PRIMERA ENTREGA TRABAJO DE EMPRESA

INTEGRANTES:
NATHALY BARRAGN GONZLEZ
MARIA ALEJANDRA BERNAL CASTAEDA
CAROL SUSAN STEFFANY BUSTOS MEDINA
LEIDY ALEJANDRA LOBATN GALLEGO
JULIETT ALEJANDRA PICO NORIEGA

Asignatura:
Gestin del Capital Humano

Profesora:
Mara Isabel Rosas Gonzlez

ESCUELA COLOMBIANA DE INGENIERA JULIO GARAVITO

FACULTAD DE INGENIERA
INGENIERA INDUSTRIAL
BOGOT D.C
2016

CONTENIDO

Pg.
INTRODUCCIN.....3
OBJETIVOS GENERALES Y ESPECFICOS....4
1. Caractersticas del modelo de Administracin de Recursos Humanos..5
1. a. filosofa, valores y objetivos de la organizacin y su sistema de RH.5
1. b. Modelos y teoras de la empresa para la ARH......9

2. Modelo de Administracin de Recursos Humanos Estratgica.15

2. a. Estrategias generales y especficas de Recursos Humanos....15
2. b. Modelos de la empresa para la ARHE......16
2. c. Mejoras a la formulacin e implementacin de las estrategias existentes.....17
3. Sistema de provisin de ARH.17
3. a. Estrategias de RH, Polticas de RH y Prcticas de RH...17
3. b. Caracterizacin la estructura organizacional del rea de RH...18
3. c. Modelo de provisin de ARH de la empresa...19
3. d. Actividades transformacionales y transaccionales de la empresa...20
3. e. Mecanismos de evaluacin de la funcin del rea de RH.21
4. Especificacin del modelo de Administracin del Capital Humano.21
4. a. Mtricas y reportes que realiza la empresa para la ACH..22
5. Relacin del impacto de la ARH en el desempeo de la empresa...22
5. a. Impactos de la ARH en el desempeo de la empresa.22
5. b. Enfoque de sistemas de trabajo de alto rendimiento..23

6. Conclusiones..24
BIBLIOGRAFA..25

INTRODUCCIN
El presente trabajo comprende el estudio del departamento de Gestin Humana,
basado en la organizacin, estructura, estrategias, polticas, prcticas, programas,
procesos, salarios, etc.; es decir de todo lo que se compone la Administracin de
Recursos Humanos (ARM) de la firma Gmez Pinzn Zuleta Abogados. Con este
estudio se quiere resaltar la importancia que representa el contar con un
departamento de Recursos Humanos dentro de la estructura organizacional de
una empresa, porque son el puente de comunicacin entre empleados y sus
gerentes , adems se encargan del acompaamiento permanente del recurso
humano, alinear objetivos organizacionales por medio de estrategias de recursos
humanos, contribuir al desarrollo de un alto rendimiento, seleccionar el personal
idneo y capacitado, etc.; De esta manera se logra fortalecer la estabilidad del
Capital humano dentro de una empresa. Este departamento debe aportar a la
compaa de manera innovadora y efectiva al mejoramiento continuo del personal
para encaminar los recursos a una misma direccin requerida por la compaa. A
lo largo del estudio del trabajo, se aplican todos los conceptos vistos y explicados
en clase, que contextualizndolos en la vida real y organizacional enriquece de
forma positiva la formacin integral de un Ingeniero Industrial.

OBJETIVOS

GENERALES:

Aplicar y contextualizar los temas vistos en clase a Gmez Pinzn Zuleta

Abogados SAS cuya empresa ya cuenta con un departamento de Recursos
Humanos, para lograr arraigar los conocimientos adquiridos durante el
semestre.

ESPECFICOS:

Verificar y conocer el Sistema de Recursos humanos de la empresa.

Conocer la organizacin y estructura del departamento de Gestin

Humana.

Identificar teoras y modelos aplicados en la organizacin y en los cuales

est basada la Administracin de Recursos Humanos.

Plantear mejoras que pueden aplicarse en la compaa en la

administracin de recursos humanos.

