UNIVERSIDAD YACAMBU

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

DOCTORADO EN GERENCIA

Ensayo sobre Metodologa para el anlisis del conflicto organizacional

Autor: MSc.Desire Saavedra

Facilitador: Dra LisbethCampins

Barquisimeto, Octubre de 2016

Metodologa para el anlisis del conflicto organizacional

Desde tiempos remotos las organizaciones han ejercido un papel

fundamental en la sociedad, sin embargo en los ltimos das tras el auge de
la globalizacin y de los cambios organizacionales que se han venido
presentando dentro de las mismas, han dado paso no solamente a un mayor
crecimiento organizacional, sino tambin a una diversidad de situaciones
dentro de este contexto, situaciones que estn enmarcadas dentro de lo que
se conoce como conflicto.
Bajo este enfoque, es importante enfatizar que han sido muchas las
concepciones que se le ha dado al conflicto sin embargo, en este momento
esoportuno destacar la definicin de santos (2004), el cual puntualiza que el
conflicto es:
Aquel momento en que personas, empresas o agentes
independientes que mantienen una relacin, deciden a nivel
individual o en conjunto, manifestar su intencin o deseo de
cambiar los trminos, los cuales no siempre son manifestados por
la va verbal o escrita. (p.3)
En este sentido, si bien es cierto que toda persona puede manifestar su
punto de vista en una empresa en cualquier momento, tambin es cierto
que la manera como ste lo d a conocer va influir para que se d o no una
situacin conflictiva, a si pues el conflicto a nivel organizacional representa
un serio problema que debe ser abordado inmediatamente antes de que
surjan otras situaciones que pongan en juego el desarrollo de los procesos
organizacionales propiamente.
Elmismo autor, manifiesta que el conflicto inicia cuando alguien percibe
que otra parte lo est afectando o puede con el tiempo afectarlo de manera
negativa, en cosas que la parte que percibe, estima o consideraimportante
para l.(p .4)

Siguiendo el mismo orden de ideas,Gmez (2013), concibe el conflicto

desde un enfoque psicolgico como:
una disfuncin personal, como una previa alteracin o
enfermedad del individuo que le determina a reaccionar o percibir
su entorno relacional de forma alterada, generando conflictos en
sus interacciones, por lo que las propuestas de intervencin
desde este enfoque se constrien a la terapia, con la finalidad de
ayudar al individuo a superar sus percepciones y reacciones
conflictivas.(p.7)
Desde esta concepcin, es de notar que

es el ser humano es el

responsable de que se den los conflictos, dado a la forma de responder ante

las diversas situaciones que se le presentan, entendiendo que esta
respuesta va asociada a las diferentes estados emocionales que ste como
ser social pueda exponer en su entorno ante los dems personas.
Vale recordar ,que dentro de una organizacin se pueden presentar
diversos tipos de conflicto entre los cuales se destacan: Conflictos de
relacin y comunicacin, de informacin, de intereses,

de valores,

estructurales (o de roles; adems de estos, en tal sentido, autores como

Redorta (2004) citado por Gmez (ob.cit), basndose en que los conflictos
siguen

patrones

de

comportamiento

reconocibles

identificables,

manifiestaque existen tambin conflictos: de recursos escasos, de poder,

de autoestima,

de identidad,

de expectativas,

de inadaptacin, de

relaciones personales, de inhibicin, de legitimacin, de normativos y

atributivos.
Ante lo expresado, es menester destacar que el conflicto a nivel
institucional puede verse de manera positivo o negativo, pero este va a
depender de la forma como este sea expresado y de cmo sea abordado
por el gerente de la empresa a travs de sus relaciones con los que estn a
su alrededor. En la mayora de los casos los conflictos se presentan tras una
manifestacin de inconformidad por algn miembro de la empresa ante una
situacin en particular. Al respecto santos (ob.cit), seala lo siguiente:
Cuando una relacin expresa inconformidad con la misma,
manifestndosedirecta o indirectamente, es porque existe una

