i

Ao

de la Diversificacin Productiva y del

fortalecimiento de la Educacin

Carrera Profesional de Rrrrrrfgds

IMPLEMENTACIN DE FKJDSHGFJDSHJK EN
LA EMPRESA JKHGFJHGLDFJ DE
HUANCAYO

INFORME DE PRCTICAS FINALES

Presentado por:

Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Sccccc

Huancayo Per
2015

ii

Asesor(a): Lic. Roberto Marcos Pantoja

Esquivel

iii

: Mis padres por su ayuda y constante

cooperacin, en especial a mi madre
porque es mi modelo de vida, gracias a
ella soy la persona que soy.

iv

INDICE

Portada

Dedicatoria

ii

Indice

iii

Introduccin

iv
Captulo I
ASPECTOS GENERALES

1.1.

Datos generales de la institucin

1.2.

Breve resea histrica de la institucin

1.3.

Actividades de la institucin

1.4.

Ubicacin estructural del rea de prcticas (Organigrama)

1.5.

Ejecucin de las prcticas

1.5.1. Inicio : 03 de Noviembre de 2014

1.5.2. Trmino : 18 de marzo de 2015

1.6.

Total de horas

1.7.

Autoridad o jefatura de dependencia de las prcticas

1.7.1. rea : Administracin y finanza

1.7.2. Autoridad o jefatura de dependencia: Gerente General

Captulo II
DESCRIPCIN DE FUNCIONES REALIZADAS
2.1.

Funciones del rea de puesto donde realizo las practicas

2.1.1. Funciones como asistente administrativo

2.2.

Mtodos, tcnicas e instrumentos utilizados

5
5
6

2.2.1. Mtodos

2.2.1.1.Mtodo Descriptivo

2.2.1.2.Mtodo Analtico Sinttico

2.2.2. Tcnicas e Instrumentos

2.2.2.1.Anlisis de resultados

2.3.

Descripcin del producto y/o servicio y valor distintivo

13

2.4.

Diagnostico actual (Diagramas de Flujo)

25

Captulo III
APORTES DEL (LA) PRACTICANTE
3.1.

En el aspecto Cognoscitivo (Conocimientos)

30

3.1.1. Asignaturas Bsicas:

30

3.1.2. Asignaturas de Especialidad:

32

3.2.

Definicin de las Fortalezas y Debilidades

33

3.2.1. Antes:

33

3.2.2. Despus:

34

3.3.

Propuesta de Mejora demostrando la aplicabilidad de una tcnica o

herramienta y costo de la misma

34

3.4.

41

Impacto generado

3.4.1. Comparacin de los Actuales Indicadores de Gestin del Talento

Humano y los nuevos Indicadores con el nuevo sistema
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS
BIBLIOGRAFA
ANEXOS

42

vi

INTRODUCCIN

El presente informe de Prcticas Finales titulado Implementacin hdskjhjkshds

sdjhsdhg sdjhgjsdhjkgl gedhgjkdshgkjdsh en la

Empresa HGHJGJHG de

Huancayo fue desarrollado con el objetivo de reducir el ndice de rotacin del

personal de la empresa.
El objetivo de las Prcticas fue:
Identificar kjhgjhgkjdfshjgdf
Conocer jhgjgjfgjfgjfgjgfj.
Implementar jjfgjytjhhgh.
El informe consta de tres captulos, el primero describe los aspectos generales de
la Empresa HHHJHH GH, Su actividad principal consiste en la elaboracin,
instalacin/montaje y supervisin de proyectos, orientada a brindar soluciones
integradas de calidad en el mbito elctrico y electrnico de la industria, mediante
la aplicacin de la gestin de calidad en todas y cada una de las fases de cada
servicio, en todos los niveles de la organizacin, el segundo, la descripcin de las
Funciones Realizadas como asistente administrativo(practicante) ejecutando los
procesos administrativos del rea, aplicando las normas y procedimientos
definidos, elaborando documentacin necesaria, revisando y realizando clculos,
a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, para lograr resultados
oportunos y garantizar la prestacin efectiva del servicio, y el tercer captulo los

vii

aportes tanto cognoscitivos, procedimentales y actitudinales como practicante

desempeados durante el periodo de prcticas.
Finalmente, agradezco al Gerente Eder Carmona Rojas por su apoyo profesional
desinteresado durante la realizacin de mis prcticas en la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD

Captulo I
ASPECTOS GENERALES

1.1.

Datos generales de la institucin

-

RAZON SOCIAL DE LA EMPRESA: HJHKJF JHFDJKHFKSD.

GERENTE GENERAL: Eder Carmona Rojas

DIRECCION: Jr. Juan Parra del Riego N 1342 - El Tambo

RUC: 20569024227

TELEFONOS: 064 240144 RPM: # 995956234 RPC: #

956718482
-

GIRO DE LA EMPRESA: Actividades de Arquitectura e ingeniera

Misin:
NTI GROUP est orientado a satisfacer plenamente las
necesidades de nuestros clientes haciendo nuestros, sus metas y
objetivos para un mayor compromiso, ejecutando trabajos con
calidad, seguridad y respeto por el medio ambiente buscando
siempre resultados con valor agregado y garantizando recursos
humanos

con

experiencia,

de

alta

competencia

tcnica,

tecnolgica y calidad humana.

Visin:
Ser reconocida como la mejor empresa especializada en brindar
soluciones integradas en el sector elctrico y electrnico de la
industria , siendo la compaa de ms confianza de la regin.

Valores:

Honestidad: Actuamos con la misma determinacin, entrega,

oportunidad, calidad y diligencia, en todo momento y circunstancia,
sea dentro de la institucin o fuera de ella.

tica social: Nos esforzamos por conocer y respetar los

derechos de las personas con la misma determinacin con el que
reclamamos el respecto de nuestros derechos.

Respeto mutuo: Todos los colaboradores de PROMYPES nos

distinguimos por tratar a los clientes internos y externos con la
dignidad y cordialidad con el que esperamos ser tratado

1.2.

Breve resea histrica de la institucin

Inicia sus actividades en el mes de mayo del 2014, con el propsito de
cubrir la ausencia de productos y servicios acordes a las necesidades del
mercado de las empresas mineras. El resultado del trabajo de campo ha
permitido disear productos como: Estudios de ingeniera para proyectos
elctricos en minera, generacin y sector elctrico, reparacin y
mantenimiento de motores, transformadores y grupos electrgenos.
Tecnologa, Telecomunicacin y Robtica.
La

Organizacin

HJHKJF

JHFDJKHFKSD.

est

constituida

por

profesionales, empresarios y acadmicos, procedentes del Centro del

Per, conscientes y comprometidos en promover una cultura sustentada
en valores permanentes. Esos valores, a la vez, inspiran un cdigo de tica
al que se deben adherir todos sus trabajadores y que deben normar sus
relaciones con la comunidad, los clientes, los proveedores y con sus
compaeros al interior de la organizacin, como entidad nueva, nuestra
trayectoria es an breve, no obstante presenta avances concretos muy
expectantes, as, a diciembre del 2014 HJHKJF JHFDJKHFKSD., ha
movilizado 1.2 millones de nuevos soles (USD 400 mil) .El compromiso
asumido por los asociados y el equipo de trabajo de la entidad consiste en
avanzar con mayor empeo en las lneas de accin trazadas, teniendo
como centro de atencin a la poblacin objetivo, quienes son la razn de
ser actual y futura de HJHKJF JHFDJKHFKSD.

1.3.