Implementar los conocimientos adquiridos respecto a la administracin

de RH, de cmo se alinean las estrategias de la organizacin con las
prcticas y procesos que se implementan en el rea de RH

1) Caractericen el modelo de Administracin de Recursos Humanos (ARH) que

tiene la compaa. Para esto:
a) Identifiquen la filosofa, valores y objetivos de la organizacin y su sistema
de RH.
Gmez Pinzn Zuleta Abogados SAS
Filosofa y enfoque estratgico
1. Seremos la primera eleccin de nuestro cliente como proveedor de
servicios legales.
2. Nuestro servicio al cliente ser un factor diferenciador
3. La experiencia del cliente es lo que realmente cuenta; para eso
debemos darle siempre ms de lo que necesita, con el equipo de
personas mejor calificadas, y de manera oportuna.
4. Construiremos relaciones de largo plazo con nuestros clientes
buscando su lealtad
Misin
Somos la organizacin que presta servicios jurdicos de la ms alta calidad,
en Colombia y en el exterior, mediante la aplicacin responsable e
innovadora de conocimientos especializados que contribuyen al xito de los
negocios de nuestros clientes.
Somos una firma solidaria que trabaja con pasin en pro de una sociedad
justa y del desarrollo profesional y bienestar econmico de los socios y
empleados.
Visin
GPZ ser una firma que presta servicios en Colombia, Sur y Centro
Amrica. Seremos siempre la primera eleccin como proveedor de
servicios legales en nuestras reas estratgicas de negocios y el mejor
lugar para trabajar.
GPZ ser la firma de mayor rentabilidad y contribucin a la sociedad
colombiana.

Valores
tica se busca mantener un ambiente consistente con los principios de la
tica profesional y en el que no se violen las creencias personales de todos
los empleados de Gmez-Pinzn Zuleta (GPZ).
Solidaridad realizar el trabajo con un sentimiento de unidad y trabajo en
equipo, basado en metas o intereses comunes, con el fin de generar valor a
los Clientes y a la sociedad.
Cumplimiento Hacer aquello que se prometi o convino con alguien
previamente en una forma y tiempo determinado.
Alegra se honra el pasarla bien en el trabajo; se busca que el trabajo sea
divertido y placentero para todos.
Respeto manifestar reconocimiento a las personas.
Confianza existe apoyo para la expresin personal sin temor al juicio; se
honra y se promueve la confiabilidad, la competencia y la integridad de
Socios y asociados.
Generosidad se comparte con otros el conocimiento, el trabajo generado
y los resultados econmicos que se obtienen; se promueve el crecimiento y
el desarrollo todos los empleados de GPZ.
Todos estos valores deben ser compartidos y honrados, en cuanto sea
aplicable, por el personal administrativo, cuyo trabajo y aporte es necesario
y fundamental para el logro de los fines de la firma.
Estrategia
Proceso de evolucin de firmas legales.

Qu significa ser una firma institucional?

Una firma es institucional cuando sus miembros han transferido su capital

profesional y poder poltico a la firma en un grado tal que la firma adquiere
un valor mayor que sus integrantes individuales
Estratega de GPZ

Atributos de servicio GPZ

Experiencia Excepcional: Sorprendemos al cliente a travs del

conocimiento de su negocio, anticipndonos a sus necesidades, para
sobrepasar sus expectativas y brindar un servicio personalizado.
Cercana: Construimos relaciones con nuestros clientes buscando
aprender de ellos, actuando con humildad, sencillez y generosidad
de conocimiento.
Oportunidad: Cuidamos la prestacin de servicio de manera gil y
eficiente cumpliendo los tiempos establecidos y mantenindolo
informado permanentemente.
Innovacin: Somos abiertos a buscar nuevas formas de hacer las
cosas. Nuestra tarea es entregarle al cliente las mejores alternativas
para su negocio.

Respaldo: Ofrecemos a nuestros clientes la experiencia y

conocimiento especializado de nuestro equipo profesional, para
ofrecer seguridad y confianza, con la tica que nos caracteriza.
Objetivos de GPZ
Objetivos Gestin Humana
Hacer de GPZ, el mejor sitio de trabajo a travs de:
Pago justo.
Clima organizacional ptimo (ambiente agradable, relajado).
Aprendizaje permanente.
Libertad de expresin.
Promocin del crecimiento y desarrollo.
Preocupacin por la salud.
Tener el mejor talento humano que nos diferencie de la competencia para
brindar un mejor servicio al cliente.
Organigrama

SISTEMA DE RH

Estrategias de RH

 Polticas de RH
Prcticas de RH

b) Qu modelo y teora de los vistos en clase utiliza la empresa para la ARH?

