Gestin de Recursos Humanos

Departamento: Administracin y Comercio

Modulo: Gestin de Recursos Humanos
Docente: Arturo Simunovic Fuenzalida

Instituto Comercial Blas Caas-2015

Pgina 1

ACTIVIDAD N1
Unidad 1: Introduccin al mbito laboral
Presentacin del Modulo: Recursos Humanos
En la administracin de empresas, se denomina Recursos humanos (RRHH) al
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin .
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas
es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo
que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas,
quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe
en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las
personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,
creatividad y habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales
como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o
gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la
empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicacin organizacional ,el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y
la cultura organizacional.

Pgina 2

Recursos Humanos y la seleccin de personal

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa;
seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los
candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto
de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia est vinculada al desempeo profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombretrabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida
como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo
que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin
y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una
persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de
todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
tcnicas y/o psicolgicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles
candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As
como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales
se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar
el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la
aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable.

Pgina 3

Legislacin laboral en nuestro pas. ( Fuente: Cdigo Laboral)

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en nuestro pas, y de los
derechos y deberes que tiene todo trabajador, nuestra legislacin ha establecido
normas que regulan el actuar tanto de los trabajadores y empleadores.
A continuacin se presentan el artculo n 1 al n 6 de nuestro Cdigo laboral.
Art. 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se
regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la
Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional
y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del
Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin,
siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a
un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se
sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en
sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a este ltimo

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o

conservadores se regirn por las normas de este Cdigo.

Art. 2. Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las

personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el
empleo.
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el
o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o
perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.

Pgina 4

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin,
opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o
a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para
postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia
de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que,
conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o
bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado
alguno. Exceptanse solamente los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de
facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo
la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo y las obligaciones que
de ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los
contratos de trabajo que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su
trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los
servicios.
Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de
trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se
trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Pgina 5

Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por

empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales,
culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este
artculo se sancionarn de conformidad con lo dispuesto en el artculo 507 de este
Cdigo.
Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o
representacin de una persona natural o jurdica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera
tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del
artculo 1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de
cambio de la titularidad en la respectiva notara, archivo y conservador

Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene

como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente.
Art. 6. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales
o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado
Pgina 6

Unidad 2: Contrato Laboral

Elementos del Contrato de Trabajo

Definicin de Contrato Laboral

La definicin del Contrato Laboral de Trabajo se encuentra contenida en el artculo 7 del cdigo
Laboral, la cual seala : Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero
y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

Elementos del contrato de trabajo.

De la definicin sealada anteriormente, permite individualizar los elementos que la
configuran.
a) Las partes, constituidas por el empleador y el trabajador, para las cuales resultan
obligaciones recprocas.
b) La prestacin de servicios, que de conformidad a este articulo y al 3deben
efectuarse en forma personal.
c) La remuneracin; por la prestacin de servicios personales que efecta el
trabajador, el empleador se obliga pagarle una remuneracin.
d) La subordinacin o de pendencia; se materializa a travs de diversas
manifestaciones concretas tales como: Continuidad de los servicios prestados en
el lugar de la faena, cumplimiento de un horario de trabajo,supervigilancia en el
desempeo de las funciones, obligaciones de ceirse a instrucciones impartidas
por el empleador,

Pgina 7

Modelo de Contrato de Trabajo de Trabajador Administrativo

En , a ................. de ..................... de 20...... entre (nombre o razn
social)...................................................................., R.U.T, representado(a)
legalmente por don(a)., cdula de identidad..,
ambos con domicilio en ......................................................................... comuna de
., en adelante el "Empleador" y don ......................................................... de
nacionalidad ..................................................., nacido el .......de...........de.............,
domiciliado
en
................................................,
comuna
de...........,
RUT
........................................, proveniente de.., en adelante "Trabajador". Se ha
convenido el siguiente Contrato Individual de Trabajo:
PRIMERO : El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios como
................................................. u otro trabajo o funcin similar, que tenga directa relacin
con el cargo ya indicado, en el Departamento (Seccin) ...........................................,
ubicado en ............................................. , comuna de .., pudiendo ser trasladado a
otro Departamento o Seccin de la Oficina Principal o de cualquiera de las Agencias del
Empleador, a condicin que se trate de labores similares, en la misma ciudad, y sin que
ello importe menoscabo para el trabajador, todo ello sujeto a las necesidades operativas
de la Empresa.
SEGUNDO : JORNADA DE TRABAJO
El trabajador cumplir una jornada semanal ordinaria de ................. horas, de acuerdo a la
siguiente distribucin diaria: lunes a ................................, de ....................... a
....................... horas. La jornada de trabajo ser interrumpida con un descanso de
................................minutos, entre las ....................... y las ....................... horas,
destinados a la colacin, tiempo que ser de cargo del ....................................................
TERCERO: Cuando por necesidades de funcionamiento de la Empresa, sea necesario
pactar trabajo en tiempo extraordinario, el Empleado que lo acuerde desde luego se
obligar a cumplir el horario que al efecto determine la Empleadora, dentro de los lmites
legales. Dicho acuerdo constar por escrito y se firmar por ambas partes, previamente a
la realizacin del trabajo.
A falta de acuerdo, queda prohibido expresamente al Empleado trabajar sobretiempo o
simplemente permanecer en el recinto de la Empresa, despus de la hora diaria de salida,
salvo en los casos a que se refiere el inciso precedente.
Pgina 8

El tiempo extraordinario trabajado de acuerdo a las estipulaciones precedentes, se

remunerar con el recargo legal correspondiente y se liquidar y pagar conjuntamente
con la remuneracin del respectivo perodo.
CUARTO: El empleado percibir un sueldo de $ ................ (..................................................)
mensuales, pagaderos por meses vencidos.
Las deducciones que la Empleadora podr segn los casos - practicar a las
remuneraciones, son todas aqullas que dispone el artculo 58 del Cdigo del Trabajo.
QUINTO : El trabajador, asimismo, acepta y autoriza al Empleador para que haga las
deducciones que establecen las leyes vigentes y, para que le descuente el tiempo no
trabajado debido a atrasos, inasistencias o permisos y, adems, la rebaja del monto de las
multas establecidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso que
procedieren.
SEXTO: La Empresa se obliga a pagar al empleado una gratificacin anual equivalente al
25% (veinticinco por ciento) del total de las remuneraciones mensuales que ste hubiere
percibido en el ao, con tope de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales.
Esta gratificacin se calcular, liquidar y anticipar mensualmente en forma coetnea
con la remuneracin del mes respectivo, siendo cada abono equivalente a la doceava
parte de la gratificacin anual.
La gratificacin as convenida es incompatible y sustituye a la que resulte de la aplicacin
de los artculos 47 y siguientes del Cdigo del Trabajo.
Para los efectos de cotejar la gratificacin convenida en esta clusula con la que, segn la
ley, eventualmente podra corresponder al Empleado, los valores anticipados
mensualmente se reajustarn en conformidad con lo dispuesto en el artculo 63 del
Cdigo del Trabajo, y se entender que fueron abonados con carcter de anticipos de
dichas gratificaciones legales.
Con todo, si las sumas anticipadas a ttulo de gratificacin convencional resultaren mayores
que las que legalmente correspondieren al Empleador, el exceso se consolidar en su
beneficio

