Protocolo Mobbing Trabajo Final 1

MARIA MERCEDES MEDINA GONZALEZ
MOBBING SU LEGISLACION EN EL AMBITO INTERNACIONAL
UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
CENTRO UNIVERSITARIO DE CIENCIAS
SOCIALES Y HUMANIDADES
MOBBING
SU LEGISLACION EN EL
AMBITO INTERNACIONAL
MARIA MERCEDES MEDINA
GONZALEZ
SEMINARIO DE INVESTIGACION I
1

MTRO. LIC. CESAR ANTONIO

GORJON GOMEZ
ndice
INTRODUCCION
JUSTIFICACION
MARCO TEORICO O FONDO CONCEPTUAL

DEL PROYECTO
CONCEPTO DE MOBBING
SUJETOS Y PROCEDIMIENTO
ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING
CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES
MARCO JURIDICO
BOLIVIA
URUGUAY
COLOMBIA
MEXICO
INICIATIVA
SCJN FIJA CRITERIOS SOBRE ACOSO LABORAL O "MOBBING"
11
EN CUANTO A LOS DERECHOS HUMANOS INTERNACIONALES
13
PARLAMENTO EUROPEO
14
ACCIONES EN EL MBITO LABORAL ESPAOL
15
QU AVANCES SE HAN PRODUCIDO EN ESPAA?
20
TRES CRITERIOS SCJN RESPECTO DEL ACOSO LABORAL (MOBBING)
22
1. ACOSO LABORAL (MOBBING). SU NOCIN Y TIPOLOGA.
22
2. ACOSO LABORAL (MOBBING). LA PERSONA ACOSADA CUENTA CON

DIVERSAS VAS PARA HACER EFECTIVOS SUS DERECHOS,
SEGN LA PRETENSIN QUE FORMULE
23
3. ACOSO LABORAL (MOBBING). CARGA PROBATORIA CUANDO SE

DEMANDA LA INDEMNIZACIN POR DAO MORAL EN LA VA CIVIL.
CONCLUSIONES
24
26
ACCIONES LEGALES QUE UNA VCTIMA DE MOBBING TENDRA QUE TOMAR,

SEGN LA VA POR LA CUAL DECIDA EJERCER SUS DERECHOS
26

ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING
27
BIBLIOGRAFIA
29
MOBBING
SU LEGISLACION EN EL AMBITO
INTERNACIONAL
INTRODUCCION
El mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por
muchas razones, entre ellas por el bien jurdico que se vulnera cuando este se
configura y tambin por ser un tema novedoso, discutible y susceptible de ser
analizado desde diferentes puntos de vista.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute
en las relaciones interlaborales y los derechos personalsimos de los trabajadores.
Esta derivacin de la violencia laboral cada vez reconoce ms afectados que se
esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurdico que por el momento
slo otorga alternativas de proteccin.
El trmino mobbing fue utilizado por primera vez por el zologo Konrad Lorenz
para describir el "ataque" que realiza un grupo de animales que generalmente
acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo
fue acuado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en
1990, utiliz el trmino para describir actos de violencia acaecidos en el mbito
laboral.
No hay que olvidar que precisamente es en el mbito laboral en donde
encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo
tanto esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para
que se desarrollen hechos de tal naturaleza.
JUSTIFICACION
Con el presente proyecto de investigacin se pretende aclarar qu legislaciones
tanto de otros pases como internacionales pueden ser aplicables al acoso laboral
3

denominado mobbing, y cmo se legislara en nuestro pas respecto de las

personas extranjeras, y en otros pases cmo se aplicara la ley, si la hubiera, con
respecto a un mexicano; cmo adems, se aplicaran los tratados internacionales
a
MOBBING LABORAL, Mara Cecilia Bustamante Casas, Diciembre de 2008, ww.saij.jus.gov.ar, Id Infojus:
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OPINION DE LA AUTORA, MARIA MERCEDES MEDINA GONZALEZ
falta de ley o norma especfica en cada caso en concreto, y si no hubiera tratados

internacionales que legislen el mobbing, entonces crear una iniciativa para que
sea legislado.
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OPINION DE LA AUTORA, MARIA MERCEDES MEDINA GONZALEZ
MARCO TEORICO O FONDO CONCEPTUAL DEL PROYECTO
CONCEPTO DE MOBBING
La utilizacin del trmino mobbing en el sentido general se produjo a mediados del
siglo pasado. Entendiendo al mismo como toda violacin directa o indirecta al
principio de igualdad de los hombres, como cualquier restriccin en el ejercicio de
un derecho, que traiga aparejada la conculcacin de las libertades contempladas
en ellos. Etimolgicamente proviene de mob (plebe, populacho, muchedumbre, de
lo que se desprende el significado de molestia, turbacin o malestar), debe
entenderse por tal a todo acoso, ataque moral, maltrato psicolgico, humillacin y
toda accin u omisin que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad,
integridad fsica o psquica, moral o social de un trabajador; intentando con la
utilizacin del vocablo abarcar toda modalidad psicolgicamente agresiva y
denigrante dirigida al obrero, tendiente a su exclusin de la empresa, hecho ste
por el cual, algunos autores lo denominan "psicoterror". Dicho de otro modo, el
acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encubierta, la
humillacin y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y prolongada que
padece un trabajador en ejercicio de su funcin, durante su jornada laboral.

SUJETOS Y PROCEDIMIENTO
El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da
comienzo al hostigamiento que se denomina "mobber", se trata de una persona
con poder, que directamente ejerce el ataque. La vctima es el trabajador o
tambin denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un tercer
componente que
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son llamados "side mobbers", estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden
llegar a ser compaeros del trabajador afectado o personal jerrquico intermedio,
que sin participar en forma directa en el acoso, consienten o colaboran con el
mismo por conveniencia o perversin. As tenemos dos clases de mobbing, dado
que el mismo puede ser ejercido de forma horizontal o vertical. El primer tipo es
llevado a cabo por el empleador o un superior jerrquico contra el trabajador y
mediante el cual se pretende el retiro del trabajador de la empresa por resultar su
presencia incmoda. La segunda modalidad se refiere a la que se genera entre
pares, entre trabajadores porque ven en la vctima un probable rival laboral con
mejores condiciones de ascenso y progreso. Tambin podemos considerar una
tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce cuando el superior
jerrquico se ve agredido por sus subordinados, quienes resisten sus rdenes y
mtodos con el propsito de alejarlo del mando.
El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicolgicamente
sana, que no ha padecido ninguna patologa previa y que reacciona sublevndose
ante los superiores que desarrollan conductas autoritarias o descalificantes para
con l/ella o que son favoritistas con el personal menos calificado o carente de
instruccin o ttulo que lo califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la
vctima la idea de merecer el maltrato, como tambin la de haber sido responsable
consciente o no, que el mismo se produzca; logrndose el objetivo de quebrar el
equilibrio interno y crtico de la misma. Esto conlleva el descenso intelectual del
afectado, quien ante el hostigamiento y persecucin diaria pierde gran porcentaje
de su eficacia intelectual, rendimiento y concentracin. El trabajador desea no
acudir ms a su trabajo o que el sujeto de conflicto desaparezca.
Lamentablemente la crisis econmica que afecta al pas produce que el mismo se
prepare internamente para soportar cualquier presin y vejamen a fin de conservar
la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios
interesados consientan los agravios con tal de no perder la ocupacin y con ella el
salario. Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignacin de tareas
inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener
latente el conflicto o tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el
objetivo final que se dara con la renuncia del trabajador. Los side mobbers
generan un subgrupo de trabajo en el que la vctima no puede ingresar,
5

