Ioan-Alexandru GRDINARU *

Instituionalizarea comunicrii i iluzia

participrii: perspectiva critic
a lui Stphane Olivesi
Abstract: In this article, I try to make a short presentation of Olivesi's book
on Management Communication by following his main line of argument.
Emerging from the critical tradition, his analysis shows some of the
connections that are to be found between the new forms of communication
and the new structures, rites and power relations within the organizations.
All the themes that he approaches are seen from what we could call the
discourse-power perspective. Those who have power (namely, the leaders
and the top management of the companies) shape the company's discourse
in a manner that best meets its needs and objectives; on the other hand, the
company's discourse is used to produce or to reproduce the power
relations. At the end, I suggest a few possible objections to Olivesi's ideas.
Keywords: critical theory, discourse and power in the organizations,
practices of speech formalizing, symbolic meaning management, syndicalism

Adeseori,*titlul unei lucrri nu ne

previne deloc sau ne previne foarte puin
asupra coninutului su. Astfel, n postur
de lectori, suntem luai pe nepregtite de
substana textului ori ntlnim cu totul
altceva dect ne-am fi ateptat la o prim
i, poate, superficial, vedere. Este la fel
de adevrat faptul c raiunile de
marketing impun, n multe situaii, abordri editoriale ce au ca punct final titluri
relativ neltoare. Cazul ce ne st sub
atenie, ca ilustrare, este al crii Comunicarea managerial a lui Stphane Olivesi,
aprut la Tritonic n 2005.
ns se ntmpl ca atunci cnd titlul
traducerea lui, mai precis nu ne ajut,
uneori, n mod fericit, suntem salvai de
subtitlu: O critic a noilor forme de putere n
organizaii. Despre asta, n fond, e vorba n
*

Universitatea Al. I. Cuza, Iai

lucrarea lui Olivesi; aflm acest lucru doar

dac facem exerciiul minimal de a o
deschide. Odat trecut aceast prob
iniiatic la care editorii ne-au supus,
parcurgerea paginilor relev o densitate a
analizei i o modalitate original de
combinare a metodelor de lucru.
Olivesi confirm n Comunicarea managerial interesul pentru urmrirea minuioas a tendinelor de evoluie a proceselor specifice de comunicare. Histoire
politique de la tlvision (1998) i Questions de
mthode. Une critique de la connaissance pour les
sciences de la communication (2004) reprezint
dou etape, deja ncheiate cu succes, ale
parcursului imaginat de ctre profesorul
de tiine ale Comunicrii de la Universitatea Lumire Lyon 2. Preocuparea pentru
televiziune i preocuparea pentru chestiunile metodologice din domeniul tiinelor
comunicrii au fost urmate de investigarea

Ioan-Alexandru GRDINARU

unui cmp la fel de important: organizaiile.

Titlul original mi place s cred
provoac nu doar o singur interpretare
din partea unui cititor atent. La communication au travail poate trimite, ntr-o prim
instan, la totalitatea secvenelor de comunicare ce se desfoar ntr-o organizaie, de la cele mai spontane pn la cele
formalizate, standardizate. ns, ntr-un al
doilea sens, nrudit cu primul, putem vorbi
despre o veritabil punere la lucru a dispozitivelor de comunicare: organizaiile moderne, prin patronat i prin managementul
de top, reuesc s-i ating scopurile
utiliznd astfel de instrumente. Olivesi
arat, n multe pagini, cum acest fapt se
poate ntoarce mpotriva celeilalte pri,
angajaii, fie ei reprezentai de un for
sindical sau nu. ntr-o a treia accepiune,
metateoretic, pentru cercettorul francez
nu conteaz doar s observe modalitile
de utilizare a dispozitivelor de comunicare, ci i schimbrile pe care aceste
dispozitive, n particular, i procesul ca
atare, n general, le-au suferit n timp.
Inovaiile tehnologice, politicile manageriale, abilitile de negociere ale patronatului i ale sindicatelor, modificrile cadrelor legislative, rigiditatea i conservatorismul
structurilor de reprezentare ale muncitorilor sunt cteva dintre cauzele care au
fcut ca astzi s nu se mai comunice la fel
ca n 1970 i, de asemenea, ca astzi s nu
se mai protesteze ca n 1968.
Lectura crii lui Olivesi dezvluie o
mbinare de vocabulare. ntr-o manier
asemntoare ca intenie, nu ca scriitur
celei practicate de Richard Rorty, autorul
ncearc s i construiasc un discurs
propriu n marginea unor vocabulare consacrate. ntlnim, astfel, categorii foucauldiene, dar i fundamente neomarxiste ale
analizei economicului, regsim contribuii
din sociologie, antropologie i psihologie