asimetra, real o percibida por una de las partes. Cuando las

relaciones se establecen con rasgos de asimetra, existeun alto
riesgo de conflicto o una mayor probabilidad de que ste
sepresente en cualquier momento de la relacin. (p.9)
Tras lo planteado, es necesario tener presente que el conflicto visto
de manera negativa en toda organizacin puede conllevar a un clima
laboral no acorde para el desarrollo de las actividades propias de la
organizacin y que de no abordarse inmediatamente y a tiempo puede
convertirse en un problema serio perjudicial en toda organizacin, de
all que se debe evitar los conflictos organizacionales que sean
contraproducentes para el funcionamiento de la empresa.
Lo anteriormente planteado conlleva a los gerentes a prepararse ante
situaciones de crisis para sobrellevar los conflictos o circunstancias negativas
presentadas dentro del mbito organizacional; al respecto Rojas y Arap
(2001) citado Belabdria, manifiestan

que es: necesario educarnos para

sobrellevar los conflictos y las negociaciones dentro del complejo mundo

actual; por ejemplo hoy en da a nivel educativo se vienen presentando
situaciones conflictivas en muchas instituciones educativas producto de la
inconformidad que tienen muchas personas por la transformacin curricular y
los lineamientos que a travs de ella emana el Ministerio del Poder Popular
para la Educacin.
Resulta oportuno enfatizar, ante esta realidad que est latente hoy en da,
que para un lder organizacional no es fcil enfrentar las situaciones
conflictivas dentro de su mbito laboral, sin embargo este debe superar y
mediar con el personal para lograr el desarrollo organizacional en un clima
acorde y as poder responder a las adversidades que se le presenten en la
gestin gerencial. ste desde su mbito gerencial sea cual sea el rol que
tenga; debe estar dado a buscar e implementar la (s) Metodologa(s)
necesaria para el anlisis del conflicto organizacional.

Siguiendo el mismo orden de ideas, hay que tener presente que para
implementar una metodologa ante un conflicto se debe primeramente
analizarlo y comprenderlo, para ello se ha de considerar

tres elementos

fundamentales que estn involucrado en el mismo y esto son:las personas

involucradas y afectados, elproceso: forma en que el conflicto se desata y
desarrolla y el problema a fin de usar la metodologa apropiada segn el tipo
de conflicto que se est presentando.
En este sentido,para abordar los conflictos Gmez(ob.cit), manifiesta tres
mtodos que van de la Auto-tutela hacia frmulas Hetero-compositivas y
Autocompositivas.que desde tiempos remotos han sido usados; El primero
implementado en las sociedades primitivas, al usar la fuerza, no constitua en
s misma un mecanismo de resolucinsino dedilacin, pues el fin de la
controversia mediante la violencia, al depender de lafuerza, era transitorio ya
que disgregaba al grupo social, estimulando lareapertura del conflicto.; sin
embargo hoy en da no se implementa este mtodo dado a que ha sido
descartado . Sin embargo, contrariamente a esto berne (s/f), indica que el
uso de la fuerza: es aconsejable en situaciones de emergencia, en que deba
darse una solucin rpida, que no permite un trabajo previo para buscar el
consenso.

Una segunda va de resolucin, fundamentalmente de pacificacin (y

tambinde satisfaccin emocional o psicolgica), es la de la negociacin y el
arreglo(formas auto-compositivas, basadas en el consenso).Estn basadas
en el consenso. Son mecanismos para la solucin de conflictospor el que las
partes deciden ponerle fin, por s mismas o con la intervencin deun tercero.
Entre las frmulas auto-compositivas destacan, la negociacin, lamediacin y
el arbitraje en el rea del micro-conflicto; en tanto en la delos macroconflictos se han ido desarrollando otros recursos tales como labsqueda de
consenso, la diplomacia, y organismos internacionales ensolucin analtica
de problemas y esfuerzos de construccin de la paz.

