencionado son los siguientes: En dicha organizacin los
mtodos ms utilizados para la atraccin del personal son webs laborales, anuncios de
empleos en peridicos y referencias personales, as como algunas veces utilizan Facebook
para dicho proceso, si comparamos los resultados de Alpina Ecuador con los obtenidos de
la misma encuesta realizada a sesenta y un (61) profesionales del Recursos Humanos (ver
grfico 1-1) Podemos determinar que EmpresaX Ecuador se encuentra aplicando practicas
muy similares de reclutamiento que el promedio de los encuestados. En la actualidad
EmpresaX Ecuador no est realizando reclutamiento de talento a travs de redes sociales o
lo denominado atraccin 2.0, a pesar que tienen 28.738 seguidores en Facebook, 34.200 en
twitter y 35.398 seguidores en LinkedIn.
Los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a la empresa EmpresaX y lo
planteado por Martha Alles y Amparo Daz Llair se puede determinar que la empresa antes
mencionada se encuentra ejecutando su proceso de reclutamiento bajo un esquema 1.0, ya
que no utiliza ninguna de las redes sociales para la difusin de sus vacantes, atraccin de
talento o posicionamiento como marca empleadora.

CONSIDERACIONES FINALES
En conclusin podemos decir que la empresaX no aplica procesos de atraccin y seleccin
de talento a travs de redes sociales o la ya conocida atraccin 2.0 ya que a pesar de tener
un perfil en LinkedIn no publica sus vacantes, tanto Facebook y Twitter es utilizado por la
empresaX para promocionar productos, nuevos proyectos y concursos, es decir, su uso es
netamente de marketing, de igual manera el personal de Recursos Humanos no ha recibido
capacitacin en bsquedas y desarrollo de redes de contactos por medio de LinkedIn,
Facebook y Twitter.
Como recomendaciones se especifican las siguientes:

Capacitar al personal de Recursos Humanos en creacin e incremento de contactos

en redes sociales y su importancia en los Recursos Humanos con la finalidad de
tener acceso a los talentos en la red, as como contactar a candidatos calificados que
se encuentran de forma pasiva.
Publicar todas las vacantes tanto en LinkedIn, Facebook; Twitter y Google+ con el
apoyo de marketing o comunicacin institucional bajo los parmetros de imagen
corporativa con la finalidad de hacerlos llamativos y de esta manera crear su propia
marca empleadora a fin de depender menos de las Web laborales.
Desarrollar un App para reclutamiento con la intencin de poder georreferenciar las
bases de datos obtenidas por medio de dicho App.
Modificar el procedimiento de Atraccin, Reclutamiento, Seleccin y Contratacin
de personal e incluir los indicadores de seguimiento para el proceso de
reclutamiento. Con la finalidad de determinar el uso de las redes sociales en dicho
proceso.

Por ltimo y no menos importante segn lo expone Martha Alles en su libro Social
Media y Recursos Humanos es importante evaluar la competencia colaboracin la cual
la misma autora define como la, Capacidad para brindar apoyo a los otros (pares,
superiores y colaboradores), responder a sus necesidades y requerimientos, y solucionar
sus problemas o dudas, aunque las mismas no hayan sido manifestadas expresamente.
Implica actuar como facilitador para el logro de los objetivos, a fin de crear relaciones
basadas en la confianza (Martha Alles, 2009, p.170)
La razn de esta competencia en los nuevos equipos de trabajo de Recursos
Humanos viene dada a la necesidad implcita sobre la visin de las redes sociales que
nacen de esta premisa de colaboracin ya que la misin de la social media segn lo
expone Ana Jaramillo es la posibilidad de poder colaborar de diferentes formas que van
desde textos, archivos, cometarios hasta videos entre un grupo o varios grupos de
inters a travs de la red.