Actividades de la institucin
HJHKJF JHFDJKHFKSD. es una empresa peruana que establece su
centro de operaciones

en el centro del pas, orientada a brindar

soluciones integradas de calidad en el mbito elctrico y electrnico de la

industria, mediante la aplicacin de la gestin de calidad en todas y cada
una de las fases de cada servicio, en todos los niveles de la organizacin.
Adems cuenta con profesionales con experiencia, equipos tecnolgicos,
suministro y materiales de marcas reconocidas en el mercado.
Su actividad principal consiste en la elaboracin, instalacin/montaje y
supervisin de proyectos tales como:
-

Estudios de ingeniera para proyectos elctricos en minera, generacin

y sector elctrico.

Elaboracin, instalacin/montaje y supervisin de proyectos:

Sistemas de utilizacin de red primaria y secundaria.

Construccin de sistemas de puestas a tierra y pararrayos.

Optimizacin de energa en plantas o centros de trabajo.

Tendido de redes.

Instalaciones Elctricas de Fuerza, Alumbrado y Control

Mediciones y anlisis de sistemas elctricos.

Servicios de mantenimiento y reparacin de grupos electrgenos,

transformadores, motores, cargadores, banco de bateras, tableros de
control, proteccin y medicin.

Mantenimiento de plantas mineras, Sub estaciones elctricas de

potencia, centrales de generacin, lneas de media y baja tensin.

1.4.

Ubicacin estructural del rea de prcticas (Organigrama)

1.5.

Ejecucin de las prcticas

1.5.1. Inicio
: 03 de Noviembre de 2014
1.5.2. Trmino : 18 de marzo de 2015
1.6.

Total de horas
El total de horas de prcticas es de 560 horas

1.7.

Autoridad o jefatura de dependencia de las prcticas

1.7.1. rea : Administracin y finanza

1.7.2. Autoridad o jefatura de dependencia: Gerente General

Capitulo II
DESCRIPCION DE LAS FUNCIONES REALIZADAS

2.1 Funciones del rea de puesto donde realizo las practicas

Durante

el desarrollo de mis prcticas en la empresa HJHKJF

JHFDJKHFKSD, al

iniciar

las actividades se me pidi ejecutar los

procesos administrativos del rea, aplicando las normas y procedimientos

definidos, elaborando documentacin necesaria, revisando y realizando
clculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr
resultados oportunos y garantizar la prestacin efectiva del servicio.
2.1.1

Funciones como asistente administrativo

Elaboracin y presentacin de contratos ante el Ministerio de

Trabajo.

Elaboracin de planilla y control de pagos efectuados al personal

Llevar el control de la agenda del Gerente General.

Recibir y canalizar la correspondencia del Gerente General.

Elaboracin de cartas, memorandos y otros documentos

requeridos por Gerencia.

Cotizacionesy adquisicin de materiales para la operatividad de la

empresa.

Realizar y controlar los inventarios (suministros, papelera y otros).

Elaboracin y seguimiento de caja chica y reportes para Gerencia

General.

Llevar un registro de ingresos y gastos de la Empresa para control

interno.

Realizar pagos por los servicios contratados de terceros.

Redaccin de facturas, boletas de venta y otros comprobantes de

pago.

Recibir, organizar y archivar los comprobantes de gastos diarios.

Archivar toda la documentacin que se genere y reciba en el rea.

Mantener actualizados los documentos legales de la compaa y

entregar al personal que lo requiera.

Transmitir los documentos obtenidos mediante medios informticos,

asegurando su confidencialidad.

2.2 Mtodos, tcnicas e instrumentos utilizados

2.2.1

Mtodos

Identificar kjhgjhgkjdfshjgdf

Conocer jhgjgjfgjfgjfgjgfj.

Implementar jjfgjytjhhgh.

2.2.1.1 Mtodo Descriptivo

En este caso el tipo de estudio que se realiz fue descriptivo,
ya que se identificaron aquellos factores que se relacionan
con la captacin, retencin y desarrollo para el personal, que
emplea la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD.
Hernndez Sampieri (1998), define a los Estudios
Descriptivos como: tipo de estudio donde se busca
especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea
sometido a anlisis.

Adems, se midieron las variables para identificar cules de

ellas eran de mayor o menor importancia.
2.2.1.1.1

Variables de investigacin:

En este proyecto de campo las variables a considerar fueron:

-

Oportunidades de desarrollo profesional y de

carrera: se refiere al grado en que una empresa
permite la estabilidad laboral dentro de ella, as como
la oportunidad que se les brinda a los empleados a
desarrollar proyectos por iniciativa y creacin propia.

Capacitacin: El trmino capacitacin se refiere a

una actividad planeada basada en necesidades
reales de una empresa u organizacin y orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades, y
actitudes del colaborador.

Sueldo: Remuneracin asignada a un individuo por

el desempeo de un cargo o servicio profesional.

Seleccin incorrecta: cuando la persona contratada

no rene el perfil adecuado para el puesto a
desempear.

Motivacin: cuando el trabajador considera que la

empresa

le corresponde a sus aspiraciones

personales.
-

Clima Organizacional: Se refiere al grado en el que

el entorno o ambiente es favorable o desfavorable
para los integrantes de la organizacin.

Cabe hacer notar que por ser este un estudio descriptivo, las
variables se plantean como elementos clave exploratorios, sin
plantear correlacin entre las mismas.

2.2.1.2 Mtodo Analtico Sinttico

En el presente trabajo utilizaremos el mtodo analtico
sinttico, ya que para poder analizar y elaborar la Implementacin
del Programa de Captacin, Retencin y Desarrollo debemos de

analizar el problema planteado descomponiendo cada uno de

los elementos que intervienen para poder tener una mejor
claridad del objeto de estudio para llegar al fin perseguido.
Finalmente y para terminar de comprender en que consiste
el mtodo analtico es importante sealar lo que menciona
Marx Herman, quien considera

que analizar significa

desintegrar, descomponer un todo en sus partes para estudiar

en forma intensiva cada uno de sus elementos, as como las
relaciones entre s y con el todo. La importancia del anlisis
reside en que para comprender la esencia de un todo hay que
conocer la naturaleza de sus partes.
2.2.2

Tcnicas e Instrumentos
Los instrumentos que nos permitirn operativizar la tcnica es:
La gua de entrevista:
Se realiz un sondeo con expertos de Planeacin de Recursos
Humanos para determinarlos elementos especficos de captacin y
retencin del talento humano, que sirvieron de base para el
desarrollo de la gua de entrevista de diagnstico.
En la entrevista se abordaron temas como:
Oportunidades de desarrollo profesional y de carrera.
Capacitacin.
.Motivacin.
Sueldos.
Seleccin incorrecta y Clima Organizacional.
El producto final, fue el diseo de una gua de entrevista con la
cantidad de 20 preguntas, enfocado para su aplicacin a jefes de
cada rea y a todos los empleados de que laboran en la empresa.
Las principales variables a medir son las descritas anteriormente,
conviene sealar que para este estudio no se realiz ninguna
prueba piloto antes de la aplicacin del instrumento; sin embargo,

cada una de las variables del instrumento fue validada por los
expertos, antes de su aplicacin.
2.2.2.1 Anlisis de resultados
RESULTADOS DE LA ENTREVISTA APLICADA A: LA
EMPRESA HJHKJF JHFDJKHFKSD
Entrevista al Gerente de Planeacin de Recursos Humanos.
Se realiz una entrevista al Gerente de Planeacin de Recursos
Humanos de la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD respecto a la
importancia que tiene Retener el Talento Humano y contar con
personal comprometido dentro de la empresa

y cmo los

resultados del estudio permitirn fortalecer y/o favorecer su

empresa, y se plasma el extracto de los resultados de dicha
entrevista:
A la pregunta: Las personas que laboran en esta empresa
saben que con un buen desempeo e iniciativa pueden
lograr dentro de esta organizacin, una estabilidad laboral?
Gerente de Planeacin de Recursos Humanos: En estos
momentos no se da estabilidad laboral a ningn empleado,
por ser una empresa que recin est iniciando sus
actividades en el mercado.
A la pregunta:

Existen planes y programas

de

capacitacin que se aplican en el personal de acuerdo a sus

requerimientos especficos?
Gerente de Planeacin de Recursos Humanos: Si
capacitamos a nuestro personal, aunque no es constante
debido al poco presupuesto que cuenta la empresa para
este tipo de actividades.

