Pentru orice om, timpul este cea mai important resurs, deoarece este ireversibil i

trector. Poate fi considerat mult mai valoros dect banii de aceea capitalul timp trebuie investit
cu grij.
Odat cu accederea noastr n vrst, timpul care prea cnd eram copii a fi prea lent, a
devenit o resurs efemer i deficitar, iar percepia noastr despre valoarea lui s-a schimbat
dramatic. Valoarea gestionrii timpului nu cost n controlul timpului n sine, ci n modul cum
folosim timpul pentru a ne mbunti viaa, n toate domeniile ei.
Gestionarea timpului este singurul mijloc de a duce lucrurile la bun sfrit, iar aceasta
cere o disciplin susinut. Nici un sistem de gestionare a timpului nu funcioneaz fr o
disciplin solid.
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la
dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n
vigoare.
n cadrul Contractului individual de munc, timpul de munc este esenial i se
recomand informarea angajatului, nc din faza de instrucie introductiv-general.
Lucrarea de fa reprezint aspecte teoretice legate de timpul de munc i timpul de
odihn ct i gestionarea ct mai eficient a acestora.
Aplicaia practic a acestei lucrri, studiul de caz, prezint gestiunea timpului de munc
i a celui de odihn, n caz concret, la S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. pentru a nelege
concret informaiile teoretice.
Viaa i munca pot fi mai uoare printr-o gestionare mai eficient a timpului de munc i
a timpului de odihn, att n viaa unui om ct i n cadrul unei companii. Succesul const n
planificarea eficace a timpului, iar acest lucru nu poate fi realizat dect printr-o planificare strict
i eliminarea timpilor ineficieni, aa numiii timpi mori.

Capitolul I. Noiuni generale

1

n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum i

de prevederile contractelor colective de munc.
Problemele referitoare la munc s-au impus i n politica social a perioadei interbelice,
ea fiind tratat i n Constituia din 1923.
n Romnia , dup apariia reglementrilor specifice raporturilor de munc ( fa de cele
civile existente n ara Romneasc, Moldova i Transilvania) a fost reglementat prin art. 1470
din vechiul Cod Civil, locaiunea de servicii. Sumar, pct. 1 al acestui text legal se limita la
formularea numai a obligaiilor principale:cea de a munci i, respectiv,plata muncii. i pe acest
fond , al Codului civil, parcusul spre autonomia reglementrilor specifice raporturilor de munc a
continuat,inclusiv in primul sfert al secolului XX.
Dup o evoluie de peste o jumtate de secol, contractul individual de munc s-a desprins
clar de contractele civile1 prin legea asupra contractelor de munc din 1929, ceea ce a constituit,
n timp, i premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept-dreptul muncii2 .
Codul muncii 1972 definea contractul invidual de munc drept contractul ncheiat n
scris prin care persoana ncadrat n munc se oblig s-i ndeplineasc sarcinile ce i
reveneau, s respecte ordinea i disciplina, legile, iar angajatorul se oblig s asigure condiiile
corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, s remunereze munca prestat i s
acorde toate drepturile ce i se cuvin salariatului.
Potrivit art.37din legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificri cauzate de o nevoie
ct mai mare de a fi n consens cu evoluia societii, precum i cu aderarea Romniei la Uniunea
European. Astfel n ziua de azi ncheierea contractului individual de munc 3 are la baz
principiul liberei negocieri i a respectrii drepturilor i obligaiilor ce revin celor dou pri,
aceast situaie fiind circumstaniat prin lege .

1.1. Contractul individual de munc izvor al raportului juridic de munc

Contractul individual de munc- izvor al raporturilor juridice de munc si component
1 Dreptul muncii nu este un drept egalitarist juridic cum e dreptul civil, nu, dreptul muncii pune nite accente n
plus petru lucrtor, pentru c asta a fost ratiunea lui de a se nate, astfel, locatio operarum rezolv problema(a se
vedea Al. Athanasiu, Cuvnt nainte, Modificrile Codului muncii i ale dialogului social, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2011, p. 9)
2 I. T. tefnescu, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997,.
3 art.37 din Codul muncii,Memo Relaii de munc, 2011.

fundamental a obiectului dreptului muncii- este reglementat de actualul cod al muncii, astfel,
nct s rspund necesitii flexibilizrii pieei muncii, pe de o parte, i proteciei juridice a
salariatului subordonat angajatorului pe de alta parte. Astfel, art. 10 al Codului muncii actual,
intrat n vigoare la 1 martie 2003 definete contractul individual de munc ca fiind, contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu4.
Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia urmtoarele
trsturi caracteristice ale acestuia5:
- Contractul Individual de Munca este guvernat de princpiul libertii de voin. Sub
rezerva i n limetele impuse pentru salariat de art.38 din Cod, prile negociaz i stabilesc
clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii, a clauzelor i a bunelor moravuri. Art.
11 din Codul muncii stabilete expres: clauzele contractului individual de munc nu pot conine
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte
colective de mnc.
- Contractul Individual de Munca are un caracter sinalagmatic, inducnd drepturi i
obligaii pentru ambele pri.
- Contractul indidual de munc are un caracter consensual pentru c se inchie prin simplu
acord de voin ntre pri.
- Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i comutativ, ambele
pri urmrind un folos, prestaiile fiind cunoscute de la nceput, executarea lor nefiind legat de
un eveniment incert.
- Contractul individual de munca este un contract intuitu personae6, adic se ncheie,
avndu-se n vedere calitile persoanei care urmeaz a presta munca i respectiv a condiiilor pe
care le ofer angajatorul. Aceasta presupune c salariatul trebuie s execute munca personal, cu
tot talentul, pregtirea i experiena i nu prin intermediul su cu ajutorul altei persoane.
Obligaiile salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin motenire iar eroarea
4 I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii Prezentare de ansamblu, Ed.Lumina Lex, 2003, p. 26.
5 I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 294.
6Prin aceast carateristic sunt vizate acele contracte la ncheierea crora luarea n considerare a calitilor
cocontractantului este determinant. Obligaiile contractuale intuitu personae sunt de a face (cum este i n cazul
contractului individula de munc) sau de a da. Ele execut numai n natur i doar de ctre debitor (nu i de ctre
creditor sau de un ter. Concomitent: sunt netransmisibile; nceteaz de drept la moartea persoanei n considerarea
cruia contractul s-a ncheiat, ca i contracul individula de munc- art. 56 lit. A di codul muncii); eroarea asupra
calitilor persoanei (n absena crora contractul nu s-ar fi ncheiat) este o eroare esenial (art. 1207 alin. 2, pct. 3
C.civ. ) i antreneaz nulitatea relativ a contractului respectiv. Caracterul intuitu personae al contractului poate fi
unilateral (de regul) sau bilateral (s se refere la ambele pri).

asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la anularea contractului.

Conceptul intuitu personae nu este sub aspectul continutului- acelai i nu este
uniform cu privire la orice persoan. Dimpotriv, acesta apare ca relativ, este mai mult sau mi
puin pronunat n raport cu exigenele specifice viitorului loc de munc. Se poate afirma c
exist un intuitu personae subiectiv (care pune pe prim plan calitle persoanei - onestitatea,
talentul .a.) i un altul obiectiv ( care acord rang prioritar altor caliti, cum ar fi, spre exemplu,
nivelul pregtirii profesionale) 7.
Cu privire la salariat, contractul individal de munc se ncheie intuitu personae ( cu
cerine difereniate n funcie de fia postului8). Dar, cu privire la angajatorul persoan juridic
indeosebi, raportat la condiiile de munc pe care le ofer i la salariu, caracterul intuitu
persoane, fr s dispar, are tendina de a se estompa n anumite cazuri, sub presiunea factorilor
economici.
Menionm c, n doctrina juridic, s-a formulat i o opinie izolat potrivit creia
contractul individul de munc nu ar fi un contract intuitu personae9.
- Contractul Individual de Munca este un contract cu executare succesiv, fiind, prin
urmare, supus rezilierii. Nulitatea contractului de munca produce efecte retroactive 10 numai
pentru viitor, nu i pentru trecut, deoarece prestaiile efectuate sunt ireversibile. Desfacerea
contractului de munc pentru nendeplinirea culpabil sau neculpabil a atribuiunilor poate fi
dispus numai de ctre unitate. Angajatul nu poate refuza prestarea muncii i nici solicita
desfacerea contractului invocnd excepia de neexecutare a contractului, ci are doar deschis
calea aciunii n justiie.O alt consecin este aceea a posibilitii suspendrii sale n caz de for
major, i reluarea sa ulterioar. Tot ca o consecin a acestei caracteristici se prezint i
posibilitatea revizuirii contractului n cazul unor noi circumstane, revizuire care nu poate fi ns
unilateral atunci cnd ea urmeaz s afecteze un element esenial al contractului (locul de
munc, felul muncii, salariul) cu excepia situaiilor de for major sau contract colectiv contrar.
Numai cnd modificrile intervin prin lege nu este necesar acordul de voin modificare adusa
prin Legea 40/2011.
- Contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este reglementat
7 P. Malaurie, L. Aynes, P. Stoffel-Munk, Drept civil: Obligaiile, Ed. Wolters Kluwer; Bucureti, 2010, p. 214 .
8ndeosebi pentru anumite funcii de execuie pot s primeze fora fizic, rezistena la efort, aptitudini de un fel
ndeosebit . a. .
9 G. Glc, Contractul individual de munc nu este un contract intuitu personae, n Revista de drept social nr.
6/2011, pp. 2-18.
10, V. Stoica, Rezoluiunea i rezilierea contractelor civile, Ed. All Beck, Bucureti, 1997, C. Sttescu, C. Brsan,
Drept civil. Teoria generala a obligatiilor, ed. a III- a, Ed. All Beck, Bucureti, 2000, p. 86-90; I. R. Urs,
S.Angheni,:B. tefnescu, R.Dimitriu (coordonatori), Drept civil, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.56-60; I.
Adam,; L. Pop.

