Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cuprins
Introducere
CAPITOLUL I. NOTIUNI GENERALE DESPRE RAPORTUL JURIDIC DE MUNC2
1.1. Contractul individual de munc izvor al raportului juridic de munc 4
1.2. Elementele eseniale ale contractului individual de munc..6
Capitolul II. Timpul de Munc i Timpul de Odihn..14
2.1. Reglementarea timpului de munc14
2.2. Reglementarea timpului de odihn24
Capitolul III. Studiu de caz Timpul de munc pentru salariaii
S.C. DALGECO
Introducere
Pentru orice om, timpul este cea mai important resurs, deoarece este ireversibil i
trector. Poate fi considerat mult mai valoros dect banii de aceea capitalul timp trebuie investit
cu grij.
Odat cu accederea noastr n vrst, timpul care prea cnd eram copii a fi prea lent, a
devenit o resurs efemer i deficitar, iar percepia noastr despre valoarea lui s-a schimbat
dramatic. Valoarea gestionrii timpului nu cost n controlul timpului n sine, ci n modul cum
folosim timpul pentru a ne mbunti viaa, n toate domeniile ei.
Gestionarea timpului este singurul mijloc de a duce lucrurile la bun sfrit, iar aceasta
cere o disciplin susinut. Nici un sistem de gestionare a timpului nu funcioneaz fr o
disciplin solid.
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la
dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n
vigoare.
n cadrul Contractului individual de munc, timpul de munc este esenial i se
recomand informarea angajatului, nc din faza de instrucie introductiv-general.
Lucrarea de fa reprezint aspecte teoretice legate de timpul de munc i timpul de
odihn ct i gestionarea ct mai eficient a acestora.
Aplicaia practic a acestei lucrri, studiul de caz, prezint gestiunea timpului de munc
i a celui de odihn, n caz concret, la S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. pentru a nelege
concret informaiile teoretice.
Viaa i munca pot fi mai uoare printr-o gestionare mai eficient a timpului de munc i
a timpului de odihn, att n viaa unui om ct i n cadrul unei companii. Succesul const n
planificarea eficace a timpului, iar acest lucru nu poate fi realizat dect printr-o planificare strict
i eliminarea timpilor ineficieni, aa numiii timpi mori.
primul rnd de o subordonare juridic caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea
patronului care are puterea n limitele legii de a da ordine i directive salariatului, de a controla
ndeplinirea sarcinilor de serviciu, de a sanciona abaterile de la disciplin muncii. n al doilea
rnd,este vorba de o subordonare economic fa de angajator care, n considerarea muncii
prestate, asigur angajatului plata succesiv a salariului12. Potrivit art. 40 alin. 1 lit. e din Codul
muncii, angajatorul are, ntre altele, dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s
aplice sanciunile crespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentul intern.
- Elementul temporal; Contractul individual de munc presupune desfurarea unei
activiti pe o anumit perioad de timp determinat sau nedeterminat ori cu timp parial de
munc.
Precizarea n contractul individual de munc a condiiilor n care se desfoar munca,
este important deoarece salaritul are dreptul la o protecie suplimentar n cazul n care
condiiile de munc i afecteaz sntatea.
La condiiile deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, prin dispoziiile contractelor
colective de munc unice la nivel naional sau la nivelul ramurilor de activitate ce au fost
ncheiate n ultimii ani, au fost adugate i locurile de munc aparte. Statuarea unei noi categorii
a locurilor de munc n condiii aparte, prin contractele colective este legal i deplin posibil i
constituie o clauz contractual n favoarea salariailor, ceea ce ine de nsi esena contractelor
colective de munc.
Conform art. 41,alin. 2: Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea
privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femilor i al tinerilor, intituirea
unui salariu minim brut pe ar, repaosul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea
muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice,
stabilite prin lege
Conform art.154 alin.(1) salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n
baza contractului individual de munc i cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile,
precum i alte adaosuri.
n dispoziiile art.1 din Convenia nr.95 din anul 1949 asupra proteciei salariatului a
Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de salariu semnific, indiferent de denumirea s
i de calcul, remuneraia sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani, stablite pe cale
convenional ori prin lege, care se acord n virtutea unui contract de locaiune a serviciilor,
scris sau verbal, pltit de patron lucrtorului pentru munca sa ori serviciile aduse.