Pgina 9

SPTIMO: El empleador se compromete a otorgar o suministrar al trabajador los

siguientes
beneficios:
a)
...........................................b).........................................c).............
El trabajador se obliga y compromete expresamente a cumplir las instrucciones que le
sean impartidas por su jefe inmediato o por la Gerencia de la empresa y, acatar en todas
sus partes las disposiciones establecidas en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad
las que declara conocer y que, para estos efectos se consideran parte integrante del
presente contrato, reglamento del cual el trabajador recibe un ejemplar en este acto.
OCTAVO : Las partes acuerdan en este acto que los atrasos reiterados, sin causa
justificada, de parte del trabajador, se considerarn incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el presente contrato y darn lugar a la aplicacin de la caducidad
del contrato, contemplada en el art. .160 N7 del Cdigo del Trabajo
Se entender por atraso reiterado el llegar despus de la hora de ingreso durante
......................... das seguidos o no, en cada mes calendario. Bastar para acreditar esta
situacin la constancia en el respectivo Control de Asistencia.
NOVENO: El presente contrato regir .............................................. pero cualquiera de las
partes, o ambas, segn el caso, podrn ponerle trmino en cualquier momento con
arreglo a la ley.
DECIMO: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda dar origen este contrato,
las partes fijan domicilio en la ciudad de Santiago.
DECIMO PRIMERO : Se deja constancia que el Empleado ingres al servicio de la Empresa
con fecha ......de .........de 20......
El presente contrato se firma en dos ejemplares, quedando en este mismo acto uno en
poder de cada contratante.

............................................

............................................

FIRMA EMPLEADOR

FIRMA TRABAJADOR

RUT ............................................

RUT ............................................
Pgina 10

CONTENIDO DEL CONTRATO LABORAL

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse.
El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
alternativas o complementarias;
4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el
reglamento interno;
6. plazo del contrato.
7. dems pactos que acordaren las partes

DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y

RELATIVAS AL TRABAJO DE LOS MENORES

OTRAS

NORMAS

Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores
de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los
mayores de dieciocho aos.
Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar
contratos de trabajo slo para realizar trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorizacin
expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno
o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos
los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Adems,
Pgina 11

previamente debern acreditar haber culminado su Educacin Media o

encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos
casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y
su participacin en programas educativos o de formacin. Los menores
de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su
Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de
treinta horas semanales durante el perodo escolar. En ningn caso los
menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. A
peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva
Municipalidad, deber certificar las condiciones geogrficas y de
transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educacin
bsica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores
de quince aos, en las situaciones calificadas en que se permite su
contratacin en los espectculos y actividades artsticas a que hacen
referencia los artculos 15, inciso segundo y 16.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de
los incisos anteriores, pondr los antecedentes en conocimiento del
Tribunal de Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la
autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo
246 del Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar
las acciones correspondientes.
La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer
casada, quien se regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del
Cdigo Civil.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo
informe de la Direccin del Trabajo, determinar las actividades
consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los
menores de dieciocho aos que impidan, en consecuencia, celebrar
contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo
actualizarse dicho listado cada dos aos.
Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho aos,
debern registrar dichos contratos en la respectiva Inspeccin Comunal
del Trabajo

Pgina 12

Art. 14. Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en

trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades
que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos
mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de
aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintin aos sin haber
cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una
multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicar
en caso de reincidencia.

Jornada Ordinaria Laboral

DE LA JORNADA DE TRABAJO
Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le
sean imputables.
Jornada ordinaria de trabajo
Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y
cinco horas semanales.
Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que
presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin
fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para
prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los
agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los
trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio

Pgina 13

de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o

de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempean actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad
deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
deportiva y a lmites compatibles con la salud de los deportistas, y no les ser
aplicable lo establecido en el inciso primero de este artculo.

Art. 23. Sin perjuicio de lo sealado en el artculo anterior, los trabajadores que se
desempeen a bordo de naves pesqueras tendrn derecho a uno o varios
descansos, los cuales, en conjunto, no podrn ser inferiores a doce horas dentro
de cada veinticuatro horas.
Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos debern
cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o
parcialmente a bordo de la nave, sta deber contar con las acomodaciones
necesarias para ello.

Cuando la navegacin se prolongare por doce das o menos, toda la dotacin

tendr derecho a un descanso en tierra de ocho horas como mnimo previo al
zarpe, prevaleciendo los acuerdos de las partes siempre y cuando stos sean
superiores a ese mnimo. Este descanso deber otorgarse en forma continua a
cada miembro de la dotacin, en cada recalada programada de la nave de pesca.
En el caso de las navegaciones por perodos de ms de doce das, as como en
las campaas de pesca de la zona sur austral, en las que la dotacin ocupa las
dependencias de la nave de pesca habilitadas para ello como su hogar, el
descanso previo al zarpe podr ser otorgado efectivamente en tierra o en dichas
instalaciones, a eleccin del trabajador.
Slo con acuerdo celebrado entre el armador y las organizaciones sindicales
representativas del personal embarcado, se podr modificar el descanso a que se
refieren los incisos anteriores. El acuerdo deber reunir, copulativamente, los
siguientes requisitos:
a) no podr convenirse un descanso previo al zarpe inferior a cinco horas en
puerto base;
b) no podr convenirse un descanso previo al zarpe inferior a tres horas en
puertos secundarios.

Pgina 14

Este descanso podr realizarse donde las partes convengan;

c) deber tener una duracin no menor a dos aos ni superior a cuatro aos;
d) deber remitirse copia del acuerdo a la Inspeccin del Trabajo, dentro de los
cinco das siguientes a su celebracin.
Para los efectos del cmputo del descanso previo al zarpe que se establece en
este artculo, se entender que el zarpe se inicia con las labores de alistamiento
que le preceden.
Cuando la navegacin se prolongare por ms de doce das, los trabajadores
tendrn derecho a un descanso mnimo de ocho horas continuas dentro de cada
da calendario, o no inferior a doce horas dentro del mismo perodo, dividido en no
ms de dos tiempos de descanso.
Art. 24. El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en dos horas diarias durante nueve das anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los ltimos quince das previos a esta festividad. En este
caso las horas que excedan el mximo sealado en el inciso primero del artculo
22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no
proceder pactar horas extraordinarias
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningn
caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante los nueve das en los
que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna
circunstancia, lo harn ms all de las 20 horas del da inmediatamente
anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamente anterior
al 1 de enero de cada ao.
Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas con
multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratado
50 o ms trabajadores la multa aplicable ascender a 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Y
cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20
unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la
infraccin.

Pgina 15

Art. 25. La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y

auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios
interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempee a
bordo de ferrocarriles, ser de ciento ochenta horas mensuales. En el
caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana
y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de
los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda
cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la
jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las
partes.
Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente debern tener
un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada
veinticuatro horas.
Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana
y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un
terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va, respectivamente,
una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo
en tierra de ocho horas.
En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana podr
manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber
tener un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas.
El bus deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre
que ste se realice total o parcialmente a bordo de aqul.