58

social, dar care nu sunt desprite de

termenii i logica domeniului juridic sau
de cei ai luptei sindicale. Acest amestec
este ns ferit de pericolul neomogenitii:
Stphane Olivesi i sublimeaz resursele
sale ntr-un flux conceptual unitar, care d
impresia unei filosofii sistematice a comunicrii din organizaii. O filosofie, desigur,
din anumite puncte de vedere: Olivesi nu
caut s produc un manual cel puin nu
n sensul su tradiional de comunicare
managerial (de aceea nici nu ntlnim la el
toate subiectele obinuite, devenite clasice,
nici abordarea listei de cumprturi) i
nici nu vrea s ntrein un dialog direct cu
reprezentanii viziunii antreprenoriale sau
cu partizanii guvernrii corporatiste. El i
deseneaz propriul drum teoretic, tributar,
n mod evident, surselor folosite i, mai
mult, asumate pe deplin.
Instituionalizarea
i disciplinarea discursului
La paginile 79-80 regsim urmtoarea
definiie a comunicrii interne: comunicarea intern de companie s-ar defini
mai nti ca expresie a unei voine de a
opune oricrui discurs revendicativ un
sistem de reprezentri suficient de pregnant pentru a neutraliza, a estompa i
respectiv a elimina orice form de contradiscurs. Aceast definiie are la baz
perspectiva foucauldian (Foucault, 1999;
Foucault, 1998; Foucault, 2001) i surprinde foarte bine unghiul critic de atac.
Olivesi este interesat s observe care sunt
mijloacele i care sunt tehnicile prin care
organizaia, prin conducerea sa, elimin
sau ncearc s elimine orice discurs
concurent. Cu alte cuvinte, obiectivul
comunicrii interne devine aneantizarea
posibilelor construcii discursive care ar
periclita fiinarea organizaiei. Veritabil
tehnic de sine, comunicarea intern i

59

Instituionalizarea comunicrii i iluzia participrii

relev astfel esena distructiv. Departe de

iluzia pe care crile mainstream despre
management i leadership ne-o ntrein,
rolul acestei forme de comunicare nu
const (neaprat) n a eficientiza procesele
de transfer informaional sau de a crea
premisele unui dialog autentic; aceste
vectorializri pozitive ascund, de cele
mai multe ori, obiectivul fundamental
negativ.
Discursul organizaional face munca
ideologic care structureaz relaiile actorilor sociali cu lumea n modaliti care nu
sunt ntotdeauna evidente pentru actorii
sociali nii (Mumby, 2004: 238). ns
negaia mai sus amintit ne apare n mod
diferit, n funcie de punctul de vedere
asumat: din prisma organizaiei, nu e
nimic n neregul aici. Aceast tehnic de
sine a eliminrii contra-discursurilor se
dovedete util n supravieuirea i n
funcionarea organizaiei. Aa cum cercettorul francez noteaz n finalul lucrrii
sale (Olivesi, 2005: 170), noile forme de
putere care nsoesc extinderea comunicrii se nrudesc cu aceste mijloace, n
serviciul logicilor de producie, utilizate cu
scopul de a extrage din fora de munc un
maxim de valoare n plus. ns, din
punctul de vedere al angajatului, noile
forme de putere au ca efect o nou specie
de alienare (pe lng cea tradiional, a
forei de munc): alienarea raportului cu
practica sa (Olivesi, 2005: 170).
Evoluia dreptului muncii i a politicilor sociale derivate atrage o instituionalizare progresiv a dialogului social,
garant al unei neutralizri relative a
conflictualitii specifice faptului salarial
(Olivesi, 2005: 16). Aceast ipotez, ne-ar
putea ajuta s explicm situaii precum
scderea procentelor de participare la
alegeri a reprezentanilor personalului,
reculul sindicalizrii, dispariia discursurilor critice, sentimentul difuz mprtit