12 art. 40 din Codul muncii
7
mod unilateral, de ctre angajator, dect n situaiile expres i limitativ prevzute de lege;
n raport de acest element se interzice sau nu unor persoane, protejate potrivit art. 41
alin.2 normelor legii nr. 31/1991, s presteze munca. Persoanele care presteaz munca n locuri
vtmtoare, periculoase, grele beneficiaz de o serie de drepturi, att pe parcursul executrii
contractului ct i dup ncetarea acestuia ca drepturi de asigurri sociale, o durat zilnic a
timpului de lucru mai mic su mai mare de 8 ore 17.
Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spaiul
precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de
transport, materiile prime i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc
obligaiile contractuale18.
Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea
pregtirii sau calificrii sale profesionale i se impun numite precizri:
a) Ocupaia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n
natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen. Ocupaia se exercit prin ndeplinirea
unei profesii, meserii sau funcii;
b) Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu
ntotdeauna ocupaia unei persoane este n strnsa concordan cu profesia sa.
n concluzie, n unele cazuri profesia poate fi i ocupaie, iar n altele nu.
Din aceast perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care
constituie felul muncii.
c) Meseria este un complex de cunotine obinute prin colarizare sau/i practic
necesare desfurrii unei activiti specifice de prestri de servicii sau transformare i
prelucrare a obiectelor muncii. Art.39 din Codul muncii prevede ca prima dintre obligaiile
salariatului este aceea de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribiiile ce i
revin conform fiei postului.
d) Funcia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei ierarhii funcionale de
conducere sau de execuie. Funciile pot fi de conducere - cele ce confer drepturi de decizie i
comand - i funcii de execuie prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. Este
importanta distincia ntre funciile de conducere i de execuie prin prisma existenei unui regim
juridic diferit. Funcia nu trebuie confundat cu postul deoarece aceleiai funcii i pot
17 Cu toate ca H. G. nr. 1294/2001 (publicat n M. Of. nr. 849 di n decembrie 2001) nu face parte din legislaia
muncii, evideniem, informativ, c acest act normativ stabilete locurile de munc i activitie cu condiii speciale,
condiii deosebite si alte condiii specifice pentru cadrele militare n activitate.
18 Romulus Gidro, Dreptul muncii, suport de curs, 2006, p.18
corespunde mai multe posturi. Dei postul nu reprezint un element esenial al contractului
individual de munc, el are importan n concretizarea felului muncii, fapt ce rezult din nsi
fia postului, n cadrul obligaiei de informare, angajatorul trebuie s comunice candidatului
funcia, ocupaia, atribuiile postului, cu riscurile specifice19.
Condiiile de munc reprezint concretizarea locului de munc.n precizarea condiiilor de
munc se va ine cont de prevederile art.6 alin. 1 din Codul muncii Orice salariat care
presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de
protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a
contiinei sale, fr nici o discriminare 20 Condiiile de munc pot fi normale, deosebite i
speciale. Precizarea condiiilor de munc n contract, are importan att din punct de vedere a
ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare
n vederea pensionrii21.
Timpul de munc i de odihn n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991 se stabilete n
mod frecvent, ca pentru angajaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de
8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate, ns, stabili i o
durat mai mic fr a afecta salariul.
Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi
modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este
interzis a fi modificat n mod unilateral.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn,
n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de
munc sau, aa cum prevede Codul muncii, orice perioad n care
salariatul presteaz munca, se afl dispoziia angajatorului i ndeplinete
sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau legislaiei n vigoare"
(art. 108)22
n privina timpului de odihn din cuprinsul contractului individual de munc trebuie s
rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin
19 Art.17 din Codul muncii
20 Determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite se face prin hotarare a Guvernului. Deocamdata
este inca in vigoare in aceasta materie Hotararea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile si metodologia de
incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite, modificata prin Hotararea Guvernului nr. 1.337/2001,
prin Hotararea Guvernului nr. 676/2001 si prin Hotararea Guvernului nr. 613/2002. In aplicarea acestor
hotarari au fost adoptate Normele aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.
352/2001.
negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n lege sau
contractul colectiv de munc23
Potrivit art.40 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anul este de
20 de zile lucrtoare . Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anul 2003
prevede n art. 56 o durat nimim a concediului de odihn de 21 de zle lucrtoare. Salariaii
minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucrtoare.
Salariul este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului. Salariul negociat
nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n
lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum o munc
prestat n baza unui contract individual de munc valid24.
