Curso:

Gestin Pblica

Profesor:
Merino Sol Sol, Luis

Integrantes:
Araujo Infante, Rosa
Churquipa Ferra, Jennifer
Dvila Velsquez, Maria Alejandra

Seccin:
IV A6

Carrera:
Administracin De Negocios Internacionales

Ao:

2014
1

ndice
1. DEFINICIN DE CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL............................3

2. METODOLOGA PARA REALIZAR UN CLIMA LABORAL..............................5

3. IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL............................................................8

4. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL............................................................9

5. CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL................................................12

6. ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL.............................................................12

7. CONSECUENCIAS DEL CLIMA LABORAL...................................................13

8. TIPOS DE CLIMA LABORAL..........................................................................14

9. MOTIVACIN DEL CLIMA LABORAL............................................................14

10. CONCLUSIONES............................................................................................15

11. BIBLIOGRAFA...............................................................................................16

CLIMA LABORAL EN LA ADMINISTRACIN

PBLICA
1. Definicin de clima laboral u organizacional
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos
clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos
objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los
aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la
percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
-

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este
concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de
Gestalt y la escuela funcionalista.

Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea
basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin
de la forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado
est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del
entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su
medio.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una

organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes
aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el
tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones

relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin,
que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una
organizacin de otra.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones

globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos.
Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de
cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la
organizacin.

Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces

llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias,
valores y normas que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el
clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de
una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino
de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente
propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control,
toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su
creencia,

percepcin,

grado

de

participacin

actitud;

determinando

su

comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.

En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de
liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que
la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la
organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.
-

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad.

Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

2. Metodologa para realizar un clima laboral

-

Instrumentos que se utilizaran

La observacin, es una tcnica de captacin de datos para obtener informacin tal y como
sucede en el ambiente del objeto de estudio, como su nombre lo indica, el investigador
solamente observa y escucha.
Se utilizara el mtodo cuantitativo para la recoleccin de datos, el instrumento
seleccionado para dicha recoleccin es una encuesta estructurada para empleados.
La encuesta ha de ser annima, voluntaria y fcil de entender.
Las reas de satisfaccin a analizar sern, como mnimo, las que se muestran en la tabla
siguiente. stas podrn ampliarse en funcin de cada organizacin.
a) Comunicacin:
En la empresa, la comunicacin es un elemento mediatizador que pretende
convencer, persuadir, influir e informar de los objetivos que se propone.
La comunicacin es una herramienta estratgica para la gestin de empresas
o, dicho de otra manera, la comunicacin en la empresa es un instrumento de
gestin y de direccin que, en cuanto a su definicin, funciones y
aplicacin depende de las polticas, las estrategias y las posiciones que adopta
una empresa en cada situacin concreta.
b) Misin, visin, valores y polticas:
- Misin.- o finalidad expresa la razn que justifica el existir de la empresa
- Visin.- Enuncia las expectativas a mediano y largo plazos, es el fundamento
de la misin y de los objetivos, pero su alcance los proporciona el enfoque
deseado y el tiempo.
- Valores.- Los valores de la empresa son los pilares ms importantes de
cualquier organizacin. Con ellos en realidad se define as misma, porque los
valores de una organizacin son los valores de sus miembros, y especialmente
los de sus dirigentes.
c) Condiciones de empleo
Las condiciones de trabajo debern ser establecidas en sus contratos
individuales, colectivos o ley de trabajo y en ningn caso podrn ser inferiores
a las fijadas en la Ley.
d) Objetivos y evaluacin del desempeo.

La Evaluacin del Desempeo es un proceso tcnico que tiene por objetivo

poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes
inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las
actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo.
e) Clima en el trabajo.
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano.
f)

Participacin.
La participacin de los propietarios o de los empleados en la empresa como la
capacidad propia o delegada de opinin, accin o decisin sobre el
funcionamiento actual o futuro de la organizacin. Se considera que participar
es ser protagonista de aquello que ocurre en la organizacin.

g) Reconocimiento.
El reconocimiento al empleado es una herramienta de gestin, que refuerza la
relacin de la empresa con los empleados. Cuando se reconoce a la gente
eficazmente, se estn reforzando las acciones y comportamientos que, la
organizacin desea ver repetidas por los empleados coincidiendo y
alinendose perfectamente con la cultura y objetivos generales de la empresa.

h) Direccin y supervisin.
Dirigen, coordinan y ejecutan acciones de seguimiento y verificacin del
cumplimiento de las normas en su organizacin.
i)

Relaciones laborales.
Se conoce como relaciones laborales al vnculo que se establece entre dos o
ms personas en el mbito laboral o del trabajo.

j)

Formacin y desarrollo.
Es una accin intencionada, realizada por la empresa de forma sistemtica y
planificada. Trata de transmitir a los empleados ciertos conocimientos,
habilidades y actitudes.

k) Seguridad e higiene en el trabajo.