10

A la pregunta: Los aumentos de sueldo se relacionan en

gran medida con el cumplimiento de indicadores de
desempeo?
Gerente de Planeacin de Recursos Humanos: Por ahora
trabajamos con sueldos fijos en base a la RMV (S/. 750.00
nuevos

soles)

si

el

puesto

implica

mayores

responsabilidades se le hace un pequeo incremento.

A la pregunta: Cmo es el sistema de seleccin del
talento humano en la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD.?
Gerente de Planeacin de Recursos Humanos: Bueno lo
primero que se hace es una convocatoria, en donde los
interesados presentan su hoja de vida, luego se hace una
evaluacin y se llama a una entrevista, finalmente se
contrata al profesional que cumpla el perfil que estamos
buscando.
A la pregunta: Se aplica un sistema de compensacin
variable que estimula la motivacin por el logro del
personal?
Gerente de Planeacin de Recursos Humanos: En estos
momentos no se aplica ningn tipo de incentivos al personal
por lo que recin estamos iniciando, solo se les realiza el
pago correspondiente a cada uno de los colaboradores de
nuestra empresa.
A la pregunta: Se cuida que exista un buen ambiente
laboral que contribuye en la retencin y atraccin del talento
para esta empresa?
Gerente de Planeacin de Recursos Humanos: El ambiente
laboral es bueno, nuestros colaboradores tienen la libertad
de hacer observaciones o sugerencias
mejorando.

para seguir

11

Apreciacin del grupo: El modelo de gestin de talento

humano de la empresa, no tiene una agrupacin estratgica de
competencias especficas, adems no cuenta con un proceso
formal de Retencin y Desarrollo, emplea tcnicas tales como:
les brinda la libertad de crear proyectos por iniciativa propia, pero
no les da los recursos necesarios para su ejecucin, tambin se
les capacita pero ocasionalmente y los temas no son de acuerdo
a los requerimientos especficos de cada rea y finalmente
ofrece un buen clima laboral. Lo anterior puede generar el riesgo
que el personal no se sienta satisfecho y comprometido con la
empresa, causando el aumento de ausentismo y rotacin del
personal.
RESULTADOS DE LA ENTREVISTA APLICADA AL:
PERSONAL N 1
Entrevista al Personal.
Se realiz una entrevista a la asistente en el rea contable de la
empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD respecto a la importancia que
tiene de trabajar dentro de la empresa y cmo los resultados
del estudio permitirn fortalecer y/o favorecer su empresa, y se
plasma el extracto de los resultados de dicha entrevista:
A la pregunta: En la empresa existen oportunidades de
crecimiento y desarrollo?
No existe ninguna oportunidad de crecimiento de manera
personal y profesional.
A la pregunta: Cun satisfecho te sientes de trabajar en
la empresa?
Bueno el trabajo es muy importante pero, uno no esta tan
satisfecho porque t pones de todo tu empeo y no
encuentras recompensas a los logros que t te has trazado.

12

A la pregunta: La empresa le ha otorgado algn bono e

incentivo por el desempeo de sus actividades?
La empresa no realiza ningn tipo de incentivos o bonos y
eso hace que el personal constantemente se retire de la
empresa.
A la pregunta: Cmo es la relacin laboral que tienes con
tu jefe y tus compaeros de trabajo?
La relacin laboral en muy buena, por la cooperacin de
cada uno de ellos y el desempeo que realizan de manera
grupal.

Apreciacin del grupo: la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD

no toma mucha importancia al Talento Humano porque no ve
que es in factor importante para el crecimiento o mejora para la
empresa.
RESULTADOS DE LA ENTREVISTA APLICADA AL:
PERSONAL N 2
Entrevista al Personal.
Se realiz una entrevista al Personal de la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD respecto a la importancia que tiene Retener el
Talento Humano y contar con personal comprometido dentro de
la empresa

y cmo los resultados del estudio permitirn

fortalecer y/o favorecer su empresa, y se plasma el extracto de

los resultados de dicha entrevista:
A la pregunta: En la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD
existen oportunidades de crecimiento y desarrollo?
Personal:

En

estos momentos

no

se

cuenta

con

oportunidades al personal, por el motivo de ser una

empresa, que recin est iniciando sus actividades en el
mercado.

13

A la pregunta: Realiza programas de capacitacin que se

aplican

al

personal

en

la

empresa

HJHKJF

JHFDJKHFKSD?
Personal: Si nos capacitan al ao 1 a 2 veces, aunque no
es constante debido al poco presupuesto que cuenta la
empresa para este tipo de actividades.
A la pregunta: Cuan satisfecho te sientes de trabajar en
la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD?
Personal: Por ahora trabajamos con sueldos fijos en base a
la RMV (S/. 750.00 nuevos soles) y si el puesto implica
mayores

responsabilidades

nos

hacen

un

pequeo

incremento.
A la pregunta: Existe un buen ambiente laboral que
contribuye en la retencin y atraccin del talento para esta
empresa?
Personal: El ambiente laboral es bueno para nosotros, ya
que entre compaeros de trabajo tenemos que mantener un
buen clima laboral para el logro de objetivo de la entidad.
Apreciacin del grupo: Podemos apreciar de la entrevista
hecha al personal. Que puede generar el riesgo de que el
personal no se sienta satisfecho ni motivado, es por eso que con
la propuesta queremos mejorar esas debilidades de la empresa,
lo cual nos ayudara que el personal debe de sentirse motivado
e incentivado al momento de laborar en la empresa.
2.3 Descripcin del producto y/o servicio y valor distintivo
2.3.1

Reclutamiento y Seleccin por competencias

La gestin de los Recursos Humanos de una Organizacin
comienza con un correcto proceso de Reclutamiento y Seleccin de
personal.(Lpez, J, 2004). Luego de establecido el sistema de

14

gestin por competencias, se hace indispensable la utilizacin de

los perfiles de cargo a los candidatos ms idneos para el cargo1.
Los procesos de seleccin estn necesariamente vinculados a los
objetivos y estrategia de la organizacin. Una organizacin decide
iniciar un proceso de seleccin por varias razones:
-

Para alcanzar los objetivos que se ha propuesto:

crecimiento

reorganizacin

de

la

estructura,

ampliacin de algn departamento concreto, etc.

-

Para cubrir posiciones que se han quedado vacante,

debido a la rotacin de personal.

Porque ha surgido un puesto de nueva creacin

debido a nuevas necesidades de la organizacin que
no estaban previstas.

Antes de empezar un Proceso de Seleccin, se deben analizar las

formas de reclutamiento; Interna o Externa.
Reclutamiento Interno, busca cubrir la posicin con
un colaborador de la empresa fomentando su desarrollo
profesional.
Reclutamiento Externo, busca cubrir una vacante
con personal que no pertenece a la compaa, y trae ideas
nuevas

con

diferentes

enfoques

actualizando

los

conocimientos de la empresa.