Si la empresa utiliza componentes de diferentes modelos y teoras
mencinelos. Justifiquen su eleccin especificando cmo se evidencian en
la empresa.
Modelo aplicado
Teora
La organizacin hace uso de las diferentes teoras que hacen parte de la
ARH, de la siguiente manera descrita a continuacin.
Compromiso:
La organizacin hace nfasis que el compromiso de los trabajadores
en la compaa es dependiente del nivel que represente dentro de
esta, es decir que un cargo ejecutivo presenta un mayor compromiso
que un cargo operativo y que en trminos generales si se pudiera
calificar el compromiso obtendra un valor de 3,5 en una escala de 1
a 5, siendo 1 la ms baja y 5 la ms alta.
Motivacin:
Para la organizacin la motivacin se refiere hacer del ambiente de
trabajo agradable, sano, relajado etc. Las polticas de bienestar que
maneja la firma para los trabajadores son: una tarjeta Snacks
(refrigerio) con un monto de $38.000 mensual, celebrar fechas
especiales (cumpleaos, da de la mujer, da del abogado, fiesta de
fin de ao, etc.), un acompaamiento permanente en situaciones
internas como externas, beneficios no salariales; como un mes ms
de licencia cuando se est en embarazo, Flex-time (abogados)
trabajar desde la casa, los das viernes pueden asistir en ropa ms
cmoda (jean), dos viernes del mes en los cuales pueden salir ms
temprano, celular y ahora estn evaluando la posibilidad de incluir la

medicina prepagada ; es decir hacer sentir a los trabajadores

importantes dentro de la organizacin, donde se es flexible pero se
maneja cierta exigencia ya que se considera la condicin de seres
humanos a los cuales se les presenta diferentes eventualidades.
Dentro de la empresa tambin se dan espacios para que haya una
relacin ms cercana desde el personal de cafetera hasta el socio
de la firma, sin necesidad de formalidades sino con el fin de
interactuar y romper los muros entre las diferentes dependencias de
la organizacin.
Teora basada en recursos:
La ventaja competitiva se representa en la firma cuenta con un
sistema de administracin de talento, donde el rea Core son los
abogados, en la cual se enfocan ms, por ser el ncleo que genera
ms valor a la empresa y quienes deben cumplir con ciertas
especificaciones al momento de seleccionar el personal calificado
que cuente con: estudios y experiencia, por las diferentes
especialidades que ofrece o presta la firma como servicio.
Si se calificara de 1 a 5 si el RH es nico y difcil de imitar obtendra
un 4.

Teora comportamiento organizacional:

Cuando se realizan trabajos de manera individual como en quipo los
roles desempeados son totalmente diferentes dentro de los dos
contextos, que dependen del proceso que se lleve a cabo; el trabajo
en equipo hace que cada miembro asuma un rol dependiendo de sus
competencias y cualidades, en este tipo de trabajo se obtiene un
resultado ms robusto y productivo.
Aunque no todos son aptos para trabajar en equipo por
personalidades, competencias, temperamento y por la tarea
asignada; dentro de la empresa es necesario el trabajo en equipo en
especial abogados a pesar de que el RH es integral, ya que en los
casos se ven involucrados diferentes especialidades del derecho y
que puede ser apoyada por un experto en especfico, al igual en la
parte administrativa es necesario el trabajo en equipo para poder
cumplir con algn procedimiento y donde es necesario de varias
reas para el correcto trmino del proceso.

10

La postura que adopta el personal frente a la estructura, procesos y

cultura es aprobada tanto por abogados como parte administrativa, la
firma da a da trabaja para tener un sistema ms estructurado y
organizado, evidencindose en la etapa de crecimiento en la cual
estn, buscando ser una institucin formal y competitiva en las
mejores prcticas.
La cultura que deben desarrollar todos los trabajadores es una de
servicio tanto del cliente interno como del externo. En cuanto a
procesos el ms significativo es el de comunicacin formal que se
lleva a acabo mnimo dos veces al ao en una reunin con el
managing partner (gerente general) de la firma por grupos pero que
abarca a toda la comunidad para conocer informacin ms detallada
y de cerca del desempeo, metas, objetivos, etc. de la organizacin.
Teora del capital humano:
Segn la organizacin dos de las competencias ms importantes a la
hora de la seleccin del capital humano son los conocimientos y las
habilidades; aunque dichas competencias no hacen parte de un todo,
es importante complementarlo con la disposicin y la actitud de
aprender, querer hacer, de realizar el trabajo bien y que muchas
veces sobrepasan las habilidades y el conocimiento; pero que todo
en conjunto lleva a un buen resultado como competencia
organizacional.
En la compaa el grado de participacin es alto por parte de los
empleados para el desarrollo de la organizacin rigindose por una
directriz o lineamiento de la alta direccin quienes imparten la forma
como se va a desarrollar.
Teora dependencia recursos:
La manera como est distribuido el poder en la organizacin, se
condiciona a las jerarquas que existen dentro del organigrama,
donde los cargos ms altos tienen ms poder que de los cargos
posicionados en la parte ms baja; y la organizacin no quiere caer
en el error de que tener el conocimiento sea sinnimo de poder; para
la empresa el poder se basa en el dar ejemplo, tener cierta
autonoma y tomar decisiones acertadas.
Teora AMO- HMO:

