34

ECONOMISTUL

expert

legislaia muncii

Evaluarea
performanelor
angajailor
ADRIANA BADIU

odificrile survenite n Codul muncii n baza

M
Legii 40/2011 cu privire la introducerea n
contractul individual de munc a criteriilor de

evaluare a activitii profesionale a angajatului

au determinat interpretari diferite, astfel nct
organele de control ale Ministerului Muncii s
pretind ca obligativitate acest lucru. n cele ce
urmeaz, vom arta c informarea angajatului cu
privire la obiectivele de performan individual
i criteriile de evaluare a realizrii acestora reprezint un drept al angajatorului, stipulat n art.
40, alin (1), lit. f) din Legea 53/2003 republicat,
i nu o obligaie. Dreptul angajatorului privind
stabilirea obiectivelor de performan individual
i criteriile de evaluare a realizrii acestora introdus n Codul muncii prin Legea 40/2011 au fost
tratate eronat ca o obligaie a angajatorului, ca
urmare a introducerii n elementele contractului
individual de munc n baza Ordinului 1616/2011
al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale,
privind modificarea i completarea modelului cadru al contractului individual de munc prevzut
n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), n
paragraful F1 Criteriile de evaluare profesional a
salariatului. Drepturile privind relaiile de munc
dintre angajator i salariat, inclusiv cele privitoare
la obiectivele de performan i criteriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere i
sunt nscrise n contractele individuale de munc.
Orice modificare a unuia dintre elementele de
informare din contractul individual de munc,
n timpul executrii, impune ncheierea unui act
adiional la contract, ntr-un termen de 20 de
zile lucrtoare, de la data apariiei modificrii, cu
excepia situaiilor n care o asemenea modificare
este prevzut n mod expres de lege. n cazul n
care angajatorul decide exercitarea dreptului su
de a stabili obiective de performan i criterii de
evaluare, trebuie s informeze angajatul prin completarea paragrafului Criteriile de evaluare a activitii profesionale a angajatului, din contractul
individual de munc. Pentru angajatul n exerciiu, ar trebui s ncheie un act adiional, n termen
de 20 de zile de la data la care decide evaluarea
profesional a angajailor, pe baza obiectivelor de
performan individual stabilite.
Obiectivele de performan individual i
criteriile de evaluare a realizrii acestora sunt ele-

Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie

mente definitorii n cazul reorganizrilor de firme,

reorganizri ce necesit concedieri colective. n
funcie de evaluarea realizrii obiectivelor de performan, se stabilesc criteriile pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere, conform art.
69 alin. (21) Legea 53/2003, introdus prin Legea
40/2011. Necompletarea paragrafului Criteriile de
evaluare profesional a salariatului din contractul individual de munc i neintocmirea actelor
adiionale la contractele individuale de munc nu
pot fi sancionate conform Codului muncii. Se
sancioneaz doar stipularea de ctre angajator
n contractul individual de munc a unor clauze
contrare dispoziiilor legale.
Pentru evaluarea angajailor, cadrul legal l
reprezint Legea 53/2003 privind Codul muncii,
republicat (MO 345/18.05.2011), i Legea 40/2011
pentru modificarea i completarea Legii nr.
53/2003 privind Codul muncii (MO 225/31.03.2011).
Drepturile angajatorului se regsesc n Art. 40
din Legea 53/2003 republicat i vizeaz stabilirea
atribuiilor ce revin fiecrui salariat, astfel: posibilitatea de a da dispoziii cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva
legalitii
lor; exercitarea controlului
asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu; constatarea
svririi abaterilor disciplinare i
aplicarea sanciunilor corespunztoare,
potrivit legii,
contractului
colectiv de
munc
aplicabil
i regulamentului
intern.
De asemenea,
drepturile angajatorului
vizeaz
stabili-