Una vez definidas las formas de reclutamiento, el primer pas a la

hora de comenzar un proceso de Reclutamiento y Seleccin por
competencia la organizacin deber identificar las habilidades,

Lpez, J. (2004), La rotacin de los empleados dentro de la organizacin y sus efectos en la

productividad, Mxico. D.F. 2,32-41

15

conocimientos y experiencia requerida para el desempeo de los

cargos(Flores, R y Abreu, J, 2008)2.
Las competencias que se evaluara a todo el personal para que se
alcance las metas y objetivos empresariales son:

Actitud de Cambio: Es la capacidad que tiene el individuo

para adaptarse permanentemente a los cambios del
entorno.

Trabajo en equipo: Es la capacidad de laborar con otros

sin distincin, ni diferenciacin, realizando intercambio y
aceptacin en forma recproca de ideas, conocimientos,
experiencias, propuestas e iniciativas encaminadas a
conseguir metas comunes en los procesos empresariales.

Comunicacin: Habilidad para compartir asertivamente la

informacin empresarial para el desarrollo exitoso de los
procesos y solucin de conflictos.

Orientacin al logro: Alcance de los objetivos corporativos,

del rea e individuales con una clara orientacin a la
obtencin de resultados medibles, aplicando de forma auto
dirigida la originalidad de planeamientos novedosos para
alcanzar la meta.

Compromiso: Demuestra con actitudes el grado de

pertenencia, valoracin y desarrollo del servicio de una
manera honesta, clara y transparente.

Autocontrol: Capacidad para mantener el pensamiento,

emocin y comportamiento propios en rangos tolerables,
reduciendo la probabilidad de conflicto con los dems o
consigo mismo, en un ambiente de trabajo seguro.

Flores, R. Y Abreu, J. (2008), Administracin de Recursos Humanos.

16

Aplicacin de los conocimientos al cargo: Demuestra

con habilidad y claridad los conceptos necesarios para
cumplir con las responsabilidades asignadas al cargo.

2.3.1.1 Identificacin de Necesidades del Proceso Actual de

Reclutamiento y Seleccin de Personal
-

El modelo de gestin de talento humano de la empresa, no tiene

una agrupacin estratgica de competencias especficas, lo que
causa un aumento de los costos de la aplicacin de todos los
procesos que lo componen.

Para la aplicacin eficiente del enfoque por competencias, es

necesario el planteamiento de una fundamentacin estratgica
que direccione el desarrollo del proceso.

Con el fin de minimizar costos del proceso de Reclutamiento, es

importante la utilizacin de medios que sean rpidos, confiables
y de calidad.

La empresa realiza la verificacin de referencias (aseguramiento

de la seleccin) despus de la aplicacin de las pruebas y
tcnicas de seleccin tales como: entrevista organizacional,
prueba tcnica y entrevista psicolgica. Lo anterior puede
generar el riesgo que el candidato que no cumpla con la
veracidad de sus datos sea rechazado despus de participar en
estas pruebas, causando el aumento de costos y de tiempo.
La informacin obtenida del anlisis de las necesidades permite
el planteamiento de una propuesta

enfocada en el

mejoramiento de la aplicacin de tcnicas en el proceso de

reclutamiento y seleccin de talento humano, la cual se describe
a continuacin.
2.3.1.2 Modelo Propuesto de Reclutamiento y Seleccin de
Talento Humano por Competencia

17

El modelo de competencias acopla las competencias de los

niveles jerrquicos Directivos, Ejecutivos y Profesionales con la
visin, misin y objetivos a largo plazo de la empresa.
Aplicar este modelo a la funcin de reclutamiento y seleccin
contribuye, junto a la capacitacin, a lograr que todo el personal
de la empresa tenga las competencias que necesita para
cumplir con sus metas, roles y responsabilidades en la forma
requerida para desarrollar las estrategias de la organizacin.
El modelo de Reclutamiento y Seleccin del talento humano se
enfoca en la integracin de tres componentes bsicos:
direccionamiento estratgico, administracin por procesos y
gestin del talento humano, la cual hace coherente el
planeamiento con el trabajo por procesos ejecutado por un
talento humano competente.
Consta de una serie de etapas decisionales y una prediccin de
adaptacin y desempeo laboral, referida a la adecuacin de
una persona dada con respecto a las exigencias preestablecidas
de un cargo. El Modelo fue diseado teniendo en cuenta las
polticas de Seleccin de Personal de la empresa. De acuerdo a
lo anterior la duracin mxima de aplicacin ser de 30 das
hbiles.
Los procesos de Reclutamiento y Seleccin, sern dirigidos
dentro de la empresa de HJHKJF JHFDJKHFKSD por: el
encargado del rea de Recursos Humanos.

2.3.2

Retencin y Desarrollo del talento humano

Lo que distingue a las compaas de alto desempeo de las

compaas promedio no son mejores procesos de Recursos

18

Humanos, sino la creencia fundamental en la importancia del

Talento (Flores, R y Abreu, J, 2008)3.
Hablar de retencin y desarrollo del talento Humano (RDTH) es
involucrar un proceso en donde la planeacin en gestin humana
se alinee a las polticas de la organizacin en funcin de la
estrategia general de la empresa para competir en un mercado,
cuyo panorama difiero de lo que era hace algunos aos en donde
no haba la amenaza constante de una competencia global y no se
presentaba lo que para muchos era imposible en pases
desarrollados como los ciclos de recepcin econmica.
Una encuesta del grupo "Counselling and Guidance Using
Innovation for the Development of Employment"( COGUIDE) en el
ao 2001 sobre el mantenimiento en el puesto del personal, en el
que tomaron parte ms de 1 milln de personas de 330 empresas,
descubri que una tercera parte de ellas planeaba dejar sus
puestos antes de dos aos. (COGUIDE, Mayo 2006, Retencin de
Personal- En red).
Algunas estrategias de retencin del talento segn la COGUIDE
son:
A. Introduccin al puesto
Para todo nuevo empleado, una introduccin al puesto
eficaz es crucial - sobre todo para aquellas personas con
desventajas, ya que muchas pueden abandonar sus
empleos durante el perodo de adaptacin si ste no se
aborda cuidadosamente.
B. Encajando las habilidades del empleado en el puesto de
trabajo

Flores, R. Y Abreu, J. (2008), Administracin de Recursos Humanos.

19

La encuesta sobre Retencin de Personal* del Grupo Hay

en el 2001 seal que, para la mayora de los trabajadores,
el principal motivo por el que deseaban abandonar sus
empleos era la falta de oportunidades para usar sus
habilidades y destrezas. Tanto si el personal ha sido
contratado especficamente por determinadas destrezas o
no,

los

empresarios

necesitan

beneficiarse

de

las

cualidades de todos sus empleados.

Retener al personal se basa en disear los puestos de la
forma ms variada e interesante posible, para motivar y
demostrar a los empleados que sus habilidades son
valoradas.
C. Desarrollo Profesional
El desarrollo profesional se refiere al proceso por el cual
direccin y empleados identifican sus objetivos a largo plazo
y desarrollan los planes correspondientes para cumplirlos.
El desarrollar oportunidades profesionales mejora la moral
del personal, el compromiso por aumentar las destrezas y la
satisfaccin en el trabajo. Las organizaciones necesitan un
personal comprometido y cualificado para asegurar los
objetivos. La planificacin y el desarrollo profesional
tambin permiten a la direccin anticipar el futuro de los
puestos clave para la empresa.
D. Formacin y educacin
Un problema clsico para los empresarios es la tendencia
del personal a abandonar la compaa tras haber obtenido
la formacin y experiencia esencial para su profesin. Sin
embargo, los estudios muestran que ofrecer formacin
interna refuerza los lazos del trabajador con su empresa:
siempre que la formacin y el desarrollo profesional sea de
calidad, estos procesos cultivan el compromiso.