amnunit de normele dreptului muncii. Prile au obligaia s ncheie contractul individual de

munc cu respectarea condiiilor prevzute n actele normative.
- Contractul individual de munc este un contract prin care angajatul i asum obligaia
de a muncii pentru angajator.
- Contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv i nici sub
condiie rezolutorie. Excepional, poate fi afectat de un termen extinctiv, precum i de un termen
suspensiv, dar cert. Aadar, condiia nu este posibil n cazul contractului individual de munc,
dac este stabilit prin acordul prilor fr text legal i expres vizeaz executarea
contractului respectiv ( iar nu nsi ncheierea sa )
- Contractul individual de munc reprezint o obligaie caracteristic a salariatului de a
face (de a muncii) i trebuie executat n natura (prin munc), obligaia fiind una de mijloace i
nu de rezultat. Angajatul se oblig a presta munca i nu de a da un produs final, deosebindu-se de
contractul de antrepriz. Angajatorul nu poate executa el nsui obligaia de a munci a salariatului
pe cheltuiala acestuia11
1.2. Elementele contractului individual de munc
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, ns,
contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres
prevzute de lege.
Din prevederile legale i definiia conform art. 10 din Codul muncii:Contractul
individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se
oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic,
n schimbul unei renumeraii denumite salariu se contureaz elementele specifice contractului
individual de munc ca fiind:
- Prestarea i felul muncii; (munca poate fi fizic, intelectual, artistic);
- Prestarea se realizeaz n schimbul unui salariu;
- Existena unei legturi de subordonare dintre salariat i patronul su. Este vorba n
primul rnd de o subordonare juridic caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea
patronului care are puterea n limitele legii de a da ordine i directive salariatului, de a controla
11 Coontractul individualde munc face parte din categoria contractelor facio ut des: fac prestez munca, pentru ca
s-mi dai salariu.Celelalte categorii de contracte se divid n: do ut des; do ut facias; facio ut fcias.

ndeplinirea sarcinilor de serviciu, de a sanciona abaterile de la disciplin muncii. n al doilea

rnd,este vorba de o subordonare economic fa de angajator care, n considerarea muncii
prestate, asigur angajatului plata succesiv a salariului12. Potrivit art. 40 alin. 1 lit. e din Codul
muncii, angajatorul are, ntre altele, dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s
aplice sanciunile crespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentul intern.
- Elementul temporal; Contractul individual de munc presupune desfurarea unei
activiti pe o anumit perioad de timp determinat sau nedeterminat ori cu timp parial de
munc.
Precizarea n contractul individual de munc a condiiilor n care se desfoar munca,
este important deoarece salaritul are dreptul la o protecie suplimentar n cazul n care
condiiile de munc i afecteaz sntatea.
La condiiile deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, prin dispoziiile contractelor
colective de munc unice la nivel naional sau la nivelul ramurilor de activitate ce au fost
ncheiate n ultimii ani, au fost adugate i locurile de munc aparte. Statuarea unei noi categorii
a locurilor de munc n condiii aparte, prin contractele colective este legal i deplin posibil i
constituie o clauz contractual n favoarea salariailor, ceea ce ine de nsi esena contractelor
colective de munc.
Conform art. 41,alin. 2: Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea
privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femilor i al tinerilor, intituirea
unui salariu minim brut pe ar, repaosul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea
muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice,
stabilite prin lege
Conform art.154 alin.(1) salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n
baza contractului individual de munc i cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile,
precum i alte adaosuri.
n dispoziiile art.1 din Convenia nr.95 din anul 1949 asupra proteciei salariatului a
Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de salariu semnific, indiferent de denumirea s
i de calcul, remuneraia sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani, stablite pe cale
convenional ori prin lege, care se acord n virtutea unui contract de locaiune a serviciilor,
scris sau verbal, pltit de patron lucrtorului pentru munca sa ori serviciile aduse.
n majoritatea rilor lumii, legislaiile naionale dau o definiie larg termenului de
salariu sau de remuneraie i garanteaz cu o serie de msuri plata acestui.
12 art. 40 din Codul muncii
6

n Romnia prin Codul muncii este garantat plata salariului, este stabilit salariul de baz
minim brut orar pe ar garantat c msur de protecie a salariailor de eventualele abuzuri ale
angajatorilor.
Organizaia Internaional a Muncii a susinut nc de la nfiinarea sa din 1919 pentru
garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile pentru toi lucrtorii.
n coninutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de clauze din care unele sunt
obligatorii, iar altele sunt negociate de prile semnatare. Potrivit legislaiei muncii din
Romnia prile au o libertate destul de redus n stabilirea coninutului contractului individual
de munc deoarece orice negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative
n vigoare, precum i cele din contractele colective de munc13.
Contractul individual de munc are drept obiect nsi operaiunea juridic de punere la
dispoziia angajatorului a forei de munc a salariatului. De principiu, ndatorirea salariatului
de a presta munca preleveaz asupra oricrei alte obligaii extracontractuale a celui n cauz.
Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual
de munc . n principiu, munca prestat, chiar n baza unui contract nul dac nu a produs
efecte negative totale angajatorului trebuie sa fie retribuit14. Neprestarea muncii are ca i
consecina neplata salariului.
Durata contractului individual de munc este de regul nedeterminat i numai n cazuri de
excepie - expres prevzute de lege - pe durata determinat. n opinia sindicatelor durata
nedeterminat a contractului individual de munc reprezint o msur de protecie a salariatului
asigurndu-i-se dreptul la stabilitate n munc15.
Locul muncii este o accepiune care rspunde la ntrebarea unde anume lucreaz n mod concret
salaritul n cauz16.
face obiectul obligaiei de informare a angajatorului n raport de persoana care solicit
angajarea;
este un element esenial al contractului individual de munc ce nu poate fi modificat, n
mod unilateral, de ctre angajator, dect n situaiile expres i limitativ prevzute de lege;
n raport de acest element se interzice sau nu unor persoane, protejate potrivit art. 41
13 art.11, Codul Muncii
14 Munca trebuie retribuit chiar dac a intervenit o situaie de ncetare de drept a contractului individual de munc,
dar, n fapt, munca a fost prestat, n continuare.
15 art.12 din Codul Muncii
16 Prin munc n sens larg se ntelege activitatea care se desfsoar m principal pe sau de pe instalaii aflate n larg
(incluznd instalaiile de forare), n conexiune direct sau indirect cu explorarea, extracia sa exploatarea resurselor
minerale, incluznd hidrocarburile i submersiunea conex acestor activiti, indifeent dac este efectuat de pe o
instalaie aflat n larg sau de pe un vas (art.1din Ordinul ministrului ecnomiei i finanelor nr. 822/2007, publicat in
M. Of. nr. 537din 8 august 2007).

alin.2 normelor legii nr. 31/1991, s presteze munca. Persoanele care presteaz munca n locuri
vtmtoare, periculoase, grele beneficiaz de o serie de drepturi, att pe parcursul executrii
contractului ct i dup ncetarea acestuia ca drepturi de asigurri sociale, o durat zilnic a
timpului de lucru mai mic su mai mare de 8 ore 17.
Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spaiul
precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de
transport, materiile prime i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc
obligaiile contractuale18.
Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea
pregtirii sau calificrii sale profesionale i se impun numite precizri:
a) Ocupaia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n
natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen. Ocupaia se exercit prin ndeplinirea
unei profesii, meserii sau funcii;
b) Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu
ntotdeauna ocupaia unei persoane este n strnsa concordan cu profesia sa.
n concluzie, n unele cazuri profesia poate fi i ocupaie, iar n altele nu.
Din aceast perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care
constituie felul muncii.
c) Meseria este un complex de cunotine obinute prin colarizare sau/i practic
necesare desfurrii unei activiti specifice de prestri de servicii sau transformare i
prelucrare a obiectelor muncii. Art.39 din Codul muncii prevede ca prima dintre obligaiile
salariatului este aceea de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribiiile ce i
revin conform fiei postului.
d) Funcia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei ierarhii funcionale de
conducere sau de execuie. Funciile pot fi de conducere - cele ce confer drepturi de decizie i
comand - i funcii de execuie prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. Este
importanta distincia ntre funciile de conducere i de execuie prin prisma existenei unui regim
juridic diferit. Funcia nu trebuie confundat cu postul deoarece aceleiai funcii i pot
corespunde mai multe posturi. Dei postul nu reprezint un element esenial al contractului
individual de munc, el are importan n concretizarea felului muncii, fapt ce rezult din nsi
17 Cu toate ca H. G. nr. 1294/2001 (publicat n M. Of. nr. 849 di n decembrie 2001) nu face parte din legislaia
muncii, evideniem, informativ, c acest act normativ stabilete locurile de munc i activitie cu condiii speciale,
condiii deosebite si alte condiii specifice pentru cadrele militare n activitate.
18 Romulus Gidro, Dreptul muncii, suport de curs, 2006, p.18

fia postului, n cadrul obligaiei de informare, angajatorul trebuie s comunice candidatului

funcia, ocupaia, atribuiile postului, cu riscurile specifice19.
Condiiile de munc reprezint concretizarea locului de munc.n precizarea condiiilor de
munc se va ine cont de prevederile art.6 alin. 1 din Codul muncii Orice salariat care
presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de
protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a
contiinei sale, fr nici o discriminare 20 Condiiile de munc pot fi normale, deosebite i
speciale. Precizarea condiiilor de munc n contract, are importan att din punct de vedere a
ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare
n vederea pensionrii21.
Timpul de munc i de odihn n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991 se stabilete n
mod frecvent, ca pentru angajaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de
8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate, ns, stabili i o
durat mai mic fr a afecta salariul.
Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi
modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este
interzis a fi modificat n mod unilateral.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn,
n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de
munc sau, aa cum prevede Codul muncii, orice perioad n care
salariatul presteaz munca, se afl dispoziia angajatorului i ndeplinete
sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau legislaiei n vigoare"
(art. 108)22
n privina timpului de odihn din cuprinsul contractului individual de munc trebuie s
rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin
negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n lege sau

19 Art.17 din Codul muncii

20 Determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite se face prin hotarare a Guvernului. Deocamdata
este inca in vigoare in aceasta materie Hotararea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile si metodologia de
incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite, modificata prin Hotararea Guvernului nr. 1.337/2001,
prin Hotararea Guvernului nr. 676/2001 si prin Hotararea Guvernului nr. 613/2002. In aplicarea acestor
hotarari au fost adoptate Normele aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.
352/2001.