Chiar dac, aa cum am artat, munca nu o cosntituie o marf, odat prestat ea se
caracterizeaz, ntre altele, prin faptul c are caracter patrimonial, putndu-se evalua economic.
Ca urmare, conform art. 159 ali. 1 din Codul muncii, prin salariu se nelege cotraprestaia
angajatorului platit pentru munca prestat de salariat n baza contractului individual de
munc25.
Sntatea i Securitatea n Munc impune, prin legea 319/2006 cteva recomandri minimale
de protecie a salariailor ce sunt obligatorii de respectat, ele fiind, rareori negociate individual,
fcnd obiectul unei negocieri colective.
Clauze facultative sunt stabilite de comun acord ntre prile contractului, alturi de
clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc, n funcie de
interesele prilor. Acestea au caracter facultativ i fac obiectul negocierii, dar, odat negociate,
ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer, fr ca
enumerarea s fie limitativ26. Principalele clauze facultative pot fi:
a. clauza de contiin27 este o clauz favorabil salariatului i odat prevzut n contractul
de munc, l ndreptete pe salariat s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el
contravine contiinei sale. Practica european impune s existe o vdit contradicie ntre
angajator (orientarea acestuia) i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd regulile
de bun cuviin28.
23 Dacian Dragos, Remus Chiciudean, Gina Emrich, Dreptul Muncii, suport curs, 2012, p.94.
24 Romulus Gidro, Dreptul muncii, suport de curs, Cluj-Napoca,2006, p.21
25 . Beligrdeanu, Salariu, n Dicionar de drept al muncii, de . Beligrdeanu, I. T. tefnescu,
26 Art.20 din Codul muncii
27O. inca, Observaii rferitoare la unele claze specifice din contractul individual d
munc, n R. R. D. M. nr. 4/2008, p. 17-18
28 Valerica Dabu, Drept si legislatia muncii, Note de curs, Bucuresti, 2009, p.54.
11
14
15
16
Repausul zilnic sau intervalul dintre dou zile de munc este un drept al tuturor
salariailor i este reprezentat de perioada de timp de cel puin 12 ore consecutive ntre sfritul
programului dintr-o zi i nceputul programului din ziua urmtoare. Excepia este reprezentat de
situaia n care munca se desfoar n schimburi i durata repausului zilnic nu poate fi mai mic
de 8 ore51.
(c)
duminica.
Excepia de la regul acordrii repausului sptmnal n zilele de smbta i duminic
este prevzut de art. 137 alin. 2 din Codul muncii - republicat i opereaz n situaiile n care
interesul public sau desfurarea normal a activitii n cadrul societii impune acordarea
repausului sptmnal n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau regulamentul
intern.
Salariaii care presteaz n mod obinuit munc n zilele de smbta i duminic, n
situaiile prevzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc.
Spre deosebire de alte situaii, n acest caz, legiuitorul nu a prevzut un procent minim de
referin privind sporul care poate fi acordat, astfel c prile pot negocia un spor pornind
procentual de la 1%52.
Tot cu titlu de excepie, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate cumulat, dup o
perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, dar numai cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al
reprezentanilor salariailor53.
50Art. 29, Ordonana de urgen nr. 55/2006.
51 Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat.
52 Art. 132, din Codul muncii.
53 Art. 31, Ordonana de urgen nr. 55/2006.
20
Structura organizaional a S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. cuprinde trei tipuri de
compartimente:
1) pentru realizarea activitii de baz:
a) formaia de lucru sau echipa este veriga organizatoric a activitii de producie i
este condus de un maistru. Norma de conducere stabilit la acest nivel de organizare este de
dou persoane pe echip;
b) atelierele de producie s-a constituit pentru desfurarea unor activiti productive
similare i a cror realizare necesit o conducere unitar i volumul de munc a 6 formaii de
lucru. Astfel: atelierul de producie: I, II i III cuprind 6 echipe, fiecare atelier se afl n
subordinea unui ef de atelier; echipa de croit 62 persoane; echipa de finisaj 37 persoane;
c) secia de producie este organizat pentru conducerea unitar a mai multor activiti
complementare. Unitatea cuprinde dou secii de producie organizate pe un schimb de lucru:
secia A i secia B amndou cuprinznd atelier I, II, III; echipa de croit; echipa de finisaj.
2) pentru realizarea activitii auxiliare:
compartimentele auxiliare: - magazin alimentar;
- magazin de prezentare i desfacere a produselor.