encargndose ellos de hacrselo saber y notar. Luego el mobber, utilizando como

argumentos los cambios de aptitud en la vctima, le reprocha la actitud de su
carcter, lo margina de tareas importantes o le otorga aumentos de salarios o
prerrogativas a quienes poseen una calificacin profesional inferior o menor
antigedad en el empleo. Lgicamente la vctima se asla, pierde contacto con sus
compaeros de trabajo, pierde informacin, oportunidades de ascenso, de
aumento y se le hace sentir que no existe, que no sirve, para que de esa forma se
active el mecanismo de ira en el trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho y
muy lamentable el que en la mayora de estos casos el obrero sometido
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a estos tratos queda sin empleo. Algunos enferman severamente perdiendo con el
tiempo su fuente de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su
salud mental y sin tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar
su puesto.
En sntesis podemos decir que el fenmeno se presenta con la fase de "conflicto". El
desarrollo se caracteriza por la aparicin de comportamientos de hostigacin y se la
denomina "fase de estigmatizacin". La tercera fase se produce con la "intervencin de la
patronal", se oficializa el problema y se genera una mayor culpabilizacin de la vctima. En
la cuarta y ltima fase se da la "exclusin de la vida laboral", los daos psquicos y fsicos
que padece el trabajador le impiden seguir con su vida laboral.
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ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING

* Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras
personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese
tiempo.
* Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo.
* Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.
* Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias,
sin inters o incluso ningn trabajo que realizar.
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* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su

puesto de trabajo.
* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas
contra l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes.
* Ignorarle (hacerle el vaco) o excluirle, hablando slo a una tercera persona
presente, simulando su no existencia o su no presencia fsica en la oficina, o en
las reuniones a las que asiste.
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* Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error

en su desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas
profesionales.
* Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores
maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su
profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima,
negndose a evaluar peridicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitacin.
* Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a
elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado.
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
* Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a
encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en
el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
* Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando,
retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems
trabajadores, caricaturizndolo o parodindolo.
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* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando

sus documentos, armarios, cajones, etc.
* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin.
* Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores
mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.
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CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES

* Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales
por parte de la vctima.
* Proceso de desvaloracin personal.
* Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla
sobre su comportamiento).
* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
* Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas.
* Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de
personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin.
* Inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso
familiares.
* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
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OTRAS CONSECUENCIAS:
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* Agresividad con la familia.

* Aumento de la conflictividad con la familia.
* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
* Retraimiento de la vctima con la familia y amigos.
BBING LABORAL, Mara Cecilia Bustamante Casas, Diciembre de 2008, ww.saij.jus.gov.ar, Id Infojus:
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* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima, cansados
de la "obsesin" con el problema laboral.
* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer frente a
la situacin, legal o psicolgicamente.
* Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos.
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MARCO JURIDICO
BOLIVIA
En Bolivia, la Nueva Constitucin Poltica del Estado Plurinacional de Bolivia,
prohbe todo tipo de acoso laboral. Seccin III, Artculo 49.
Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los
que las vctimas de acoso laboral salieron favorecidas.
La Defensora del Pueblo tambin defiende este tipo de causas y los casos que
son presentados reciben trato justo.
URUGUAY
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En la Repblica Oriental del Uruguay no existe ley especfica al respecto. S

proteccin genrica a nivel constitucional y mediante normas internacionales
ratificadas por el pas. El parlamento tiene a estudio tres proyectos de ley, dos en
Cmara de Representantes y uno en Cmara de Senadores. Los proyectos a
estudio de la Cmara de Representantes fueron ingresados por su orden, el
primero en el ao 2009 y el segundo en el 2012 y el tercero ingres al Senado el
31 de julio de 2013.
Nueva Constitucin Poltica del Estado Plurinacional de Bolivial. Seccin III, Artculo 49.
Iniciativa de Reforma Ricardo Monreal vila y Ricardo Meja Berdeja, integrantes de la LXII Legislatura del Congreso de la
Unin y del Grupo Parlamentario de Movimiento Ciudadano
https://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral
COLOMBIA
En la Repblica de Colombia se expidi la ley 1010 de 2006 por medio de la cual
se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Nueva Constitucin Poltica del Estado Plurinacional de Bolivial. Seccin III, Artculo 49.
Iniciativa de Reforma Ricardo Monreal vila y Ricardo Meja Berdeja, integrantes de la LXII Legislatura del Congreso de la
Unin y del Grupo Parlamentario de Movimiento Ciudadano
MEXICO
INICIATIVA.- Ricardo Monreal vila y Ricardo Meja Berdeja, integrantes de la LXII
Legislatura del Congreso de la Unin y del Grupo Parlamentario de Movimiento
Ciudadano, con fundamento en los artculos 71, fraccin II, de la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, as como el artculo 6, fraccin I, del
Reglamento de la Cmara de Diputados, sometieron a la consideracin del Pleno
la iniciativa para reformar los artculos que se mencionan a continuacin, mismas
que no fueron aprobadas.
Decreto por el que se adiciona un inciso c) al artculo 3o. Bis y reforma la
fraccin II del artculo 51 de la Ley Federal del Trabajo
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Primero. Se adiciona el inciso c) al artculo 3o. Bis de la Ley federal del Trabajo
para quedar como sigue
Artculo 3o. Bis. Para efectos de esta Ley se entiende por:
a)...
b)...
c) Acoso Laboral o Mobbing, es una forma de violencia psicolgica
constituida por acciones negativas reiteradas y sostenidas de hostigamiento
ejercidas
sobre un trabajador por parte de un jefe o superior
jerrquico
INICIATIVA DE REFORMA, Rosario Brindis lvarez, diputada a la LXI Legislatura del honorable Congreso de la Unin e
integrante del Grupo Parlamentario del Partido Verde Ecologista de Mxico
jerrquico inmediato o mediato que perduran por un tiempo determinado y

atentan contra la dignidad; Ataque sistemtico reiterado contra la autoestima
de una persona en el trabajo para hacerla sentir excluida, maltratada o
subvalorada, alterando su derecho al trabajo.
Segundo. Se reforma la fraccin II del artculo 51 de la Ley Federal del
Trabajo para quedar como sigue:
Artculo 51. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad
para el trabajador:
I...
II. Incurrir el patrn, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento y/o acoso sexual, acoso laboral, en contra del trabajador, cnyuge,
padres, hijos o hermanos;
III. al X...
As que actualmente se habla de actos de violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento, pero, no habla exactamente de la palabra mobbing o el tipo de
acoso laboral del que la misma Suprema Corte de Justicia de la Nacin especific
criterios.
INICIATIVA.- Rosario Brindis lvarez, diputada a la LXI Legislatura del honorable
Congreso de la Unin e integrante del Grupo Parlamentario del Partido Verde
Ecologista de Mxico, con fundamento en lo dispuesto en los artculos 71, fraccin
11