rea obiectivelor de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora

(art. 40, alin.(1), lit. f) Legea 53/2003 introdus prin
Legea 40/2011). Dreptul angajatorului privind stabilirea obiectivelor de performan individual i
criteriile de evaluare a realizrii acestora, introdus
n Codul muncii prin Legea 40/2011, au fost tratate eronat ca o obligaie a angajatorului, ca urmare
a introducerii n elementele contractului individual de munc n baza Ordinului 1616/2011 al
ministrului muncii, familiei i proteciei sociale,
privind modificarea i completarea modelului cadru al contractului individual de munc prevzut
n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), n
paragraful F1 Criteriile de evaluare profesional a
salariatului. Drepturile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat, inclusiv cele privitoare la obiectivele de performan i criteriile de
evaluare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere
i sunt nscrise n contractele colective de munc,
contractele individuale de munc (art. 37).
Regulamentul intern (art. 257, art. 258 Legea
53/2003 republicat) se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. (art. 257) i cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii,
potrivit art. 258 Legea 53/2003 (modificat prin
Legea 40/2011): reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile
angajatorului i ale salariailor; procedura
de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor
individuale ale salariailor; reguli concrete
privind disciplina muncii n unitate; abaterile
disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli
referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale
sau contractuale specifice; criteriile
i procedurile de evaluare profesional a salariailor (art. 258, lit.i).
Angajatorului i revine obligaia
de a informa viitorul angajat asupra
unor elemente, conform art. 17 Legea 53/2003 republicat. Astfel, contractul individual de munc trebuie
s conina urmtoarele elemente
de informare: identitatea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui
loc de munc fix, posibilitatea
ca salariatul s munceasc n
diverse locuri; sediul sau, dup
caz, domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform
specificaiei Clasificrii
ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea
atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a
activitii profesionale a
salariatului, aplicabile la
nivelul angajatorului. Conform art. 17, alin. (2), lit. d1)

Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011, informarea trebuie s cuprind i riscurile specifice
postului; data de la care contractul urmeaz s-i
produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora; durata
concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre
prile contractante i durata acestuia; salariul de
baz, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului
la care salariatul are dreptul; durata normal a
muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;
durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre elementele
de informare n timpul executrii contractului
individual de munc impune ncheierea unui act
adiional la contract, ntr-un termen de 20 de
zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu
excepia situaiilor n care o asemenea modificare
este prevzut n mod expres de lege (art. 17, alin.
(4)). n cazul n care angajatorul decide exercitarea dreptului su de a stabili obiective de performan i criterii de evaluare, trebuie s informeze
angajatul nainte de angajare i prin semnarea
unui contract individual de munc, completat la
paragraful F1 din contractul individual de munc
anexat. Pentru angajatul n exerciiu, ar trebui s
ncheie un act adiional, n termen de 20 de zile
de la data la care decide utilizarea obiectivelor
individuale de performan i a criteriilor de evaluare.
Momentul n care viitorul angajat este informat cu privire la clauzele eseniale din contract
(art. 17 Legea 53/2003 republicat) este anterior
contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate (art.
17, alin. (4)).
Verificrile anterioare angajrii (art. 29 Legea
53/2003 republicat) se refer la ncheierea contractului individual de munc dup verificarea
prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea (art.
29, alin. (1)). Modalitile n care se realizeaz
verificarea sunt stabilite, potrivit art. 29, alin. (2),
n: contractul colectiv de munc; statutul de personal, profesional sau disciplinar; regulamentul
intern. Informaiile cerute de angajator cu ocazia
verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea
un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de
a ocupa postul respectiv i aptitudinile profesionale (art. 29, alin. (3)). Meniunea care se impune
este c obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul
semnrii contractului individual de munc sau a
actului adiional, dup caz. n momentul ncheierii contractului, prile pot fi asistate de ctre
teri.
Se pot cere informaii cu privire la activitile
ndeplinite i la durata angajrii de la fotii si angajatori (art. 29, alin. (4) Legea 53/2003, introdus
prin Legea 40/2011).
Referitor la perioada de prob (art. 31, art.
32, art. 33 Legea 53/2003 republicat), pentru ve-