20

E. Ganancias

Las

ganancias en el trabajo implican hoy en da mucho ms que

un salario, y pueden incluir:
Salario
Pensin
Vacaciones anuales
Asistencia sanitaria
Asistencia para la vivienda
Asistencia para el cuidado de los hijos
Uso de instalaciones y servicios de la compaa
Automvil de empresa
Alojamiento
Prstamos de la empresa
Opcin a la propiedad de acciones
Pagas extras
La empresa debe ser flexible con los beneficios y
asegurarse de que su personal conoce su valor total.
F. Diseando

estrategias

de

recompensas

personal

para

el
Una

estrategia de recompensas pretende atraer y retener a los

empleados. Tambin puede aumentar la productividad y el
prestigio de la empresa como "empleadora de elite".
Asimismo, debe estar orientada a responder a las
expectativas del personal, por ejemplo los aspectos no
monetarios son a menudo igual de importantes que el
salario.
G. Creando un entorno laboral apropiado
Es importante que los empresarios creen un entorno de
trabajo agradable. Esto es particularmente importante para
los empleados provenientes de sectores en desventaja, que

21

pueden

necesitar

apoyo

especial

para

funcionar

eficazmente y alcanzar todo su potencial.

La empresa debera promocionar el trabajo en equipo y la
participacin del personal a todos los niveles. Tambin
debera considerar horarios y condiciones de trabajo
flexibles para personas con necesidades especiales por
ejemplo:

padres,

personas

mayores,

personas

con

discapacidades4.
2.3.2.1 Identificacin de Necesidades del Proceso Actual de
Retencin y Desarrollo del talento humano

El modelo actual de Retencin y Desarrollo del talento humano

de la empresa, no maneja las estrategias adecuadas de
Retencin del Talento, lo que causa un aumento de ausentismo
y rotacin del personal.

Para la aplicacin eficiente de alguna de las estrategias de

Retencin del Talento, es necesario el planteamiento de una
fundamentacin estratgica que direccione el desarrollo del
proceso.

Con el fin de minimizar costos del proceso de Retencin y

Desarrollo del Talento Humano, es importante la utilizacin de
medios que sean rpidos, confiables y de calidad.

La empresa emplea tcnicas de Retencin y Desarrollo tales

como: les brinda la libertad de crear proyectos por iniciativa
propia, capacitaciones y ofrece un buen clima laboral. Lo
anterior puede generar el riesgo que el personal no se sienta
satisfecho y comprometido con la empresa, causando el
aumento de ausentismo y rotacin del personal.
La informacin obtenida del anlisis de las necesidades permite
el planteamiento de una propuesta

enfocada en el

Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo Consejo de Normalizacin y Certificacin de

Competencia Laboral (CONOCER).

22

mejoramiento de la aplicacin de tcnicas en el proceso de

Retencin y Desarrollo del talento humano, la cual se describe
a continuacin.
2.3.2.2 Modelo Propuesto de Retencin y Desarrollo del talento
humano
Tomando en consideracin lo expuesto y en base al resultado
de las entrevistas al personal de la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD. creemos conveniente, que la empresa debe
fortalecer las tcnicas en el proceso de Retencin y Desarrollo
del talento humano.

En la presente investigacin se pudo detectar que los factores

ms relevantes que ayudan a la Retencin y Desarrollo del
Talento Humano en la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD. Son:

Oportunidad de desarrollo profesional y de carrera

El Proceso de Desarrollo de Personal, permite potenciar
las capacidades de los empleados en la organizacin,
ofreciendo

la

oportunidad

de

trabajar

sobre

el

desempeo de los empleados a corto y largo plazo.

Este importante Proceso, constituye para la empresa un
recurso efectivo para promover a los colaboradores ya
que, con este se disean planes de carrera, detectando
necesidades de capacitacin, siendo que, su correcta
aplicacin har de este Proceso un medio de motivacin
y estimulo en los colaboradores que se traducir en
beneficios tangibles para la organizacin.

Clima Laboral
Es importante que los empresarios creen un entorno de
trabajo agradable. Esto es particularmente importante
para los empleados provenientes de sectores en
desventaja, que pueden necesitar apoyo especial para
funcionar eficazmente y alcanzar todo su potencial.

23

La empresa debera promocionar el trabajo en equipo y

la participacin del personal a todos los niveles. Tambin
debera considerar horarios y condiciones de trabajo
flexibles para personas con necesidades especiales por
ejemplo: padres, personas mayores, personas con
discapacidades.

Prestaciones y compensaciones
Son pagos econmicos indirectos en la cual incluyen la
salud y la seguridad, las vacaciones pensiones, etc. Por
ello las prestaciones son gratificaciones y beneficios que
las organizaciones conceden en forma de pago adicional
de los salarios a sus trabajadores5.
Las organizaciones en los prximos aos, girarn en
torno a las personas con Talento y a sus necesidades y
no simplemente se movern con el fin de controlarlas y
supervisarlas. Por esta razn, una buena gestin en cada
uno de los procesos mencionados, permitir que las
organizaciones sean capaces de lograr no solo atraer
sino adems retener al Talento que ya es parte de
ellas(Chiavenato, I., 2000)6.
Lo ideal, es fijar una poltica salarial que sea competitiva
en el mercado y a la vez mantenga una equidad salarial
interna, evitando de esta manera una constante
insatisfaccin

de

sus

Talentos

colaboradores,

insatisfaccin que podra afectar el clima organizacional.

2.3.3

Resumen del proyecto a ejecutar

El plan consistir en implementar un programa de Captacin y
Seleccin por Competencia, que se enfoca en la integracin de
tres

componentes

bsicos:

direccionamiento

estratgico,

MORALES Arrieta, J.A. y VELANDIA Herrera, N.F.; Salarios: Estrategia y sistema salarial
o de compensaciones; 1999.
6Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos; 2000.
5

24

administracin por procesos y gestin del talento humano, a fin de

que todo el personal de la empresa tenga las competencias que
necesita para cumplir con sus metas, roles y responsabilidades en
la forma requerida. A si mismo se pretende establecer un plan
estratgico de Retencin y Desarrollo del Talento Humano en
la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD. DE HUANCAYO con la
finalidad de mejorar la permanencia del personal, mediante:
Oportunidad de desarrollo profesional y de carrera, mantener un
buen clima laboral y disear las escalas salariales con base a la
metodologa de en la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD. Se define
la remuneracin individual con base a la evaluacin de desarrollo
de carrera y otros incentivos.
Quizs la razn ms importante para retener el Talento es construir
una organizacin exitosa, gil e innovadora en el ambiente de los
negocios actuales.
Por otro lado es una realidad que al retener el Talento y contar con
personal comprometido, se disminuyen los costos relacionados
a los procesos de Reclutamiento y Seleccin, as como
tambin, aquellos que se ocasionan como producto de la
prdida de know how que se puede ocasionar al momento que el
colaborador elige romper el vnculo con la empresa. Por ello
creemos que el mencionado plan beneficiara a la empresa, a
sus trabajadores y a la sociedad en general.
El mencionado plan se ejecutar en 5 meses, tiempo en que se
desarrollaran las practicas pre profesionales.