II, de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, y 55, fraccin II,
del Reglamento para el Gobierno Interior del Congreso General de los Estados
Unidos Mexicanos, somete a consideracin del Pleno de la Cmara de Diputados
la siguiente iniciativa con proyecto de decreto:
Decreto por el que se adiciona una fraccin
subsecuentemente la dems fracciones, del artculo 51
Trabajo Artculo nico. Se adiciona una fraccin
subsecuentemente las dems fracciones del artculo 51
Trabajo para quedar como sigue:
IV, recorrindose
la Ley Federal del
IV, recorrindose
la Ley Federal del
Artculo 51. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad

para el trabajador:
I.
a III. ...
INICIATIVA DE REFORMA, Rosario Brindis lvarez, diputada a la LXI Legislatura del honorable Congreso de la Unin
e integrante del Grupo Parlamentario del Partido Verde Ecologista de Mxico
IV... Incurrir en cualquier conducta persistente y demostrable ejercida sobre un

trabajador por parte del patrn, sus familiares o un jefe o superior jerrquico
inmediato o mediato, en un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a
difundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, de salud y
generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
V. a X. ...
Misma iniciativa que tampoco fue aprobada.
INICIATIVA DE REFORMA, Rosario Brindis lvarez, diputada a la LXI Legislatura del honorable Congreso de la Unin e
integrante del Grupo Parlamentario del Partido Verde Ecologista de Mxico
SCJN fija criterios sobre acoso laboral o "mobbing"

La primera sala de la SCJN defini los criterios sobre acoso
laboral o "mobbing" el cul ser sancionado si se prueba
hostigamiento continuo.
No se puede considerar que un trabajador fue vctima de mobbing o acoso
laboral, slo porque sufri un acto aislado de hostilidad por parte de su jefe o
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compaeros de trabajo; o bien, porque su superior jerrquico present una

conducta exigente en el desempeo de sus funciones.
De acuerdo a los criterios que afin la primera sala de la Suprema Corte, el
mobbing tiene como objetivo opacar, aplanar, amedrentar o consumir
emocional o intelectualmente al empleado con miras a excluirlo de la organizacin;
o que el hostigador satisfaga su necesidad de agredir, controlar y destruir.
Las conductas, precisaron los ministros de la sala, deben presentarse de manera
sistemtica, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles
hacia uno de empleados o trabajadores, de manera que un acto aislado no puede
constituir "mobbing".
Sin embargo, de acreditarse el acoso laboral, podrn reclamarse los daos o
afectaciones por la va penal, civil, administrativa o laboral, de acuerdo a la
pretensin que demande el afectado, cuyas acusaciones debern estar
plenamente probadas.
ANIMAL POLITICO, REVISTA, Omar Snchez de Tagle (@osdtagle), febrero 8 2014 09:28
La primera sala hizo tales precisiones tomando en consideracin diversos estudios

doctrinales, tratados internacionales y el Acuerdo General de Administracin
III/2012, que contiene las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el
acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nacin.
De hecho, el mximo rgano de justicia del pas estableci dicha normativa para
que se puedan llevar los casos de acoso laboral por la va penal, administrativa,
civil o laboral, de acuerdo a la pretensin que demande el afectado.
Basados en un caso que lleg a la Primera Sala, los ministros realizaron un
estudio a fondo sobre las caractersticas del mobbing tomando en consideracin
diversos estudios doctrinales, su normatividad en los tratados internacionales y lo
previsto en la legislacin interna, como por ejemplo, el Acuerdo General de
Administracin III/2012, que contiene las bases para investigar y sancionar el
acoso laboral y el acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nacin.
Pero, cules son los criterios que se debern tomar en cuenta las personas
para denunciar este tipo de acoso?
1.- La persona que demanda deber demostrar que el objetivo de sus agresores y
compaeros de trabajo es la de intimidarlo, opacarlo, aplanarlo, amedrentarlo o
13

consumirlo emocional o intelectualmente, con mira a excluirlo de la organizacin, o

a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por sus hostigadores.
2.- La agresividad o el hostigamiento laboral se da entre compaeros del ambiente
del trabajo y siempre hay una persona que solo recibe agresiones; es decir, hay un
agresor activo y una vctima pasiva. El acoso laboral entre compaeros de trabajo
debe ocupar un nivel similar en la jerarqua ocupacional o por parte de sus
superiores jerrquicos.
3.-Las conductas deben de presentarse de manera sistemtica, es decir, a partir
de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de
la relacin laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing,
ante la falta de continuidad en la agresin en contra de algn empleado o del jefe
mismo.
4.- Se debe de detallar la forma en que se desarroll la conducta hostil. Adems,
se precis que el estndar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser
estricto.
Estos lineamientos los estableci la SCJN luego de resolver un caso de acoso

laboral, en el que la vctima no acredit en la va ordinaria civil las conductas que
configuran el acoso laboral y ante la insuficiencia probatoria para acreditar la
conducta misma.
Finalmente, la Primera Sala seal que se debe distinguir el acoso laboral de
conductas inherentes a las exigencias del empleo.
Tras fijar los criterios mencionados, se resolvi negarle el amparo a una
trabajadora que demandaba indemnizacin por mobbing o acoso laboral,
pues las pruebas que present demostraron que slo se le requiri cumplir con
sus funciones.
REFERENCIA ARGUMENTATIVA: RESEA DEL AMPARO DIRECTO 47/2013 MINISTRO PONENTE: JOS RAMN
COSSO DAZ SECRETARIA: MIREYA MELNDEZ ALMARAZ PRIMERA SALA DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA
DE LA NACIN ACOSO LABORAL O MOBBING
EN CUANTO A LOS DERECHOS HUMANOS INTERNACIONALES