11

Segn esta teora aplicada en la empresa con una calificacin de 1 a

5 (siendo 1 la ms baja) en cuanto al nivel de trabajo de la
organizacin; el aspecto de desarrollo de habilidades toma un valor
de 3, la motivacin de 4 y las oportunidades de participar 4.
Teora intercambio social:
Calificando la contribucin de los empleados a la empresa se
atribuye un valor de 4, los empleados contribuyen con el simple
hecho de asistir, desempear y cumplir sus funciones a cabalidad.
Adems con una sana convivencia, de siempre ir mas all de las
funciones o actividades sealadas, de brindar una ayuda al otro
compaero de trabajo, etc.
Los empleados se sienten cmodos con el trato en general por parte
de la organizacin puesto que cuentan con un clima organizacional
agradable, un puesto de trabajo apropiado y un cumplimiento
riguroso de las obligaciones de la empresa con el trabajador.
Teora de agencia:
La motivacin para que los gerentes se desempeen bien, se realiza
por medio de incentivos, los propuestos por GPZ son los siguientes:
buenos salarios que se califican as, realizando encuestas de
salarios que permite ubicarlos en un nivel altamente competitivo,
adems la autonoma de recursos fsicos y humanos, cercana que
mantiene con los socios de la compaa; es decir el apoyo constante
y las bonificaciones.

De acuerdo a preguntas realizadas, basadas en el cuestionario suministrado se

puede afirmar que en Gmez Pinzn Zuleta se implementan varios modelos, no en
su totalidad, si no rasgos de estos en diferentes aspectos en diferentes reas
como se muestra a continuacin:

Modelos:

Emparejamiento:
Segn la calificacin del desempeo del gerente de RH, se verifica la congruencia
entre la estructura organizacional y las estrategias organizacionales, ya que las
estrategias de la organizacin, en donde se evidencia el inters por desarrollar

12

estndares en desarrollo humano, son alcanzables mediante el establecimiento de

la estructura, teniendo as cargos especficos para las necesidades dentro de la
empresa, por ejemplo en el departamento de direccin humana se da espacio
para reas de capacitacin, compensacin y bienestar y desarrollo las cuales
realizan actividades enfocadas al alcance de esta estrategia de desarrollo y
retencin de profesionales.
Harvard:
La manera en que Gmez Pinzn Zuleta Abogados SAS involucra a los
empleados en la organizacin es mediante reuniones anuales con el gerente en
donde se da lugar para que se expongan las necesidades, ideas y solicitudes de
los empleados; igualmente se realizan actividades en las cuales se expongan las
necesidades de los miembros de la organizacin, como: encuestas, entrevistas de
salida, y se da la oportunidad para que en el momento en el que haya una
necesidad esta sea expuesta con confianza.
Contextual:
Gmez Pinzn Zuleta Abogados, se ve afectada por el entorno respecto a las
polticas de RH en una calificacin media, esto se evidencia en los salarios que
sus abogados devengan, debido a que stos se estipulan teniendo en cuenta la
competencia en el entorno, de acuerdo a como otras firmas de abogados
remuneran a los mismos, con el objetivo de tener conservar y tener una
permanencia del capital humano.
As mismo en las polticas de RH interviene el entorno, en la forma en que se
realiza la seleccin de su personal, ya que se tienen en cuenta aspectos como su
formacin y experiencia al alto nivel que la organizacin lo requiere.
5P:
Este modelo es el que menos se evidencia en la ARH de la empresa, ya que
aunque se tienen definidas las estrategias y programas (de responsabilidad social,
de capacitacin, de bienestar entre otros), la filosofa as como los procesos y
prcticas necesitan de una planeacin para especificarlos y plantearlos de
acuerdo a los objetivos de la organizacin.

Europeo:
Sin duda este modelo es uno de los quemas se ajusta a la ARH que se
implementa en Gmez Pinzn Zuleta Abogados SAS, debido a que se evidencia
en el programa de responsabilidad social implementado en esta organizacin;
PRO BONO la cual consiste en:

13

Apoyo a organizaciones no gubernamentales, cvicas, culturales y

educativas, as como a centros de investigacin de carcter pblico y
privado que ayudan a grupos vulnerables y que promueven causas
altruistas o de inters general.

Asesora especializada a individuos de escasos recursos que de otra

manera no tendran acceso a la justicia, ni a una asesora jurdica de
calidad.
Educacin jurdica sobre empoderamiento de derechos dirigido a
comunidades vulnerables y a organizaciones que trabajan por el inters
social.
Asesora en litigio estratgico a favor del inters pblico.
Investigaciones en temas socialmente relevantes dirigidos a causar impacto
en acceso a la justicia y en la proteccin de los derechos de las
comunidades vulnerables.