3) funcionale:
nvmnt;
salarizare.
intermediul relaiilor interpersonale. De fapt munc managerial este, n esena sa, munca cu
oamenii. De aici i locul principal pe care l ocup aspectele umane n ansamblul proceselor
manageriale.
Cel mai direct i frecvent se manifest aceast latur a managementului n cadrul
grupurilor de munc. Desfurarea cu maximum de eficacitate implic din partea cadrelor de
conducere o serie de caliti, cunotine i comportamente specifice cum ar fi: capacitatea de a
nelege natura uman, sesizarea simmintelor subordonailor, a elementelor care-i motiveaz,
aptitudinea de a comunica eficace, recunoaterea inevitabilitii erorilor umane, abordarea
participativ a problemelor, entuziasm i energie contagioas subalternilor. Concomitent i
subordonaii trebuie s ntruneasc anumite caliti, cunotine, deprinderi, aptitudini i
comportamente n principal profesionale dar i psihologice. Dei exist tendina ca managerii s
selecioneze subordonaii cu caliti asemntoare lor, cercetrile au relevat c este indicat c s
fie selecionai cel puin, parial, dup principiul complementaritii n ceea ce privete,
ndeosebi, pregtirea de specialitate. Important este c, att ntre cadrele de execuie, ct i ntre
acestea i conductorii lor s existe compatibiliti psihosociologice, premis necesar pentru a
putea dezvolta relaiile umane i relaiile manageriale normale.
Pentru ca un grup de salariai s constituie realmente o echip, trebuie asigurat unitatea
de obiective i aciune a componenilor. Munca n comun este numai premisa subiectiv de
formare a unei echipe care este un organism social, ce presupune anumite relaii psihosociale
caracterizate prin colaborare, cooperare, ntrajutorare, afectivitate.
Pentru a asigura c fiecare grup de salariai s devin o echip, n sensul psihosociologic
al noiunii, pentru a crea o atmosfer propice muncii eficiente este necesar c respectivii
manageri s-i fundamenteze munca pe baz mai multor reguli. Regulile de comportare a
managerilor n raporturile cu subordonaii n cadrul S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. sunt
urmtoarele:
1) s tratezi pe alii, aa cum ai vrea s fii tratat;
2) s respeci personalitatea fiecrei persoane, demnitatea s;
3) s iei oamenii aa cum sunt i nu aa cum i nchipui c ar trebui s fie i prin urmare,
s nu atepi de la ei imposibilul;
4) personalul, preocuprile i aspiraiile lui se cunosc cel mai bine prin contacte directe,
ct mai frecvent;
5) s tratezi n mod difereniat fiecare persoan, cutnd s nelegi colaboratorii, s te
situezi n locul lor, bazat pe calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile pe care efectiv le
posed;
26
temporale;
-
presiuni multiple la care sunt supui managerii din partea organelor ierarhice, din partea
subordonailor i a sindicatelor.
Pentru reducerea fragmentrii excesive a timpului de lucru al managerului de la S.C.
Dalgeco Confecii Textile S.R.L. se recomand:
-
gruparea contactelor;
prin:
-
ierarhizarea sarcinilor;
utilizarea calculatorului;
4.
subalternilor;
32
6.
ntocmirea lui se ncepe cu aciunile prioritare rezervnd un fond de timp mai mare i o
neprevzute;
33
urmtoare iar programul zilnic de activitate n fiecare zi pentru ziua urmtoare. ntocmirea
programelor de activitate este fcut de managerul nsui, att completarea programelor de
activitate ct i urmrirea realizrii lor se efectueaz pe calculator, acest lucru oferind
posibilitatea vizualizrii pe ecran dar i listarea lor.
2.Graficul de munc (zilnic, sptmnal) reprezint programul de desfurare a activitii
managerului, cu limite de timp i grad de rezolvare n care sarcinile cele mai importante se
gsesc pe primul plan. Realizarea prevederilor din grafic se realizeaz pe baza existenei unei
armonii n relaiile cu colaboratorii, a unui stil de munc adecvat, a disciplinei i a controlului. n
cadrul muncii de conducere se consider c un grafic de munc i-a atins scopul dac este
respectat n proporie de 60-70%.
Spre deosebire de programul de activitate graficul de munc cuprinde alturi de aciunea
prevzut i msurile pregtitoare pe care conductorul trebuie s le adopte n vederea
ndeplinirii cantitative i calitative a aciunilor.