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En una poca donde est en boca de todos la proteccin de los derechos

humanos y de la persona por encima de cualquier cosa, donde la gente se
manifiesta contra la lapidacin de mujeres en el mundo rabe, contra el maltrato
fsico y psicolgico a mujeres por parte de sus maridos o compaeros
sentimentales, contra el abuso a menores y el trabajo infantil, y contra un sinfn de
cosas ms, es necesario una concienciacin social en cuanto al tema del acoso
psicolgico en el trabajo que, a nuestro parecer, no deja de ser tan importante
como las reivindicaciones mencionadas.
La Declaracin Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la
Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolucin 217 A (III), de 10 de
diciembre de 1948, es la cuna de los preceptos legales aplicables a los casos de
mobbing, tal y como se observa en los siguientes artculos de la misma:
Artculo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y

derechos y, dotados como estn de razn y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
Artculo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la
seguridad de su persona.
Artculo 5. Nadie ser sometido a torturas ni a penas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes.
Artculo 12. Nadie ser objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada,
su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a
su reputacin. Toda persona tiene derecho a la proteccin de la ley contra
tales injerencias o ataques.
Tambin en el mbito internacional, la Organizacin Internacional del Trabajo

tiende una mano a las personas acosadas en la Carta de Principios
Fundamentales de los ordenamientos laborales de 1998. Como ya mencionamos
la OIT publica peridicamente informes y estudios sobre las condiciones de
trabajo (el ltimo data del ao 2001) que sirven para ayudar a la aplicacin de las
normas.
Un ejemplo claro de la involucracin de la OIT con el problema del acoso
psicolgico en el trabajo, es el
Convenio Colectivo adoptado por la Oficina Internacional del Trabajo y el sindicato
de la OIT. Se firm en Ginebra el 26/02/2001, en un intento de mejorar la calidad
de las estructuras y procedimientos de prevencin del acoso y solucin del
conflicto, tomando en consideracin las normas internacionales del trabajo
15

pertinentes y la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo.
La Declaracin Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en su resolucin 217 A (III), de 10 de diciembre de 1948
PARLAMENTO EUROPEO
Dentro de la Unin Europea, la Directiva Europea 89/391/CEE de 12 de junio de
1989, marca el inicio para la aplicacin de medidas que promuevan la mejora de
la seguridad y salud de los trabajadores en todos los pases de la UE. Esta
Directiva, incluye principios generales referentes a la prevencin de riesgos
laborales y proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores; a la
eliminacin de los factores de riesgo y accidente; y a la informacin, la consulta, la
formacin de los trabajadores, as como las lneas generales para la aplicacin de
dichos principios. Como objetivo principal y general, establece que el empleador
deber garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todo lo que se
refiera a su trabajo.
Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339 (INI), acta del 20
de septiembre del 2001, edicin provisional.
El 20 de septiembre de 2001 el Parlamento Europeo emiti una resolucin sobre

Acoso Moral en el Trabajo (2001/239 (INI)), en la que propone y solicita a la
Comisin Europea que tenga en cuenta los factores psicosociales y sociales del
entorno laboral. Adems pide que se elabore una Directiva Marco como
instrumento jurdico contra el acoso moral en el trabajo, en aras de la defensa de
la dignidad de las personas ampliando y clarificando la responsabilidad
empresarial. No nos consta, a da de hoy, que esta directiva haya sido elaborada.
Lo que trata el Parlamento Europeo es de unificar criterios y definiciones para dar
una cobertura global en el campo del acoso moral en el trabajo. No obstante, ya
existen pases en la UE que cuentan con la legislacin especfica propia sobre
acoso moral. Es el caso de Suecia, pionera en legislar este tema, y cuya
Ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral de
21/9/1993 contiene medidas a favor de las vctimas de violencia en el trabajo,
16

Francia, Italia o Blgica. Fuera de la UE existen pases con iniciativas interesantes

como es el caso de Suiza, Australia, Nueva Zelanda, Brasil o Uruguay.
Por ahora son ms numerosos los pases que carecen de una legislacin
especfica adaptada expresamente al tema del mobbing y la buscan a travs de
reformas de las leyes existentes, que los pases que ya cuentan con una
regulacin expresa.
Espaa no es un caso aislado. Nuestro ordenamiento carece, por el momento, de
una legislacin especfica sobre mobbing lo que no impide al acosado adoptar
medidas legales contra su agresor basndose en diferentes preceptos legales.
Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339 (INI), acta del 20
de septiembre del 2001, edicin provisional.
ACCIONES EN EL MBITO LABORAL ESPAOL

La vctima de un proceso de mobbing debe ponerse en manos de profesionales
que le asesoren de todas las posibles soluciones judiciales de su problema. As,
en
LA LEY AL SERVICIO DE LA VCTIMA DE MOBBING, ESPAA, M. ngeles Lpez Cabarcos
(kbarcos@lugo.usc.es), Paula Vzquez Rodrguez (paulavazquez@enlaweb.net), Universidad de Santiago de
Compostela, Facultad de Administracin y Direccin de Empresas.
el mbito laboral espaol pueden ser de aplicacin a los casos de acoso moral en
el trabajo la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) ley 31/1995 de 8
de noviembre y el Estatuto de los Trabajadores (ET) Real Decreto legislativo
1/1995 de 24 de marzo -.
El Estatuto de los Trabajadores contiene normativa especfica en defensa de la
dignidad de los trabajadores artculo 4 -. As, el acoso moral en el trabajo vulnera el
derecho que tienen los trabajadores a su integridad fsica (art. 4.2.d.), as como el
derecho al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad,
comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual
(art. 4.2.e.).
Estos preceptos legales vienen complementados por otros contenidos en el mismo
artculo 4 del ET, tal como el derecho del trabajador a la ocupacin efectiva, derecho
17

que es vulnerado cuando la vctima de acoso es sometida a todo tipo de vejaciones

en su trabajo, desposeyndola del material necesario para realizar su tarea o, incluso,
vaciando de contenidos su trabajo.
El ET tambin recoge otros derechos de los trabajadores que pueden sufrir
menoscabo en un proceso de mobbing (Velzquez, 2001):
El derecho del trabajador a que se salvaguarde su intimidad personal cuando se

entrega la copia bsica de su contrato a los representantes de los trabajadores
(art. 8.3.a).
Las salvaguardas legales cuando se practica un registro sobre la persona del
trabajador, sus taquillas o efectos individuales (art. 18).
Los lmites a las facultades del empresario de vigilancia y control para verificar
el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (art.
20.3.).
Los lmites a la movilidad funcional del trabajador, la cual en ningn caso se
podr efectuar con menoscabo de su dignidad (art. 39.3) y sin un procedimiento
especial de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41).
Una vez que el trabajador ha visto quebrantados sus derechos y su dignidad, puede
acudir a la jurisdiccin social y solicitar, de acuerdo al art. 50 del ET, la extincin
voluntaria de su contrato. Pero, tiene derecho a la calificacin de tal hecho como
despido improcedente y, por tanto, a ser indemnizado el trabajador con 45 das de
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) ley 31/1995 de 8 de noviembre. (Espaa)
Estatuto de los Trabajadores (ET) Real Decreto legislativo 1/1995 de 24 de marzo (Espaa)
Compostela, Facultad de Administracin y Direccin de Empresas
salario por ao trabajado hasta un mximo de 42 mensualidades? S, siempre que

se demuestre que han existido modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo o cualquier tipo de incumplimiento grave por parte del empresario. Y as lo
ha dictaminado la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalua de
28/11/2001 en la que establece que el acoso moral constituye una conducta
contraria a la dignidad de la persona susceptible de reconducirse por la va del
art. 50 Ley ET despido libre pero pagado (Molina, 2001). Ms recientemente,
el Juzgado de lo Social nmero 2 de Gerona (sentencia 291/2002) ha fallado a
favor de la vctima, dictaminando la extincin del contrato por parte del trabajador
al amparo del art. 50.1.c. del ET y su correspondiente indemnizacin de 45 das
de salario por ao trabajado (art. 50.2. ET).
18