de un mare numr de salariai, acela de a fi

din ce n ce mai puin ascultai i luai n
considerare, nu doar n cadrul departamentului lor, dar i de ctre reprezentanii
cu o legitimitate adesea contestat
(Olivesi, 2005: 17). Paradoxul este doar
aparent: creterea volumului secvenelor
de comunicare din companii i dezvoltarea
dialogului social nu produc consecine n
mod radical importante pentru angajai, ci
conduc mai curnd, aa cum observam
mai sus, la multiplicarea formelor de
alienare.
Conceptul de sindicalism de cogestionare, care l nlocuiete astzi pe cel
de sindicalism de lupt, este ilustrativ
pentru noua stare de lucruri: departe de a
se situa pe poziii strict determinate i
opuse aa cum se ntmpla acum cteva
decenii patronatul i sindicatele ntrein
relaii complicate, adesea obscure i chiar
neloiale. Aceast stare de fapt conduce,
nc o dat, la neutralizarea discursului
alternativ, critic. Mai mult, instituionalizarea comunicrii reprezentative atrage o
marginalizare, i deci o neutralizare, a
comunicrii necanalizate. Instituii precum
comitetul de companie sau comitetele de
sindicat sunt nvestite cu puterea de a gira
secvenele de comunicare considerate relevante; celelalte manifestri rmase n afara
formelor instituionalizate nu i pot proba
legitimitatea. Astfel, se demonstreaz nc
o dat c exist o distan practic i
simbolic imens dintre confirmarea
formal a dreptului la cuvnt, a dreptului
de expresie (drept valabil, n principiu,
pentru fiecare salariat) i ceea ce se
ntmpl cu adevrat ntr-o companie.
Aceste forme instituionalizate de
comunicare convin, n mod evident,
direciunilor organizaiilor i patronatului
(Olivesi, 2005: 30). Interesele lor au
determinat structurarea strategic a comunicrii. Logicile elaborate pentru gestionarea interaciunilor sunt orientate ctre

Ioan-Alexandru GRDINARU

dou obiective: consolidarea acceptabilitii constrngerilor i neutralizarea efectelor contraproductive ale puterii (Olivesi,
2005: 33). Formalizarea comunicrii sindicale este dublat aadar de dezvoltarea
tehnicilor de management i, n primul
rnd, de investiiile din ce n ce mai
consistente n comunicare. Renunarea la
simpla propagand, mai exact nlocuirea
propagandei cu campaniile moderne,
nuanate i subtile de comunicare reprezint pentru Olivesi un proces de raionalizare n gestionarea socialului. Acest
proces nu este ns o manifestare a unei
voine arbitrare a patronilor sau managerilor (ori a unei majoriti ponderate a lor).
Ceea ce fac ei este doar s transpun n
practic o necesitate indus de evoluia
modului de producie capitalist.
Cu alte cuvinte, organizaiile destul de
mari i probeaz astfel capacitatea de
adaptare. Organizaiile sunt inteligente n
msura n care demonstreaz c in pasul
cu modul de evoluie a produciei, n
msura n care managementul lor identific soluii strategice viabile pentru
stakeholders (Heath, Palenchar, 2009: 9;
Cornelissen, 2009: 37-63). Inteligena lor
social este vital dac avem n vedere
scopul fundamental de supravieuire i
dezvoltare. Singura problem este c organizaiile articuleaz structuri care plaseaz
conducerea ntr-o poziie dominant fa
de salariai, lipsii de resurse comparabile
(Olivesi, 2005: 43). Companiile suficient
de mari au valorificat ansa de a recurge la
specialiti n relaii publice, comunicare,
negociere pentru a face fa constrngerilor legale. ns, pn la urm, aceste
constrngeri ale dreptului muncii nu i se
par cercettorului francez bine dimensionate, astfel nct s asigure echilibrul dorit
ntre angajator i angajat.
n ultim instan, fenomenul
obiectiv al dezvoltrii comunicrii a
accentuat inegalitile n repartizarea
resurselor cerute de stpnirea regulilor

60

care conduc jocul social (Olivesi, 2005:

44) i i-a determinat pe salariai s caute
noi soluii de adaptare. n plus, pierderea
unor garanii colective i tendina spre
individualizare (salarial, dar nu numai) a
produs o favorizare a categoriilor socioprofesionale mai bine plasate n detrimentul celor de nivel mai sczut. Concomitent, asistm, dup Olivesi, la o juridicizare
a raporturilor sociale, fie n forma arbitrajului,
fie n forma dreptului. Recurgerea la
judecat poate fi o arm defensiv, dar i
ofensiv; ea st la ndemna angajatului,
dar i a angajatorului (Heath, Palenchar,
2009: 253-255).
ns ajungerea la arbitraj sau la
proces, chiar dac este suficient de mult
ntlnit n Frana, nu reprezint neaprat
o soluie eficient, nici chiar pentru companii. De aceea, munca asupra discursului
organizaional i a gestionrii raporturilor
cu publicurile interne este o activitate
constant.
Gestionarea informaiei
ncepnd nc din anii '70, asistm la
o reevaluare a sistemului taylorian i a
celui fordist de producie. Olivesi consider c aceast micare se desfoar
concomitent cu altele dou la fel de
importante, anume orientarea produciei
ctre difereniere i cretere a calitii,
respectiv apariia unor noi procese tehnice
care valorific tehnologiile moderne de
comunicare. Astfel, anii '70 produc primii
germeni a ceea ce J. Lojkine numea
salariatul informaional. Studiul lui Lojkine
citat de Olivesi constat c mai bine de
dou treimi din activitile din rile
dezvoltate sunt centrate pe servicii i n
special pe prelucrarea informaiilor. Acest
fapt implic o transformare inclusiv la
nivelul muncii mai puin calificate sau
chiar necalificate: i la aceste niveluri
salariaii devin nevoii s stpneasc cel
puin la modul minimal tehnologiile