- La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas tcnicas,
educacionales, mdicas y psicolgicas empleadas para prevenir
accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y
a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de
implantacin de prcticas preventivas.
- La higiene se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes
a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo
de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente
fsico donde se ejecutan.
l)

Igualdad.

La igualdad es el trato idntico que un organismo, estado, empresa,

asociacin, grupo o individuo le brinda a las personas sin que medie ningn
tipo de reparo por la raza, sexo, clase social u otra circunstancia plausible de
diferencia o para hacerlo ms prctico, es la ausencia de cualquier tipo de
discriminacin.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional para la presente
investigacin son
a) Variables del ambientefsico: tales como espacio fsico, condiciones de ruido,
calor, contaminacin, instalaciones, maquinas, etc.
b) Variables estructurales: tales como tamao de la organizacin, estructura formal,
estilo de direccin, etc.
c) Variables del ambiente social: tales como compaerismo, conflictos entre
personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
d) Variables personales: tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas,
etc.
e) Variables propias del comportamiento organizacional: tales como
productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress, etc.
Asimismo, es importante segmentar al personal de la organizacin segn el tipo de puesto o
funcin.
Tomando el cinco como SI/ SIEMPRE el cuatro como CASI/ SIEMPRE, el tres ALGUNAS
VECES, el dos MUY POCAS VECES, el uno como NO/ NUNCA, estas escalasayudaran a
medir cuantitativamente.
Dado las caractersticas que posee la Direccin se realizara una encuesta que incluye a todo
el personal con la finalidad de medir las variables de incidencia en elclima organizacional.

3. Importancia del clima laboral

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, las
opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin
de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se
detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.
La elaboracin del estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a
raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por tanto
muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor
humano y requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima
Organizacional.

Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepcin que el personal tiene de la

situacin actual de las relaciones en la organizacin, as como las expectativas futuras, lo
que permite definir programas de intervencin y desarrollar un sistema de seguimiento y
evaluacin.
Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente
realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y
tcnicamente bien fundamentada, ms all de los juicios intuitivos o anecdticos. Dicha
medicin permite una mejor valoracin del efecto de la intervencin.
Un Clima Organizacional estable es una inversin a largo plazo.

4. Dimensiones del clima laboral

El clima organizacional se puede observar a travs de ciertas caractersticas o dimensiones
que contribuyen a que ste se pueda desenvolver sin contratiempos, constituyen
dimensiones fundamentales para generar un buen clima organizacional los siguientes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

La estructura organizacional como dimensin bsica

El desarrollo de procesos
La tica y la conducta individual delos servidores pblicos
El liderazgo
La motivacin
La comunicacin
Proceso de interaccin e influencia de la coordinacin
Rendimiento y entrenamiento
i) Toma de decisiones
j) El estrs o tensin organizacional
a) En la dimensin estructura organizacional:
Los factores relacionados con el sistema formal y estructura piramidal representan la
percepcin que tienen los servidores pblicos acerca de la cantidad de funciones,
procedimientos, trmites administrativos y lineamientos establecidos para cumplir sus
funciones y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. En la
medida en que la organizacin ponga el nfasis en el estilo burocrtico, o en un ambiente de
gestin por resultados, de trabajo libre, espontneo y estructurado con mayor desarrollo de
iniciativas y criterios que mejoren la gestin pblica, influyen tambin en el clima
organizacional, especialmente en los aspectos de las relaciones de dependencia,
comunicacin, coordinacin y toma de decisiones; por tanto, a travs de ella se recogen las
percepciones de los sistemas formales, las polticas definidas por la organizacin, el
contenido del trabajo y las relaciones que facilitan la coordinacin y control de las acciones, y
representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin en el clima
organizacional favorable o desfavorable. En conclusin, la estructura organizacional es