Pgina 16

Unidad 3: Gestin de personal

Ciclo de Vida del Trabajador

Las personas constituyen las organizaciones; el estudio de las personas es el
elemento bsico para comprender las organizaciones y particularmente la
Administracin del Recurso Humano.
El especialista del recurso humano tiene dos alternativas: estudiar a las personas
como
personas
(dotadas
de personalidad
de
individualidad,
aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales)
o
como recursos, dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos
necesarios para desarrollar labores empresariales.
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas
constituye el elemento bsico para estudiar las organizaciones y particularmente
de la administracin del recurso humano. Pero si las organizaciones estn
constituidas por personas y stas necesitan organizarse para lograr sus objetivos,
esta relacin no siempre es fcil alcanzarla. Si las organizaciones son diferentes
entre s, lo mismo sucede con las personas. Las diferencias individuales hacen
que cada persona posea caractersticas propias de personalidad, aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada persona es un fenmeno
multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables tanto externas y
internas.

Reclutamiento de Personal
Concepto:
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer
gentes o personas a la compaa para ser examinadas con el objeto de la posible
contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen, en parte, de
dos condiciones externas. La primera de stas es la condicin del mercado
laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos
solicitantes para un mismo puesto. Una poca de depresin es tpicamente un
mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un
mercado de trabajo "tirante", evidente en pocas cuando abundan los empleos y
cuesta esfuerzo atraer el trabajador

Pgina 17

Fuentes de Reclutamiento
Son todos los medios o reas que utiliza la empresa u organizacin para realizar
el proceso de reclutamiento.
El reclutamiento puede ser interno como externo. El reclutamiento se denomina
externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recurso
humano, se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un
procesamiento interno de recurso humano..

Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Puede implicar:
Transferencia de personal;
Ascensos de personal;
Transferencias con ascensos de personal;
Planes de "profesionalizacin (carreras) de personal;

Ventajas del Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno es un proceso o transformacin de recursos humanos.
Las principales ventajas que pueden derivarse son:
a.- Es ms econmico para la empresa, ya que evita gastos de avisos de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin de candidatos,
costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.
b.- Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera
o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera
de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar
durante el perodo de preaviso en su actual trabajo, la demora natural del propio
proceso de admisin, etc.
c.-Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus
jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental,
integracin, ni induccin en la organizacin, o de informaciones amplias al
respecto. El margen de error se reduce enormemente, gracias al volumen de
informaciones que por lo general la empresa rene acerca de sus funcionarios.

Pgina 18

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran
la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades
ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; cuando una
empresa desarrolla una poltica de reclutamiento interno, estimula en su personal
la actitud de auto perfeccionamiento y autoevaluacin constantes, orientadas a
aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y tambin a crearlas .

Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo, cuando al existir determinada vacante,
una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con
candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento
externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados
en otras organizaciones, y puede implicar una o ms de las siguientes tcnicas de
reclutamiento:
Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de
otros reclutamientos.
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
acadmicos, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de
cooperacin mutua.
Avisos en diarios o revistas, etc.

Pgina 19

Agencias de reclutamiento.
Las tcnicas de reclutamiento ya citadas son los mtodos mediante los cuales la
organizacin enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a
las fuentes de recursos humanos mas adecuadas. Se denominan tambin,
vehculos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medio de comunicacin.

1.1.2.4. Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin, la entrada

de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin y, casi
siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene
actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre todo
cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor
que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos, esto no significa que
la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que
usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por los dems,
hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

Pgina 20

LEYES PREVISIONALES EN CHILE

El propsito de las leyes provisionales es la proteccin presente y futura del

trabajador y su grupo familiar. Por esta razn se ha dictado leyes que obligan al
trabajador a financiar en su vida activa laboral dos aspectos que son:
1.- FONDO DE PENSIONES
Consiste en un ahorro obligatorio que realiza el trabajador en su vida laboral mes
a mes, con el propsito de tener ingresos que le permitan la subsistencia cuando
no est en condiciones fsicas e intelectuales de trabajar, a esta etapa se le
denomina vida pasiva del trabajador. La vida pasiva del trabajador no solamente
es la vejez, puede ser que el trabajador sin estar viejo no pueda trabajar, por
limitaciones fsicas e intelectuales ocasionada por accidentes o enfermedades.
2.- EL NUEVO SISTEMA PREVISIONAL
Se le llama Nuevo Sistema Previsional, debido al cambio total e indefinido del
proceso previsional de los trabajadores chilenos y que incorpora una nueva forma
de administracin y financiamiento de los fondos de pensiones.
Este sistema consiste en un ahorro que realiza el trabajador de un 10% de sus
remuneraciones imponibles que se denomina Fondo de Pensiones, el cual se
incrementar mensualmente por los intereses que este fondo gane a travs
de inversiones en el mercado de capitales y el reajuste anual correspondiente. El
reajuste mencionado permite que el dinero no pierda su valor adquisitivo en
el tiempo. Este sistema asegura una mayor pensin comparada con el antiguo
sistema previsional.
3.-LAS ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES
Las Administradoras de Fondos de Pensiones ( AFP ), son empresas privadas y
cuya estructura legal es la de sociedad annima. Su propsito principal es
administrar los fondos de pensiones de los trabajadores y el seguro de invalidez y
sobre vivencia.
Es funcin de las AFP buscar las inversiones que arrojen la mayor rentabilidad de
los fondos de pensiones invertidos adems de pagar las pensiones de vejez de los
afiliados que opten por los retiros programados.
Las Administradoras de Fondos de Pensiones proveen de los formularios
adecuados para que, mensualmente los empleadores integren los valores
descontados a los trabajadores por este concepto.

Pgina 21

4.- EL ANTIGUO SISTEMA PREVISIONAL

El antiguo sistema previsional, administra los fondos previsionales de pensin,
invalidez, sobrevivencia y de salud, de todos los trabajadores imponentes con
anterioridad al nuevos sistema, en las diferentes Cajas de Previsin, como Caja de
Previsin de Empleados Particulares, Servicio de Seguro Social, Caja de Previsin
de la Marina Mercante etc. y que no tomaron la decisin de cambiarse a una AFP.

El INP. Es una institucin pblica que administra el sistema previsional de

las antiguas cajas de previsin, y tiene como funcin:
Administrar los fondos de pensin.
Percibir los fondos de salud del estado.
Administrar los fondos de accidentes del trabajo.
Administrar los fondos de asignaciones familiares.
Pagar las pensiones de vejez.
Pagar las pensiones de invalidez.
Pagar pensiones de sobre vivencia.
Adems entrega todos los formularios para la declaracin y pago de las
cotizaciones previsionales de los trabajadores del antiguo sistema .

Pgina 22

Unidad 4: Aspectos Laborales Fundamentales

De acuerdo al artculo 42 del Cdigo del Trabajo, constituyen remuneracin las

siguientes partidas:

El sueldo: entendido como el sueldo fijo, en dinero, pagado por perodos

iguales determinado en el contrato.

El sobresueldo: consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias.

Comisin: porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de

otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

Participacin: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o

de una empresa o solo una o ms secciones o sucursales de la misma.