61

Instituionalizarea comunicrii i iluzia participrii

moderne de comunicare i s i dezvolte

abiliti pentru lucrul n echip i pentru
relaionarea decent cu clienii. n acest
context, noua informaie organizaional,
social i tehnic, se articuleaz pe baza
unui anumit numr de inflexiuni ale raionalitii de gestionare. Principiile pe care
se bazeaz organizarea taylorian nu sunt
invalidate, ci ponderate prin recunoaterea
unor noi factori (Olivesi, 2005: 53).
Plecnd de la clasicul exemplu oferit
de modelul Toyota, Olivesi arat cum
nuanarea logicii tayloriene i creterea
importanei comunicrii i a prelucrii
informaionale a determinat redistribuiri
ale rolurilor i schimbri ale poziiilor
actorilor n cadrul sistemelor. Raionalitatea
de gestionare a produs modificri la nivelul
configurrii organizaiilor, iar cei care
dein poziii n gestionarea fluxurilor
informaionale i de mrfuri au acum un
alt capital simbolic. Logistica nu mai
reprezint o preocupare de sine stttoare,
ci este permanent completat de ctre
tehnicile de mobilizare a muncitorilor.
Organizarea echipelor de munc, cercurile
de calitate sunt instanieri ale unor
principii raionale: principiul cooperrii i
al coordonrii, n primul caz, intensificarea
schimbului informaional, n cel de-al
doilea. Noile ideologii ale ntreprinderii
desemnate de Olivesi prin sintagma
sistematizri socio-tehnice nu puteau, n
consecin, s nu cuprind concepte
precum cele de flexibilitate, organizaie
comunicant, automatizare sau transformare calitativ a locului de munc.
Simbolicul mizele reprezentaionale,
hegemonia discursului managerial
i estomparea discursului sindical
Un studiu asupra manualelor de
comunicare intern relev o preocupare
primordial a autorilor pentru elaborarea
i eficientizarea mesajelor conducerii

organizaiei. Mesajele trebuie ntotdeauna

adaptate i construite astfel nct s fie
coerente cu strategia general de guvernare; guvernarea corporatist este aadar
interesat n primul rnd de comunicarea
descendent, comunicarea ascendent restrngndu-se doar la rolul de nregistrare a
feedbackului angajailor. Acest fapt i
confirm lui Olivesi presupoziia c
originile comunicrii interne sunt legate de
contestrile i revendicrile sociale din anii
'70 i din perioada anterioar. n cadrul
organizrii activitii de dinainte de acest
moment, comunicarea avea un rol mult
mai redus, ea fiind mai degrab un apanaj
al sindicatelor, n scopul coagulrii micrilor muncitoreti. ns dup evenimentele nedorite din 1968, patronul termin
cu acea cultur a discreiei care l caracteriza, pentru a genera o adevrat
lupt n domeniul simbolic al comunicrii (Olivesi, 2005: 79).
Aceast lupt se duce n direcia
impunerii sistemului de reprezentri al
conducerii, cu consecinele pierderii puterii sindicatelor i crerii unei inegaliti
ntre resursele comunicaionale ale sindicatelor i cele ale managementului. Pentru
cercettorul francez, gestionarea informaiei a fost urmat de o gestionare a
simbolicului (Olivesi, 2005: 80), care
particip la consolidarea funciei hegemonice de guvernare a salariailor, n
dublu sens: prin neutralizarea oricrui
contra-discurs; prin monopolizarea tehnologiilor de gestionare a simbolicului.
Monologul social care rezult din extinderea comunicrii de companie traduce
un fenomen de captare a opiniei, n
profitul direciunilor.