21 Romulus Gidro, Dreptul muncii, suport de curs, Cluj-Napoca,2006, p.18

22 iclea Alexandru, op. cit., pag. 377
9

contractul colectiv de munc23

Potrivit art.40 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anul este de
20 de zile lucrtoare . Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anul 2003
prevede n art. 56 o durat nimim a concediului de odihn de 21 de zle lucrtoare. Salariaii
minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucrtoare.
Salariul este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului. Salariul negociat
nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n
lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum o munc
prestat n baza unui contract individual de munc valid24.
Chiar dac, aa cum am artat, munca nu o cosntituie o marf, odat prestat ea se
caracterizeaz, ntre altele, prin faptul c are caracter patrimonial, putndu-se evalua economic.
Ca urmare, conform art. 159 ali. 1 din Codul muncii, prin salariu se nelege cotraprestaia
angajatorului platit pentru munca prestat de salariat n baza contractului individual de
munc25.
Sntatea i Securitatea n Munc impune, prin legea 319/2006 cteva recomandri minimale
de protecie a salariailor ce sunt obligatorii de respectat, ele fiind, rareori negociate individual,
fcnd obiectul unei negocieri colective.
Clauze facultative sunt stabilite de comun acord ntre prile contractului, alturi de
clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc, n funcie de
interesele prilor. Acestea au caracter facultativ i fac obiectul negocierii, dar, odat negociate,
ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer, fr ca
enumerarea s fie limitativ26. Principalele clauze facultative pot fi:
a. clauza de contiin27 este o clauz favorabil salariatului i odat prevzut n contractul
de munc, l ndreptete pe salariat s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el
contravine contiinei sale. Practica european impune s existe o vdit contradicie ntre
angajator (orientarea acestuia) i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd regulile
de bun cuviin28.
Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea
23 Dacian Dragos, Remus Chiciudean, Gina Emrich, Dreptul Muncii, suport curs, 2012, p.94.
24 Romulus Gidro, Dreptul muncii, suport de curs, Cluj-Napoca,2006, p.21
25 . Beligrdeanu, Salariu, n Dicionar de drept al muncii, de . Beligrdeanu, I. T. tefnescu,
26 Art.20 din Codul muncii
27O. inca, Observaii rferitoare la unele claze specifice din contractul individual d
munc, n R. R. D. M. nr. 4/2008, p. 17-18

28 Valerica Dabu, Drept si legislatia muncii, Note de curs, Bucuresti, 2009, p.54.
10

unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. Clauza de contiin se poate
asimila cu o cauz (contractual) de nerspundere disciplinar a salariatului respectiv.
b. clauz de risc este folosit de pri acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune
riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauz inserat n contract permite salariatului si asume prin felul muncii sau/prin locul numcii un risc deosebit,salariatul poate s beneficieze
de anumite avantaje suplimentare la care angajatorul nelege s se oblige ontractual.29.
c. clauz de obiectiv impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un
numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc30.
d. clauz de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului
muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Potrivit
art.25 alin. 1 c prin clauza de mobilitate cu toate c funcia /postul nu implic n mod
necesar/normal deplasri curente potrivit specificului muncii salariatul accept anticipat
modificrile care vor fi aduse locului su de munc, altfel spus, deplasrile pe care i le va
dispune dac vor fi ntemeiate angajatorul su. Se consider c ar trebui s se precizeze ca
"mobilitatea" angajatorului nu va afecta felul muncii i nici nu va duce la o diminuare a
salariului.
e. clauz de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea funciei/postului pe o
perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s procedeze la
concediere pe perioada nscris n contract.
f. clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe toat durata
contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care
au luat la cunotin n timpul executrii contractului.
Pe parcursul derulrii contractului prile pot ncheia i alte convenii de
confidenialitate, punctuale, ce vizeaz informaii dobndite cu varii prilejuri31.
Drepturile i obligaiile parilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de
munc32. Legea impune, aadar, limite minime, de la care prile pot deroga dar numai n
avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege
sau contractul colectiv de munc aplicabil.
29 Romulus Gidro, Dreptul muncii, suport de curs, Cluj-Napoca,2006, p.21
30 Valerica Dabu, Drept si legislatia muncii, Note de curs, Bucuresti, 2009, p.54.
31 Romulus Gidro, Dreptul muncii, suport de curs, Cluj-Napoca,2006, p.22
32 Art.37 din Codul muncii
11

Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul

muncii, contractele colective de munc i regulamentele interne, precum i n statutele
profesionale ale diferitelor categorii de personal.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzacie
fiind lovit de nulitate absolut.
Angajatorul are obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractul individual de munc33.
Dac sunt ntrunite condiiile legale, salariatul poate s fie sancionat i disciplinar.
n condiiile existenei clauzei de confidenialitate, prile pot s convin o clauz
penal, dar numai cu privire la rpunderea angajatorului (deoarece pentru salariat i produce
efectele art. 38 din Codul muncii).

Capitolul II. Timpul de Munc

2.1. Reglementarea timpului de munc
. Definiia i reglementarea timpuui de munc
33 Art.40 din Codul muncii
12

Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru

ndeplinirea sarcinilor de munc stabilite prin contractul individual de munc,
fia postului, contractul colectiv de munc, regulamentul intern i dispoziiile
obligatorii ale conductorului unitii.
Reglemtarea legala a timpului de munc urmarete, n principal, doua
obiective:
-determinarea cantitii efective a prestaiei n muc pentru salariat;
-stabilire unui criteriu pentru comensurarea obligaiei angajatorului.
Reglementrile legale privind timpul de munc au un caracter
imperativ. Problematica timpului d munc este ereglementat de art.111-129
din Codul muncii.
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul
presteaz munca, e afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i
atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare 34.(art.
108)
n dreptul comunitar timpul de lucrueste aceea perioad n care
lucrtorul se afl la dispoziia angajatorului i n exerciiul activitii sau
funciei sale.n acest interval, lucrtoru nu dispune de libertatea de a se
ocupa de problemele sale personale35.
Limitarea timpului de munc i recunoaterea dreptului la odihn
figureaz, la cel mai nalt nivel n normele internaionale. Art. 24 din
Declaraia universal a dreptului omului recunoate fiecrei persoane dreptul
la odihn i recrere, n special lmkitrea rezonabil a duratei muncii i
concedii periodie pltite. Aceleai drepturi sunt recunoscute prin Pactul
internaional privind drepturile economice, sociale i culturale care face
referire la odihn, recreere, limitarea rezonabil a duratei muncii, concedii
oltite, remunerarea zilelor de srbtoare, n care se lucreaz36.
i Tratatul privind o Constituie pentru Europa ncorporeaz dreptul
oricrui lucrtor la limitarea duratei maxime de munc, la perioadele de
repaus zilnic i sptmnal, ca i la concediul anual pltit (art. 11-91 alin.
2)37.
Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc au caracter
imperativ; orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil.
Clasificarea timpului de munc
n baza dispoziiilor Codului muncii (art. 108-124), timpul de munc poate fi
mprit n trei categorii:
- timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe
sptmn);
- timpul de munc redus (sub durata normal);
- timpul de munc peste durata normal (munc suplimentar).
34 Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pebtru salariaii care lucreaz n
condiii speciale vtmtoare, grele sau perculoase (M. Of. nr.64 din 27 martie 1991)
35 J. Pelisser, A. Supoit,A. Jeammaud, op. cit, p.875 F.del Giudiche, F.Mariani, F. Izzo, Dirrito del Iavoro,
Edizioni Giuridiche Simone, Napoli, 2001, p. 293.
36iclea Alexandru, op. cit., pag. 377.
37 Vlad Barbu, Vasile Ctlin, Ivan tefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 344

13

Codul muncii definete la art. 108 aceast noiune ca fiind timpul pe

care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc evideniind
una dintre trsturile specifice ale raportului juridic de munc, i anume,
desfurarea activitii potrivit unui program de lucru. n doctrin se d o
alt definiie timpului de munc astfel: timpul normal de lucru este perioada
n care salariatul are ndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin
ncheierea contractului individual de munc.38
Legiuitorul definete n art. 111 din Codul muncii timpul de munc ca orice
perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munc, contractului colectiv de munca aplicabil
i/sau ale legislaiei n vigoare39.
ntr-o alt definiie se arat c timpul de munc reprezint durata
stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii
n cadrul contractului individual de munc40.
Potrivit reglementrilor actuale, timpul de munc poate fi mprit n
dou categorii:
a) timpul care se ncadreaz n programul de lucru, altfel spus durata
normal a muncii.
b) timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii
i care poate fi reprezentat de: ore suplimentare, timpul care datorit
specificului muncii nu se poate ncadra n programul normal de lucru sau
orele prestate peste programul de lucru n scopul asigurrii serviciului pe
unitate.
Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2003/88/CE privid
anumite aspecte ale organizrii timpului de munc prevede c perioada
medie de lucru pentru fiecare perioad de 7 zile, inclusiv orele suplimentare,
nu va depi 48 de ore.(art.111, alin. 1)
n aplicarea articolui 111, alin. 1 referitor la durata maxim legal a
timpuilui de lucru, Directiva 2003/88/CE d posibilitatea statelor membre de
a stabili, prin legislaia naional, perioade de referin de maximum 4 luni.
Perioadele de concediu de odihn anula i perioadele de concediu medical
nu vo fi incluse n calcularea mediei.
Conform art. 112, alin. 1 pentru anumite sectoare de activitate,
uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori
prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic
sau mai mare de 8 ore41 considerm c interpretarea acestuia trebuie
fcut avnd n vedere att prevederile referitoare la obligaia ca durata
zinic a timpului de munc de 12 ore s fie urmat de o perioad de repaus
de 24 de ore, ct i cele referitoare la durata maxim a timpului de lucru de
48 de orepe sptmn, cu precizrile pe care le-am fcut cu ocazia
analizrii art. 111.
38 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Ediia a II a, Editura All Beck, Bucuresti, 2001
39Art. 2.1 din Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2003/88/ CE privind aspecte ale organizrii
timpului de lucru.
40Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004,
I, T, tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Wolters kluwer, Bucureti, 2010.
41N. Voicuescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.

