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Articulao Conceitual
Autoria: Antonio Isidro da Silva Filho, Toms de Aquino Guimares
Resumo
Conhecimento, aprendizagem e inovao so constructos polissmicos no que se
refere aos estudos organizacionais. Com uma literatura fragmentada e dispersa, em especial a
que abarque os trs conceitos, importante identificar aspectos comuns que permitam uma
estrutura conceitual integradora desses conceitos, objetivo principal desse artigo. Para
alcanar esse objetivo, inicialmente cada construto definido, considerando suas
especificidades. Em seguida, as interfaces e limites entre os construtos so apresentadas, com
destaque para similaridades e diferenas tericas e prticas. Alm disso, cada construto
definido, so formuladas hipteses para futuras pesquisas e indicadas alternativas de estudos
que os considerem como variveis inter-relacionadas pertencentes ao mesmo campo. Numa
proposta integradora, infere-se que conhecimento, aprendizagem e inovao tm uma relao
interdependente e recursiva em contextos organizacionais.
1. Introduo
Conhecimento, aprendizagem e inovao so termos comumente empregados para
descrever fenmenos individuais, coletivos e organizacionais presentes no ambiente de
negcios. Nas ltimas dcadas, o crescente nmero de pesquisas acerca dos trs constructos
pode estar relacionado a diversas variveis contextuais como reajustamento de polticas de
pessoal em virtude de mudanas demogrficas; alterao nas relaes industriais em
conseqncia de mudanas nos valores sociais; adaptao exigida por um ambiente
globalmente competitivo; novas competncias e repertrios comportamentais em funo do
rpido desenvolvimento tecnolgico; eventos polticos que impem restries e oportunidades
para as organizaes; entre outras.
O surgimento de cada constructo traz consigo a delimitao de um campo de pesquisa
que marca os limites e as possibilidades de investigao acerca do fenmeno que se pretende
compreender. Segundo Demo (2000), quanto mais algo est fechado em limites, mais claro se
torna. Entretanto, esse autor salienta que dessa forma pode-se empobrecer o fenmeno ou
mesmo deturp-lo, visto que se reduz o que est cercado dentro de limites.
Com base nas afirmaes desse autor pode-se perceber que cada um dos constructos
(conhecimento, aprendizagem e inovao), ao longo dos anos, tm sido definidos e
delimitados com o intuito de se consolidarem como campos de pesquisa. Por outro lado,
apesar das afirmaes conceituais apresentadas por estudiosos de cada campo, bem provvel
que existam similaridades entre eles tais como o fenmeno em si, os conceitos empregados e
as variveis operacionalizadas nas pesquisas.
Dessa forma, o presente ensaio tem por objetivo propor uma articulao terica entre
conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes. Para alcanar esse objetivo sero
apresentadas as definies cada um dos constructos, sero destacadas as diferenas e
similaridades tericas presentes nos campos do conhecimento, aprendizagem e inovao em
organizaes. O texto est estruturado da seguinte maneira: primeiro abordar-se- cada
constructo com nfase em suas definies. Em seguida, sero abordadas as diferenas e
similaridades tericas entre os constructos, e, por fim, apresentar-se- uma integrao terica
que aproxime conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes do ponto de vista
conceitual e indique caminhos de pesquisa com vistas ao desenvolvimento de uma literatura
cumulativa e integrada.
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2. Conhecimento em organizaes
O estudo sobre conhecimento em organizaes tem seu incio em meados da dcada
de 1940, influenciado pelos trabalhos de Simon (1979), March e Simon (1981) e Polanyi
(1962), conforme Spender (1996). Aqueles autores propuseram discusses acerca da natureza
do conhecimento e sua relao com a ao humana. Segundo Argote, McEvily e Reagans
(2003), disciplinas como Economia, Sociologia, Psicologia, Administrao Estratgica,
Sistemas de Informao, Comportamento Organizacional e Teoria das Organizaes tm
contribudo com sua produo para o avano da consolidao do campo, mas traz consigo o
surgimento de correntes de pesquisa que investigam diferentes aspectos do conhecimento em
organizaes. Trs principais abordagens tericas so citadas na literatura desse campo.
