RESPONSABILIDADES DEL LIDER

Si usted divide la palabra responsabilidad en dos sera algo como esto; Responsa
Habilidad. La habilidad que usted tiene para responder ante una situacin
determinada, somos libres cuando nos hacemos responsables ms all de las
responsabilidades impuestas por otras personas.
Entre las responsabilidades del lder tenemos:
1) Establecer y concretar metas comerciales: La principal razn de los
fracasos comerciales y ejecutivos es la incapacidad para lograr metas de ventas,
crecimiento, productividad y rentabilidad. Establecer y alcanzar metas implica
planificar y realizar estrategias no slo es seguir un camino para conseguirlas.
2) Innovar y comercializar: Tomando en cuenta que las empresas tienen el
objetivo permanente de conseguir clientes y conservarlos, el lder debe promover
la innovacin continua de productos y servicios.
3) Resolver problemas y tomar decisiones: Una meta sin alcanzar es un
problema por resolver, si quieres ser un buen lder, las dificultades y las barreras
deben dejar de serlo para convertirse en retos que puedan ser superados.
4) Establecer prioridades y tareas clave: El tiempo es el recurso ms escaso:
es limitado, perecedero, irrecuperable e irremplazable. La manera en la que
asignas el tiempos puede ser un determinante crucial para tus logros.
5) Ser un modelo para los dems: Ensear con el ejemplo es la nica forma en
que se puede lograr aprendizaje en una organizacin. Los lderes se comportan
como si los estuvieran viendo aun cuando nadie los mira.
6) Persuadir, inspirar y motivar a otros a seguirte: Si las personas no te
siguen entonces no eres un lder. Para lograr que tus compaeros te sigan y
respalden es necesario ganar su confianza y respeto.
7) Tener un buen desempeo y obtener resultados: La capacidad de obtener
los resultados que se esperan es un factor que determina cun exitoso eres , es
por ello que tu manera de desempearte debe relucir de manera positiva pues
demostrar que las metas que trazaste son alcanzables.

Quin dijo que es fcil ser un lder? El liderazgo

tiene precio

Ser un lder viene con toneladas de responsabilidades. Los verdaderos lderes

estn dispuestos a aceptarla completamente.
Hay casos en que a veces nos hace sentir mejor culpar a alguien o algo ms,
cuando algo va mal en una tarea. Sin embargo, esto no debe ser practicado,
sobre todo por un buen lder!
Un lder debe asumir toda la responsabilidad de una tarea no slo antes
de que l acepta tomarlo, sino tambin despus de que se ha logrado. l es
responsable de su xito como equipo, y tambin debe ser responsable de
cualquier fallo que tenga. l representa a todo el equipo por lo que cualquier cosa
que suceda a l, l es el nico responsable.
Poner excusas y culpar a algo o alguien ms para trabajos con errores no
es una cualidad de un buen lder, aceptar los fallos y no tener miedo
forma parte de un buen liderazgo. Lo que debe hacer, en cambio, es aceptar el
hecho de que algo sali mal con la organizacin, incluso si no es su culpa. Es
normal cometer errores. De hecho, los errores son oportunidades para aprender
algo mejor. Como lder, debes garantizar que los miembros del equipo aprenden de
estos errores y que estos errores no se repitan la prxima vez.
El lder moderno tiene la responsabilidad de dirigir, motivar, entusiasmar a la
gente que le rodea con los objetivos que se han establecidos. Hoy tenemos miles
de lderes en potencia que necesitan direccin y visin para poder desarrollarse y
contribuir al crecimiento de otra persona.
Ninguna persona que aspire a tener una posicin de liderazgo debe sentir temor a
enfrentarse a las demandas que representan su posicin. Su actitud debe ser el
ejemplo que fomente y atraiga el respaldo genuino de sus asociados; porque ellos
confan que la determinacin, la seguridad y la firmeza de su lder ser su garanta
para conseguir el xito que aspiran.
La gente est buscando lderes a quien seguir, preparar los lderes del futuro es
responsabilidad de los lderes del presente. Pavimentar el camino para que otros
se puedan desarrollar es garantizar que en el futuro tendremos los lderes para
dirigir a las futuras generaciones.

EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIN
Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e importancia
que tienen las diferencias individuales entre los integrantes de la organizacin,
enfrentarn serias dificultades cuando intenten ser tiles en la prctica al asistir a
las organizaciones en la solucin de problemas.
Compartir conocimiento dentro de la Administracin Pblica, se presenta como un
proyecto para la mejora de los servicios prestados, como una solucin a la
necesidad de cambio en la prctica docente de la Administracin Pblica, que

partiendo de un foco inicial protagonizado por los profesionales docentes

encargados de actualizar los conocimientos dentro del IAAP, pase a convertirse en
un modelo de actuacin entre todos los miembros de la organizacin (en este
caso, la Administracin Pblica Andaluza). As pues, la concrecin de los aspectos
clave para el comportamiento organizacional de los empleados pblicos, se
convierte en un apartado obligatorio en el estudio de la Gestin del Conocimiento
Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y
la organizacin, se hace necesario conceptualizar algunos trminos que se
encuentran involucrados, como son:
CONDUCTA INDIVIDUAL
El individuo se incorpora a la organizacin llevando consigo todo su bagaje
psicolgico, es decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades,
destrezas, valores, percepciones, actitudes, motivaciones, expectativas y
metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento y
personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia,
conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los
objetivos de la organizacin o tambin pueden ir en contra de los objetivos de la
misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la organizacin como un todo
nico e indivisible y lleva en si toda su contribucin psicolgica.
El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiolgicas o
primarias, como el hambre, la sed, la respiracin, la territorialidad, etc lo cual debe
satisfacer la organizacin para que el individuo pueda laborar con comodidad y
seguridad.
El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones
secundarias o sociales y de autorrealizacin que guan sus acciones y su vida.
Entre estas necesidades podemos encontrar las necesidades de reconocimiento,
de estatus, de afecto, de poder, de pertenencia, etc, los cuales tendrn que ser
factibles de ser logrados en la organizacin.
El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como
la inteligencia, la creatividad, la capacidad de anlisis y sntesis, la habilidad de
razonamiento, la habilidad de tomar decisiones, etc que le permiten al individuo
aplicarlo y desarrollarlo y en compensacin ser retribuido, ascendido y reconocido.
El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y
sentimientos que experimenta en sus relaciones interpersonales con sus
compaeros de trabajo, as como en el desarrollo de sus tareas y funciones, lo
cual determinara sus niveles de identificacin y de satisfaccin dentro de la
organizacin.
El subsistema conativo: Es la expresin de s mismo, mediante la amplia
gama de conductas con que se manifiesta el individuo dentro de la organizacin,
tales como sus palabras, sus gestos, sus actos y actividades laborales, lo cual se

manifestara de manera diaria y permanente en el ejercicio de sus roles, tareas y

funciones.
El propsito de este epgrafe es estudiar la conducta individual dentro del
ambiente interno organizacional como respuesta a los factores formales
organizacionales. Se parte de considerar que toda organizacin define una serie
de prescripciones, reglamentaciones y secciones para acondicionar, modelar y
anticipar la conducta de sus miembros, y la actitud que asuman stos dentro de
una organizacin, ser producto de la evaluacin que realicen de su entorno, en
funcin de su percepcin, de su personalidad y del aprendizaje que hayan
obtenido.
Tomando como referencia la metfora del iceberg de Robbins y De Censo, se
trata de estudiar la influencia de los aspectos formales, visibles y estructurales
existentes en una organizacin, sobre aspectos informales o conductas
individuales dentro de ella.
Se puede decir, que cada persona es nica y responde de una manera particular a
las poltcas, los procedimientos, las normas, los programas, las rdenes y las
tecnologas utililzadas en el mbito organizacional, entre otras. De esta manera,
existen personas amantes del trabajo rutinario, mientras que otras prefieren tareas
retadoras; algunas gustan de una autonoma total y de la posibilidad de tomar
decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen que tomar
una decisin: hay quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay
que anhelan aumentos de sueldo o salario.
Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues,
responde a un conjunto de estmulos externos que hacen que acte de una
manera particular. Es decir, las personas poseen conocimientos, destrezas,
necesidades, metas, experiencias... que influyen en su conducta y desempeo
particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos factores
especficos que justifican las diferencias individuales, como son: las actitudes, la
percepcin, la personalidad y el aprendizaje.