14

2.2. Durata normal a timpului

Ducnd o lupt susinut pentru aprarea drepturilor lor, salariaii au
nscris printre primele revendicri, stabilirea prin lege a limitelor timpului de
munc, a repausului sptmnal i a concediului de odihn pltit.
Conform Codului muncii, pentru lucrtorii cu norm ntreag, durata
normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe
sptmn(art. 109, alin. 1)42
Acest text are la bazdispoziiile constituionalepotrivit crora durata
normala ui de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore.(art. 41,alin.3)
Durata legal normal de munc se refer la durata efectiv a muncii
(fr a se incude, de regul, pauza de mas) 43.Comform art. 111 din Codul
Muncii, timpul de munc)durata legal efectiv) reprezint orice perioad n
care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i
ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, potrivit contractului indvidual de
munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n
vigoare. n acest interval, lucrtorul nu dispune de libertatea de a se ocupa
de problemele sale personale44.
Durata maxim legal a timpului de munc este de 48 de
ore/sptmn, nclusiv orele suplimentare45, aceasta constituind regul n
materie. Excepia este prevzut de art. 114 alin 2 din Legea nr. 53/2003:
durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn,
care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc,
calculat pe o perioad de referin de 4 luni 46, s nu depeasc 48 de ore
pe sptmn47.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i
pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei
normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art. 110).
Modul concret de stabilire a unui astfel de program - prevede art. 113 din
Cod va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului
sau, n absena acestuia, va fi prevzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat
expres n contractul individual de munc.
n temeiul art. 115, angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe
individuale de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac
42.Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioar, inclusiv cele aduse prin Legea 9472007
43. M.Alexe, Codul muncii durata timpului de munc, n R.R.D.M. nr. 1/2005, p. 22-27
44.J. Pelissier, A. Supoit, A. Jeammaud,; F del Giudiche, F. Mariani, F. Izzo, Dirito del Iavoro, Edizioni Giuridiche
Simone, Napoli, 2001, p. 293
45 Ovidiu Tinca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a
Prlamentului European i a Consiliului, Revista de drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138.
46Art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011
47Art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea i completarea Legii 53/2003 - Codul
muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.

15

aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc

aplicabile la nivelul unitii sau, n absena acestora, n regulamentul intern.
ntr-o atare situaie, durata zilnic a timpului de munc este mprit n
dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de
munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de
sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a ine
evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune
controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
2.3. Durata redus a timpului de munc
Fa de regul general a timpului de munc zilnic cu durata de 8 ore,
anumite categorii de salariai, n condiiile prevzute de lege, au dreptul
legal de a-i desfura munca dup un program cu durata redus.
Prin Legea nr. 31/1991 se stabilete durata timpului de munc sub 8
ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite-vtmtoare, grele
sau periculoase (M. Of. nr.64/27.03.1991). Potrivit legii menionate, salariaii
care desfoar efectiv i permanent activitatea n locuri de munc n astfel
de condiii beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe
zi, reducere care nu afecteaz nici salariul, nici vechimea n munc.
n sectoarele de activitate n care munca este organizat n tur, tur
continu sau alt form, durata schimburilor va fi stabilit astfel nct pentru
salariaii care lucreaz n condiiile prevzute de Legea 31/1991 s se
asigure condiii de meninere a strii de sntate i de refacere a capacitii
de munc. Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de
munc pentru care durata timpului de munc se reduce sub 8 ore pe zi se
face pe baza unor criterii riguroase stabilite n legea menionat.
Conform art. 3 din Legea nr.31/1991, existena condiiilor
deosebitevtmtoare, grele sau periculoase la locurile de munc se
stabilete pentru fiecare unitate de ctre inspectoratele teritoriale de munc,
pe baza determinrilor efectuate de ctre personalul ncadrat n unitile
specializate ale Ministerului Sntii i Familiei din care rezult depirea
limitelor prevzute de normele naionale de protecie a muncii.
Durata reducerii timpului de munc i nominalizarea personalului care
beneficiaz de program de munc sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri
ntre angajatori i sindicate sau, dup caz, reprezentanii salariailor.
n acelai timp sunt i alte categorii de salariai care potrivit legii
beneficiaz de
reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi, astfel:
- Tinerii pn la 18 ani lucreaz 6 ore pe zi, fr s le fie afectat
salariul de baz i vechimea n munc aferente unei norme ntregi.
- Salariaii care din punct de vedere medical, nu mai pot realiza
durata normal de munc primesc o indemnizaie pentru reducerea timpului
de munc cu din durata normal. Indemnizaia se acord la propunerea
medicului curant, cu avizul medicului expert de la asigurrile sociale, pentru
cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic, n una sau mai multe etape.
Cuantumul acesteia va fi egal cu diferena dintre baza de calcul stabilit
conform legii i salariul brut realizat prin reducerea timpului normal de lucru,
16

fr a depi 25% din baza de calcul.

2.2. Timpul de munc n anumite activiti cu condiii speciale
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n condiiile
reglementate de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 n
perioadele de temperaturi extreme.
n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea
duratei timpului de munc sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii
deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, cei care desfoar efectiv
activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite - vtmtoare, grele sau
periculoase, beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore
pe zi, aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n mwx (art. 1).
De asemenea, trebuie avut n vedere Hotrrea Guvernului nr.
1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n
locuri de munc speciale, adic cele, unde exist factori de risc profesional,
care, prin natura sarcinii de munc i a condiiilor de realizare a acesteia
conduc n timp la reducerea prematur a capacitii de munc, mbolnviri
profesionale i la comportamente riscante n activitate cu urmr grave
asupra securitii i sntii angajailor i/sau a altor persoane" (art. 1 lit.ai
precum i Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n
condiii speciale. n Anexa nr. 1 a acestui din urm act normativ sunt
prevzute locurile de munc ncadrate n condiii speciale i enumerate
activitile respective48.
Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal
care beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de
munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti.
n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de
munc sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau
periculoase, cei care desfoar efectiv activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore
pe zi, aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n anex (art. 1). Stabilirea categoriilor
de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru care durata timpului de lucru se reduce
sub 8 ore pe zi; se face pe baza urmtoarelor criterii:
a) natura factorilor nocivi - fizici, chimici sau biologici i mecanismul de aciune al
acesoa asupra organismului;
b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;
d) existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mai mare, n condiii
48 iclea Alexandru, op. cit., pag. 388
17

nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii;

e) existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, atenie
foarte ncordat i multilateral sau concentrare intens i un ritm de lucru intens;
f) existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas determinat
de un risc de accidentare sau de mbolnvire;
g) structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;
h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura
prematur a organismlui Durata timpului de lucru se reduce, inndu-se seama de aciunea
factorilor enumerai asupra strii de sntate i capacitii de munc i de msura n care
consecinele aciunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea timpului de
expunere (art. 2).
In temeiul dispoziiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000, republicat, privind
asistena social a persoanelor vrstnice soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic
dependent i sunt salariai pot beneficia de un program redus de lucru de o jumtate de
norm.Drepturile salariale se primesc integral, diferena suportndu-se din bugetul local
(corespunztor salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregtire medie).
Beneficiaz de timp de lucru redus cu cel puin o ptrime salariaii care, potrivit art. 41
din Legea nr. 346/2002 au afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale care
nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic - n una sau
mai multe etape - cei n cauz primesc o indemnizaie egal cu diferena dintre media veniturilor
salariale din ultimele 6 luni i venitul brut realizat c urmare a reducerii timpului de munc.
Posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi este prevzut i n cazul persoanelor cu
handicap. De asemenea, persoana care are n ngrijire, supraveghere sau ntreinere un copil cu
handicap, n vrst de pn la 18 ani, care necesit tratamet pentru afeciuni intercurente,
beneficiaz de un program de lucru redus la 4 ore49.

Capitolul III Reglementarea timpului de odihn

3.1. Noiune
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii forei de munc iar
perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc50.
3.2. Repausuri periodice
49 Art. 12, Legea 448/2006
50Art. 29, Ordonana de urgen nr. 55/2006.
18

Pauza de mas se acord salariailor a cror durata zilnic a timpului de munc este mai
mare de 6 ore, n condiiile stabilite de regulamentul intern sau contractul colect: iv de munc.
Pauzele de mas nu se includ n durata normal a timpului de munc, cu excepia dispoziiilor
contrare cuprinse n regulamentul intern sau contractul colectiv de munc. Pentru tinerii n vrst
de pn la 18 ani al cror timp de munc are o durat zilnic mai mare de 4 ore i jumtate se
stabilete o pauz de mas de cel puin 30 de minute.
(b)

Repausul zilnic sau intervalul dintre dou zile de munc este un drept al tuturor

salariailor i este reprezentat de perioada de timp de cel puin 12 ore consecutive ntre sfritul
programului dintr-o zi i nceputul programului din ziua urmtoare. Excepia este reprezentat de
situaia n care munca se desfoar n schimburi i durata repausului zilnic nu poate fi mai mic
de 8 ore51.
(c)

Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul, smbta i

duminica.
Excepia de la regul acordrii repausului sptmnal n zilele de smbta i duminic
este prevzut de art. 137 alin. 2 din Codul muncii - republicat i opereaz n situaiile n care
interesul public sau desfurarea normal a activitii n cadrul societii impune acordarea
repausului sptmnal n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau regulamentul
intern.
Salariaii care presteaz n mod obinuit munc n zilele de smbta i duminic, n
situaiile prevzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc.
Spre deosebire de alte situaii, n acest caz, legiuitorul nu a prevzut un procent minim de
referin privind sporul care poate fi acordat, astfel c prile pot negocia un spor pornind
procentual de la 1%52.
Tot cu titlu de excepie, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate cumulat, dup o
perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, dar numai cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al
reprezentanilor salariailor53.
Salariaii al cror repaus sptmnal se acord cumulat au dreptul la dublul
compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul muncii- republicat pentru munc
suplimentar.
51 Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat.
52 Art. 132, din Codul muncii.
53 Art. 31, Ordonana de urgen nr. 55/2006.
19