A primeira abordagem enfatiza o conhecimento como objeto a ser apreendido pela
cognio humana, segundo Spender (2001). Para essa corrente, conhecimento refere-se a um
ativo organizacional mensurvel visando ao controle da atividade humana. considerado um
conjunto de representaes acerca do mundo, feitas em relao a um nmero de objetos e
eventos. Resulta de uma anlise sistemtica de estmulos sensoriais oriundos de uma realidade
externa, passvel de ser captada por um indivduo. Nessa linha, o conhecimento poderia ser
codificado, armazenado e transmitido para outros indivduos.
A segunda corrente terica define o conhecimento como processo de troca social.
Spender (2001) mostra que nessa perspectiva o conhecimento refere-se s condies
organizacionais (estrutura) que podem (ou no) influenciar sua criao e compartilhamento.
Envolve processos individuais e coletivos de criatividade, inovao, motivao e
comunicao. O conhecimento uma ao de criao ou construo e no uma representao
de objetos ou eventos.
A terceira abordagem enfatiza o conhecimento como categorias de significado que do
corpo, forma e sentido para as interaes do indivduo com o mundo. O conhecimento atua
como uma ferramenta que permite que um indivduo interaja e valorize o mundo. A interao
e valorizao do mundo a partir do conhecimento o conceito de prtica ou ao (COOK;
BROWN, 1999). Neste ensaio, entende-se por conhecimento em organizaes quaisquer
informaes, experincias, habilidades, crenas e significados adquiridos por indivduos e
grupos a partir de interaes com os ambientes fsicos e sociais e aplicados na ao ou prtica
individual e coletiva em contextos organizacionais.
No campo do conhecimento em organizaes importante destacar as expresses
conhecimento organizacional e gesto do conhecimento. Vera e Crossan (2005) apontam
confuses tericas associadas a esses termos. Segundo essas autoras, o mais importante no
diferenciar o conhecimento de seu processo de gesto, mas sim diferenci-los em termos de
correntes descritivas e prescritivas de pesquisa. Conforme essas autoras a corrente do
Conhecimento Organizacional procura descrever como criar, transferir e aplicar o
conhecimento no contexto de organizaes, enquanto a Gesto do Conhecimento representa
uma corrente prescritiva que procura indicar formas mais adequadas e vantajosas de
gerenciamento do conhecimento.
Em termos epistemolgicos, consenso na literatura que o conhecimento pode ser
tcito ou explcito. Nonaka e Takeuchi (1997) popularizam os tipos de conhecimento e
afirmam que o conhecimento tcito pessoal, especfico ao contexto e difcil de ser
formulado e comunicado. J o conhecimento explcito (codificado) refere-se quele que pode
ser transmitido pela linguagem formal e sistemtica.
Para Nonaka e Takeuchi (1997) o conhecimento pode ser transferido do nvel
individual para o grupo, para a organizao como um todo e para outras organizaes. Nesse
sentido, percebe-se o fluxo do conhecimento na organizao permitindo que esta o utilize em
melhorias de procedimentos, aes, novos produtos e servios, etc. Esses autores propem
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afirmar como as organizaes devem aprender (TSANG, 1997). Essa corrente foi
popularizada por Peter Senge, em 1990, para quem a organizao que aprende aquela que
est continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro, cultivando nas pessoas o
comprometimento e a capacidade de aprender em todos os nveis organizacionais. Entretanto,
as organizaes s aprendem por meio da aprendizagem dos indivduos, mas que esta no
garante a ocorrncia da aprendizagem da organizao (SENGE, 2004).
Guimares (2004) sugere que o conceito de organizao que aprende demonstra
aplicabilidade somente em organizaes em que as relaes interpessoais entre os membros
organizacionais so saudveis, com a comunicao ampla e aberta, onde a inovao e
mudana so incentivadas e aceitas, e onde as pessoas percebem a interdependncia entre seu
trabalho e o das demais. Nessa mesma linha de pensamento, Bastos, Gondim e Loiola (2004)
apresentam algumas caractersticas do conceito de organizao que aprende: (a) valoraes
positivas do conceito, sendo a organizao que aprende uma organizao bem-sucedida; (b) o
conceito empregado como modelo invariante de organizao; (c) modismo de interveno
caracterizado por prescries com orientao prtica.