percibida como un mecanismo efectivo para alcanzar los objetivos propuestos o inefectivo
cuando es burocrtico basado en el modelo piramidal afectando al proceso de toma de
decisiones inmediato y la comunicacin no es fluida, factores muy importantes que
repercuten en el clima organizacional y por ende en el comportamiento de sus miembros.
b) En la dimensin estructura organizacional
Se refiere a las percepciones que los miembros de la organizacin tienen sobre la manera
cmo la comunicacin, el liderazgo, la toma de decisiones y otros procesos influyen en el
ambiente de trabajo y en los resultados finales de la gestin organizacional.
c) La dimensin tica y conducta Individual:
Los valores, junto con las normas deconducta y tica, constituyen parte delos principios
corporativos, por lo que al estar stos definidos en la organizacin, el personal se siente
identificado con los mismos. Con respecto a las creencias, stas existen de forma muy
arraigada en la organizacin, por lo que cada grupo trata de imponer sus propios valores y
manera de hacer las cosas, con la sana intencin de lograr los resultados. Las normas, las
conductas individuales como forma de vida y valores forman parte de la cultura
organizacional abarca la percepcin sobre el comportamiento humano respecto al
desempeo de sus funciones, actitudes, relaciones de grupo, adaptacin al cambio que
perciben los miembros dentro de su organizacin.
d) El liderazgo y direccin:
Los factores de liderazgo y las prcticas de direccin influyen mucho en el clima
organizacional a travs de los estilos de direccin: autoritaria, participativa, etc., es por ello
que, los miembros de la entidad perciben a sus superiores como gerentes preocupados por
su organizacin, capaces de generar un clima de confianza que les permite expresar sus
opiniones y compartir sus ideas. La participacin y el apoyo de los miembros para con los
planteamientos del lder es bastante notoria, de all que se genere un ambiente
organizacional de un alto compromiso organizacional. La credibilidad es una caracterstica
importante en el proceso de liderazgo del Ncleo, ya que las relaciones entre sus miembros
y superiores denotan una accin tendente a interactuar unos con otros y a consolidar el
compaerismo la amistad y el trabajo en equipo.
e)

La motivacin:
La motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionadas por la capacidad de esfuerzo y satisfacer algunas
necesidades individuales, tales como la promocin en los cargos, las remuneraciones, los
sistemas de incentivos, satisfaccin y la rotacin de cargos, etc. que influyen decididamente
en el clima organizacional. En este sentido, se observa el predominio dela recompensa

econmica como el incentivo que los estimula para sentirse a gusto en la organizacin y en
menor proporcin las recompensas (ascensos, becas de estudio, reconocimientos, etc.) que
generan prestigio o estatus.
Igualmente las polticas gerenciales I Informe Especial I4 Actualidad Gubernamental N 13 Noviembre 2009practicadas por la entidad generan en sus miembros actitudes favorables, lo
cual incrementa la satisfaccin en el trabajo y, por ende, la productividad.
f)

Comunicacin:
Es considerada como

la

interaccin

entre

funcionarios

servidores

pblicos

permanentemente, al caracterizarse por comunicaciones en todos los sentidos con nfasis

en la comunicacin de arriba hacia abajo o viceversa, y se percibe que en algunas
oportunidades existen fuerzas que distorsionan la comunicacin, pero en su mayor
proporcin llegan a ser imprecisas.
g)

Proceso de interaccin e influencia de la coordinacin:

Esta dimensin comprende la coordinacin de las actividades en grupo verificadas a travs
del trabajo en equipo, la interaccin de stos y la participacin de sus miembros en el
proceso de fijacin y cumplimiento de objetivos y mtodos de trabajo utilizados. La
interaccin es considerada de mucha importancia entre los miembros del personal; sin
embargo, aun cuando no existe un alto grado de interaccin, esto no impide que se acte en
forma integrada en funcin de los propsitos de la organizacin. El trabajo en equipo, se
percibe como positivo, lo cual ayuda a formar un ambiente de camaradera y mayor
oportunidad para departir y discutir nuevas ideas e iniciativas, que redundenen beneficio de

la organizacin.
h) Rendimiento y entrenamiento:
El nivel de rendimiento de los objetivos es percibido como positivo tomando como base los
planes operativos. Al mismo tiempo consideran que el entrenamiento recibido, para el
ejercicio de sus actividades en funcin de esos objetivos, slo ocurre, lamentablemente, en
algunas ocasiones.
i)