Repausul sptmnal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor lucrri urgente
care vizeaz organizarea unor msuri de salvare a bunurilor angajatorului sau persoanelor,
respectiv evitarea unor accidente sau nlturarea efectelor acestor accidente.
nclcarea prevederilor legale referitoare la timpul de munc i de odihn atrage dup
sine rspunderea contravenional conform Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n
munc.
3.3. Srbtorile legale
(d) Srbtorile legale sunt zilele n care nu se lucreaz, aceste zile avnd o semnificaie
religioas sau naional54.
Srbtorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima i a doua zi de
Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima i a
doua zi de Crciun; i 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora55.
Acordarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal este obligatorie, i nu
facultativ.
Pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public se vor stabili prin hotrre a
Guvernului programe de lucru adecvate a cror aplicare este obligatorie.
De asemenea, exist domenii de activitate i locuri de munc unde activitatea nu poate fi
ntrerupt datorit caracterului locului de munc sau specificului activitii (de exemplu sectorul
energetic, paza i protecie, telecomunicaii, etc.).
Salariaii care lucreaz n zilele de srbtoare legal beneficiaz de timp liber
corespunztor n urmtoarele 30 de zile sau de un spor la salariul de baz care nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
nclcarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la acordarea zilelor libere n
timpul srbtorilor legale, precum i neacordarea de zile libere salariailor care au lucrat n zilele
de srbtoare legal sau a sporului prevzut de art. 142 din Codul muncii - republicat se
sancioneaz cu amend contravenional. Aplicarea sanciunilor contravenionale se face de
ctre inspectorii de munc.
3.4. Concediul anual de odihn
(e) Concediul de odihn se acord anual i nu poate face obiectul vreunei cesiuni,
renunri, sau limitri.
54 Dacian Dragos, Remus Chiciudean, Gina Emrich, Dreptul Muncii, suport curs, 2012
55 Legea nr. 202/2008, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
20

Cu titlu de excepie, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai
n cazurile expres prevzute de lege sau cele prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc, situaie n care salariatul va beneficia de o
ndemnizaie care se acord la data plii ultimului salariu.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu reprezint media
zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat
concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu56.
Durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare, iar durata efectiv
a concediului de odihn se stabilete prin negocieri individuale sau colective i se acord
proporional cu timpul lucrat ntr- un an calendaristic. Srbtorile legale i celelalte zile libere nu
se includ n concediul de odihn.
Concediul de odihn suplimentar este de cel puin 3 zile lucrtoare i se acord
salariailor n vrst de pn la 18 ani; salariailor care lucreaz n condiii grele, periculoase sau
vtmtoare; salariailor nevztori sau cu alte tipuri de handicap. Numrul de zile lucrtoare
aferent concediului de odihn suplimentar pentru aceste categorii de salariai se stabilete prin
contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel puin 3 zile lucrtoare57.
Programarea concediului de odihn poate fi colectiv sau individual i se realizeaz
cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor sau a salariatului n
cauz. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Angajatorul este obligat s stabileasc programarea concediilor de odihn astfel nct
ntr-un an calendaristic fiecare salariat s efectueze cel puin 10 zile lucrtoare de concediu
nentrerupt.
Salariatul poate solicit ntreruperea concediului de odihn pentru motive obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihn se poate face de ctre angajator n caz
de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc.
Cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munc i
eventualele prejudicii suferite de ctre acesta vor fi suportate de ctre angajator.
Zile libere pltite se acord salariailor n cazul unor evenimente familiale deosebite
stabilite prin lege, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern.
56 Modificat prin O.U.G. nr. 65/2005 pentru a se elimina dificultile calculului indemnizaiei deconcediului
57 Art. 147 din Codul muncii republicat 2011.
21

(f) Concediul fr plat se acord salariailor pentru rezolvarea unor situaii personale,
interval n care salariatul nu este remunerat, contractul individual de munc al acestuia fiind
suspendat prin acordul prilor58.
Codul muncii nu prevede o durat maxim a concediului fr plat, aceasta urmnd s fie
stabilit prin legi speciale, contractul colectiv de munc aplicabil, regulamentul intern sau chiar
prin contractul individual de munc.
Cu toate c nu exist o reglementare n mod expres salariaii pot beneficia i de nvoiri,
pentru rezolvarea unor situaii personale urgente cu acordul conducerii unitii.
n cazul nvoirilor salariatul, n mod obinuit, este obligat s recupereze orele de nvoiri,
astfel c drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.
(g) Concediul pentru formare profesional se acord la cerere, cu sau fr plat, pe
parcursul formrii profesionale a salariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respins de angajator
numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii59.
Angajatorul va fi informat de ctre salariat cu cel puin o lun nainte de efectuarea
concediului de formare profesional, inclusiv asupra datei nceperii stagiului, domeniul i durata
acestuia, precum i asupra denumirii instituiei de formare profesional.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat
n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de
nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor
de nvmnt superior.
n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare profesional,
durata acestuia nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei
perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect
salariul.
Concediul de formare profesional cu plat este un drept al salariatului. n cazul n care
angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala s participarea unui salariat la
formarea profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formarea profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore60.
n aceast situaie indemnizaia de concediu se stabilete n acelai fel ca la concediul de
58 Art. 54 din Codul muncii.
59Art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.
60 I.T.tefnescu,Modificrile Codului muncii-comentate, Lumina Lex, Bucureti, p. 96
22

odihn anual.

Capitolul III. Studiu de caz

Timpul de munc pentru salariaii S.C. DALGECO

CONFECII TEXTILE S.R.L.

3.1. Descriere firmei
Societatea comercial Dalgeco Confecii Textile S.R.L. cu sediul n Constant a luat
fiin n anul 2001 ca subunitate a firmei HABITEX-INTERNAIONAL din Belgia, o firm cu
renume n domeniul confeciilor textile.
n paralel cu realizarea investiiilor a nceput o imens munc de pregtire a forei de
lucru prin cursuri de calificare, recrutarea unor muncitori calificai de la alte ntreprinderi
similare, pregtirea viitorilor muncitori i conductori ai locurilor de munc prin coli de maitri
din Constant i Bucureti.
La nfiinare ntreprinderea a fost dotat cu utilaje de baz, majoritatea din import,
purtnd marca ntreprinderii Juke Germania. Firma realizeaz o structur sortimental variat:
compleuri, impermeabile, jachete, fuste, pantaloni, sacouri etc. adaptat cerinelor modei i celor
dou sezoane principale: toamn-iarn i primvar-var.
Obiectul principal de activitate al S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. este producerea
i comercializarea de confecii textile, astfel:

produse de confecii textile pentru femei, brbai i copii;

produse de confecii unicate i de serie mic;

piese de schimb specifice domeniului confecii;

crearea de modele noi pentru sondarea pieei interne i externe.

Structura organizaional a S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. cuprinde trei tipuri de
compartimente:
23

1) pentru realizarea activitii de baz:

a) formaia de lucru sau echipa este veriga organizatoric a activitii de producie i
este condus de un maistru. Norma de conducere stabilit la acest nivel de organizare este de
dou persoane pe echip;
b) atelierele de producie s-a constituit pentru desfurarea unor activiti productive
similare i a cror realizare necesit o conducere unitar i volumul de munc a 6 formaii de
lucru. Astfel: atelierul de producie: I, II i III cuprind 6 echipe, fiecare atelier se afl n
subordinea unui ef de atelier; echipa de croit 62 persoane; echipa de finisaj 37 persoane;
c) secia de producie este organizat pentru conducerea unitar a mai multor activiti
complementare. Unitatea cuprinde dou secii de producie organizate pe un schimb de lucru:
secia A i secia B amndou cuprinznd atelier I, II, III; echipa de croit; echipa de finisaj.
2) pentru realizarea activitii auxiliare:
compartimentele auxiliare: - magazin alimentar;
- magazin de prezentare i desfacere a produselor.
3) funcionale:

compartimentele funcionale: atelier Proiectare Prototipuri; atelier Proiectare

Tehnologic, Normarea i Organizarea Muncii; Compartiment Mecano Energetic;

Compartiment Plan Producie i Urmrire Producie;

Compartiment Resurse Umane;

Compartiment Control Tehnic de Calitate; Compartiment Administrativ; Compartiment

Comercial; Compartiment Marketing; Birou Financiar Contabil; Oficiul de calcul; Oficiul
Juridic.
Compartimentul de Resurse Umane se subordoneaz managerului societii comerciale
avnd atribuii i responsabiliti n urmtoarele domenii:

recrutarea i angajarea personalului;

nvmnt;

salarizare.