Precizrile metodologice prezentate la ntocmirea programelor de activitate rmn
valabile i n cazul graficelor de munc.
34
Concluzii
Pentru stabilirea rspunderii n desfurarea diverselor activiti ct i pentru realizarea
unei conduceri eficiente, societatea comercial Dalgeco Confecii Textile S.R.L. este organizat
ntr-un ansamblu de compartimente de munc stabilite de ctre A.G.A., funcii de conducere i
relaiile ntre acestea mpreun constituind structura organizatoric a societii comerciale.
Important este ns apelarea ntr-o msur sporit la un instrumentar managerial evoluat,
capabil s rezolve probleme din ce n ce mai complexe i diverse cu care managerii S.C. Dalgeco
Confecii Textile S.R.L., se confrunt n etapa de tranziie spre economia de pia. Cteva
elemente legate de acest perimetru al managementului microeconomic se impun:
aceast tendin este predominant avnd n vedere faptul c trecerea la economia de pia
reclam modelarea parial a proceselor de management, ceea ce face c utilizarea
instrumentului managerial deja cunoscut s suporte o serie de modificri, de adaptri.
Cauzele fundamentale ale multora din problemele de gestionare a timpului pot fi puse pe
seama unor puternice tendine ale naturii umane. Practic aproape toate legile gestionrii timpului
sunt n contradicie cu natura uman iar aceti determinani psihologici puternici creeaz
dificulti managerului n ceea ce tie el c trebuie s fac.
O alt cauz pentru care managerii au dificulti n aplicarea tehnicilor de bun gestionare
35
a timpului este acela c vin n contradicie cu modelele i obiceiurile personale. Obiceiurile sunt
uimitoare, puini manageri putnd explica raional de ce fac anumite lucruri n felul n cere le
fac, procednd n acest fel de atta timp nct o fac fr s se mai gndeasc. Renunarea la
obiceiuri vechi i adoptarea altora noi este un lucru dificil dar esenial.
Un alt aspect al gestionrii timpului care este dificil de trecut cu succes de ctre unii
manageri const n faptul c este un proces complex format din multe elemente ntreesute.
Uneori managerul pur i simplu nu tie de care fir ar trebui s trag, simindu-se nvins pentru c
nu tiu de unde s nceap. n procesul de obinere a controlului asupra timpului managerul se
poate simi nelat de multiple interconexiuni dintre factorii risipitori ai timpului (prezentai n
capitolul 4). Acest aspect poate fi trecut prin elaborarea unor planuri de aciune i munca regulat
asupra lui prin concentrarea pe ceea ce este mai dificil, lucrurile evolund n direcia dorit. Aa
cum sunt ntreesute problemele tot aa pot fi interconectate i soluiile. Un exemplu n acest sens
este atunci cnd managerul societii s-a concentrat pe dezvoltarea autodisciplinei, acesta s-a
vindecat aproape automat i de tendina de amnare.
Criz de timp duce la apariia pentru manager a stresului care dorete s fac prea mult
ntr-o perioad de timp scurt. Stresul ajut pn la un punct prin mobilizarea energetic a
organismului pentru a face fa schimbrii i presiunilor aprute. Stresul creeaz probleme doar
atunci cnd devine patologic adic atunci cnd rspunsul organismului este disproporionat fa
de amploarea stimulului sau cnd se permanentizeaz. Atunci motivaia dispare, moralul e la
pmnt. nainte ca managerul s fie scos din funciune, de ctre stres acesta trece prin mai
multe faze: faza de alarm cnd managerul se simte ameninat sau deprimat i cnd organismul
acestuia secret o cantitate suplimentar de adrenalin care l ajut s fac fa cerinelor, faza de
rezisten caracterizat prin agresivitate i regresie la un comportament infantil iar corpul
rspunde prin creterea tensiunii arteriale i prin scderea greutii urmat de faza de epuizare
att psihologic ct i fizic.
Pentru eficientizarea managementul timpului n cadrul S.C. Dalgeco Confecii Textile
S.R.L., recomand folosirea unui planificator. Un planificator pentru organizarea timpului este cel
mai bun instrument pentru a iniia, organiza i menine o bun autodisciplin. El se poate
prezenta sub mai mult forme. Cu toate acestea un planificator este mai mult dect o simpl
agend de ntlniri. Planificatorul pentru organizarea timpului const ntr-un sistem practic de
prindere cu pagini detaabile astfel putnd fi completat oricnd prin adugarea unor noi pagini.