25

2.4 Diagnostico actual (Diagramas de Flujo)

26

FLUJOGRAMA DE CAPTACIN DE PERSONAL

27

FLUJOGRAMA DE SELECCIN DEL PERSONAL

28

FLUJOGRAMA DE RETENCIN DEL PERSONAL

FLUJOGRAMA DE DESARROLLO DE PERSONAL

29

30

Capitulo III
APORTES DEL (LA) PRACTICANTE

3.1 En el aspecto Cognoscitivo (Conocimientos)

Las asignaturas llevadas del primer al sexto ciclo que permiten contribuir a la
consolidacin de los objetivos planteados, fueron las siguientes:
3.1.1

Asignaturas Bsicas:

Comunicacin: La asignatura me permiti mejorar mis habilidades de

comunicacin escrita y oral, ya que a travs de ello logramos
intercambiar ideas experiencias dentro de la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD. la cual me ayudo a desarrollar las relaciones dentro
y fuera de la empresa.

Comportamiento organizacional: Por esta razn, el presente curso

brinda a los participantes la oportunidad de analizar y comprender el
factor humano, mediante el estudio del comportamiento individual y de
grupo entendiendo la conducta de las personas en la organizacin.

Economa:

Esta asignatura nos sirvi para tener conocimientos

bsicos de la economa, nos ense a medir nuestros costos el cual

31

nos ayuda a tomar mejores decisiones, como evaluar proyectos en la

empresa como administrar nuestro dinero, nuestros bienes, sirve
para valorar adecuadamente nuestro tiempo.

Estadstica:

esta asignatura nos ense a usar las herramientas,

como acumular informacin, luego clasificarla, luego traducirla en

cifras y finalmente analizarla para poder entenderla y de ese modo
controlarla, que nos ayudaran a tomar decisiones.

Grfico A
Utilizados en las Practicas Pre Profecionales
Asignaturas Bsicas
40%

25%
20%
15%

Comunicacin:

Comportamiento organizacional

Economa:

Estadstica:

Fuente: Grupo de trabajo

INTERPRETACIN:

Segn el grafico N 001 podemos observar que el curso que ms

aporto en la Investigacin del Proyecto es el de Comportamiento
Organizacional con un 40 %, el cual nos ayud a entender,
comprender el comportamiento en el factor humano mediante el
estudio del comportamiento de manera individual como tambin
grupal, no dndole menos crdito al resto de los cursos como:
Comunicacin con un 25 %, Economa con un 20% y Estadstica con
un 15 %.

32

3.1.2

Asignaturas de Especialidad:

Administracin: mediante esta asignatura aprendimos los procesos

de planeacin, organizacin, ejecucin y control el cual es un conjunto
sistemtico de reglas para lograr y alcanzar los objetivos sealados en
la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD con coordinacin de todos los
recursos y con la colaboracin del factor humano.

Contabilidad: mediante esta asignatura podemos desarrollarlos

movimientos contables como balance general, estados de resultados,
estado de prdidas y ganancias. Gracias al curso es posible implantar
modelos de control y llegar a tomar decisiones en el seno de la
Empresa.

Simulador

Empresarial:

la asignatura nos

permito conocer

herramientas de aprendizaje que hacen posible que nosotros

podamos aprender sobre los factores que influyen en las distintas
reas de la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD comunicndonos ,
argumentando,

negociando,

compitiendo,

tomando

decisiones,

alcanzando compromisos y poniendo a prueba nuestras ideas de

manera creativa sin exponerse a los riesgos propios de una situacin
real de la empresa, y muy importante porque podemos manejar
informacin -cuantitativa y cualitativa.

Derecho Empresarial: En este curso conocimos las leyes Generales

de las Sociedades clasificacin de las Sociedades, formas de
organizacin empresarial, el proceso de constitucin de una sociedad;
la vida de la sociedad y sus rganos y los problemas que enfrentan las
empresas. Se estudia tambin las sociedades abiertas. Se analiza la
transferencia de acciones, el control de la compaa. El curso pone

33

nfasis en las caractersticas del trabajo empresa

HJHKJF

JHFDJKHFKSD.

Grfico B
Utilizados en las Practicas Pre Profecionales
Asignaturas de Especialidad
40%
30%
20%
10%

Administracin

Contabilidad

Simulador Empresarial

Derecho Empresarial

Fuente: Grupo de trabajo

INTERPRETACIN:

Segn el grafico N 002 podemos observar que las asignaturas de

especialidad que ms aportaron en la Investigacin del Proyecto y en
la toma de decisiones fueron: Administracin, Contabilidad, Derecho
Empresarial y Simulador Empresarial
El curso que ms influyo es el de Administracin con un 40 %,
mediante ello aprendimos los procesos de planeacin, organizacin,
ejecucin y control el cual es un conjunto sistemtico de reglas para
lograr y alcanzar los objetivos sealados en la empresa para poder
trabajar con medios materiales, econmicos y de personas, el cual
aplicamos en la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD todo lo aprendido.
3.2 Definicin de las Fortalezas y Debilidades
3.2.1

Antes:

34

FORTALEZA
Horarios flexibles (personal)
Entrega de certificados de trabajo.
Buen clima laboral

DEBILIDADES

3.2.2

Poca experiencia en el mercado.

Carencia de liderazgo.
Desercin del personal.
Remuneraciones no adecuadas
Insatisfaccin laboral
Ausencia de control
Funciones no tan definidas del
personal.
Procesos administrativos no
computarizados.
Falta de planeacin en la
elaboracin de los trabajos.
Falta de integracin al personal.
Falta de compromiso de los
empleados

Despus:
FORTALEZA

Amplios conocimientos en la
seleccin y contratacin del
personal.
Polticas
y
procedimientos
establecidos de los directivos de
rea de RR.HH.
Capacitacin constante a
nuestros colaboradores.
Oportunidades de crecimiento al
personal.
Reuniones cada 20 das con el
personal que labora.
Buen clima laboral.
Satisfaccin del personal.
Incentivos al buen desempeo.
Compromiso de los empleados
en la mejora contnua de la
empresa.

DEBILIDADES
Costos de implementacin de los
procesos para una mejor gestin
del talento humano.
Retiro de personal por nuevas
oportunidades laborales.
Costos de capacitaciones al
personal.
No seguir con el proceso de
seleccin adecuado.
Desinters del personal.

3.3 Propuesta de Mejora demostrando la aplicabilidad de una tcnica o

herramienta y costo de la misma
PROPUESTA 1
PLAN DE CAPTACIN Y SELECCIN POR COMPETENCIA

Esta propuesta consiste en un modelo de Reclutamiento y Seleccin por

competencia del talento humano, ya que se enfoca en la integracin de
tres componentes bsicos: direccionamiento estratgico, administracin

35

por procesos y gestin del talento humano, a fin de lograr que todo el
personal de la empresa tenga las competencias que necesita para cumplir
con sus metas, roles y responsabilidades en la forma requerida para
desarrollar las estrategias de la organizacin.
Figura 01. Estrategia de las competencias

Fuente: Diseo del grupo de trabajo

Figura 02. Sistematizacin de la Gestin por Competencias

Fuente: Diseo del grupo de trabajo

Figura 03. Metodologa para medir las Competencias

36

Fuente: Diseo del grupo de trabajo

PROPUESTA 2
INCREMENTO DE REMUNERACION-(LEY REMYPE-PLANILLA)

La propuesta consiste en dar un Incremento de la remuneracin al

personal a travs de su desempeo en su cargo de trabajo, ya que la
empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD. tiene presupuesto para considerar a
todo su personal en la ley REMYPE- PLANILLA y con esta propuesta, el
personal demostrar su desempeo al momento que realiza su trabajo y
se le har una evaluacin mensual por la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD.