3.2. Managementul firmei

O caracteristic esenial a relaiilor manageriale const n manifestarea lor prin
intermediul relaiilor interpersonale. De fapt munc managerial este, n esena sa, munca cu
oamenii. De aici i locul principal pe care l ocup aspectele umane n ansamblul proceselor
manageriale.
24

Cel mai direct i frecvent se manifest aceast latur a managementului n cadrul

grupurilor de munc. Desfurarea cu maximum de eficacitate implic din partea cadrelor de
conducere o serie de caliti, cunotine i comportamente specifice cum ar fi: capacitatea de a
nelege natura uman, sesizarea simmintelor subordonailor, a elementelor care-i motiveaz,
aptitudinea de a comunica eficace, recunoaterea inevitabilitii erorilor umane, abordarea
participativ a problemelor, entuziasm i energie contagioas subalternilor. Concomitent i
subordonaii trebuie s ntruneasc anumite caliti, cunotine, deprinderi, aptitudini i
comportamente n principal profesionale dar i psihologice. Dei exist tendina ca managerii s
selecioneze subordonaii cu caliti asemntoare lor, cercetrile au relevat c este indicat c s
fie selecionai cel puin, parial, dup principiul complementaritii n ceea ce privete,
ndeosebi, pregtirea de specialitate. Important este c, att ntre cadrele de execuie, ct i ntre
acestea i conductorii lor s existe compatibiliti psihosociologice, premis necesar pentru a
putea dezvolta relaiile umane i relaiile manageriale normale.
Pentru ca un grup de salariai s constituie realmente o echip, trebuie asigurat unitatea
de obiective i aciune a componenilor. Munca n comun este numai premisa subiectiv de
formare a unei echipe care este un organism social, ce presupune anumite relaii psihosociale
caracterizate prin colaborare, cooperare, ntrajutorare, afectivitate.
Pentru a asigura c fiecare grup de salariai s devin o echip, n sensul psihosociologic
al noiunii, pentru a crea o atmosfer propice muncii eficiente este necesar c respectivii
manageri s-i fundamenteze munca pe baz mai multor reguli. Regulile de comportare a
managerilor n raporturile cu subordonaii n cadrul S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. sunt
urmtoarele:
1) s tratezi pe alii, aa cum ai vrea s fii tratat;
2) s respeci personalitatea fiecrei persoane, demnitatea s;
3) s iei oamenii aa cum sunt i nu aa cum i nchipui c ar trebui s fie i prin urmare,
s nu atepi de la ei imposibilul;
4) personalul, preocuprile i aspiraiile lui se cunosc cel mai bine prin contacte directe,
ct mai frecvent;
5) s tratezi n mod difereniat fiecare persoan, cutnd s nelegi colaboratorii, s te
situezi n locul lor, bazat pe calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile pe care efectiv le
posed;
6) s nu predici ci s dai exemplul personal;
7) s fie imparial;
8) s fii sever n ceea ce privete principiile i suplu n privina formei;
25

9) s respeci ntotdeauna cuvntul dat, ntruct managerul trebuie cunoscut ca un om de

cuvnt;
10) orice salariat trebuie informat dinainte cu privire la modificrile ce vor afecta situaia
s n cadrul firmei;
11) s acionezi continuu pentru dezvoltarea spiritului de colaborare pentru crearea unui
climat de ncredere reciproc;
12) s utilizezi competenele i responsabilitile atribuite cu tact, asigurnd impunerea n
faa subordonailor prin autoritatea cunotinelor i nu prin constrngere;
13) zvonurile trebuie combtute prin fapte cunoscute sau verificabile;
14) comunicarea i aplicarea sanciunilor trebuie efectuate cu tact;
15) cnd se produc dificulti sau insuccese datorit colaboratorilor, managerul trebuie s
depisteze mai nti partea sa de vin.
Pe lng regulile menionate, cu valabilitate general, care n ansamblu se refer la
principalii parametri caracteristice raporturilor efi subordonai, este necesar s se accentueze
n mod special asupra a dou aspecte: motivarea i controlul personalului de altfel foarte strns
legate ntre ele. n strns legtur motivarea personalului se ridic i problemele controlrii lui.
Dup cum evideniaz diverse studii att un control exagerat ct i un control insuficient, cnd se
controleaz prea mult se nbu iniiativa, creativitatea, dinamismul, iar cnd se controleaz
prea puin, calitatea realizrii sarcinilor curente scade, responsabilitatea se diminueaz, iar
disciplina muncii las uneori de dorit. Referitor la productivitatea muncii, unele studii, cum ar fi
cele efectuate de cunoscutul profesor Rensis Lickert evideniaz c un control mai larg este
asociat cu o productivitate sporit.
Abordarea relaiilor cu personalul subordonat prin prisma regulilor menionate asigurnd
o motivare i un control adecvat se concretizeaz n instituirea unei ambiane de lucru sntoase,
propice realizrii sarcinilor, dezvoltrii creativitii, a personalitii fiecrui salariat. Ambiana,
climatul de munc se reprezint aa cum se accentueaz n literatura de specialitate parametrul
tcut al managementului, de care depind ntr-o msur apreciabil de caracteristicile i
eficacitatea proceselor i relaiile manageriale. Potrivit unor specialiti un climat de munc bun
dintr-o ntreprindere contribuie la creterea productivitii muncii cu pn la 50%.
Implicaiile majore ale caracteristicilor raporturilor manageri subordonai necesit pe
lng o pregtire adecvat a managerilor i aportul psihologilor i sociologilor.
3.3. Timpul de Munc i timpul de odihn
Durata normal a muncii, reprezint timpul (sau norma de timp) de munc, exprimat n
26

ore/zi i ore/sptmn. Astfel, pot fi salariai angajai cu norm ntreag, adic cu durata
normal a timpului de munc de 8 ore/zi, respectiv 40 ore/sptmna i salariai angajai cu
fraciune de norm. Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale
de lucru calculate sptmnal sau c medie lunar, este inferior numrului de ore normale de
lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Un element important aici l reprezint repartizarea programului de lucru. Salariatul
trebuie s fie informat nainte de ncheierea contractului de munc despre programul de lucru.
Bunoar salariatul trebuie s tie dac urmeaz s presteze munc n timpul nopii, sau n timpul
repausului sptmnal, pentru a i putea negocia beneficiile stabilite prin Codul muncii n astfel
de situaii, adic, fie program redus cu o or, fie spor de noapte, n cazul n care urmeaz s
presteze munc n timpul nopii, respectiv spor de week-end n cazul n care urmeaz s presteze
munc n timpul repausului sptmnal.
Orele n care o persoan presteaz munca peste durata normal a timpului de lucru sunt
considerate ore suplimentare.
Durata redus a timpului de munca
Pentru anumite activiti i categorii de personal se stabilesc programe de lucru cu timp
parial, corespunztoare unor fraciuni de norm.
1. Pentru salariaii studeni, angajatorul poate aprob la cererea acestora, un program de
lucru cu durat mai mic de 8 ore, dar nu mai puin de 4 ore.
2. Persoanele pensionate cu gradul 3 de invaliditate n cazul n care sunt reangajate, vor
lucra cu 1/2 norma.
3. Salariaii care au primit recomandri medicale, cu avizul medicului de medicin
muncii pot beneficia la cerere de program de lucru redus conform legii.
4. Persoanele cu handicap beneficiaz de program de lucru redus la o jumtate de norm
pe o perioad de maximum 3 luni ntr-un an.
5. Drepturile salariailor care lucreaz n condiiile prevzute la alin.1 i 4, se acord
proporional cu timpul efectiv lucrat.
6. Salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la
2 ani beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi fr s le fie
afectate salariul de baz i vechimea n munc. La cerera lor se poate acorda program decalat cu
alte ore de ncepere aprogramului de lucru, dac activitatea unitii permite.
7. Femeile care au copii n vrst de pn la 6 ani pe care i ngrijesc, pot lucra cu 1/2
norma, dac nu beneficiaz de cree sau camine fr a le fi afectate drepturile ce decurg din
27

calitatea de salariat. Timpul n care au fost ncadrate n aceste condiii se consider, la calculul
vechimii n munc, timp lucrat cu o norm ntreag.
8. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe
zi i de 30 de ore pe sptmn.
Munc suplimentar.
Salariaii sunt obligai s presteze munc suplimentar n urmtoarele situaii:
a) prentmpinarea sau nlturarea efectelor calamitailor, n caz de for major, precum
i n situaii care sunt de natur a periclita sntatea sau viaa unor persoane (explozii, inundaii,
etc.);
b) repararea utilajelor sau instalaiilor cu grad de pericol n exploatare, n cazul n care
defeciunea acestora ar provoca ncetarea activitii pentru mai multe persoane, sau ar putea
determina pierderi materiale, infestarea i poluarea mediului pierderi de viei omeneti;
c) prevenirea sau nlturarea unor situaii care ar putea provoca degradarea sau
distrugerea materiilor prime, materialelor, produselor;
d) nlturarea efectelor unor situaii neprevzute care ar duna bunei funcionri a
activitii de asigurare a surselor de energie, combustibil, apa, agent termic i a instalaiilor de
distribuire a acestora.
Salariaii chemai pentru astfel de situaii sunt obligai s se prezinte i s participe efectiv
pn la terminarea lucrrilor, exceptnd cazurile cnd acetia se afl n concediu de odihn sau
concediu de boal.
n afara situaiilor prevzute la Art.33, salariaii pot fi chemai de conducere s presteze
munc suplimentar numai cu consimmntul lor.
Orele suplimentare vor fi efectuate pe baz de " Note de chemare " ntocmite de eful
direct i aprobate de directorul executiv al activitii.
n sectoarele de fabricaie, dup ncheierea schimbului 2 se va efectua munc
suplimentar numai n cazuri de excepie i n situaiile n care se convine.
Munca prestat n zilele considerate srbtori legale, contractuale i religioase este
munc suplimentar, cu excepia programului de lucru n tura continu.
Munc suplimentar se compenseaz la opiunea salariatului prin ore libere pltite
conform prevederilor Codului Muncii.
Munca n timpul nopii
Se consider munca desfurat n timpul nopii, munca prestat n intervalul cuprins
28

ntre orele 2200 - 700

Numrul de ore lucrate n timpul nopii este de 80 ore /lun. Se poate depi numrul de
80 ore /lun numai cu acordul liderului sindicatului reprezentativ.
Pentru munca prestat n timpul nopii se adaug sporul prevzut n Anexa 3, dac timpul
lucrat astfel reprezint cel puin 3 ore din durata programului de lucru.
Programul de lucru
Programul de lucru al salariailor este organizat n funcie de specificul activitii pe: 1
sau 2 schimburi, respectiv: 7 - 15; 15 23 i n tura continu.
Programul de lucru pentru tura continu, se va stabili pe baz de grafic lunar, aprobat de
directorul de activitate cu consultarea sindicatului reprezentativ, cu respectarea duratei legale a
timpului de lucru.
Timpul de lucru ncepe i se sfrete la locul de munc n mod obligatoriu n inut de
lucru. Intervalul dintre dou zile de munca este cel puin de 12 ore consecutive. n cazul
schimbrii turelor, acest interval poate fi de cel puin 8 ore.
Timpul de odihn zilnic i sptmnal
Salariaii au dreptul la repaus zilnic, conform prevederilor legale din Codul Muncii.
Timpul efectiv pentru servirea mesei, cu o durat de 20 minute, se include n programul
de lucru i va fi alocat, de regul, la jumtatea schimbului. n cazul nencadrrii n timpul afectat
pentru servitul mesei din motive neimputabile salariatului, nu vor fi luate msuri disciplinare
mpotriva acestuia.
Salariaii beneficiaz de pauze tehnologice pentru refacerea capacitii de munc cu o
durat total de 20 de minute pe schimb.
n fiecare sptmn, salariatul are dreptul la dou zile consecutive de repaus sptmnal
de regul, smbta i duminica
Timpul liber corespunztor pentru activitile permanente prevzute la art. 29 se va
acorda n cursul sptmnii pe baza graficului de lucru aprobat, cu ncadrarea n timpul normal
de lucru al lunii respective.
n completarea alin. 5, repausul sptmnal va fi programat astfel ca, fiecare salariat s
beneficieze cel puin odat pe lun, de repausul sptmnal, succesiv n zilele de smbt i
duminic, sau cumulat pe o perioad mai mare.
3.4. Managementul timpului de munc
n gestionarea timpului managerului de la S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. se
29

constat:
-

depirea duratei normale a zilei de munc;

structurarea i utilizarea necorespunztoare a timpului de lucru.