Este programa lo realizan los profesionales de la organizacin 30 horas al ao.

Tambin se puede resaltar que se fomenta y apoya el aprendizaje continuo
mediante un fondo que apoya a los empleados que en su momento estn
adelantando estudios.
Se fomenta la comunicacin entre los empleados mediante el buen trato de los
altos cargos hacia cualquiera de los dems integrantes de la organizacin,
generando as un muy buen ambiente de trabajo.
Modelo Duro y Flexible
Los aspectos cuantitativos que maneja el rea de RH en la organizacin
son:
Salarios, Bonificaciones, ndice de rotacin, ndice de ausentismo por incapacidad
y por accidentes de trabajo, seguridad social y adems se hace cuantificacin del
desempeo de trabajo, ingresando las horas dedicadas en cada caso en un
software de facturacin

Los aspectos cualitativos:

Se realiza una medicin de evaluacin de competencias, en cuanto al servicio.

Igualmente se realizan actividades de motivacin, de celebraciones
durante todo el ao las cuales mantienen la comunicacin e
integracin de todos los empleados de la organizacin (cumpleaos,
da del abogado, fiesta de fin de ao, entre otras), tambin se motiva
a los empleados mediante una nueva practica la cual beneficia

14

algunos empleados laborando algunas horas desde sus casas, y los

viernes terminando su horario laboral antes de lo estipulado
2) Describan el modelo de Administracin de Recursos Humanos Estratgica
(ARHE) que tiene la compaa. Para esto:

a) Cules son las estrategias de RH generales y especficas que utiliza la

compaa?

Estrategias Generales:
- Implementar un proceso riguroso de seleccin de personal y as retener
a los profesionales ms exitosos del mercado.
- Acumular el buen desempeo de cada empleado para tener incentivos
salariales y no salariales.
- Lograr un compromiso entre los empleados con sus funciones a
desempear con el fin de tener un comportamiento autnomo y
responsable.
- Crear un ambiente no burocrtico con el fin de obtener un ambiente de
confianza con los empleados y los gerentes.
- Realizar reuniones peridicas en donde los empleados pueden exponer
sus satisfacciones o inconvenientes en el trabajo.
Estrategias Especficas:
- Ejecucin de procesos basados en competencias, promoviendo una
cultura con altos estndares en desarrollo humano que garanticen el
bienestar empresarial.
- Realizar capacitaciones y entrenamientos para lograr un mayor nivel de
desempeo e intelectual de los empleados.
- Dar reconocimientos y recompensas a los empleados por su desarrollo
empresarial para aumentar la efectividad de los servicios de la empresa.
- Por medio de los conocimientos de los empleados, realizar laborales
que contribuyan al beneficio social de la comunidad.
- Fomentar un ambiente de aprendizaje para los empleados de la
empresa.
b) Qu modelo de los vistos en clase utiliza la empresa para la ARHE? Si la
empresa utiliza componentes de diferentes modelos mencinelos.
Justifiquen su eleccin especificando cmo se evidencian en la empresa.

15

La empresa Gmez Pinzn Zuleta Abogados SAS utiliza los siguientes

modelos:
-

Mejores prcticas: En un nivel alto, la empresa garantiza:

La seguridad al empleado.
Realizan una contratacin selectiva ya que hay cargos que sugieren
un personal altamente calificado.
Equipos autogerenciados en el manejo de la responsabilidad de
cada uno sin necesidad de una autoridad; cada empleado asume
con responsabilidad propia la funcin a cumplir en la empresa.
Alta compensacin por el desempeo de los empleados por medio
de numerosos incentivos como una tarjeta de beneficio de
refrigerios, celebracin de cada una de las fechas especiales, y
beneficios dentro de la empresa no salariales como convenios de
ayudas econmicas para estudios, se tienen los viernes de familia
que consiste en entrar ms temprano y salir ms temprano del
horario normal, tienen un viernes de jean, entre ms antigedad en
la empresa les dan un mayor tiempo de vacaciones.
Realizan entrenamientos para mantener el equipo bien motivado y
realizan capacitaciones para reforzar sus habilidades y
conocimientos.
La informacin usada por cada empleado no es compartida ya que
cada uno maneja un caso jurdico diferente.