De acuerdo con Berme (ob.cit) en la negociacinse requiere que ambas partes

cedan algo importante, de modo que la solucin represente un logro para la
organizacin y sea apreciada por todos los involucrados en el conflicto.

En lo que respecta a la mediacin, estaconsiste en una negociacin asistida

por un tercero neutral elmediador- en la que los participantes trabajan de
modo colaborativoen el anlisis del conflicto y en la mejor manera de
resolverlo, conpleno poder para ello.
La tercera va, en la que confluyen tanto la funcin de pacificacin como la
desatisfaccin (jurdica), se produce a travs de las formas de heterocomposicin de conflictos. stas se caracterizan por la intervencin decisoria
de un tercero imparcial aquien las partes acuden, cuya decisin, siempre
vinculante, impone la solucinal conflicto. Estas frmulas estn constituidas
por la Jurisdiccin (proceso jurisdiccional)y el Arbitraje. En ambas, la
imparcialidad del tercero permite la composicindesinteresada del conflicto
mediante la aplicacin del derecho objetivo, si bien existen diferencias entre
ellas.
Resulta oportuno decir, que Hoy en da en muchas organizaciones se
pone en prctica lo que es la mediacin y la negociacin para el manejo de
los conflictos que se le presentan afn de ganar- ganar en el desarrollo de
las actividades planificadas; sin embargo para nadie es un secreto que existe
otro porcentaje minoritario que requiere implementar las metodologas
necesarias o evaluar las que estn practicando para abordar los conflictos
organizacionales.
Tras lo sealado en los prrafos anteriores, se refleja la importancia para
que en las organizaciones se manejen los conflictos siguiendo una serie de
procedimientos, establecidos en un diseo de

un plan de accin con

unadinmica favorable de acuerdo al tipo de conflicto; para ello quienes la

dirigen debern tener una visin holstica e integral para el manejo y
resolucin de conflictos dentro de las estructuras organizativas

implementar toda una gama de metodologas para mantener la organizacin.

Recordando que en toda organizacin siempre va a existir conflictos

negativos o positivos pero que el gerente o el lder de esta se debe centrar
en plantear buenas estrategias de solucin.
Bajo estas perspectivas, Se ha de medir entonces el conflicto en las
organizaciones dado a que estos pueden traer consecuencias perjudiciales
en las organizaciones; las acciones que puedan generarse a causa de un
conflicto puede conllevar a un ambiente hostil y atentar de una u otra manera
con la integridad fsica y el bienestar de las personas;en fin medir el impacto
del conflicto es fundamental ya que permitir conocer con mayor exactitud y
confianza, qu tanto se ha afectado la integridad de las personas
involucradas.
Finalmente, lo antes expuesto conlleva a reflexionar a los gerentes sobre
la forma de relacionarse y de trabajar en su organizacin, as como a un
cambio de paradigmas ante los diversos caracteres y manifestaciones de
quienes estn bajo su direccin en pro de obtener un clima organizacional
propio de una cultura de paz, armona que garantice el desarrollo eficiente
del trabajo gerencial y la productividad organizacional.

REFERENCIAS
Belabdria, R; Rojas L (2008). Comunicacin aplicada al manejo de crisis y
conflictos: un componente posible de los postgrados gerenciales.
[Documento en
lnea]. Disponible:http://www.revistanegotium.org.
.ve/pdf/11/Art1.pdf. [Consulta Septiembre, 6].
Gmez, G (2013). Conflicto en las organizaciones y mediacin [Documento
en
lnea].
Disponible:
http://www.camarabaq.org.co/wpcontent/uploads/2015/09/0477_GomezFunes.pdf[Consulta Septiembre, 06].
Santos, Y (2004).El conflicto organizacional.[Documento
en
lnea].
Disponible:
http://ges.galileo.edu/fs/download/conflicto_organizacional.pdf?file_id=88651
2 [Consulta Septiembre, 8].