Referitor la durata zilei de munc se evideniaz faptul c durata medie a zilei de lucru a

unui manager variaz ntre 9-12 ore, situaie generat de:

-

nivelul nesatisfctor de organizare a propriei munci;

complexitatea i dificultatea sarcinilor manageriale, multe determinate de restriciile

temporale;
-

presiuni multiple la care sunt supui managerii din partea organelor ierarhice, din partea

subordonailor i a sindicatelor.
Pentru reducerea fragmentrii excesive a timpului de lucru al managerului de la S.C.
Dalgeco Confecii Textile S.R.L. se recomand:
-

un accent mai mare pe activitile de documentare, concepie, previziune i planificare;

folosirea mai intensiv a serviciilor de stat major;

utilizarea delegrii de atribuii pentru subalterni;

gruparea contactelor;

instruirea colaboratorilor i subalternilor.

Reducerea diversitii problemelor se asigur la S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L.

prin:
-

stabilirea i listarea corect a prioritilor;

ierarhizarea sarcinilor;

promovarea sistemului de ntlniri fixate;

raionalizarea pregtirii, desfurrii i finalizrii edinelor;

utilizarea calculatorului;

perfecionarea stilului de munc;

organizarea activitii de secretariat.

Organizarea i programarea timpului de lucru pentru managerul de la S.C. Dalgeco

Confecii Textile S.R.L.

Modul de organizare a timpului de lucru de ctre manager determin att rezultatele
muncii proprii ct i cele ale subordonailor si reflectndu-se n nivelul profitabilitii S.C.
Dalgeco Confecii Textile S.R.L.
n organizarea timpului de lucru al managerului trebuie s se in seama de unele aspecte
specifice i anume:
30

a) fiecare manager are un stil de munc i un temperament propriu astfel nct

programarea activitilor mbrac i aspecte specifice;
b) activitate managerului trebuie corelat cu organisme i persoane din ealoane
superioare sau inferioare cu care el colaboreaz;
c) sarcinile de rezolvat trebuie ordonate i ierarhizate dup anumite criterii cum ar fi:
urgen, importan, efort necesar, interes pentru conducere;
d) n programarea activitilor trebuie s se pun accentul pe durata i respectarea
termenelor de realizare a sarcinilor.
n general managerii sunt pui n situaia de a soluiona contradicia dintre multitudinea
obiectivelor i sarcinilor de realizat i posibilitile personale limitate de cuprindere a lor. Avnd
n vedere diversitatea mare a factorilor implicai i a valorilor acestora pentru rezolvarea acestei
contraindicaii este necesar stabilirea unei structuri optime pentru folosirea timpului
managerilor.
Programarea muncii managerului constituie calea direct de ordonare i simplificare a
propriei munci. Nu exist soluii sau modele tip de programare a muncii managerului ntruct ele
reflect particularitile muncii acestuia, determinate de nivelul ierarhic, gradul de pregtire i
experien, aptitudini, stilul de munc propriu, valoarea colaboratorilor, natura i importana
problemelor ce trebuie rezolvate.
n cadrul S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L. programarea muncii manageriale se
desfoar dup urmtoarele reguli i anume:
1.

rezolvarea cantitativ i calitativ a sarcinilor n cele 8 ore ale zilei de

munc prin stabilirea corect a prioritilor, reducerea la minimum a edinelor i pregtirea

atent a acestora, evitarea ntreruperilor prin mbuntirea colaborrii ntre manager i
colaboratori, delegarea de atribuii pentru subalterni;
2.

se aloc zilnic un interval de timp raional pentru rezolvarea

problemelor de concepie ce necesit un efort i o concentrare deosebit;

3.

acest interval se plaseaz n prima parte a zilei de munc;

4.

se prevd n ziua de lucru intervale de timp tampon pentru a rezolva

unele probleme neprevzute, importante i urgente;

5.

se evit surmenajul i suprasolicitarea prin delegarea atribuiilor

subalternilor;
6.

sarcinile mai puin preioase care nu necesit concentrare deosebit sunt

grupate la sfritul zilei de munc;

7.

rezolvarea n plenul organelor manageriale participative a problemelor

31

eseniale pentru firm.

Pentru programarea utilizrii timpului de lucru a managerului n cadrul S.C. Dalgeco
Confecii Textile S.R.L. se utilizeaz diferite tehnici i instrumente:
1.Organizarea memoriei se recomand conductorilor pentru a evit omisiunile i a
scpa de grij de a nu uita. Ca mijloace pentru organizarea memoriei se utilizeaz:
a) Agenda de lucru este o modalitate larg rspndit de a ordona memoria. Ea
cuprinde informaii privind aciunile ce trebuie ntreprinse zilnic de o persoan i ndeplinete
funciile: de informare, de organizare a muncii, de control i de evaluare. n agend aciunile sunt
nscrise n ordinea n care apar i sunt bifate pe msur ce se rezolv. Aciunile nerezolvate se
reporteaz n ziua urmtoare. Agenda se ntocmete zilnic, fie la nceputul programului de lucru,
fie la sfritul zilei de lucru pentru ziua urmtoare, adugndu-se pe parcurs i alte elemente ce
pot aprea.
b) Fie individuale pe probleme i grupuri de aciuni reprezint o form prescurtat de
agend, cuprinznd probleme prioritare pe care managerul trebuie s le rezolve zilnic i care sunt
ordonate dup anumite criterii: urgena ndeplinirii lor, importan, efort de realizare, interesul
solicitat, informaiile disponibile pentru analiz, costuri. Pentru a fi operativ ntocmirea fielor
se poate apela la colaboratori iar prioritile stabilite se trec n programele de activitate sau
graficele de lucru sptmnale.
c) Dosarul pentru probleme este un instrument ce cuprinde ntreaga documentaie
aferent unei probleme. Ele se elaboreaz distinct pentru fiecare problem complex cuprinznd
toate informaiile pe msura apariiei lor i au un caracter secret. Acest document este folosit de
managerii de nivel superior din societate. Dup rezolvarea problemei dosarul se arhiveaz.
d) Programe de activitate care cuprind aciuni ce trebuie rezolvate pe zile dac sunt
sptmnale i pe ore dac sunt zilnice respectnd unele precizri metodologice:

ntocmirea lui se ncepe cu aciunile prioritare rezervnd un fond de timp mai mare i o

programare n devans fa de termenul limit, pentru a evit criza de timp;

aciunile zilnice trebuie corelate i cu evoluia dinamicii capacitii de munc a

managerului, cele majore fiind programate n prima parte a zilei de munc;

s se prevad benzi de timp tampon pentru a rezolva aciuni suplimentare sau

neprevzute;

s se evite fragmentarea timpului n rezolvarea unor sarcini;

aciunile care nu au fost rezolvate trebuie reportate.

Programul de activitate sptmnal este elaborat la sfritul sptmnii pentru sptmna
32

urmtoare iar programul zilnic de activitate n fiecare zi pentru ziua urmtoare. ntocmirea
programelor de activitate este fcut de managerul nsui, att completarea programelor de
activitate ct i urmrirea realizrii lor se efectueaz pe calculator, acest lucru oferind
posibilitatea vizualizrii pe ecran dar i listarea lor.
2.Graficul de munc (zilnic, sptmnal) reprezint programul de desfurare a activitii
managerului, cu limite de timp i grad de rezolvare n care sarcinile cele mai importante se
gsesc pe primul plan. Realizarea prevederilor din grafic se realizeaz pe baza existenei unei
armonii n relaiile cu colaboratorii, a unui stil de munc adecvat, a disciplinei i a controlului. n
cadrul muncii de conducere se consider c un grafic de munc i-a atins scopul dac este
respectat n proporie de 60-70%.
Spre deosebire de programul de activitate graficul de munc cuprinde alturi de aciunea
prevzut i msurile pregtitoare pe care conductorul trebuie s le adopte n vederea
ndeplinirii cantitative i calitative a aciunilor.
Precizrile metodologice prezentate la ntocmirea programelor de activitate rmn
valabile i n cazul graficelor de munc.