Modelo del mejor ajuste:

Las prcticas de RH se ajustan totalmente a cada etapa de ciclo de
vida, empiezan desde un nacimiento hasta la maduracin. La
compaa se encuentra en la etapa de maduracin debido a que han
desarrollado cada vez, nuevos programas y actividades que ajustan
a las necesidades de la empresa.
Se realizan constantemente cambios e innovaciones en la prestacin
de los servicio para ofrecer alta calidad y seguridad a los clientes.
Cada procedimiento tiene un objetivo, el cual va alineado con las
polticas que van alineados con la alta gerencia.

Modelo de Agrupacin:
Se realizan actividades con todos los empleados y directivos dentro
de la empresa en las fechas especiales como cumpleaos o alguna
celebracin de las profesiones en la empresa.

16

c) De acuerdo a los criterios de formulacin efectiva de estrategias y su

implementacin vistos en clase, qu mejoras pueden proponer a la
formulacin e implementacin de las estrategias existentes? Justifiquen sus
propuestas.
Las mejoras que se podra proponer a la empresa Gmez Pinzn Zuleta
Abogados SAS en la formulacin e implementacin de las estrategias
existentes son las siguientes:
-

Implementar unos programas de accin que contribuyan a los objetivos

de la empresa y con base a estos crear unas nuevas estrategias para el
cumplimiento de los mismos.
Realizar actividades adicionales para saber la posicin que tienen los
empleados frente a cada cargo por medio de encuestas de desempeo
empresarial y entrevistas mientras que el empleado an est laborando
en la empresa.
Aplicar algunas herramientas de administracin del cliente para as ir
acorde a sus necesidades que permitan saber el seguimiento del xito
del mercado, el seguimiento de la satisfaccin de los clientes a los
cuales se les haya prestado algn servicio de la empresa, entre otras.

3) Identifiquen el sistema de provisin de ARH de la compaa. Para esto:

a) Cules son las Estrategias de RH, Polticas de RH y Prcticas de RH? Si
las estrategias coinciden con las de la ARHE pueden relacionar las mismas.
La empresa Gmez Pinzn Zuleta Abogados SAS cuenta con las siguientes
estrategias, polticas y prcticas de RH.

Estrategias de RH: La firma cuenta como estrategia reclutar y

seleccionar a los mejores abogados, para que confinen con los objetivos
de la empresa, desarrollando prcticas para la motivacin del empleado,
como el aumento de sueldo peridico, bonificaciones entre otros.
Igualmente asignan recursos a cada empleado para una realizacin
eficaz de sus labores.
Polticas de RH: la administracin de recursos humanos se debe
encargar del bienestar de los empleados de la firma, estar muy
pendientes de ellos, hacerles sentir que son importantes para la
compaa y que estn bien, hacen actividades como brindarles una
tarjeta de snack que se recarga mensualmente con un monto de dinero
para que el empleado tengo un refrigerio diario, no se olvidan de las
17

fechas especiales que tiene el ao como por ejemplo el da de la mujer,

el da del amor y la amistad, la fecha de los cumpleaos de cada
empleado, el fin de ao,..., tratando de que siempre los empleados se
sientan satisfechos en el lugar donde estn trabajando, Capacitar y
desarrollar programas para el mejoramiento del rea de recursos
humanos.
Prcticas de RH: las empresa realiza diferentes actividades de RH en
la gerencia, desarrollo de personas y las relaciones laborales como por
ejemplo tener comunicacin del presidente de la firma y los empleados,
la firma cuanta con mnimo dos reuniones al ao donde el gerente
general por grupos pero abarca a toda la comunidad se renen para
informar cmo est la compaa, cual son los objetivos para alcanzar
este ao, informacin de lo que se pretende realizar o los objetivos, que
la empresa quiere obtener en el ao, as los empleados comentan sus
necesidades e inconformidades para mejorar el desempeo laboral y
que as se mejores las relaciones laborales.

b) Caractericen la estructura organizacional del rea de RH y evalela a la luz

de las estadsticas de los estudios ms recientes vistos en clase y las
lecturas. Qu pueden concluir al respecto?

La empresa Gmez Pinzn Zuleta Abogados SAS cuenta con una

estructura organizacional del rea de recursos humanos amplia por la
cantidad de personal y la importancia que tienen para la compaa a
diferencia de los ejercicios vistos en clase las empresas pueden llegar a su
18