Em relao aos nveis organizacionais (indivduo, grupo e organizao) nos quais a
aprendizagem se manifesta, Crossan, Lane e White (1999), Nooteboom (2001) e Zietsma et al
(2002) afirmam que a aprendizagem se d nesses trs nveis e o conhecimento pode ser
transferido do nvel individual para o grupo, deste para a organizao e desta para outras
organizaes. Nesse sentido, percebe-se que a aprendizagem um fenmeno multinvel como
afirmam Abbad e Borges-Andrade (2004).
Bapuji e Crossan (2004) mostram que estudos sobre aprendizagem em organizaes
enfatizam, predominantemente, o nvel de anlise organizacional, o mtodo quantitativo e a
perspectiva estratgica da aprendizagem. Alm disso, duas principais aplicaes da
aprendizagem em organizaes foram identificadas por esses autores. A primeira trata os
conceitos de aprendizagem para explicar vrios fenmenos organizacionais como
desempenho, alianas estratgicas, inovao, orientao de mercado e adoo tecnolgica. A
segunda aplicao refere-se aos facilitadores da aprendizagem em organizaes como
autonomia e estrutura organizacional.
Como sntese, observa-se o campo da aprendizagem em organizaes como um campo
diversificado em termos ontolgicos e epistemolgicos, alm da polissemia resultante das
diferentes disciplinas que se interessam por esse fenmeno. Segundo Fiol e Lyles (1985) e
Bapuji e Crossan (2004), h consenso no campo quanto relao de influncia mtua entre
organizaes e ambiente, entre aprendizagem individual e organizacional, e quanto aos fatores
contextuais que facilitam ou inibem a ocorrncia do fenmeno. A nfase dada maioria dos
conceitos encontrados para aprendizagem em organizaes converge para a noo de processo
de mudana de comportamento e no conhecimento em contextos organizacionais, o que
defendido por tericos apoiados na perspectiva psicolgica da aprendizagem
(SHRIVASTAVA, 1983; EASTERBY-SMITH, 1997).
Com base nessa discusso, pode-se inferir que o campo da aprendizagem em
organizaes caracterizado por conceitos polissmicos, o que indica diferentes aspectos
pesquisados na rea e a carncia de estudos cumulativos e integrativos que busquem a
estruturao de um corpus terico e metodolgico. Neste ensaio, entende-se por
aprendizagem em organizaes o processo de mudana de comportamentos individuais e
coletivos, de atividades, rotinas, processos e procedimentos a partir da aquisio, converso,
transformao, transferncia e aplicao de conhecimentos na prtica individual e coletiva em
contextos organizacionais. A aprendizagem, assim como o conhecimento, tem sido
relacionada ao fenmeno da inovao em organizaes, apresentado a seguir.
4. Inovao em organizaes
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Por muito tempo, a Economia reinou como principal rea do conhecimento a estudar
esse fenmeno, concentrando-se em identificar incentivos econmicos para a inovao, bem
como seus efeitos em mercados e pases. No entanto, o fenmeno da inovao tem recebido
ateno de diversas outras reas do conhecimento nos ltimos anos. Disciplinas como
Psicologia, Sociologia e Administrao, principalmente, tm contribudo para os estudos da
inovao em termos de processo, determinantes e impacto scio-econmico (FAGERBERG,
2005; PAVITT, 2005).
O termo inovao comumente associado a outros fenmenos em diferentes nveis.