Gratificacin: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador.
Qu prestaciones no constituyen remuneracin?
La ley tambin se encarga de enumerar qu sumas pagadas por el empleador no
constituyen remuneracin. Como veremos, la distincin es importante para efectos
tributarios y tambin previsionales.
Asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas
y de colacin.
Los viticos.
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones
familiares)
Las indemnizaciones por aos de servicio que establece la ley.
En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Pgina 23

El distingo es muy importante, ya que solo respecto de aquellos ingresos que

constituyen remuneracin se efectuarn las respectivas deducciones para efectos
del pago a la Isapre (o Fonasa) y AFP (o INP) y tambin se aplica el Impuesto
nico del Trabajo. En cambio, respecto de aquellas prestaciones que no son
remuneracin, pero que igual forman parte de lo que usted recibe a fin de mes, no
se
consideran
para
efectos
de
estas
deducciones.

Conceptos bsicos de la remuneracin

Cuando usted reciba la liquidacin de remuneraciones que mes a mes le entrega
su empleador, ver una serie de conceptos. A la luz de lo que ya hemos
mencionado sobre remuneracin, revisemos los principales trminos.

Sueldo base: es la remuneracin que libremente acuerdan el empleador con el

trabajador, la que no podr ser inferior al ingreso mnimo legal, no obstante que al
trmino del mes el trabajador deber recibir una renta bruta equivalente, a lo
menos, al ingreso mnimo. Lo habitual es que a partir del sueldo base se vayan
incorporando otras prestaciones.

Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes
percibi el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no
remuneracionales. Es posible que en su liquidacin mensual este tem aparezca
Total Haberes.
ES LA SUMA DEL TOTAL IMPONIBLE + LOS HABERES NO IMPONIBLES
(colacin o movilizacin)

Sueldo imponible: es la remuneracin sobre la cual el empleador har los

respectivos descuentos de previsin y salud. Para ello se restarn del total de
ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneracin,
quedando as el sueldo imponible.

Pgina 24

Una vez que han hecho estos descuentos legales, sobre esa diferencia el
empleador calcula y se retiene el impuesto nico respectivo de acuerdo al tramo
que corresponda.
Del total imponible se sacan los descuentos previsionales

Sueldo lquido: es la suma que al final recibe el trabajador en forma lquida

es decir, el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han
realizado los descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que
haya practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, pliza de seguro de
vida, etc.)

Sistema de seguridad en Chile

Salud, Ley 18.469
Regula los regmenes pblicos y privados de salud, a travs de la Ley 18.933 y
sus modificaciones y el D.L. 2.763.
A partir de 1981 se crea en Chile un Sistema de Salud que se compone de dos
subsistemas que actan separadamente y que funcionan en forma paralela y con
lgicas diferentes.
El Sistema Pblico, FONASA al que todos estamos incorporados, regulado por
D.L. 2763 de 1979, funciona con una lgica de sistema colectivo y de reparto; y el
Sistema Privado, ISAPRES, regulado por la Ley 18.933 y sus modificaciones.
La Constitucin reconoce el derecho de las personas de optar entre un sistema u
otro, y garantiza el derecho a la proteccin de la salud, la cual el Estado debe
coordinar y controlar.
Las personas de mayores ingresos y menor riesgo en salud, en general, optan por
afiliarse a un sistema de primas ajustadas por riesgos; y las personas de menores
ingresos, en general, optan por primas solidarias o de reparto.
FONASA: Fondo Nacional De Salud
El Decreto Ley 2.763, reorganiz el Ministerio de Salud en el ao 1979 y cre los
Servicios de Salud: Fondo Nacional de Salud, Instituto de Salud Pblica de Chile y
Central de Abastecimiento del Sistema Nacional de Servicios de Salud.
Fonasa es el organismo pblico encargado de administrar el Seguro Pblico de
Salud que da cobertura de atencin, a las personas dependientes que cotizan el
Pgina 25

7% de sus ingresos mensuales para salud, cotizacin que financia en gran parte
este sistema de salud, como a aquellos que, por carecer de recursos propios,
financia el Estado a travs de un aporte fiscal directo.
Este sistema pblico ofrece dos modalidades de atencin, una de libre eleccin y
otra institucional, las que pueden ser usadas simultneamente por los
beneficiarios.
Beneficios Otorgados Por El Estado, A Travs Del Sistema Pblico De Salud.
Programas de salud del adulto mayor:
Programas de salud de la poblacin en general:
Programas de salud para las mujeres
Programas de salud para nias y nios (escolar)
Otros programas y beneficios
Isapres, Ley 18.933
A finales de los aos 70, comienza el deterioro de la salud pblica y se inicia el
desarrollo de la salud privada, crendose en 1981, a travs de esta Ley, las
Instituciones de Salud Privada (ISAPRES), las que se norman por el D.L. N 3 del
Ministerio de Salud. Se instruye sobre las normas para el otorgamiento de las
prestaciones y beneficios de salud de las Isapres y se faculta a los trabajadores y
personas en general, a depositar sus cotizaciones de salud en las Isapres.

La nueva realidad socioeconmica, permite a la Isapres competir entre ellas en lo

relativo al servicio que otorguen a sus beneficiarios, mantenindose la
obligatoriedad de otorgar los beneficios mnimos establecidos en la Ley:
Medicina preventiva
Control de embarazo
Control nio sano hasta los seis aos
Subsidio por incapacidad laboral
Y medicina curativa, debiendo entregar como mnimo, lo mismo que
entrega el sistema estatal.
El sector privado de salud, demuestra mayor independencia para actuar y
responder con mayor rapidez a un cambio de demanda, lo que se ve reflejado en
los distintos planes de salud que cada una de estas instituciones ofrece y que
bsicamente se diferencian en los porcentajes de bonificacin, tanto para las
prestaciones ambulatorias como hospitalizados.
Los costos de los planes que ofrecen las Isapres, en general, estn calculados por
el riesgo que representa la poblacin, segn las edades y sexos de ellas,
establecindose, por Ley, la obligatoriedad de no discriminar entre un mismo
rango.

Pgina 26

El sistema de salud privado, se financia con la cotizacin obligatoria del 7%,

pudiendo los afiliados realizar aportes voluntarios adicionales, con el fin de mejorar
los porcentajes de bonificacin de la cobertura contratada.
Actividad 1

COMPLETACIN DE FRASES
En la siguiente oracin debers completar correctamente los espacios en blanco, segn
corresponda.
Corresponde

al

______________

amparar al _______________

en

su

derecho a elegir libremente su ___________________ y velar por el

cumplimiento

de

las

normas

que

regulan

la

prestacin

de

los

_____________________.

LISTADO ANEXO:
1. SERVICIOS
2. TRABAJO
3. ESTADO
4. TRABAJADOR

Recuerda, utiliza el listado anexo para realizar la completacin de la actividad

anteriormente sealada.

ACTIVIDAD N1

Pgina 27

Actividad 2
DEFINICIONES
Escribe el concepto que corresponda, en el cuadro de la columna A, de acuerdo con la
lectura de las definiciones dadas:
COLUMNA A

1. Persona natural o jurdica que utiliza

los
servicios
intelectuales
o
materiales de una o ms personas
en virtud de un contrato de trabajo.

2. Toda persona natural que preste

servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o
subordinacin, y en virtud de un
contrato de trabajo.