Cuadro N 01
Fuente: Grupo de trabajo

37

Cronograma

El

Incremento de la remuneracin al personal se dar por el desempeo que

demuestra en su de trabajo en la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD, se
iniciar el mes de setiembre en adelante.
Responsable
Gerente de Planeacin de Recursos Humanos de la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD
Presupuesto

El

incremento de remuneracin se dar en forma mensual, de acuerdo al

desempeo de cada personal presupuestaria asignada para tal efecto.

PROPUESTA 3
CAPACITACION AL PERSONAL

Esta propuesta consiste en confirmar la validez del empleado en su

posicin, cabe establecer un programa de desarrollo de su potencial que
permita capitalizar sus fortalezas, disminuir sus debilidades y en ltima
instancia contar con un individuo contribuyente en alto grado a los
resultados de la entidad, para esto es necesario disear un Programa de
Capacitacin que est acorde a las necesidades de la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD, contando de esta manera con personal idneo y
capacitado que ofrezca un ptimo y efectivo servicio al usuario.
Diseo del programa de capacitacin
Las actividades propuestas de capacitacin, estn planificadas para ser
ejecutadas conforme al visto bueno de los funcionarios del nivel directivo
de la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD., basndose en lo siguiente.
En los cursos de capacitacin se reforzar la parte de relaciones humanas,
solventando las necesidades individuales de cada uno, mejorando
la disposicin del empleado en el desempeo de sus funciones de
informacin al usuario.

38

Los cursos de capacitacin empezarn a impartirse al personal de la

empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD a partir del mes de setiembre para
adelante.
El diseo del Programa de Capacitacin selo realizara de la siguiente
manera
Curso de Relaciones Humanas
Temas:
o

El hombre un ser complejo

Caractersticas de personalidad

Interrelacin en el trabajo

Reclutamiento

Proceso de seleccin

Integracin

Anlisis y descripcin de cargos

Evaluacin del desempeo

Administracin de salarios

Higiene y seguridad en el trabajo

Capacitacin

Curso de Incremento de la productividad

Temas:
o

Productividad

Productividad en el trabajo

Optimizacin de las actividades

La divisin del trabajo

Empleo productivo de los empleados

Beneficios de la productividad

Curso de Liderazgo
Temas:
o

El liderazgo

39

Estilos de liderazgo

Caractersticas del lder

Tipos de liderazgo

Autoridad y poder en el lder

Objetivos del lder

Tctica e influencia del lder

El lder visto por su equipo

El lder como mentor

El sper liderazgo

Liderazgo en la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD

Plan de Capacitacin
8:30 am horas

Presentacin

8:45 am horas

Introduccin. Diagnstico situacional de la empresa

9:00 am hora

Desayuno

9:20 am horas

Motivacin

10:00 am horas

Anlisis del caso

10:40 am horas

Refrigerio

11:00am horas

Discusin del tema

11:40am horas

Taller de relaciones humanas

12:30 pm horas

Reunin de observadores

13:30pm horas

Evaluacin del aprendizaje

Lugar de Capacitacin
Aula de eventos especialmente preparada para la capacitacin en las
oficinas centrales de la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD ubicada en los
establecimientos de la empresa.
Responsable del Programa de Capacitacin
Gerente de Planeacin de Recursos Humanos de la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD

40

Presupuesto:
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con
ingresos propios presupuestados de la institucin.
DESCRIPCION

UNID.

CANTIDAD

COSTO UNITARIO COSTO TOTAL

Pasajes

Psje.

60.00

180.00

Viticos

H/da

50.00

150.00

Plumones De Colores

unid

2.00

6.00

Alquiler de Proyector

unid

30.00

90.00

Certificados

unid

20

1.00

20.00

Lapiceros de tinta seca

unid

0.50

1.50

Hojas boom

ciento

30

0.05

1.50

refrigerios

unid

25

5.00

75.00

Honorarios de expositores
(ponentes)

global

800.00

2400.00

TOTAL

2924.00

PROPUESTA 4
LNEA DE CARRERAS

Esta propuesta nos ayudara a que el personal que obtuvo buena

calificacin, pueda acceder a estudiar en un centro superior y as poder
desempearse mejor en sus habilidades, ya que tendrn esa facilidad de
poder obtener mejores conocimientos tanto para el beneficio de la empresa
y como para ellos mismos.
Programa de actividades:
ITEMS

TEMAS

Nivel 4

ENCARGADO DE UNA REA CORRESPONDIENTE DE LA

EMPRESA

Nivel 3

COORDINADOR DE UNA AREA CORRESPONDIENTE DE LA

EMPRESA

41

Nivel 2

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

Nivel 1

PRACTICANTE

Presupuesto:
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con
ingresos propios presupuestados de la institucin.
DESCRIPCION

CANTIDAD

COSTO UNITARIO

COSTO TOTAL

Beca

0.00

00.00

Media beca

1000.00

3000.00

TOTAL

3000.00

3.4 Impacto generado

Los resultados de la gestin del capital humano pueden verse en el
desarrollo de capacidades de las personas, la mejora de su desempeo
en el trabajo o el incremento de la efectividad de los sistemas
organizacionales.
Sin embargo, todo esto slo tiene sentido en la medida en que se
traduzcan en resultados de negocio (productividad, calidad, servicio al
cliente, competitividad, rentabilidad, generacin de valor al accionista,
etc.). Por esto, las empresas necesitan medir el impacto en los resultados
de negocio que generan a travs de la gestin de su capital humano.

42

3.4.1

Comparacin de los Actuales Indicadores de Gestin del

Talento Humano y los nuevos Indicadores con el nuevo
sistema

Grfico C
INDICE DE ROTACIN - 2014
3.00%
2.50%
2.50%

2.30%

2.00%

1.80%
1.60%

1.50%

1.40%

1.31%

1.00%
0.50%
0.00%
jul-14

ago-14

sep-14

oct-14

Fuente: Grupo de trabajo

Grfico D

nov-14

dic-14

43

INDICE DE ROTACIN - 2015

0.90%

0.80%

0.80%

0.85%
0.75%

0.70%

0.60%

0.60%
0.45%

0.50%

0.40%

0.33%

0.30%
0.20%
0.10%
0.00%

jul-15

ago-15

sep-15

oct-15

nov-15

dic-15

Fuente: Grupo de trabajo

INTERPRETACION
Como se puede observar en el grafico N003 durante el periodo 2014 la empresa
presenta un ndice de Rotacin hasta un 2.5% en el mes de Agosto, lo cual indica que
es necesario reforzar las el modelo de gestin de talento humano a fin de lograr la
estabilidad del personal y que este a su vez se sienta satisfecho y comprometido con la
empresa. Con el presente plan de mejora se espera reducir el ndice de rotacin de
personal en la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD. hasta en un 50%, como se presenta
en el grafico N 004.

Grfico E
INDICE DE MOVILIDAD
(DESARROLLO)
3.50%
2.85%

3.00%
2.50%
1.85%

2.00%
1.50%

2.10%

3.10%

2.25%

1.30%

1.00%
0.50%
0.00%
jul-15

ago-15

sep-15

oct-15

Fuente: Grupo de trabajo

INTERPRETACION

nov-15

dic-15

44

Como se ha podido evidenciar en el presente estudio la empresa no manejaba el ndice

de movilidad del personal dentro la empresa durante el periodo 2014 lo cual indica que
es necesario desarrollar un plan de Carrera ms efectivo, en la que se ingrese por un
alto desempeo, a fin de lograr la estabilidad del personal y que este a su vez se sienta
satisfecho y comprometido con la empresa. Con el presente plan de mejora se espera
incrementar el ndice de movilidad en la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD. hasta en un
40% al mes, como se presenta en el grafico N 006.