Otra opcin es que el trabajador acuda a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social

y denuncie los hechos. Una vez que los hechos son comprobados, la Inspeccin de
Trabajo puede buscar una solucin al conflicto con medidas de recomendacin o
advertencia a la empresa, o puede iniciar el procedimiento administrativo sancionador
por la falta muy grave de acuerdo con el art. 8.11. de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones de Orden Social (LISOS) que se refiere a los actos del empresario que
fueran contrarios al respeto a la intimidad y consideracin debida a la dignidad de los
trabajadores (J. Olano Associats, 2002). As lo reconoce la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Valencia de 25/9/2001 que establece que el acoso moral, en
su versin de bossing acoso moral donde el agresor es el jefe es una forma de
ataque sistemtico a la dignidad de la persona del funcionario que est sancionada
por el art. 8.11 TRLISOS (Molina, 2001).
El acoso moral, por producir daos en la salud del trabajador afectado, es materia de
regulacin por parte de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8
de noviembre). El objetivo es promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para
la prevencin de riesgos derivados del trabajo (Morant, 2002).
El art. 4.2. de la LPRL define riesgo laboral como la posibilidad que tiene un
trabajador de sufrir un determinado dao derivado del trabajo, considerando como tal
(art. 4.3.) las enfermedades, patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del
trabajo. Por lo tanto, y dado que el acoso moral en el trabajo puede provoca daos en
la salud de los trabajadores, la prevencin del mismo entra dentro de las obligaciones
de proteccin que tienen los empresarios.
As, la LPRL establece en su art. 14 que es obligacin del empresario la prevencin

de los riesgos laborales garantizando una proteccin eficaz en materia de seguridad
y salud en el trabajo, adoptando en el marco de sus responsabilidades cuantas
medidas sean necesaria para tal fin, siguiendo un sistema de gestin y planificacin
de actividades preventivas. Asimismo, la ley obliga al empresario a analizar el riesgo,
adoptando las medidas que considere necesarias para evitar el riesgo laboral (art.
16).
Acciones en el mbito constitucional espaol
19

La Constitucin Espaola (CE) no deja desamparados a las vctimas del mobbing a

las que protege en la redaccin de varios artculos:
Art. 10 de la CE. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son

inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los
derechos de los dems son fundamento del orden poltico y de la paz social.
Art. 14 de la CE. Los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminacin alguna por razn de nacimiento, raza, sexo, religin,
opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social.
Art. 15 de la CE. Todos tienen derecho a la vida y a la integridad fsica y moral,
sin que, en ningn caso, puedan ser sometidos a tratos inhumanos o
degradantes.
Art. 18.1. de la CE. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen.
Art. 18.3. de la CE. Se garantiza el secreto de las comunicaciones... salvo
resolucin judicial.
Art. 20.1. de la CE. Se recoge el derecho a la libertad de comunicacin.
Art. 40.2. de la CE. Recoge el mandato constitucional a los poderes pblicos de
velar por la seguridad e higiene en el trabajo.
Esta proteccin de la dignidad de las personas recogida en la Constitucin Espaola

(art. 10) se refleja en las dos sentencias siguientes:
La sentencia del Tribunal Supremo Sala III de 23 de julio de 2001. Fall a favor
de un trabajador que en su puesto de trabajo estaba sometido a acciones y
comportamientos que atacaban directamente su dignidad como persona y como
trabajador, tales como, ser encerrado durante su jornada de trabajo en un
stano sin ventilacin ni luz natural, restar contenido a las funciones propias

Constitucin Espaola.
de su puesto de trabajo y sufrir acusaciones graves contra el desempeo de

sus funciones.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana
de 25/9/2001 (sala de lo Contencioso Administrativo). Fall a favor del
demandante vctima de mobbing por actuaciones empresariales contrarias al
respeto a la intimidad y consideracin debida a la dignidad de los
trabajadores.
Acciones en el mbito civil espaol

20

En lo que se refiere al mbito civil espaol, el art. 1101 del Cdigo Civil (CC)
resulta aplicable cuando el empresario incumple en su deber de proteger y
preservar la salud y la seguridad de sus trabajadores.
El art. 1902 del CC tambin es aplicable en los casos de mobbing, permitiendo
entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el
empresario del que ste depende si es que perteneciera a empresa distinta a la
del agredido (Morant, 2002), tal como se deriva de su redaccin el que por
accin u omisin causa dao a otro, interviniendo culpa o negligencia est
obligado a reparar el dao causado.
Acciones en el mbito penal
El Cdigo Penal Militar de 1985 es la norma pionera en la regulacin del acoso
psicolgico en Espaa. Este Cdigo contiene normas especficas aplicables al
maltrato psicolgico y al abuso de poder en los siguientes artculos (Blanco,
2002):
Art. 103. El superior que, abusando de sus facultades de mando o de su

posicin en el servicio, irrogare un perjuicio grave al inferior, le obligare a
prestaciones ajenas al inters del servicio o le impidiere arbitrariamente el
ejercicio de algn derecho ser castigado....
Art. 106. El superior que tratare a un inferior de manera degradante o
inhumana ser castigado....
En el ao 1992, la Sala de lo Militar del Tribunal Supremo aplic el delito de

maltrato psicolgico del Cdigo Penal Militar de 1985.
El Cdigo Penal Militar de 1985, Espaa.
Cdigo Civil de Espaa
El Cdigo Penal (CP) vigente protege la integridad moral en el Ttulo VII, Libro II de
las torturas y otros delitos contra la integridad moral (arts. 173 a 177), distinguiendo
los tipos en funcin de su gravedad, finalidad y sujeto activo (particular o funcionario)
(Blanco y Lpez, 2002). Estos artculos tipifican las siguientes acciones antijurdicas:
Un trato degradante que menoscabe gravemente la integridad (art. 173).