3. Aquel que en el ejercicio de

actividad de que se trate
depende de empleador alguno
tiene
trabajadores
bajo
dependencia.

la
no
ni
su

4. Toda
organizacin
de
medios
personales,
materiales
e
inmateriales, ordenados bajo una
direccin, para el logro de fines
econmicos, sociales, culturales o
benficos,
dotado
de
una
individualidad legal determinado.

Pgina 28

Actividad 3

Completacin Crucigrama (Actividad Grupal)

1
2

R
COMPLETACION DE CRUCIGRAMA
A
4
B

3
5

A
6
7

J
O

Dado un listado de situaciones problemticas relacionadas con el trabajo, ya sea en su

contrato o ejecucin, tendrs que completar el crucigrama con la palabra clave: T R A
B A J O, escribiendo las letras en cada cuadro hasta completarlos correctamente. Para
ello, primero debers leer atentamente las preguntas relacionadas con el ttulo del
crucigrama desde el listado anexo.
LISTADO ANEXO
1. Presta servicios profesionales.
2. Paga por servicios una remuneracin determinada.
3. Forma de pago por servicios prestados.
4. Personas mayores de 18 aos que pueden .
5. Lo que excede de las horas ordinarias de trabajo.
6. Perodo de horas que desempea un operario.
Da de descanso normal en la semana ordinaria de trabajo

Pgina 29

ACTIVIDAD 4

1. O A T J R A B
2. O T N A T C O R
3. I A C D P A C D A
4. I C O S E V S I R
5. N E T S I R C O P
6. D G O C O I
7. O E R M L D E P A
8. O N E S D A S C
9. L E D O U S
10.

OLACNCOI

11.

IAROSRANDI

12.

OGIDMON

13.

DENRVESODE

14.

SORAH

Pgina 30

SELECCIN MULTIPLE
Encierra en un crculo la vocal que seale la respuesta correcta correspondiente a lo
que ests leyendo. Solamente al trmino de esta actividad utiliza la clave de respuesta
para revisar tus errores. Contesta cuando te encuentres seguro, no te precipites y
razona mesuradamente.
1.-Los menores de 18 aos pueden trabajar hasta:
a) 10 horas diarias
b) 9 horas diarias
c) 7 horas diarias
d) 14 horas diarias
2.-Los menores de 18 aos no pueden trabajar en actividades peligrosas para
su:
a) Salud, moral o higiene
b) Salud, moral o religin
c) Salud, moral o educacin
d) Salud, moral o seguridad
3.-Los menores de 18 aos no pueden contratarse para trabajos subterrneos
sin someterse previamente ha un:
a) Examen fsico
b) Examen de aptitud
c) Examen de actitud
d) Examen de conocimiento
4.-La multa que recibe un empleador que contrata al menor de 18 aos sin
requisitos, es de:
a) 3 a 8 UTM
b) 3 a 9 UTM
c) 3 a 7 UTM
d) 3 a 5 UTM

Pgina 31

5.-Pueden celebrar contratos con autorizacin expresa del Padre o Madre los:
a) Menores de 13 y mayores de 15 aos
b) Menores de 18 y mayores de 15 aos
c) Menores de 14 y mayores de 16 aos
d) Menores de 12 y mayores de 14 aos
6.-Pueden realizar trabajo ligeros, los menores de:
a) 15 aos y mayores de 18 aos
b) 15 aos y mayores de 17 aos
c) 15 aos y mayores de 14 aos
d) 15 aos y mayores de 16 aos
7.-No pueden trabajar, bajo ningn punto de vista, los menores de:
a) 18 aos.
b) 17 aos.
c) 16 aos.
d) 14 aos.

Pgina 32

Unidad 5: Instituciones Previsionales

Del Rgimen Del "Antiguo Sistema De Pensiones" A Cargo Del Instituto De

Normalizacin Previsional (INP).
El antiguo sistema de pensiones se basa en un sistema de reparto; las pensiones
se pagan con las cotizaciones de los trabajadores y el aporte del empleador.
Entre los problemas que presentaba el antiguo sistema, estaba la alta
fragmentacin, lo que permita importantes desigualdades y abusos.
El monto de la cotizacin, en este sistema era variable, con un promedio
aproximado de 22% del sueldo.
La administracin corresponda a las cajas de previsin, las que otorgaban
beneficios variables, segn cada Caja y no contaban con reajustes automticos de
acuerdo a la inflacin. Los reajustes se hacan por Ley. En consecuencia, el gran
enemigo que tenan los pensionados de las antiguas Cajas de Previsin era la
inflacin.
Los requisitos para jubilar, eran diferentes, dependiendo el tipo de empleado u
obrero o la funcin que stos desempearan.
Entre los aos 1970 y 1980, el Estado, a travs de la Tesorera General de la
Repblica, cubra casi el 28% de los beneficios, ya que el sistema de reparto, no
poda responder.
Rgimen "Nuevo Sistema De Pensiones": D.L. 3.500 De 1980 Y Sus
Modificaciones.
El Decreto de Ley 3.500 de 1980 establece el actual Sistema Previsional chileno,
es publicado en noviembre de 1980, se basa en la capitalizacin individual de los
trabajadores afiliados, quienes generan sus futuras pensiones, a travs de las
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). Tiene por objetivo fundamental,
asegurar un ingreso estable a los trabajadores que han concluido su vida laboral,
procurando que dicho ingreso guarde una relacin acorde con aqul percibido
durante su vida activa

A travs del Decreto de Ley N 3.500, se hace responsable individualmente a cada

trabajador de su pensin, para cuando deje la vida laboral activa; con
su ahorro previsional podr financiar dicha pensin, la cual depender de lo que
Pgina 33

haya podido capitalizar y de lo que las AFPs hayan logrado de rentabilidad en el

perodo laboral.
El D.L. 3500 deja radicado exclusivamente en manos de las AFP, que son
sociedades annimas privadas, con fines de lucro, la gestin y administracin del
sistema previsional chileno. El Estado chileno cumple un rol subsidiario y
fiscalizador por medio de la Superintendencia de AFP.
Caractersticas Del Sistema previsional Chileno
Cobertura Legal

Es obligatorio para todos los trabajadores dependientes

Es optativo para los trabajadores que se encontraban en el Sistema Antiguo
al momento de implementarse la reforma, as como para los independientes.
Afiliados Y Cotizantes
Afiliado es todo trabajador que se incorpore al sistema previsional de
capitalizacin individual;
Se pierde en el caso en que el trabajador decida desafiliarse, volviendo a imponer
en el antiguo rgimen previsional.
Pueden afiliarse todas las personas que tengan la calidad de trabajadores, sean
dependientes o independientes,
No se pierde la calidad de afiliado

Por cambio de empleo,

Quede desempleado o
Se retire de la fuerza de trabajo.
Financiamiento Del Sistema

Las pensiones de vejez se financian con una cotizacin

individual correspondiente al 10% de las remuneraciones y rentas
imponibles con un tope de 72,3 Unidades de Fomento, ms la
rentabilidad ganada por este ahorro personal

En caso de invalidez o fallecimiento del afiliado durante su vida activa, el

ahorro individual se complementa con un seguro de invalidez y sobrevivencia que
las AFP contratan para sus afiliados con las Compaas de Seguros de Vida.
Este seguro y los gastos de administracin del sistema, se financian con
una cotizacin adicional que es fijado libremente por cada AFP.