Impunerea sistemului de reprezentri

al patronatului presupune, n mod evident,
prezena consistent a argumentelor specifice. Lanurile argumentative ar trebui s

Ioan-Alexandru GRDINARU

fie suficient de puternice pentru a

persuada publicurile vizate. Situaia din
teren i se pare lui Olivesi cu totul
diferit fa de acest apriori teoretic.
Departe de participarea la forme evoluate
de educaie, de pregtirea intens a materialelor ce vor fi date spre publicare, multe
companii utilizeaz schie sau scheme
colare relativ simple. De unde rezult,
atunci, credibilitatea discursului? Un
rspuns ar putea fi gsit dac privim
structura sistemului educaional. Aa cum
observa Pierre Bourdieu, ultimele decenii
nregistreaz o presiune constant a economicului (mai direct, a celor care dein
puterea economic) asupra sistemului de
nvmnt. Economicul ncearc s i
impun exigenele sale specifice, tehnice,
reuind ntr-un interval destul de scurt de
timp s promoveze i s introduc n
universiti i institute modelul de educaie
practicat n colile de comer. Situaia din
Frana este sugestiv pentru c aici disciplinarea comunicrii universitare a trecut
prin cteva faze exemplare: mai nti o
faz de instituionalizare (apariia Comitetului naional pentru dezvoltarea marilor coli n
1970 ce avea drept scop crearea unei
interfee puternice ntre lumea educaiei i
lumea economicului), apoi o faz de
diseminare a mesajelor, de persuadare a
factorilor decizionali i apoi de impunere a
deciziilor de modernizare, apoi o faz
de generalizare a modelului, care devine
paradigma dominant, urmeaz standardizarea coninuturilor, astfel nct ele s fie
conforme presupoziiilor i ideologiei din
spatele modelului, n sfrit o faz de
control, n sensul de verificare constant a
respectrii cerinelor i specificului modelului prin proceduri diverse (de exemplu,
cele care aparin vocabularului asigurrii
calitii). Am putea aduga aici, n strns
legtur cu controlul, i o faz a excluderii,
care poate lua forma respingerii institu-

62

ionale propriu-zise (unui modul de studiu i

se interzice funcionarea pe motivul nendeplinirii criteriilor) sau a marginalizrii.
Noile realiti au determinat o consistent modificare a obiectivului fundamental al procesului de educaie. Obiectivul
tradiional al dezvoltrii gndirii critice i
independente a tinerilor cade ntr-un plan
secundar; locul su este preluat de obiectivul formrii abilitilor i deprinderilor
care le permit s se integreze n universul
social definit de modul de producie
contemporan. Gndirea critic cedeaz
locul normalizrii i reproducerii forei de
munc. Asumarea deplin a prioritii
acestui obiectiv produce multiple consecine. Dintre ele, trebuie menionate
alinierea coninuturilor din programele de
nvmnt la valorile i la spiritul de
companie, respectiv faptul c apropierea
de ideologia managerial garanteaz
att resurse superioare ct i o poziie
dominant.
Studenii se regsesc n mijlocul
acestui joc de mize i coninuturi simbolice. Ei au la ndemn un repertoriu de
reacii posibile, dar, la drept vorbind,
alegerile nu sunt foarte multe. Adesea ei
au perceput i percep n continuare aceste
schimbri ca fiind fireti, naturale, ba chiar
impuse de propria lor voin de modernizare a structurilor universitare i de
dorina lor de adaptare la realitile
economice! Vorbim, n acest din urm
caz, de un rezultat excepional la nivel
de interiorizare al strategiilor de comunicare puse n slujba ideologiei manageriale care i exercit eficacitatea simbolic nu numai asupra sistemelor de
reprezentri, ci i asupra indivizilor crora
le atribuie o poziie special n ordinea
capitalist a produciei (Olivesi, 2005:
86-87). Complicitatea care se stabilete
astfel ntre studenii i profesorii disciplinai
are la baz astfel att reprezentrile