33

Concluzii
Pentru stabilirea rspunderii n desfurarea diverselor activiti ct i pentru realizarea
unei conduceri eficiente, societatea comercial Dalgeco Confecii Textile S.R.L. este organizat
ntr-un ansamblu de compartimente de munc stabilite de ctre A.G.A., funcii de conducere i
relaiile ntre acestea mpreun constituind structura organizatoric a societii comerciale.
Important este ns apelarea ntr-o msur sporit la un instrumentar managerial evoluat,
capabil s rezolve probleme din ce n ce mai complexe i diverse cu care managerii S.C. Dalgeco
Confecii Textile S.R.L., se confrunt n etapa de tranziie spre economia de pia. Cteva
elemente legate de acest perimetru al managementului microeconomic se impun:

conceperea de metode i tehnici de management care s rspund exigenelor actualei

etape de dezvoltare a Romniei i s in cont de specificitatea economiei naionale i a

componentelor sale structurale;

adaptarea unor sisteme, metode i tehnici manageriale la cerinele economiei de pia;

aceast tendin este predominant avnd n vedere faptul c trecerea la economia de pia
reclam modelarea parial a proceselor de management, ceea ce face c utilizarea
instrumentului managerial deja cunoscut s suporte o serie de modificri, de adaptri.
Cauzele fundamentale ale multora din problemele de gestionare a timpului pot fi puse pe
seama unor puternice tendine ale naturii umane. Practic aproape toate legile gestionrii timpului
sunt n contradicie cu natura uman iar aceti determinani psihologici puternici creeaz
dificulti managerului n ceea ce tie el c trebuie s fac.
O alt cauz pentru care managerii au dificulti n aplicarea tehnicilor de bun gestionare
a timpului este acela c vin n contradicie cu modelele i obiceiurile personale. Obiceiurile sunt
uimitoare, puini manageri putnd explica raional de ce fac anumite lucruri n felul n cere le
fac, procednd n acest fel de atta timp nct o fac fr s se mai gndeasc. Renunarea la
34

obiceiuri vechi i adoptarea altora noi este un lucru dificil dar esenial.
Un alt aspect al gestionrii timpului care este dificil de trecut cu succes de ctre unii
manageri const n faptul c este un proces complex format din multe elemente ntreesute.
Uneori managerul pur i simplu nu tie de care fir ar trebui s trag, simindu-se nvins pentru c
nu tiu de unde s nceap. n procesul de obinere a controlului asupra timpului managerul se
poate simi nelat de multiple interconexiuni dintre factorii risipitori ai timpului (prezentai n
capitolul 4). Acest aspect poate fi trecut prin elaborarea unor planuri de aciune i munca regulat
asupra lui prin concentrarea pe ceea ce este mai dificil, lucrurile evolund n direcia dorit. Aa
cum sunt ntreesute problemele tot aa pot fi interconectate i soluiile. Un exemplu n acest sens
este atunci cnd managerul societii s-a concentrat pe dezvoltarea autodisciplinei, acesta s-a
vindecat aproape automat i de tendina de amnare.
Criz de timp duce la apariia pentru manager a stresului care dorete s fac prea mult
ntr-o perioad de timp scurt. Stresul ajut pn la un punct prin mobilizarea energetic a
organismului pentru a face fa schimbrii i presiunilor aprute. Stresul creeaz probleme doar
atunci cnd devine patologic adic atunci cnd rspunsul organismului este disproporionat fa
de amploarea stimulului sau cnd se permanentizeaz. Atunci motivaia dispare, moralul e la
pmnt. nainte ca managerul s fie scos din funciune, de ctre stres acesta trece prin mai
multe faze: faza de alarm cnd managerul se simte ameninat sau deprimat i cnd organismul
acestuia secret o cantitate suplimentar de adrenalin care l ajut s fac fa cerinelor, faza de
rezisten caracterizat prin agresivitate i regresie la un comportament infantil iar corpul
rspunde prin creterea tensiunii arteriale i prin scderea greutii urmat de faza de epuizare
att psihologic ct i fizic.
Pentru eficientizarea managementul timpului n cadrul S.C. Dalgeco Confecii Textile
S.R.L., recomand folosirea unui planificator. Un planificator pentru organizarea timpului este cel
mai bun instrument pentru a iniia, organiza i menine o bun autodisciplin. El se poate
prezenta sub mai mult forme. Cu toate acestea un planificator este mai mult dect o simpl
agend de ntlniri. Planificatorul pentru organizarea timpului const ntr-un sistem practic de
prindere cu pagini detaabile astfel putnd fi completat oricnd prin adugarea unor noi pagini.
Este un calendar de ntlniri, jurnal, caiet de notie, instrumente de planificare, agend, carte de
adrese, catalog de idei, carte de telefon i un instrument de control, toate ntr-un singur obiect. La
fel ca o secretar planificatorul este o memorie vie, un birou mobil i o banc de date n
miniatur. Planificatorul asigur planificarea obiectivelor personale i a timpului, axndu-se pe
o mai bun folosire a timpului disponibil. Planificatorul mbuntete calitatea i rezultatele
muncii, se estimeaz o mbuntire a timpului disponibil cu 15 40%, dar chiar i numai o
35

cretere cu 10% nseamn o or suplimentar la dispoziia managerului economisit zilnic printro mai bun organizare a timpului.

Bibliografie
1. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2005.
2. Alexandru. Athanasiu, Luminia Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole,
vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007.
3. Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu
Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004.
4. Alexandru iclea, Constantin Tufan, DreptulMuncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001
5. Andrei

Popescu,Dreptul

internaional

european

al

muncii,ed.

II-a,

EdituraC.H.Beck, Bucureti, 2008;

6. Gabriel Boroi, Drept Civil Partea General, Persoanele, Editura All Beck, Bucureti,
2001.
7. Ion Traian tefnescu,Tratat teroretic i paractic de drept al muncii, Editura UniversulJuridic,
Bucureti, 2010;
8. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii-Reglementri interne i comunitare, Editura
WoltersKluwer, Bucureti, 2007
9. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2009
10.

Ovidiu Macovei, Coninutul Contractului Individual de Munc, Editura Lumina

Lex, 2004.
11.Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre
minor, Revista Romn de Dreptul Muncii nr.1/2005.

36

12.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Ediia a-II-a revzut i

adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001.

13.

Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007

14.

Hotrrea Guvernului nr. 938/2004

15.

Informaii S.C. Dalgeco Confecii Textile S.R.L.

16.

Legea nr.15/1990

17.

Legea nr. 52/2011

18.

Legea nr. 53/2003

19.

Legea nr. 202/2008

20.

Monitorul Oficial al Romniei

21.

Ordonana de urgen nr. 55/2006

Periodice
Revista Roman de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti
Revista Dreptul, Uniunea juritilor din Romnia
Revista Raporturi de munc, Editura Tribuna Economic
Culegerile de practic judectoreasc ale instanelor naionale

37

Anexe
S.C. DALGECO CONFECII TEXTIL S.R.L.
CUI RO14369408
C O N T RAC T I N D I V I D UAL D E M U N C
ncheiat i nregistrat sub nr. ........ n registrul general de eviden a salariailor

A. Prile contractului
Angajator - Persoana juridic/fizic S.C. DALGECO CONFECII TEXTIL S.R.L. cu
sediul n oseaua. Mangaliei 80A, Constant, judeul Constant, nregistrat la registrul
comerului/autoritile administraiei publice din 07.03.2011, sub numrul J13/2179/2001, cod
fiscal RO14369408, telefon 0241-4878091, reprezentat legal prin Ion Pripici, n calitate de
Administrator,
i
salariatul/salariata domnul......, domiciliat n localitatea ................, posesor al crii
de identitate cu seria ....., nr. ....., eliberat de ......la data de ...., CNP ........,
am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora
am convenit:
B. Obiectul contractului: Prestarea muncii i plata salariilor
C. Durata contractului:
Nedeterminat, salariatul ...... urmnd s nceap activitatea la data de ......;
D. Locul de munc
Activitatea se desfoar la sediul social al angajatorului S.C. DALGECO CONFECII
TEXTIL S.R.L. cu sediul n oseaua. Mangaliei 80A, Constant, judeul Constanta.
38

E. Felul muncii
Funcia/meseria Director societate comercial conform Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia (121011);
F. Atribuiile postului
Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de
munc.
G. Condiii de munc:
Activitatea prestat se desfoar n condiii normale de munc, potrivit Legii nr.
263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi 40 ore/sptmn.
a). Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz 8 ore zi, 5 zile pe
sptmn;
b). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munc aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de for major sau pentru
alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor
acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihn este de 20 zile lucrtoare, n raport cu durata
muncii (norm ntreag, fraciune de norm).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de .
J. Salarizare:
1. Salariul de baz lunar brut: ............. lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ............................;
b). indemnizaii ..;
c). alte adaosuri.;
3. Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care
nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc
cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
4. Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ......................... .
K. Drepturi i obligaii ale prilor privind sntatea i securitatea n munc:
a). echipament individual de protecie .......................................;
b). echipament individual de lucru .............................................;
c). Materiale igienico-sanitare ................................................;
d). alimentaie de protecie .....................................;
e).
alte
drepturi
i
obligaii
privind
sntatea
i
securitatea
munc ......................................... .

L. Alte clauze:
a). perioada de prob este de zile calendaristice;
b). perioada de preaviz n cazul concedierii este de 20 zile lucrtoare, conform Legii nr.
39

53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munc;

c). perioada de preaviz n cazul demisiei este de 20 zile lucrtoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul Muncii, cu modificrile i completrile ulterioare sau Contractului colectiv de
munc aplicabil;
d). n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate,
informaiile prevzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regsi i n
contractul individual de munc;
e). alte clauze.
M. Drepturi i obligaii generale ale prilor:
1. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la securitate i sntate n munc;
f) dreptul la acces la formare profesional.
2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
e) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
f) obligaia de a se supune obiectivelor de performan individuale impuse, precum i
criteriilor de evaluare a realizrii acestora stabilite prin fia postului.
3. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
d) s stabileasc obiectivele de performan individual a salariatului;
4. Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, anterior
nceperii activitii;
a1) s acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc,
din contractul colectiv de munc aplicabil i din lege;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
d) s elibereze, la cerere, un document care s ateste calitatea de salariat a solicitantului,
respectiv activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n
meserie i specialitate;
e) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
f) s evalueze salariatul numai dup obiectivele de performan individuale impuse,
precum i criteriilor de evaluare a realizrii acestora stabilite prin fia postului.
N. Dispoziii finale
Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile Legii
40

nr. 53/2003 - Codul Muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naional, nregistrat sub nr. ./
.. la Inspectoratul Teritorial de Munc a judeului/municipiului
./Ministerul Muncii i Solidaritii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual
de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale, cu
excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzuta n mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de ctre instana
judectoreasc competent material i teritorial, potrivit legii.
Angajator,

Salariat,

S.C. DALGECO CONFECII TEXTIL S.R.L.

Semntura
Data ........

Reprezentant legal,
.........
Pe data . prezentul contract nceteaz n temeiul art.
.. din Legea nr. 53-2003 - Codul Muncii republicat .
Angajator,

41

Pontaj individual

42

Condica de prezena

Luna________
43

Ziua_______

Anul_________
NR.
Semntura de venire.

Ora.

Crt.

Semntura de plecare.

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39

44

Ora.

Observa
ii.