Pgina 34

Separacin Entre AFP Y Fondo

El Fondo de Pensiones es un patrimonio independiente del patrimonio de la
Administradora, es decir los recursos acumulados por los Fondos de Pensiones
son propiedad, en la fraccin que corresponde, de cada uno de los afiliados al
Sistema.
Los bienes y derechos que componen el patrimonio de los Fondos de
Pensiones son inembargables.
Beneficios
En la actualidad se pueden distinguir los siguientes beneficios, a los cuales tienen
derecho todos los trabajadores afiliados a este sistema previsional que cumplan
con los requisitos que se sealan:
Tipos de Pensiones
El principal beneficio generado por el sistema es el otorgamiento de pensiones,
distinguindose tres tipos:

-Pensiones De Vejez :
Tiene derecho a pensionarse por vejez todos los afiliados que cumplan con la
edad legal exigida, esto es, 65 aos para los hombres y 60 aos de edad en el
caso de las mujeres. :
Asimismo, la Ley permite pensionarse anticipadamente, pensin de vejez
anticipada, siempre y cuando el afiliado logre:
Obtener una pensin igual o superior al 50% del promedio de las rentas
imponibles de los ltimos 10 aos de trabajo y
Obtener una pensin igual o superior al 110% de la pensin mnima garantizada
por el Estado, equivalente a US$ 119 para los pensionados menores de 70 aos
(dlar de septiembre de 1997).
- Pensiones De Invalidez (pensiones de invalidez total o parcial)
Son financiadas por las Administradoras a travs de la contratacin del
seguro de invalidez y sobrevivencia empleando para ello los ingresos provenientes
de la cotizacin adicional.
Tienen derecho a este beneficio aquellos afiliados no pensionados que
tengan menos de la edad legal exigida para pensionarse, y que cumplan con:
La prdida de al menos dos tercios de su capacidad de trabajo (derecho a
una pensin de invalidez total),
La prdida igual o superior al cincuenta por ciento e inferior a dos tercios de
la capacidad de trabajo.
Los afiliados que se encuentren cesantes al momento de producirse el
siniestro mantienen el derecho al seguro de invalidez y sobrevivencia, siempre
que: la invalidez ocurra dentro del perodo de doce meses desde la ltima
cotizacin, habiendo el trabajador cotizado como mnimo durante seis meses en el
ao anterior al primer mes de cesanta, si se trata de trabajadores dependientes.

Pgina 35

- Pensiones de Sobrevivencia
son otorgadas a los beneficiarios sobrevivientes a la muerte del afiliado (cnyuge,
hijos o padres segn sea el caso), siendo financiadas con los recursos ahorrados
por el causante y el traspaso de recursos desde la Compaa de Seguros con la
cual se suscribi el contrato
LECTURA 1

Las nuevas capacidades que atraen a los empleadores

Medio: Diario Financiero

Por Karina Prez, Directora de Operaciones de Robert Half Chile

En tiempos actuales es sabido que no basta con ser un experto o tener
conocimientos por mil, ya que eso se aprende tarde o temprano. Lo que en
realidad importa son las habilidades blandas o soft skills, una herramienta muy
efectiva en todo tipo de interacciones personales, pero sorprendentemente eficaz
en el lugar de trabajo.
As, quienes posean ciertas caractersticas en su manera de relacionarse con los
dems, vern que sus posibilidades de acceder a mejores posiciones o ascender
en un empleo se ampliarn de manera insospechada.
Pero la forma de ser de los chilenos no siempre favorece el desarrollo de estas
habilidades, por lo que hay que poner atencin y trabajar sobre ellas, tomando
conciencia de la relevancia que tienen y vindolas como un elemento de
diferenciacin laboral.
En ese sentido, una de las ms importantes es la empata, porque saber qu le est
pasando a quien tengo al frente y reconocer su estado emocional, nos ayuda a
conseguir una mejor relacin en cualquier tipo de actividad.
La adaptabilidad es otro factor indispensable, ya que los negocios son muy
dinmicos y adems cada compaa tiene su propia cultura organizacional, por
lo que si un profesional ingresa a un nuevo equipo de trabajo, debe adecuarse a
las reglas de convivencia que existen dentro de ste.
Mantener una actitud positiva y saber escuchar son igualmente algunas de las
cualidades ms valoradas en el mundo ejecutivo. A ello se suman la capacidad de
liderazgo y persuasin, de entregar buenos argumentos y de motivar a las
personas con las que se llevan a cabo distintas tareas dentro de una organizacin.
Pgina 36

Por ltimo, el adecuado manejo de las emociones es una habilidad blanda muy
relevante, dado que contar con capacidad de autocontrol, evitando la ansiedad y
el actuar impulsivo, posibilita relaciones ms fluidas y dinmicas en pos de
alcanzar metas y objetivos comunes.
Internalizada ya la importancia de estas materias, se han generado a nivel de post
grados una serie de conocimientos que se brindan en diferentes cursos, siendo los
ms recomendados aquellos que se dictan en las reas de liderazgo,
comunicacin efectiva, negociacin, coaching, entre otros.
Pero ms all de lo que se pueda estudiar al respecto, el factor clave consiste en
dejar de considerar que slo nos medirn por lo que hayamos sido capaces de
aprender en una universidad. Lo que necesita entender todo ejecutivo, es que
trabajar sobre sus habilidades blandas y mejorarlas resultar vital para elevar su
desempeo y para moverse con xito en cualquier entorno labora
Lectura 2

Un elemento diferenciador en el mundo laboral de hoy.

Medio: Diario Financiero

Por Karina Prez, Directora de Operaciones de Robert Half Chile

Cada vez son ms los profesionales interesados en realizar estudios de

postgrado y posttulo en nuestro pas. De acuerdo al Servicio de Informacin
de Educacin Superior (SIES) del Mineduc, este ao los alumnos inscritos en
programas de postgrado aumentaron 13.7% anual, para llegar a 46.726
estudiantes, mientras que los de posttulos se elevaron 12% (23.439 inscritos).
Si se analiza el periodo 2009-2013, este incremento es an mayor, las
matriculas crecieron 70.1% y 76.5%, respectivamente, dando cuenta que los
chilenos han interiorizado la idea de que para obtener un mejor puesto de
trabajo y una mayor valoracin en un mercado laboral que es cada vez ms
competitivo, es necesario contar con un elemento educativo diferenciador que
los distinga de los otros aspirantes.
La oferta acadmica ha evolucionado en la misma direccin, pues el nmero
de programas de educacin continua impartidos en Chile se elev de los 1.470
existentes en 2008, hasta los 2.519 de este ao. De stos, un 42%
corresponden a posttulos y un 58%, a postgrados.
Para Andrs Blake, Acadmico Extensin y Marketing de la Facultad de
Economa y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado, este fenmeno se
Pgina 37