legislaia muncii

35

Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie

36

legislaia muncii

ECONOMISTUL

expert

rificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea

contractului individual de munc, se poate stabili
o asemenea perioad, de (art.31, alin. (1)) cel mult
90 de zile calendaristice, pentru funciile de execuie; cel mult 120 de zile calendaristice, pentru
funciile de conducere; maximum 30 de zile, pentru ncadrarea persoanelor cu handicap. n timpul
perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris,
fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr
a fi necesar motivarea acesteia (art.31, alin. (2)).
Nu poate exista dect o perioad de prob pentru
fiecare angajat (art. 32, alin. (1)). Excepie face cazul
n care angajatul urmeaz s-i schimbe funcia n
cadrul aceluiai angajator sau urmeaz s presteze
activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32, alin. (2)).
Perioada de prob constituie vechime n munc
(art. 32, alin. (4)). Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane,
pentru acelai post, este de maximum 12 luni (art.
33). Conform Ordinului 1616/2011 al ministrului
muncii, familiei i proteciei sociale privind modificarea i completarea modelului cadru al contractului individual de munc, prevzut n anexa la
Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale
nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), se introduce n
formatul contractului individual de munc anexat
n paragraful L, lit. a) Perioada de proba.
Drepturile salariatului (art. 38, art. 39 alin. (1)
Legea 53/2003 republicat) se refer la: dreptul la
salarizare pentru munca depus, i anume, dreptul
la repaus zilnic i sptmnal, dreptul la concediu
de odihn anual, dreptul la egalitate de anse i de
tratament, dreptul la demnitate n munc, dreptul
la securitate i sntate n munc, dreptul la acces
la formarea profesional, dreptul la informare i
consultare, dreptul de a lua parte la determinarea
i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului
de munc, dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual;
dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul
de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte
drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile (art. 39, alin. (1) Legea
53/2003 introdus prin Legea 40/2011).
O meniune necesar vizeaz faptul c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se
urmrete renunarea la drepturile recunoscute de
lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este
lovit de nulitate (art. 38).
Obligaiile salariatului n ceea ce privete evaluarea (art. 39, alin.(2), lit. g) Legea 53/2003 republicat) sunt cele nscrise n contractele colective de
munc aplicabile.
Abaterea disciplinar (art. 263 Legea 53/2003
republicata) este o fapt n legtur cu munca i
care const ntr-o aciune sau inaciune svrit
cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a
nclcat: (art.263, alin. (2)) normele legale, respectiv regulamentul intern, contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc; ordinele
i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori
constat c acetia au svrit o abatere disciplina-

Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie

r (art.263, alin.(1)).
Sanciunile pentru abateri disciplinare (art.
264 Legea 53/2003 republicat) sunt avertismentul
scris; retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi
60 de zile; reducerea salariului de baz pe o durat
de 1-3 luni, cu 5-10%; reducerea salariului de baz
i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere
pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Concedierea pentru motive care in de persoana angajatului (art. 61 Legea 53/2003 republicat)
se aplic n cazul n care salariatul a svrit o
abatere grav sau abateri repetate de la (art. 61, lit.
a)) regulile de disciplin a muncii, regulile stabilite prin contractul individual de munc, regulile
stabilite prin contractul colectiv de munc, regulamentul intern sau n cazul n care salariatul nu
corespunde profesional locului de munc n care
este ncadrat. (art. 61, lit. d)).
Concedierile colective (art. 69 Legea 53/2003
republicat) presupun obligaia angajatorului s
furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice sindicatului sau reprezentanilor salariailor,
n scris (art. 69 alin. (2)), astfel: numrul total i
categoriile de salariai; motivele care determin
concedierea preconizat; numrul i categoriile de
salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile
avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor
colective de munc, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere; msurile avute n vedere
pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i
compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/
sau contractului colectiv de munc aplicabil; data
de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau,
dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului
salariailor concediai. n funcie de evaluarea
realizrii obiectivelor de performan se stabilesc
criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea
53/2003 introdus prin Legea 40/2011.
n concluzie, obiectivele de performana individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora
sunt elemente definitorii n cazul reorganizrilor
de firme, reorganizri ce necesit concedieri colective.
Rspunderea contravenional a angajatorului (art. 276 Legea 53/2003 republicat) intr n
discuie n cazul stipulrii de ctre angajator, n
contractul individual de munc, a unor clauze
contrare dispoziiilor legle. Aceasta se sancioneaz cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276,
alin. (1), lit. d ) Legea 53/2003 introdus prin Legea
40/2011). Am menionat acest lucru pentru a rspunde la ntrebrile dumneavoastr privind sanciunea pe care o poate suporta angajatorul n cazul
n care nu ncheie acte adiionale la contractele
individuale de munc cu privire la obiectivele de
performan individual i criteriile de evaluare a
acestora i nu completeaz paragraful F1, din modelul contractului individual de munc. n
www.economistul.ro