63

Instituionalizarea comunicrii i iluzia participrii

identice ale realitii raporturilor sociale,

ct i preocuparea pentru ocuparea unei
poziii ct mai bune n sistemul economic.
Intervine, aadar, logica noiunii de competiie, cu agresivitatea ei specific. Logica
retribuiei devine astfel intim corelat cu
logica strii de competiie i cu logica
diferenierii; nu este vorba ns doar
despre o retribuie bneasc, ci i despre o
retribuie simbolic, important n egal
msur. Extinderea practicilor de comunicare trebuie cercetat, aadar, i n privina acestor dimensiuni (Olivesi, 2005:
118, de pild).
Raionalizarea comunicrii educaionale dubleaz, n acest mod, raionalizarea
comunicrii interne. Aceste dou procese
au n comun suficient de multe instrumente, dar, evident, utilizeaz i forme
strict netransferabile. Dintre instrumentele comune merit amintite controlul enunurilor i recrutarea. Recrutarea are avantajul
de a elimina, cel puin n aparen, violena
sau caracterul constrngtor al altor
proceduri; devenit tradiional pentru
mediul economic, ea s-a inserat i n
planul educaiei: practica interviului este
des ntlnit la admitere sau la concursuri
i ea permite, fr alte complicaii, selectarea acelor candidai care corespund
profilului asumat. Prin recrutare, dominaia social completeaz i extinde dominaia lingvistic produs de controlul
enunurilor. Consultana i diagnoza (adeseori denumite fals consultan i fals
diagnoz de ctre Olivesi), n schimb, sunt
specifice deocamdat companiilor, dei nu
ar fi cu nimic surprinztor dac ele ar
intra, la fel ca i recrutarea, n rndul practicilor obinuite din mediul educaional.
Asigurarea calitii un alt instrument
comun vine s nchid triunghiul deschis
de consultan i diagnoz. Companiile
recurg, uneori n mod nejustificat, alteori
n mod pertinent, la aceste practici,

consimind astfel la ideologia subiacent i

oferindu-ne tot attea exemple de discurs
disciplinat. Ceea ce este poate mai interesant, din punctul de vedere al logicii de
dominaie, este urmtorul aspect: n urma
diagnosticului i al soluiilor propuse de
consultani n numele i cu grija asigurrii
calitii, companiile sunt determinate s
fac modificri structurale i la nivelul
practicilor lingvistice. Modificrile numelor poziiilor, constat Olivesi, se traduc n
foarte multe situaii printr-o cretere
substanial a exigenelor privitoare la
calitate sau printr-o lrgire a volumului de
munc i a responsabilitilor. Acest lucru
permite funcionarea mecanismului responsabilitate-imputare care are ca efect cel
puin scderea, mai accentuat, a puterii
celui dominat.
Aculturaia managerial, retorica profesionalismului, procedurile de evaluare i
ntreaga cultur a companiei contribuie la
ntrirea puterii angajatorilor i la pierderea poziiilor n cazul angajailor.
Discursul sindical se afl ntr-o stare
proast, minat pe de o parte de eficiena
strategiilor de comunicare ale conducerii i
pe de alta de propria neputin. O posibil
repliere presupune recuperarea solidaritii
n parte, pierdut tocmai prin regsirea
forei simbolice definitorii pentru lupta
sindical.
Cteva repere critice
Dac ar fi s-l urmm pe Olivesi, ar
trebui s remarcm c extinderea precaritii
condiiei angajatului a cuprins, pe lng
sfera puterii, i pe cea a discursului. Recuperarea solidaritii prin regsirea forei
simbolice presupune resurse (logistice,
financiare, politice, propriu-zis comunicaionale) pe care astzi micarea sindical
nu le are. i dac le-ar avea, ar putea ea s
inverseze sau s rstoarne o ordine att de

Ioan-Alexandru GRDINARU

bine stabilit? ns este aceast ordine, n

ultim analiz, ntr-att de puternic?
Trebuie reamintit faptul c autorul
francez i ancoreaz analizele n perspectiva critic a cercetrii organizaiilor; tocmai de aceea tonul su tranant las puin
spaiu pentru dialogul cu viziunea tradiional, managerial. Acest lucru este ns
de ateptat, din moment ce obiectivul
investigaiilor colii critice este de a identifica structurile de putere i formele de
dominaie i de a le expune mecanismele
de funcionare. ntr-o perspectiv chiar
mai larg, se poate afirma c munca lui
Olivesi este animat de un spirit similar
celui care i-a motivat pe A. Gramsci, M.
Foucault, R. McPhee, D. K. Mumby sau
(n parte) A. Giddens.
Totui, cteva observaii suplimentare
trebuie formulate. n primul rnd, aa cum
sugereaz conceptul lui Giddens de dialectic a controlului, exercitarea puterii ia
arareori forma static i cu aspect fatalist
n care cel dominat se afl n mod peren
ntr-o poziie inferioar fa de dominator.
M. Papa, T. Daniels i B. Spiker (2008:
301-302) atrag atenia asupra studiilor care
probeaz complexitatea relaiei dintre
angajai i angajatori; aceste studii ofer
date i exemple concrete care arat c
scenariul lui Giddens n ceea ce privete
dialectica controlului este veridic. Angajaii pot protesta, se pot constitui ntr-un
puternic grup de presiune i pot chiar
emite ameninri (voalat sau direct), de la
demisia n bloc pn la forme de sabotare
sau chiar acte teroriste. n anumite situaii,
aa cum ar putea replica Olivesi, o astfel
de conduit reclam solidaritate, unitate i
dorin de integrare a muncitorilor, ceea
ce este puin probabil ntr-o organizaie n
care discursul strategic i cultura specific
sunt suficient de elaborate pentru a sufoca
de la primele semne astfel de posibiliti
de agregare comportamental i ideologic. ns, mpotriva acestui contraargu-