fin por no tener esta rea dentro de su organizacin pues teniendo en

cuenta que el capital humano es el activo ms importante dentro de una
organizacin por lo consiguiente dependiendo el tamao de la empresa
siempre deben haber personas dentro de la organizacin que se encarguen
del capital humano, y los estudios realizados en el 2003 donde arrojo que el
valor de capital humano representa ms del 36% del total de los ingresos
de una organizacin, donde el conocimiento, habilidades y capacidades
intelectuales de los individuos con los que generan valor, por esta razn se
debe atraer, retener, permitir su desarrollo y mantener el capital humano.
c) Qu modelo de provisin de ARH utiliza la compaa? Si la empresa utiliza
componentes de diferentes modelos mencinelos. Justifiquen su eleccin
especificando cmo se evidencian en la empresa.
La empresa La empresa Gmez Pinzn Zuleta Abogados cuenta con un
modelo que provee de cuatro formas primero buscando el bienestar de los
empleados como defensor del empleado, desarrollador del capital humano,
experto funcional y asociado estratgico as entregando asesoramiento y
servicios que permitan a la organizacin y sus gerentes de lnea llevar a
cabo a travs de las personas pues lo ms importante para la firma es el
capital humano.
d) Qu actividades transformacionales y transaccionales realiza la
compaa? La empresa no necesariamente las va a tener segmentadas,
ustedes deben identificarlas y clasificarlas de acuerdo a los conceptos
vistos.
Actividades Transformacionales

Teniendo en cuenta las estrategias de la organizacin se reconocen las

siguientes actividades transformacionales.
Sin duda una de las practicas que se relaciona con las estrategias de la
firma es la de PROBONO (anteriormente especificada), la cual desde la alta
gerencia es implementada ya que cada integrante de la organizacin puede
llevarla a cabo, as las actividades a las cuales este programa va enfocado
no est en su rama de especializacin, es decir los departamentos
administrativos pueden tambin desarrollarla dentro de la organizacin.
Esta prctica genera un alto compromiso en los empleados, ya que es una
bonificacin para su experiencia laboral y personal la cual no es
remunerada y por tal razn tiene ese valor.

19

Actividades Transaccionales:

Reclutamiento:

Interno: Se lanza convocatorias internas, para los determinados cargos que

tengan vacante primeramente, con el objetivo principal de suplirlo con el
personal de la organizacin; al recibir las solicitudes se estudia la antigedad y
las capacidades con las cuales cuentan los aplicantes para determinar el que
mas se ajuste al perfil del cargo.
Externo: Mediante la pgina web de la firma se da la oportunidad para que
personas externas a la organizacin incluyan sus hojas de vida. Asi mismo
se cuenta con alianzas con algunas universidades las cuales cuentan con
practicantes que posteriormente ingresan a la firma.

Seleccin:

Durante el proceso de reclutamiento se verifica que para la seleccin, las

personas que estn a punto de ser seleccionadas se ajusten al perfil del cargo;
en el caso de los practicantes, se seleccionan instituciones de alta calidad
debido al alto rango de clientes que maneja la firma entre otros aspectos.
Recompensa:
Al final del ao laborar, se entregan bonificaciones econmicas a los
empleados, teniendo en cuenta aspectos como la calificacin de competencias
y su desarrollo laboral durante la compaa en el transcurso del ao.
Igualmente cada mes se da a cada empleado tarjetas de consumo de snacks
cargadas con 30.000 la cual es una prctica que beneficia a toda la
organizacin.
Se est implementado el programa de viernes familiar en donde se cambia la
jornada laboral de los das viernes a una en donde se termina unas horas
antes, como se mencion anteriormente.

Relaciones laborales:

Con el objetivo de tener un muy bien ambiente laboral, se tiene como poltica
que, sin importar el rango, ni la cantidad de personas a cargo o su nivel
educativo, todas las personas en la organizacin recibe el mismo trato, desde
la cabeza de la estructura organizacional, pasando por los gerentes de lnea,
abogados, sector administrativo y operativo, lo cual genera un clima laboral en
donde los empleados se sientes cmodos de desarrollar sus actividades y
dispuestos a explotar todo su potencial en la firma.