Este un calendar de ntlniri, jurnal, caiet de notie, instrumente de planificare, agend, carte de
adrese, catalog de idei, carte de telefon i un instrument de control, toate ntr-un singur obiect. La
fel ca o secretar planificatorul este o memorie vie, un birou mobil i o banc de date n
36
Bibliografie
1. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2005.
2. Alexandru. Athanasiu, Luminia Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole,
vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007.
3. Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu
Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004.
4. Alexandru iclea, Constantin Tufan, DreptulMuncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001
5. Andrei
Popescu,Dreptul
internaional
european
al
muncii,ed.
II-a,
Lex, 2004.
11.Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre
minor, Revista Romn de Dreptul Muncii nr.1/2005.
37
12.
14.
15.
16.
Legea nr.15/1990
17.
18.
19.
20.
21.
Periodice
Revista Roman de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti
Revista Dreptul, Uniunea juritilor din Romnia
Revista Raporturi de munc, Editura Tribuna Economic
Culegerile de practic judectoreasc ale instanelor naionale
38
Anexe
S.C. DALGECO CONFECII TEXTIL S.R.L.
CUI RO14369408
C O N T RAC T I N D I V I D UAL D E M U N C
ncheiat i nregistrat sub nr. ........ n registrul general de eviden a salariailor
A. Prile contractului
Angajator - Persoana juridic/fizic S.C. DALGECO CONFECII TEXTIL S.R.L. cu
sediul n oseaua. Mangaliei 80A, Constant, judeul Constant, nregistrat la registrul
comerului/autoritile administraiei publice din 07.03.2011, sub numrul J13/2179/2001, cod
fiscal RO14369408, telefon 0241-4878091, reprezentat legal prin Ion Pripici, n calitate de
Administrator,
i
salariatul/salariata domnul......, domiciliat n localitatea ................, posesor al crii
de identitate cu seria ....., nr. ....., eliberat de ......la data de ...., CNP ........,
am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora
am convenit:
B. Obiectul contractului: Prestarea muncii i plata salariilor
C. Durata contractului:
Nedeterminat, salariatul ...... urmnd s nceap activitatea la data de ......;
D. Locul de munc
Activitatea se desfoar la sediul social al angajatorului S.C. DALGECO CONFECII
TEXTIL S.R.L. cu sediul n oseaua. Mangaliei 80A, Constant, judeul Constanta.
39
E. Felul muncii
Funcia/meseria Director societate comercial conform Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia (121011);
F. Atribuiile postului
Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de
munc.
G. Condiii de munc:
Activitatea prestat se desfoar n condiii normale de munc, potrivit Legii nr.
263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi 40 ore/sptmn.
a). Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz 8 ore zi, 5 zile pe
sptmn;
b). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munc aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de for major sau pentru
alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor
acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihn este de 20 zile lucrtoare, n raport cu durata
muncii (norm ntreag, fraciune de norm).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de .
J. Salarizare:
1. Salariul de baz lunar brut: ............. lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ............................;
b). indemnizaii ..;
c). alte adaosuri.;
3. Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care
nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc
cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
4. Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ......................... .
K. Drepturi i obligaii ale prilor privind sntatea i securitatea n munc:
a). echipament individual de protecie .......................................;
b). echipament individual de lucru .............................................;
c). Materiale igienico-sanitare ................................................;
d). alimentaie de protecie .....................................;
e).
alte
drepturi
i
obligaii
privind
sntatea
i
securitatea
munc ......................................... .
L. Alte clauze:
a). perioada de prob este de zile calendaristice;
b). perioada de preaviz n cazul concedierii este de 20 zile lucrtoare, conform Legii nr.
40
nr. 53/2003 - Codul Muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naional, nregistrat sub nr. ./
.. la Inspectoratul Teritorial de Munc a judeului/municipiului
./Ministerul Muncii i Solidaritii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual
de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale, cu
excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzuta n mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de ctre instana
judectoreasc competent material i teritorial, potrivit legii.
Angajator,
Salariat,
Semntura
Data ........
Reprezentant legal,
.........
Pe data . prezentul contract nceteaz n temeiul art.
.. din Legea nr. 53-2003 - Codul Muncii republicat .
Angajator,
42
Pontaj individual
43
Condica de prezena
Luna________
44
Ziua_______
Anul_________
NR.
Semntura de venire.
Ora.
Crt.
Semntura de plecare.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
45
Ora.
Observa
ii.