21

Un atentado que menoscabe gravemente la integridad moral, cometido por

autoridad o funcionario pblico (art. 175 primera parte).
Un atentado que menoscabe la integridad moral (art. 175 segunda parte).
Una tortura que atente gravemente contra la integridad moral, cometido por
funcionario pblico o de prisiones o centro de correccin de menores (art. 174.1
primera parte y 174.2).
Una tortura que atente contra la integridad moral, cometido por funcionario
pblico o de prisiones o centro de correccin de menores (art. 174.1 segunda
parte y 174.2).
En estos artculos se recoge como idea central la inviolabilidad de la persona. Los

actos que envilecen, humillan, vejan o denigran la integridad moral de otro, cuando se
cometen en las condiciones o circunstancias a que alude la Ley, se consideran
tortura.
En base al artculo 175 del CP, que establece que la autoridad o funcionario pblico
que, abusando de su cargo y fuera de los casos comprendidos en el art. 174, atente
contra la integridad moral de una persona, ser castigado con pena de prisin e
inhabilitacin especial para empleo o cargo pblico, una agente de la Guardia Urbana
ha presentado una denuncia por mobbing al Ayuntamiento de Barcelona por la va
penal (Berbois, 2002).
No es la nica demanda interpuesta por lo penal en nuestro pas. En noviembre de
2002 una juez de Barcelona imput, por primera vez en Espaa, a un directivo en una
causa penal por acoso moral en el trabajo (ABC, 13/11/2002).
Acciones ante la Seguridad Social
El ltimo aspecto a tener en cuenta a la hora de estudiar el tratamiento jurdico que se
le da al mobbing en nuestro pas es su consideracin como accidente de trabajo.
Cdigo Penal de Espaa
El art. 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), considera

accidente de trabajo a toda lesin sufrida por el trabajador con ocasin o por
consecuencia del trabajo. La consideracin del acoso moral en el trabajo como
accidente de trabajo queda supeditada a la causalidad entre el acoso y la baja o
incapacidad sufrida por el trabajador.
22

En este sentido, existen ya algunas sentencias que catalogan las consecuencias

psquicas o fsicas derivadas del acoso moral como accidente de trabajo
(Velzquez, 2001). Las primeras sentencias en reconocer las enfermedades
psquicas derivadas de procesos de mobbing como accidentes de trabajo con las
de los Juzgados de lo Social de Pamplona n 1 y n 3 de 19 de febrero y 20 de
marzo de 2001, respectivamente (posteriormente ratificadas por la Sala de lo
Social del TSJ de Navarra el 30/4/2001).
Otra sentencia que resulta interesante destacar es la del TSJ de Catalua de 30
de mayo de 2001 (sala de lo Social). Tras evidenciar que el trabajador, como
consecuencia de un cambio en el trabajo con degradacin de funciones, padece
una profunda depresin que le conduce al suicidio, se estima que su fallecimiento
debe calificarse de accidente de trabajo, por encontrarse una plena relacin
causal entre fallecimiento y trabajo (art. 115.2.e. y 3 de la LGSS) (Aramendi,
2001).
QU AVANCES SE HAN PRODUCIDO EN ESPAA?

En el ltimo ao se han producido una serie de avances ms significativos en lo que a
mobbing se refiere:
El Senado Espaol aprob instar al Gobierno a modificar la Ley de Prevencin de

Riesgos Laborales y adoptar medidas para evitar el mobbing.
Varias sentencias condenatorias que se han comentado.
Creacin de numerosas asociaciones anti-mobbing. Numerosas propuestas no de
Ley, tales como:
Propuesta no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista-Progresistas para su
debate ante el Pleno de la Cmara en Madrid (15/1/2002).
Propuesta no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista a la Mesa del
Parlamento de Navarra (18/6/2001).
Ley General de la Seguridad Social (LGSS)

Propuesta no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista Vasco-Euskal

Sozialistak a la Mesa del Parlamento Vasco (30/11/2001).
Propuesta no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista a la Mesa de las
Cortes de Castilla-La Mancha (31/1/2002).
23

Propuesta no de Ley del Grup Socialistes-Ciutadans pel Canvi a la Mesa del
Parlamento de Catalua (13/2/2002).
Aprobacin de la propuesta no de Ley en el Parlamento Gallego (8/5/2002).
Aprobacin de la propuesta no de Ley en el pleno del Parlamento Andaluz
(9/5/2002).
Varias propuestas de Ley:
Propuesta de Ley 122/000157 sobre el Derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo de
23 de noviembre de 2001. Presentada por el Grupo Parlamentario Socialista. En dicha
propuesta se insta al Gobierno a que lleve a cabo la revisin y modificacin de diversos
artculos del Estatuto de los Trabajadores, del Texto Refundido de la Ley de
procedimiento Laboral, de la Ley de Prevencin de
Riesgos Laborales, del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, de la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Funcin Pblica y de
la Ley de Funcionarios Civiles del Estado.
Propuesta de Ley Orgnica 122/000158 23 de noviembre de 2001. Presentada por el
Grupo Parlamentario Socialista. Se incluye el artculo 314 bis en el Cdigo Penal,
tipificando el acoso moral en el trabajo.
Propuesta de Ley 122/000169 de 25 de enero de 2002. Presentada por el Grupo
Parlamentario Federal de Izquierda Unida. Se solicita la inclusin del acoso psicolgico
como infraccin laboral en el Estatuto de los Trabajadores.
Las tres propuestas de Ley presentadas fueron rechazadas por el partido del gobierno a
principios de 2002 por considerar necesario esperar la recomendacin que prepara la
Unin Europea para marcar las lneas legislativas en esta materia.

Compostela, Facultad de Administracin y Direccin de Empresas.
LA CONSTITUCIN ESPAOLA (CE), art. 10, 14, 18, 20 y 40
TRES CRITERIOS SCJN RESPECTO DEL ACOSO LABORAL (MOBBING)
24

El 04 de julio de 2014 se publicaron tres criterios en el Semanario Judicial de

la Federacin, respecto de esta figura en las relaciones laborales o profesionales.
El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a
travs del trmino ingls mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), es
tanto la accin de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o
terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la
enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas
reciben una violencia psicolgica injustificada a travs de actos negativos y
hostiles en el trabajo por parte de sus compaeros.
Aqu los nuevos criterios de la PRIMERA SALA DE LA SUPREMA CORTE DE
JUSTICIA DE LA NACIN, su nocin, tipologa, vas judiciales o jurisdiccionales para
demandar y los elementos para acreditarlo:
1. ACOSO LABORAL (MOBBING). SU NOCIN Y TIPOLOGA. El acoso laboral
(mobbing) es una conducta que se presenta dentro de una relacin laboral, con
el objetivo de:
a) Intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente

a la vctima, con miras a excluirla de la organizacin; o
b) Satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o
controlar o destruir;
Se presenta, sistmicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos
hostiles hacia uno de los integrantes de la relacin laboral, de forma que un acto
aislado no puede constituir acoso, ante la falta de continuidad en la agresin en
contra de algn empleado o del jefe mismo;
La dinmica en la conducta hostil vara, pues puede llevarse a cabo mediante:
a) La exclusin total de cualquier labor asignada a la vctima,
b) Las agresiones verbales contra su persona,
Semanario Judicial de la Federacin, Publicacin del da 04 de julio de 2014
c) Hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempear,