Grfico F
% PERSONAL QUE RECIBIO
CAPACITACIN / TOTAL PERSONAL
60%

51%

50%
40%

34%

30%
30%

22%

20%
20%

12%

10%
0%
jul-14

ago-14

sep-14

oct-14

nov-14

dic-14

Fuente: Grupo de trabajo

Grfico G
% PERSONAL QUE RECIBIO
CAPACITACIN / TOTAL
PERSONAL
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

61%
42%

45%

ago-15

sep-15

65%

51%

32%

jul-15

Fuente: Grupo de trabajo

oct-15

nov-15

dic-15

45

INTERPRETACION
Como se puede observar en el grafico N007 el porcentaje de personal que recibe
capacitacin por parte de la empresa, ha ido decreciendo mes a mes durante el periodo
2014, llegando hasta un 12% en el mes de Setiembre, lo cual indica que es necesario
establecer un programa de desarrollo de su potencial que permita capitalizar sus
fortalezas, disminuir sus debilidades y en ltima instancia contar con un individuo
contribuyente en alto grado a los resultados de la entidad, para esto es necesario
disear un Programa de Capacitacin que est acorde a las necesidades de la empresa
HJHKJF JHFDJKHFKSD.
Con el presente plan de mejora, se espera incrementar el porcentaje de participacin
de los colaboradores, en las capacitaciones que realiza la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD. hasta en un 100% al primer trimestre del 2015, como se presenta en
el grafico N 008.

46

CONCLUSIONES

Habiendo culminado con el presente trabajo podemos concluir:

Se logr, personal se sienta desmotivado al momento de trabajar en

la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD., ya que la estabilidad laboral, la
remuneracin y los beneficios sociales no son los mismos, lo que afecta
sus intereses econmicos, ocasionando una desvinculacin progresiva de
sus cargos en el transcurso de un ao.

Se logr, identificar los factores motivantes que influyen al personal como

el incremento salarial y capacitacin, ya que cabe establecer un programa
de desarrollo de su potencial que permita capitalizar sus fortalezas,
disminuir sus debilidades y en ltima instancia contar con un individuo
contribuyente en alto grado a los resultados de la entidad, para esto es
necesario disear un Programa de Capacitacin que est acorde a las
necesidades de la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD.

Se logr, disear una propuesta a implementar relacionado a un sistema

de captacin y Seleccin por competencia del talento humano, ya que se
enfoca en la integracin de tres componentes bsicos: direccionamiento
estratgico, administracin por procesos y gestin del talento humano, a
fin de lograr que todo el personal de la empresa tenga las competencias
que necesita para cumplir con sus metas, roles y responsabilidades en la
forma requerida para desarrollar las estrategias de la organizacin.

47

SUGERENCIAS

Que, la empresa HJHKJF JHFDJKHFKSD, debe dar nfasis para que el

empleado sienta que su funcin dentro de la empresa, por ms simple que
sea, se considere importante, porque todos los trabajos implican sacrificio
y esfuerzo, el cual se reflejara en la atencin y el trato para cada uno de
ellos.
Que, las capacitaciones orientadas a cada empleado se explique la
importancia de su trabajo y que tan importante es para la empresa, para
su crecimiento y desarrollo tanto para la empresa como para ellos mismos.
Que, las funciones de cada colaborador se impulsen, independientemente
en cada uno de sus puestos de trabajo, se debe estimular el desarrollo de
cada uno de ellos por ende se debe realizar convenios con las
universidades e institutos para que el empleado pueda desarrollarse de
manera profesional, el aprendizaje es fundamental para que se pueda
realizar mejores actividades y perfeccionar el funcionamiento de la
organizacin.

48

BIBLIOGRAFA

Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Santaf de Bogot,

Colombia: Nomos S.A.
Chiavenato, I. (2008). Administracin de Recursos Humanos (5a ed.). Santaf de
Bogot, Colombia: Nomos S.A.
Chiavenato, Idalberto. (2008). Administracin de Recursos Humanos. Santaf de
Bogot, Colombia: nomos S.A.
Flores, R y Abreu, J. (2008). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: el
autor.
Flores, R y Abreu, J. (2008). factores que originan la rotacin de personal en las
empresas. Mxico: el autor.
http://www.slideshare.net/conajup/plan-mype-junin. (s.f.).
Ibez, M. (2005). Administracin de Recursos Humanos en la empresa. Lima,
Per.: San Marcos.
Lpez, J. (2004). La rotacion de los empleados dentro de la organizacion y sus
efectos en la productividad. Mexico: el autor.
Pichucho, S. (2008). propuesta para disminuir la rotacin de personal y el
ausentismo. Quito: el autor.

49

ANEXOS
1. Apndice A: Gua de entrevista
ENTREVISTA AL GERENTE DE PLANEACIN
DE RECURSOS HUMANOS Y AL PERSONALMSANTIGUODE LA
EMPRESA HJHKJF JHFDJKHFKSD.

Buenas tardes Sr. ______________________, queremos agradecerle el tiempo que nos ha brindado
para poder realizar esta entrevista. Tambin queremos mencionarle que los comentarios e
informacin que nos proporcione sern muy valiosos para el proyecto y son estrictamente
confidenciales.

Etapa del Modelo

Gerente de Planeacin de
Recursos Humanos

OPORTUNIDADES DE
DESARROLLO PROFESIONAL Y
DECARRERA

1. Las personas que laboran en esta

empresa saben que con un buen
desempeo e iniciativa pueden lograr
dentro de esta organizacin, una
estabilidad laboral?

*se refiere al grado en que una empresa

permite la estabilidad laboral dentro de
ella, as como la oportunidad que se les
brinda a los empleados a desarrollar
proyectos por iniciativa y creacin
propia.

CAPACITACIN
* Se refiere a una actividad planeada
basada en necesidades reales de una
empresa u organizacin y orientada
hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades, y actitudes del colaborador.

SUELDOS
*Remuneracin asignada a un individuo
por el desempeo de un cargo o servicio
profesional.

SELECCIN INCORRECTA
*cuando la persona contratada no rene
el perfil adecuado para el puesto a
desempear.

MOTIVACIN
*cuando el trabajador considera que la
empresa
le corresponde a sus
aspiraciones personales.

CLIMA ORGANIZACIONAL
*Clima organizacional se refiere al grado
en el que el entorno o ambiente es
favorable o desfavorable para los
integrantes de la organizacin.

Preguntas para el
personal

1.- En la empresa existen

oportunidades de crecimiento
y desarrollo?

2.- Existen planes y programas de

capacitacin que se aplican en el personal
de acuerdo a sus requerimientos
especficos?

3.- Los aumentos de sueldo se

relacionan en gran medida con el
cumplimiento
de
indicadores
de
desempeo?

-Transferido, promovido
- capacitaciones

2.- Cun satisfecho te

sientes de trabajar en la
empresa?
-salario que percibes
- puesto que desempeas

4.- Cmo es el sistema de seleccin del

talento humano en la empresa HJHKJF
JHFDJKHFKSD.?

5.
Se
aplica
un sistema
de
compensacin variable que estimula la
motivacin por el logro del personal?

3.- La empresa le ha
otorgado algn bono e
incentivo por el desempeo
de sus actividades?

6.- Se cuida que exista un buen

ambiente laboral que contribuye en la
retencin y atraccin del talento para esta
empresa?

4.- Cmo es la relacin

laboral que tienes con tu jefe
y tus compaeros de trabajo?

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