20

e) Cmo evala la compaa la funcin del rea de RH? Describa y

evidencie los mecanismos. Si la empresa no evala las funciones de RH
realice una propuesta.
La compaa recolecta datos de percepcin de los empleados. Con esto,
pueden evidenciar si el empleado est a gusto con su trabajo, y por lo tanto si
el rea de RH est cumpliendo su funcin. Lo hacen mediante entrevistas de
salida, encuestas y opiniones de los empleados una vez al ao. Han tenido
respuestas favorables, ya que los empleados manifiestan estar seguros con su
trabajo y tener buen compromiso con la compaa. Porque esta adems de dar
autonoma a sus empleados siendo flexibles en algunos casos, tambin ofrece
a sus empleados comodidades laborales y con su crculo familiar.
4) Especifiquen el modelo de Administracin del Capital Humano (ACH) de la
compaa. Para esto:
a) Qu mtricas y reportes realiza la compaa para la ACH? Si la compaa
no realiza ninguna actividad para la ACH propongan al menos 5 mtricas
con las que podra iniciar.
La empresa Gmez Pinzn Zuleta Abogados SAS realizan reportes para la
ACH como evaluaciones de desempeo y evaluaciones de competencia
esto con el mtodo de la evaluacin de 360 que es una herramienta para
medir el desempeo del personal, medir competencia y disear programas
de desarrollo, donde el empleado se evala, el jefe inmediato, los colegas,
los subalternos y los clientes lo evalan, para as mejorar el rendimiento del
empleado y los resultados de la organizacin, se pretende con esta
evaluacin establecer relaciones nuevas, optimizar talento, tomar
decisiones sobre salarios, descubrir personas claves, entre otras., realizan
encuestas y entrevistas de salida pues la firma siempre va estar interesado
en saber que tiene la competencia que no tiene esta, porque el empleado
va querer estar halla y no en la firma; Otras mtricas que propondramos
mirando la organizacin de la firma seria la medida de composicin de la
fuerza laboral-genero, la raza, la edad, a tiempo completo, a tiempo parcial
ya que este podra analizar la medida de la diversidad, evaluar las
consecuencias de una preponderancia de los empleados en diferentes
grupos de edad y evaluar el grado en que la organizacin se basa en el
personal a tiempo parcial, la medicin de la distribucin de servicios pues le
puede indicar el nivel de xito en la retencin de empleados y habilitar el
anlisis del desempeo de los empleados ms experimentados para ser
evaluado pues la firma requiere de un personal especial y capacitado para
fines de la organizacin.

21

5) Relacionen el impacto de la ARH en el desempeo de la compaa. Para esto:

a) Qu impactos ha tenido la ARH en el desempeo de la compaa?
Pueden relacionar experiencias concretas.
Para la firma Gmez Pinzn Zuleta Abogados SAS se considera muy
importante cuidar el recurso humano de la entidad, para esto realiza
actividades de bienestar las cuales permiten generar un clima laboral
tranquilo obteniendo como resultado mejor productividad, mayor
compromiso y lealtad disminuyendo as la rotacin del personal. As mismo
el ARH se encarga de programar capacitaciones para formar y actualizar al
personal lo cual le permite a los trabajadores ser ms competentes para
desarrollar sus funciones con mayor eficiencia y eficacia.
b) Utiliza la compaa un enfoque de sistemas de trabajo de alto
rendimiento? Si la respuesta es afirmativa describan cmo funciona. De lo
contrario, propongan un enfoque de acuerdo a lo visto en clase.
La compaa utiliza el enfoque de compensacin y oportunidades de
promocin. All permiten que el empleado haga parte de la toma de decisiones
en cuanto le sea posible, adems, los gerentes estn dispuestos a escuchar
cualquier idea de mejora que un trabajador proponga. Participan todos los
empleados de la compaa y se compensa a la persona que haya aportado con
alguna idea innovadora dndole un reconocimiento de su gerente.

22

CONCLUSIONES

Mediante el desarrollo del levantamiento de informacin, as como la

bsqueda de la organizacin en la que se implement el trabajo aplicado,
en este caso en la firma Gomez Pinzon Zuleta Abogados SAS, se reconoci
la importancia de implementacin de un rea de RH dentro de una
organizacin, ya que se resaltan aspectos muy importantes y que dan
sentido en la firma como lo son las estrategias y objetivos y las prcticas y
procedimientos que conllevan al cumplimiento de los mismos.

Se evidenciaron las actividades que desde el rea de RH de la compaa

interfieren en las estrategias de la organizacin, como lo son, la motivacin
y la fomentacin del buen trato entre todos los empleados lo cual como
consecuencia genera mejor desempeo y un muy bajo ndice de
ausentismo y as se incentiva el alto desarrollo del capital humano y se
genera la permanencia del mismo.

Se pudo constatar que en la firma se implementa desde el rea de RH el

modelo europeo, el cual resalta, el programa de responsabilidad social, ya
que, marca una diferencia respecto a otras firmas de abogados.

Como consecuencia de la implementacin de de la ARH se puede observar

en la prctica cmo este trae grandes beneficios para la compaa, debido
a que los empleados trabajan con un mejor desempeo y desarrollan

23

habilidades que los hace diferentes de otras compaas, por lo tanto tienen
un RH competente que hace que aumente el Capital Humano en aspectos
como conocimiento, experiencia, desarrollo de sus capacidades, entre
otros.

BIBLIOGRAFA
-

gpzlegal.com. GomezPinzon Zuleta.

es.wikihow.com/anticipar-las-necesidades-de-los-clientes. Necesidades
de los clientes. Finanzas y negocios.

24