25

Todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad, lo

cual agravia por la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte.
Ahora bien, en cuanto a su tipologa, sta se presenta en tres niveles, segn quien
adopte el papel de sujeto activo:
a) horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre
compaeros del ambiente de trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel
similar en la jerarqua ocupacional;
b) vertical descendente, el que sucede cuando la agresividad o el hostigamiento
laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarqua o superioridad
respecto de la vctima; y,
c) vertical ascendente, ste ocurre con menor frecuencia y se refiere al
hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos
respecto del jefe victimizado.
PRIMERA SALA
IUS nmero de registro 2,006,870
2. ACOSO LABORAL (MOBBING). LA PERSONA ACOSADA CUENTA CON
DIVERSAS VAS PARA HACER EFECTIVOS SUS DERECHOS, SEGN LA
PRETENSIN QUE FORMULE. La persona que sufre daos o afectaciones
derivadas del acoso laboral (mobbing) cuenta con diversas vas para ver
restablecidos los derechos transgredidos a consecuencia de esa conducta
denigrante.
Al respecto, se parte de la base de que la verificacin de ese tipo de
comportamiento genera daos y afectaciones en el trabajador acosado, quien
posee una serie de soluciones o alternativas legales para demandar lo que estime
necesario, las cuales se traducen en diferentes acciones que la ley prev
como mecanismos para
26

garantizar el acceso a la justicia y el recurso judicial efectivo a que se refieren los

artculos 17 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, 25,
numeral 1, de la Convencin Americana sobre Derechos Humanos y 10 de la Ley
General de Vctimas, segn lo que el afectado pretenda obtener. As, por ejemplo,
a) Si pretende la rescisin del contrato por causas imputables al empleador
-sustentadas en el acoso laboral (mobbing)- ese reclamo debe verificarse en la va
LABORAL;
b) Si, por otro lado, sufre una agresin que pueda considerarse como delito,
tendr la PENAL para lograr que el Estado indague sobre la responsabilidad y, en
su caso, sancione a sus agresores;
c) Asimismo, podr incoar la va ADMINISTRATIVA si pretende, por ejemplo, que
se sancione al servidor pblico que incurri en el acto ilcito, o
d) La CIVIL, si demanda una indemnizacin por los daos sufridos por esa
conducta;
De ah que cada uno de esos procedimientos dar lugar a una distribucin de
cargas probatorias distintas, segn la normativa sustantiva y procesal aplicable al
caso especfico, a la que el actor deber sujetarse una vez que opte por alguna de
ellas.
PRIMERA SALA
3. ACOSO LABORAL (MOBBING). CARGA PROBATORIA CUANDO SE
DEMANDA LA INDEMNIZACIN POR DAO MORAL EN LA VA CIVIL.
Cuando la persona que ha sufrido el acoso laboral (mobbing) opte por
demandar el pago de una indemnizacin por dao moral, est obligada a
demostrar los elementos propios de esa accin en la va civil, con la carga
de probar los siguientes elementos:
27

a) El objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o

intelectualmente al demandante, con miras a excluirlo de la organizacin o
satisfacer la necesidad, por parte del hostigador, de agredir, controlar y destruir;
b) Que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurra, bien entre compaeros
del ambiente del trabajo, o por parte de sus superiores jerrquicos;
c) Que esas conductas se hayan presentado sistemticamente, es decir, a partir
de una serie de actos o comportamientos hostiles, pues un acto aislado no puede
constituir acoso; y,
d) Que la dinmica en la conducta hostil se desarrolle segn los hechos
relevantes descritos en la demanda.
De ah que cuando queda demostrada la conducta de acoso laboral (mobbing),
existe la presuncin ordinaria sobre la afectacin del valor moral controvertido; sin
que sobre este elemento se requiera de mayor acreditacin, pues no puede
dudarse la perturbacin que producen en el fuero interno de un individuo las
conductas apuntadas, ya que el reclamo de una reparacin por esos actos da
noticia de que la vctima se sinti afectada en sus sentimientos.
As, la conducta ilcita de la demandada es susceptible de demostrarse, ya sea
por alguna resolucin judicial en la que se haya declarado la ilicitud en su forma
de proceder, o bien, mediante las pruebas necesarias que acrediten los hechos
relevantes de la demanda.
PRIMERA SALA
28

CONCLUSIONES:
SE TENDRA QUE ELABORAR UNA INICIATIVA BIEN FUNDAMENTADA, CON
TODOS LOS CRITERIOS QUE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA
NACIN ESPECIFIC COMO CARACTERSTICAS DEL MOBBING,
RELACIONADA CON LA DEFENSA DE LOS DERECHOS HUMANOS PARA
PONERLO A CONSIDERACIN ANTE LA ASAMBLEA GENERAL DE LA
ORGANIZACIN DE LAS NACIONES UNIDAS, Y DE SER ACEPTADO PUEDA
SER REGULATORIO DE LAS GARANTIAS INDIVIDUALES EN EL MARCO
LABORAL, Y PROPONER LAS FORMAS COMO SE LEGISLARAN LOS
DERECHOS LABORALES DE LOS MEXICANOS EN OTROS PASES, YA QUE
EN MXICO, SIMPLEMENTE POR EL HECHO DE ESTAR DENTRO DEL
TERRITORIO MEXICANO, SE LES RESPETAN SUS DERECHOS LABORALES,
PERO A LOS MEXICANOS EN OTROS PASES NO, POR ESO ES
IMPORTANTE REGULAR DE MANERA INTERNACIONAL EL ACOSO
LABORAL Y PRESENTAR UNA INICIATIVA ANTE LA ONU.
ACCIONES LEGALES QUE UNA VCTIMA DE MOBBING TENDRA QUE

TOMAR, SEGN LA VA POR LA CUAL DECIDA EJERCER SUS DERECHOS
La persona que sufre daos o afectaciones derivadas del acoso laboral (mobbing) cuenta
con diversas vas para ver restablecidos los derechos transgredidos a consecuencia de
esa conducta denigrante.
Al respecto, se parte de la base de que la verificacin de ese tipo de comportamiento
genera daos y afectaciones en el trabajador acosado, quien posee una serie de
soluciones o alternativas legales para demandar lo que estime necesario, las cuales se
traducen en diferentes acciones que la ley prev como mecanismos para garantizar el
acceso a la justicia y el recurso judicial efectivo a que se refieren los artculos 17 de la
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, 25, numeral 1, de la Convencin
Americana sobre Derechos Humanos y 10 de la Ley General de Vctimas, segn lo que el
afectado pretenda obtener. As, por ejemplo,
a) Si pretende la rescisin del contrato por causas imputables al empleador -sustentadas

en el acoso laboral (mobbing)- ese reclamo debe verificarse en la va LABORAL;
29

b) Si, por otro lado, sufre una agresin que pueda considerarse como delito, tendr la
PENAL para lograr que el Estado indague sobre la responsabilidad y, en su caso,
sancione a sus agresores;
c) Asimismo, podr incoar la va ADMINISTRATIVA si pretende, por ejemplo, que se

sancione al servidor pblico que incurri en el acto ilcito, o
d) La CIVIL, si demanda una indemnizacin por los daos sufridos por esa conducta;
De ah que cada uno de esos procedimientos dar lugar a una distribucin de cargas
probatorias distintas, segn la normativa sustantiva y procesal aplicable al caso
especfico, a la que el actor deber sujetarse una vez que opte por alguna de ellas.
ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING

Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.