No nvel individual, fenmenos como criatividade (AMABILE et al, 1996; GURTEEN, 1998)
e cognio e deciso (MARCH; SIMON, 1981; DAFT; WEICK, 1984; SWAN, 1995) esto
associados inovao. No nvel organizacional, a inovao associada capacidade
absortiva (COHEN; LEVINTHAL, 1990; TASI, 2001), conhecimento e aprendizagem
(NELSON; WINTER, 2005; DAFT; WEICK, 1984), adoo tecnolgica (KIMBERLY;
EVANISKO, 1981; DAMANPOUR, 1991) e capacidades dinmicas (TEECE et al, 1997;
EISENHARDT; MARTIN, 2000; ZOLLO; WINTER, 2002). No nvel da indstria e social, a
inovao tambm est relacionada com polticas cientfica e tecnolgica (MALERBA, 2003;
LUNDVALL; BORRS, 2005; KIM, 2005b), pesquisa e desenvolvimento (SOLO, 1951;
KIM, 2005a; PACK, 2005).
Segundo Damanpour (1991), existem seis taxonomias mais comuns para o termo
inovao, dispostas em pares: administrativa e tcnica, produto e processo, e radical e
incremental. A inovao administrativa refere-se s mudanas ocorridas em regras, papis,
procedimentos e estrutura de uma organizao, que apiam as interaes entre indivduos, e
entre indivduos e ambiente (DAMANPOUR; EVAN, 1984), isto , mudanas que interferem
no gerenciamento do trabalho. A inovao tcnica refere-se introduo de novas idias,
produtos, servios, ou de novos elementos nos processos organizacionais e tecnologias de
produo ou operao, que esto diretamente relacionados s atividades-fim da organizao.
No que se refere inovao como produto, discute-se o impacto social e econmico
do desenvolvimento de tecnologias, produtos e servios reconhecidos pelo ambiente,
enquanto que a inovao como processo, alm de gerar impacto, enfatizada como fenmeno
complexo e sistmico que afeta e afetado por diversas variveis (individuais,
organizacionais, industriais) e tem por finalidade tornar uma idia em algo concreto e vivel,
seja como um produto ou servio (DAMANPOUR, 1991).
Ainda segundo esse autor, a distino entre inovao radical e incremental embasada
no grau de mudana que esta provoca. A inovao radical refere-se s mudanas
fundamentais nas atividades da organizao e representa uma clara ruptura com as prticas
existentes, enquanto que a incremental refere-se s mudanas que representam baixa ruptura
com as prticas e atividades existentes numa organizao (DAMANPOUR, 1991; DEWAR;
DUTTON, 1986).
O conceito de inovao em organizaes tem sido associado ao processo de
elaborao e implementao de novas idias s prticas ou aes organizacionais (DAFT,
1978; DAMANPOUR, 1996). Lam (2005) afirma que o consenso sobre inovao em
organizaes ainda um desafio, visto que esse campo ainda polissmico em virtude de
diferentes correntes de pensamento.
Ayas (2001) mostra que a inovao deve ser entendida como processo de
aprendizagem, ou seja, o resultado da criao e uso efetivo do conhecimento em
organizaes. Assim, a inovao pode ser mensurada por meio de indicadores de desempenho
financeiro, clientes, custos, ganhos, qualidade, entre outras variveis. Neste ensaio, a inovao
em organizaes definida como resultados de processos de aprendizagem a partir da
gerao, aquisio, converso, transformao, transferncia e aplicao de idias e
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Viso da organizao
baseada no
conhecimento
Conhecimento tcito e
explcito
Mudanas no
comportamento,
conhecimento e prtica
Aprendizagem como processo
de criao, desenvolvimento e
transferncia de conhecimentos
Aprendizagem
individual como
alicerce
Aprendizagem em Organizaes
Aprendizagem de
Aspectos
ciclo nico e ciclo
sociais
duplo
Modos de converso
(interao e
Aspectos construo
do conhecimento
cognitivos
social) Capacidades
(deciso e
organizacionais
soluo de
valiosas para a
problemas)
adaptao e
Adoo
competio
tecnolgica
Conhecimento
Nveis individual,
Abordagem Prescritiva:
Abordagem Prescritiva:
como elemento
Condies
coletivo e organizacional
Gesto do Conhecimento
Organizao que Aprende
essencial da
estruturais que a
interdependentes
inovao
organizao detm
Criao de
novas idias e
conhecimentos
Grau de
mudana nas
prticas
existes
Impacto
social e
econmico
Inovao em Organizaes
Abordagem Prescritiva:
Gesto da Inovao
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