64

ment posibil, se ridic acele cazuri n care

este suficient un act individual sau de grup
pentru a produce un efect consistent (cum
se ntmpl, de pild, n atacurile armate).
n faa unor ameninri puternice, conducerile organizaiilor sunt adesea obligate s
dea napoi n ciuda avantajului teoretic pe
care-l au.
n al doilea rnd, teoria critic descrie
destul de fidel procesul prin care crearea
structurilor organizaionale duce la apariia
i instaurarea raporturilor de putere, precum i interdependena dintre discurs i
putere (Hardy, Phillips, 2004). Olivesi are
meritul su n a arta cum noile strategii
de comunicare, bazate pe tehnologiile
contemporane, dar i pe retorica profesionalismului i a calitii modific discursul
companiilor i apoi, n mod logic, structurile, obligaiile angajailor i raporturile de
putere. De asemenea, el puncteaz foarte
bine relaia dintre impunerea unor modele
de raionalitate i structurarea puterii. Ceea
ce rmne de discutat este asumpia legat
de motivaia muncitorilor. Putem asuma,
n toate situaiile, pentru toate companiile,
ideea c identificarea cu organizaia este o
form de fals contiin? Exist studii
(Papa, Daniels, Spiker, 2008: 305-306)
care arat c identificarea cu scopurile i
principiile organizaionale poate conduce
la crearea unor reguli proprii (neimpuse de
conducere) i la meninerea unui sistem
disciplinar. Angajaii comunic i coopereaz n pstrarea regulilor i a sistemului
disciplinar tocmai pentru a putea atinge
scopurile organizaiei, dar care sunt i ale
lor. Contradicia dintre scopurile organizaiei i scopurile personale este estompat n cadrul unei viziuni ecologice (Sias,
Krone, Jablin, 2002) i nu conflictuale
asupra acestui raport. n aceast form de
concertare a controlului rezultatul este de
dou ori pozitiv: pe de o parte, angajaii
sunt proprii lor stpni, pe de alt
parte, extinderea beneficiilor organiza-

65

Instituionalizarea comunicrii i iluzia participrii

iei nseamn o cretere a bunstrii

angajailor. Ben&Jerry's este deja un caz
clasic n ceea ce privete succesul unei
culturi organizaionale care abordeaz o
politic de tip win-win i renun la
cinismul managerial ntlnit n multe alte
corporaii. Desigur, o dat cu preluarea de
ctre Unilever aceste realiti s-ar putea
schimba, n ciuda precauiilor contractuale
pe care compania i le-a luat n momentul
vnzrii (Papa, Daniels, Spiker, 2008: 154).
Nu e mai puin adevrat c muli autori
contest reprezentativitatea acestui caz,
considerndu-l mai degrab excepia dect
regula pentru capitalismul actual i
ntrind astfel demersul lui Olivesi; ns la
fel de just este observaia c mediul de
afaceri s-a transformat suficient de mult
(inclusiv sub influena unor idei precum
flexibilitate, asigurare a calitii sau orientare
spre client...) nct s nu putem generaliza
cu uurin o astfel de perspectiv. Companiile care sunt atente la componenta
social a proceselor economice i care
caut modaliti autentice de satisfacere a
angajailor lor i de pstrare, n acest sens,
a unei imagini publice favorabile investesc,
practic, n viitor.
n al treilea rnd, se cuvine a fi
menionat dubla deschidere pe care o
asigur noile tehnologii de comunicare. Pe
de o parte, ele pot fi vzute ca instrumente
de consacrare a hegemoniei neoliberale
ideea instaurrii unei astfel de stri este
citat destul de des, inclusiv de Papa,
Daniels, i Spiker, dup McKenna (2004:
17) , pe de alt parte, ele ofer posibilitatea de manifestare a spiritului de protest. P. A Taylor (Papa, Daniels, Spiker,