explica por el alto y sostenido crecimiento que ha exhibido nuestra economa

en los ltimos aos, lo que lleva a que las empresas requieran de ms
profesionales especializados, que a la vez deseen potenciar sus competencias y
habilidades.
A ello se suma la internacionalizacin de nuestro pas, con la llegada de
firmas extranjeras y compaas locales que abren sus puertas en nuevos
mercados, lo que implica una mayor demanda por profesionales ms globales,
integrales y completos. Las universidades nos dimos cuenta que hay una
demanda en el mercado que necesita ser suplida desde el punto de vista
acadmico a travs de programas que tienen ms especializacin, pues este
tipo de ejecutivos son fundamentales para el desarrollo de nuestra economa,
remarca.
Este creciente inters por cursar programas en diferentes lneas de
especializacin se acerca cada vez ms al panorama existente en pases
desarrollados. El perfil del profesional chileno generalmente cuenta con algn
tipo de postgrado o posttulo dentro de los primeros 10 aos de vida laboral,
sostiene Karina Prez, Director Asociado de Robert Half Chile.
Por su parte, Birgit Nevermann, Gerente General de Laborum Seleccin,
atribuye este cambio a la mayor gama de oportunidades que hay desde la
oferta, a las facilidades financieras y a la flexibilidad horaria y el copago que
entregan las empresas para que sus trabajadores puedan realizar este tipo de
programas. Esto, porque las compaas valoran a las personas que quieran
proseguir estudios y que demuestren esa motivacin de autosuperacin,
responsabilidad, resiliencia y capacidad para enfrentar la presin agrega.
Importancia de la educacin contina
Por qu hoy en da es tan importante poseer una especializacin? Para Birgit
Nevermann, la relevancia radica en que permite ampliar las perspectivas
laborales del profesional, ya que otorga mayor conocimiento y herramientas,
redes de contacto, experiencia, habilidades para poder enfrentar el trabajo con
otra mirada, ventaja competitiva entre sus pares, al minuto de buscar empleo.
Con todo esto, aade Prez, la valorizacin profesional de la persona cambia
en forma positiva, tanto por su especialidad, por el prestigio de los estudios,
como por los conocimientos adquiridos, entre otros factores. Tambin
adquiere importancia a la hora de encontrar oportunidades de carrera en la
direccin del postgrado o posttulo, afirma.
Pgina 38

En tanto, Pamela Araya, Directora de Educacin Continua, Departamento de

Administracin FAE-USACH, sostiene que la importancia est dada por el
aporte que entrega el estudio tanto a la persona como a la organizacin a la
cual pertenece. S el origen del alumno es de un profesional, hay que
considerar que sus estudios se han centrado en teoras, conceptos, mtodos y
herramientas de un saber general. Sin embargo, en cualquier rea del
conocimiento podemos encontrar sub reas que necesitan enfoques
especficos. En ese punto, viene la necesidad de realizar un postgrado o un
posttulo, relata.
Para Guillermo Yez, Director MBA de la Universidad Santo Toms, hoy
en da programas como el MBA pasan a ser muy importantes en crecimiento,
tanto de cobertura como de calidad, considerando las necesidades que se
vienen para nuestro pas que est ad portas del desarrollo. Necesitamos
profesionales preparados para estos nuevos desafos y, en este sentido, la
educacin de postgrado est cumpliendo un rol fundamental.
Proyecciones
El consenso apunta a un aumento en el nmero de especializados hacia los
prximos aos, debido a la programacin de la parrilla programtica, con
diferentes modalidades y nfasis de estudios, ofreciendo el elemento
diferenciador tan valorado hoy en da tanto por los profesionales como por las
empresas.
Los profesionales con experiencia proseguirn estudios, porque son una
generacin muy competitiva y buscan diferenciarse de sus pares. Son una
generacin ms individualista y preocupada por sobresalir y lograr sus
objetivos a corto plazo, y para ello necesitarn las herramientas que los
estudios de postgrado les entregarn explica Birgit Nevermann.
Tesis que comparte Andrs Blake: Mientras tengamos una economa con un
crecimiento estable, tendremos un mayor poder adquisitivo de las personas y
mejores recursos en las empresas, lo que se traduce en una mayor demanda
por programa de postgrado. Si a ello sumamos los beneficios tributarios y la
necesidad de crear nuevas ideas e innovar en un negocio, entonces tenemos un
marco ideal en cuanto a la demanda de este tipo de programas educativos.
Considerando este escenario futuro, Pamela Araya advierte que hay que
cuidar los parmetros de excelencia y calidad, tal y cual lo hacen los
pregrados. De seguro se acercan las acreditaciones y certificaciones ms all
de las existentes. Es imprescindible que las propuestas de educacin continua
Pgina 39

sean serias y apegadas a la cultura universitaria de excelencia que ha

caracterizado a las universidades de nuestro pas

Lectura 3

Por Karina Prez, Directora de Operaciones de Robert Half Chile

Medio o fuente: Diario Financiero

Las empresas necesitan gente capaz y al da con las tecnologas

Segn un estudio realizado por la consultora Robert Half, nueve de cada diez
empresas ofrecen capacitaciones a sus trabajadores, un 46% de forma
constante, un 26% dos veces al ao y un 18% ms de dos veces al ao, aunque
slo un cuarto de las empresas que fueron encuestadas cubre parte del valor
que esto conlleva, obligando a los trabajadores a pagar por stas.
Karina Prez, directora asociada de Robert Half, comenta sobre el alto ndice
que sta es una tendencia muy positiva, porque aun cuando las personas
terminan de estudiar una carrera profesional es necesario perfeccionarse,
incorporar nuevos conocimientos y tendencias. El que las empresas estimulen
este desarrollo e inviertan en esto son pasos importantes para desarrollar
mejores profesionales en Chile.
Dentro de las capacitaciones que las empresas ofrecen, destacan
principalmente las impartidas dentro del lugar de trabajo y las realizadas por
Internet a travs del sistema e-learning.
Segn la directora asociada de Robert Half, estas dos son las mejores porque
el presencial siempre es interesante por la interaccin que se genera con los
compaeros y durante el proceso de aprendizaje. Pero dada muchas veces lo
difcil que es coordinar horarios y distancias geogrficas, se ve mucho hoy da
el uso de entrenamiento en lnea, donde cada persona puede hacer uso libre de
su tiempo para seguirlos.
Beneficios de capacitarse Las reas que ms necesitan capacitaciones son las
que tienen contacto directo con tecnologa y maquinaria por su constante
relacin con elementos ms sofisticados y debido al rpido avance
Pgina 40

tecnolgico, un buen trabajador debe siempre estar al tanto del cmo usar los
elementos tanto fsicos como digitales que hacen ms efectiva a una empresa.
Es tan necesario el mantenerse al da que las empresas siguen capacitando a
sus trabajadores incluso frente a la alta cifra de rotacin entre trabajos en
Chile, como observa Prez, quien destaca que la empresa est en la necesidad
de preparar a sus empleados en las habilidades o conocimientos que necesitan
para su desarrollo. Ahora bien, una empresa que tenga un buen programa de
apoyo y capacitacin, es muy valorada por los profesionales, quienes en
general consideran importante que las empresas inviertan en su desarrollo
continuo.
Frente a los beneficios, slo el 10% de las empresas no capacita a sus
trabajadores y aunque el 75% de ellas no cubra de forma econmica las
capacitaciones, si lo hace mediante facilidades en la hora y entrada de salida y
cursos dentro del mismo lugar de trabajo.