Hacer pblicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y
comunicarlas a compaeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del

acosador: evitar explosiones de ira.
Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es

cobarde en el fondo.
Dar respuesta a las calumnias y crticas destructivas con asertividad (sin pasividad
ni agresividad).
Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo
llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
30

Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situacin

del acoso.
OPINION DE LA AUTORA MARIA MERCEDES MEDINA GONZALEZ

Rechazar la inculpacin sin aceptacin ni justificacin mediante la extroyeccin de

la culpabilidad.
No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
No caer en la inhibicin: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso,
comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formacin y capacitacin

profesional.
Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de

permitir ser destruido psquicamente.
Solicitar desde el principio asesoramiento psicolgico especializado.
Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
Desarrollar la "autoestima autnoma" como vacuna contra el acoso.
Desarrollar el poder curativo del humor.
Permitirse llorar por el dao propio, como medio de desahogo.
Perdonar al acosador, como forma de liberacin final.

31

BIBLIOGRAFIA:
Nueva Constitucin Poltica del Estado Plurinacional de Bolivia, Seccin III,

Artculo 49.
Ley 1010 de 2006 de la Repblica de Colombia.
Iniciativa de Ricardo Monreal vila y Ricardo Meja Berdeja LXII Legislatura del
Congreso de la Unin y del Grupo Parlamentario de Movimiento Ciudadano.
Iniciativa con proyecto de decreto de Rosario Brindis lvarez, diputada a la LXI

Legislatura del honorable Congreso de la Unin e integrante del Grupo
Parlamentario del Partido Verde Ecologista de Mxico. Decreto por el que se
adiciona una fraccin IV, recorrindose subsecuentemente la dems fracciones,
del artculo 51 la Ley Federal del Trabajo Artculo nico. Se adiciona una fraccin
IV, recorrindose subsecuentemente las dems fracciones del artculo 51 la Ley
Federal del Trabajo.
Acuerdo General de Administracin III/2012, que contiene las bases para
investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la Suprema Corte de
Justicia de la Nacin.
32

La Declaracin Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la

Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolucin 217 A (III), de 10 de
diciembre de 1948
Organizacin Internacional del Trabajo, en la Carta de Principios Fundamentales

de los ordenamientos laborales de 1998. (ltima publicacin data del ao 2001)
que sirven para ayudar a la aplicacin de las normas.
Convenio Colectivo adoptado por la Oficina Internacional del Trabajo y el sindicato
de la OIT. Se firm en Ginebra el 26/02/2001.
Resolucin sobre Acoso Moral en el Trabajo del Parlamento Europeo de fecha 20

de septiembre de 2001.
El Estatuto de los Trabajadores del Parlamento Europeo artculo 4 -.
Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social (LISOS), art. 8.11.
LA CONSTITUCION ESPAOLA
El Cdigo Penal (CP) vigente, Ttulo VII, Libro II de las torturas y otros delitos
contra la integridad moral (arts. 173 a 177).
Ley General de la Seguridad Social (LGSS), art. 115.1
Semanario Judicial de la Federacin de los Estados Unidos Mexicanos, del 04 de
julio de 2014, tres criterios publicados de la Primera Sala, IUS nmero de registro
2,006,870, IUS nmero de registro 2,006,869 y IUS nmero de registro 2,006,868.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, art. 17.
Convencin Americana sobre Derechos Humanos
Ley General de Vctimas
33

MOBBING LABORAL, Mara Cecilia Bustamante Casas, Diciembre de 2008,

ww.saij.jus.gov.ar, Id Infojus: DACC080115
Iniciativa de Reforma Ricardo Monreal vila y Ricardo Meja Berdeja, integrantes
de la LXII Legislatura del Congreso de la Unin y del Grupo Parlamentario de
Movimiento Ciudadano
34

Protocolo Mobbing Trabajo Final 1

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MARIA MERCEDES MEDINA GONZALEZ

MOBBING SU LEGISLACION EN EL AMBITO INTERNACIONAL

MARIA MERCEDES MEDINA GONZALEZ

MTRO. LIC. CESAR ANTONIO

MARCO TEORICO O FONDO CONCEPTUAL

ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING

CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES

SCJN FIJA CRITERIOS SOBRE ACOSO LABORAL O "MOBBING"

EN CUANTO A LOS DERECHOS HUMANOS INTERNACIONALES

ACCIONES EN EL MBITO LABORAL ESPAOL

QU AVANCES SE HAN PRODUCIDO EN ESPAA?

TRES CRITERIOS SCJN RESPECTO DEL ACOSO LABORAL (MOBBING)

1. ACOSO LABORAL (MOBBING). SU NOCIN Y TIPOLOGA.

2. ACOSO LABORAL (MOBBING). LA PERSONA ACOSADA CUENTA CON

3. ACOSO LABORAL (MOBBING). CARGA PROBATORIA CUANDO SE

ACCIONES LEGALES QUE UNA VCTIMA DE MOBBING TENDRA QUE TOMAR,

MARIA MERCEDES MEDINA GONZALEZ

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denominado mobbing, y cmo se legislara en nuestro pas respecto de las

falta de ley o norma especfica en cada caso en concreto, y si no hubiera tratados

MARCO TEORICO O FONDO CONCEPTUAL DEL PROYECTO

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encargndose ellos de hacrselo saber y notar. Luego el mobber, utilizando como

ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING

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* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su

* Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error

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* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando

CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES

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* Agresividad con la familia.

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En la Repblica Oriental del Uruguay no existe ley especfica al respecto. S

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jerrquico inmediato o mediato que perduran por un tiempo determinado y

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Artculo 51. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad

IV... Incurrir en cualquier conducta persistente y demostrable ejercida sobre un

SCJN fija criterios sobre acoso laboral o "mobbing"

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compaeros de trabajo; o bien, porque su superior jerrquico present una

La primera sala hizo tales precisiones tomando en consideracin diversos estudios

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consumirlo emocional o intelectualmente, con mira a excluirlo de la organizacin, o

Estos lineamientos los estableci la SCJN luego de resolver un caso de acoso

EN CUANTO A LOS DERECHOS HUMANOS INTERNACIONALES

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En una poca donde est en boca de todos la proteccin de los derechos

Artculo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y

Tambin en el mbito internacional, la Organizacin Internacional del Trabajo

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pertinentes y la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos

El 20 de septiembre de 2001 el Parlamento Europeo emiti una resolucin sobre

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Francia, Italia o Blgica. Fuera de la UE existen pases con iniciativas interesantes

ACCIONES EN EL MBITO LABORAL ESPAOL

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que es vulnerado cuando la vctima de acoso es sometida a todo tipo de vejaciones

El derecho del trabajador a que se salvaguarde su intimidad personal cuando se

salario por ao trabajado hasta un mximo de 42 mensualidades? S, siempre que

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Otra opcin es que el trabajador acuda a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social