2008: 184) aduce n discuie un caz provocator: hacktivismul. Analiznd micarea

Electronic Disturbance Theater (EDT),
Taylor arat cum a aprut o nou form
de subminare a corporaiilor i instituiilor
publice. ntr-o manier mprumutat de la
hackeri, anumite grupuri (n cazul su, o
micare antiguvernamental) ntrerup sau
blocheaz funcionarea site-urilor organizaiilor neagreate. Ceea ce este mai
ilustrativ este faptul c strategia funcioneaz numai dac un numr suficient de
mare de utilizatori o folosesc crend astfel
un val distrugtor. Ce avem, aadar,
aici? Dup Taylor, suntem martorii unei
forme de solidaritate electronic care d
natere unei forme de nesupunere civic, de
asemenea, electronic. Parafraznd un demers critic devenit astzi clasic (Foucault,
2005), putem spune c noile tehnologii de
comunicare pot fi utilizate de angajator
pentru a supraveghea i, eventual, a
pedepsi, dar la fel de bine, i publicul,
inclusiv cel intern, poate s fac, n anumite limite, acest lucru. Dac neoliberalismul actual e sinonim cu globalizarea,
inclusiv a discursului (Fairclough, Thomas,
2004) i cu apariia unei contiine virtuale
a organizaiilor, atunci mutarea mizelor n
cyberspaiu se traduce printr-o cretere
potenial a puterii clienilor i angajailor
companiilor. Nu este clar dac internetul
nseamn n totalitate democratizare
(Bentivegna, 2002), dar ntrebarea, cu
siguran, se pune. Nu este clar dac organizaiile sindicale s-au regrupat suficient
de repede pentru a valorifica aceast resurs, dar posibilitatea, cu siguran, exist.

Referine
Bentivegna, Sara (2002) Politics and New Media, n Leah A. Lievrouw, Sonia Livingstone (eds.),
Handbook of New Media. Social Shaping and Consequences of ICTs, pp. 50-61, London,
Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.

Ioan-Alexandru GRDINARU

66

Cornelissen, Joep (2009) Corporate Communication. A Guide to Theory and Practice, second edition, Los
Angeles, London, New Delhi, Singapore, Washington DC: Sage Publications.
Fairclough, Norman, Thomas, Pete (2004) The Discourse of Globalization and the
Globalization of Discourse, n D. Grant, C. Hardy, C. Oswick and L. Putnam (eds.),
The Sage Handbook of Organizational Discourse, pp. 379-396, London, Thousand Oaks, New
Delhi: Sage Publications.
Foucault, Michel (1998) Ordinea discursului. Un discurs despre discurs, Bucureti: Eurosong&Book.
Foucault, Michel (1999) Arheologia cunoaterii, Bucureti: Editura Univers.
Foucault, Michel (2001) Gndire i discurs rspuns la o ntrebare, n Michel FOUCAULT,
Theatrum philosophicum. Studii, eseuri, interviuri (1963-1984), pp. 96-118, Cluj-Napoca: Casa
Crii de tiin.
Foucault, Michel (2005) A supraveghea i a pedepsi. Naterea nchisorii, ediia a doua revizuit, Piteti:
Paralela 45.
Hardy, Cynthia, Phillips, Nelson (2004) Discourse and Power, n D. Grant, C. Hardy, C.
Oswick and L. Putnam (eds.), The Sage Handbook of Organizational Discourse, pp. 299-316,
London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Heath, R., Palenchar, M. (2009) Strategic Issues Management. Organizations and Public Policy
Challenges, second edition, Los Angeles, London, New Delhi, Singapore, Washington
DC: Sage Publications.
Mckenna, B. (2004) Critical discourse studies: Where to from here?, n Critical Discourse Studies, 1
(1): 9-39.
Mumby, Dennis (2004) Discourse, Power and Ideology: Unpacking the Critical Approach, n
D. Grant, C. Hardy, C. Oswick and L. Putnam (eds.), The Sage Handbook of Organizational
Discourse, pp. 237-258, London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Olivesi, Stphane (2005) Comunicarea managerial. O critic a noilor forme de putere n organizaii,
Bucureti: Editura Tritonic.
Papa, Michael, Daniels, Tom, Spiker, Barry (2008) Organizational Communication. Perspective and
Trends, Los Angeles, London, New Delhi, Singapore: Sage Publications.
Sias, Patricia, Krone, Kathleen, Jablin, Fredric (2002) An Ecological Systems Perspective on
Workplace Relationships, n Mark Knapp, John Daly (eds.), Handbook of Interpersonal
Communication, third edition, pp. 615-642, London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage
Publications.