Pgina 41

Unidad 6 : Trmino del Contrato Laboral y de la Relacin Laboral

1.-En qu consiste el finiquito laboral?
Es un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un
Ministro de Fe el trmino de la relacin laboral y su acuerdo con lo estipulado en
un documento escrito denominado finiquito.
Si alguna de las partes tuviese dudas sobre algn o algunos aspectos del
documento (finiquito), las partes pueden solicitar ratificar el finiquito ante un
ministro de fe de la Inspeccin del Trabajo respectiva.
2.-Dnde tengo que ir a ratificar el finiquito?
A la unidad de Atencin de Pblico, en la Inspeccin del Trabajo respectiva donde
un Fiscalizador del Trabajo verificar la identidad del empleador y del trabajador,
les informar de sus derechos laborales, pudiendo el trabajador reservarse el
derecho de cobrar beneficios, que no se incluyen en el finiquito, con posterioridad
a la fecha de ratificacin y siempre que las partes as lo acuerden.
Ejemplo: el pago de gratificacin si correspondiere.
Tambin puede ocurrir que las partes acuerden una modalidad de pago diferido en
cuotas de alguna de las prestaciones incluidas en el finiquito.
Para ello debe determinarse claramente el monto a pagar, fecha, hora y lugar
donde se efectuar este pago. Todos estos acuerdos deben quedar formalizados
por escrito en el finiquito o en un anexo y firmado por las partes.
Cuando los valores a pagar se han pactado en cuotas, es conveniente establecer
una clusula de aceleracin.( ?), que permita al trabajador, en caso de
incumplimiento de parte del empleador en el pago de algunas de las cuotas, hacer
efectivo el saldo total de la deuda en el Tribunal.
Si el trabajador no est de acuerdo con el finiquito presentado deber interponer
reclamo y no firmar dicho documento. Si tampoco se logra un acuerdo en esta
etapa, el o los afectados debern recurrir a los tribunales del Trabajo, dentro del
plazo de 60 das hbiles, contados desde el despido del trabajador.
Este plazo se suspende al interponer el reclamo, pero en ningn caso puede
exceder
de
90
das
hbiles
contados
desde
el
despido.
Al ratificar el finiquito en las Inspecciones del Trabajo, ste adquiere Mrito
Ejecutivo al dar cuenta de derechos u obligaciones pendientes.
El mrito Ejecutivo del finiquito, debidamente otorgado, determina que el
trabajador se encuentra facultado para iniciar ante los Tribunales del Trabajo, la
Pgina 42

accin tendiente a obtener el pago de las prestaciones de que da cuenta dicho

documento, sin necesidad de un procedimiento previo que reconozca la existencia
de la deuda.

3.-Cules son las causales del trmino del contrato laboral?

Un elemento importante a considerar, es el que se refiere al trmino de una
relacin laboral. De acuerdo a la legislacin laboral chilena, las causales por las
cuales se puede poner trmino a una relacin laboral son las siguientes:

Voluntarias, que es lo que corresponde a un mutuo acuerdo entre las

partes. Es decir, renuncia del trabajador o trabajadora y el correspondiente
desahucio.
Ajenas a la voluntad, que corresponden al cumplimiento del plazo en los
contratos a plazo fijo, conclusin del trabajo o servicio, causas fortuitas y la
muerte del trabajador o trabajadora.
Disciplinarias, que son las que puede invocar el empleador si el trabajador o
trabajadora incurre en conductas impropias como abandono del trabajo,
ausencias injustificadas, etc.
El aviso de despido debe ser comunicado personalmente al trabajador o por medio
de una carta enviada a su domicilio registrado en el contrato. Los contenidos de
este aviso deben ser las causales que invoca el empleador para el despido y sus
fundamentos, el estado de pago de las cotizaciones provisionales, el monto de las
indemnizaciones (pago por finalizacin de trabajo) que el empleador debe pagar y
los comprobantes que acrediten las imposiciones provisionales.
En el caso de que alguna de estas condiciones no se haga efectiva, el trabajador o
trabajadora puede recurrir a la Inspeccin del Trabajo, donde recibir la
informacin necesaria para asegurar el cumplimiento de la ley. Los empleadores o
trabajadores tambin pueden recurrir a ella en caso de que sus trabajadores o
empleadores no estn cumpliendo con sus obligaciones laborales. Todo trmino
de contrato de trabajo debe quedar establecido por escrito en un documento
llamado finiquito.

Pgina 43

Unidad 7: Mantencin del personal en la empresa

Reclutamiento y seleccin
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento
de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por
temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la
decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las
caractersticas necesarias para este.

Poltica salarial
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal
en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la
oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio.
Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener
retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:
1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en
reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en
orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos
puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la
Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto:
requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo.
Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el
sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total.
4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados
en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin
de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos
para determinar esas ponderaciones.

Compensacin
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es
decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran
realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al aspecto dinerario, sino
que tambin incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la

Pgina 44

remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:
Monetarias
1. Sueldo.
2. Pago anual nico.
3. Bonos.
4. Porcentajes de ganancias.
5. Crditos.
6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.
2. Convenios con obras sociales.
3. Salas para cuidado de hijos.
4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. Planes de retiro.
6. Telefona celular.
7. Uniformes.
8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.
Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la organizacin
mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea
justo y acorde a sus necesidades. La compensacin en este sentido juega un papel fundamental
en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrnseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organizacin. No obstante, no implica
necesariamente una alta productividad o motivacin por agregar valor a la empresa, cuestiones
que se encuentran ms relacionadas con el compromismo emocional o intrnseco, es decir la
pasin y dedicacin por lo que uno hace.

Capacitacin
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de
adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los
empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la
relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para
los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades
para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica de las organizaciones en

Pgina 45

las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de recursos humanos; as como el desarrollo

1
de habilidades para la implementacin de procesos de cambio en las organizaciones.

Coaching
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima de las personas y el desempeo
de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la
empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeo.

Corregir el desempeo pobre.

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

Fomenta relaciones laborales.

Brinda asesora.

Mejora el desempeo y la actitud.

Anlisis de puesto
Cuando las compaas establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que
establezcan cules son las caractersticas de este puesto para que as los empleados potenciales
puedan conocer qu destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos
los requisitos. Para esto es necesario disear el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y
responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se
espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona deba
poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como
anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles
empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la
compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a
personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo y las
especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo son muy
detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de
desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi todas las empresas existen
puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto
que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la
necesidad de la compaa.

Pgina 46

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros procesos
de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un empleado est
cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en funcin de las
pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Terminologa
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a
un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este uso es incorrecto tal y
como indican: El uso de la expresin recursos humanos en esta acepcin es exclusivamente en
plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en singular, en sustitucin de
trminos como persona o trabajador.
Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite
atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales,
trminos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestin de Gente" y Capital
Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la
Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales,
profesin que surge en la revolucin industrial. Los mismos estn en capacidad de atender y
gerenciar la relacin Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicologa,
sociologa, legislacin laboral, estadsticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones
investigativas y de gestin

Pgina 47