Toma de decisiones:
Las organizaciones toman decisiones constantemente, por lo que la identificacin y
seleccin de una accin para abordar un problema en particular es parte importante en la
labor de la direccin y la gerencia. Los resultados demuestran que las decisiones en la
organizacin son tomadas usualmente en los niveles ms altos sin el consenso apropiado de
las dems reas interesadas, lo cual genera ciertas discrepancias o desacuerdos entre
directivos y servidores pblicos. Slo algunas veces, parte del conocimiento tcnico o
profesional que se dispone en las diferentes instancias es tomado en cuenta y es utilizado
para las decisiones de mayor importancia, en algunas entidades se toma ms el criterio
poltico partidario.

j)

El estrs o tensin organizacional:

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Es definido por Robbins como una condicin dinmica en la cual un individuo es

confrontado con una oportunidad, una restriccin o demanda relacionada con lo que l o
ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que importante; en
otras palabras, significa que los funcionarios deben estar preparados para el trabajo a
presin sin importar el horario laboral, lo importante es cumplir con el objetivo del trabajo
(cumplir o morir). Por lo tanto, el estrs se considera como una experiencia de agotamiento,
decepcin y prdida de inters por la actividad laboral y que aparece como una
consecuencia del trabajo continuo y rutinario, por consiguiente, este factor tambin no
contribuye a promover un buen clima organizacional.

5. Caractersticas del Clima Laboral

Las caractersticas que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente
de la organizacin en que se desempean sus miembros.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la

organizacin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de direccin, polticas y
planes de gestin, etc.)

6. Elementos del Clima Laboral

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores

que se desempean en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de

una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Tambin Moss (1989) describe que el Clima Laboral est integrado por elementos como:

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El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir

el empleado en la organizacin;
Los grupos dentro de la Organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y

papeles;
La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo;
La estructura con sus macro y micro dimensiones;
Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin
y el proceso de toma de decisiones

7. Consecuencias del Clima Laboral

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a
nivel positivo o negativo, definidas por la percepcin que losmiembros tienen de la
organizacin.
Entre las consecuencias positivas podemosnombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder,
productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin etc.
Entre las consecuencias negativas podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta
rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad etc.
En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
El clima organizacional, junto con las estructuras, las caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Un adecuado clima organizacional, fomenta el desarrollo de una cultura organizacional
establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y
prcticas compartidas y trasmitidas por los miembros de unainstitucin y que se expresan
como conductas o comportamientos compartidos.

8. Tipos de Clima Laboral

SISTEMA I Autoritario Coercitivo: Es un sistema administrativo autocrtico, fuerte,
coercitivo y muy arbitrario que controla rgidamente todo lo que ocurre dentro de la
organizacin. Es el sistema ms duro y cerrado. Lo encontramos en industrias que utilizan
mucha mano de obra y tecnologa rudimentaria, como la de construccin civil o en el
campo de la produccin.
SISTEMA II Autoritario Benevolente: Es un sistema administrativo autoritario, una
variante apenas atenuada del sistema1. Se trata de un sistema ms condescendiente y
menos rgido que el anterior. Lo encontramos en las empresas industriales que utilizan
tecnologa ms moderna y mano de obra ms especializada.

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SISTEMA III Consultivo: Es un sistema que se inclina hacia el lado participativo, ms

que hacia el lado autocrtico e impositivo. Representa un relativo descenso de la
arbitrariedad de la organizacin. Lo encontramos en las empresas de servicios, como
bancarios y financieros, y en ciertas reas administrativas de empresas industriales ms
avanzadas.
SISTEMA IV Participativo: Es el sistema administrativo democrtico y abierto. Lo
encontramos en compaas de publicidad y de consultora o que utilizan tecnologa
sofisticada y personal muy especializado y calificado.

9. Motivacin del clima Laboral

Las teoras de motivacin estn centradas en el descubrimiento de diversos elementos o
estmulos que incidan en la forma de actuar de las personas. Segn el grado de motivacin
de una persona, as ser su modo de actuacin. Se pueden distinguir dos tipos de
motivacin, en funcin del objeto de estudio que quieren conseguir.

Teora de contenido: Estudia los elementos que motivan a las personas.

Teora de proceso: Se ocupa del proceso de la motivacin: cmo se desarrolla,
cules son sus posibles orgenes, etc.

Desde el punto de vista temporal, las primeras teoras que se desarrollaron fueron las de
contenido.
A parte de las teoras contempladas en esta clasificacin tambin se desarrollan en este
estudio las siguientes teoras:
-

Teora de Katz y Khan: la motivacin del comportamiento organizacional:

Teora del Hombre complejo de Shein;
El modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi
Teora de Skinner, teora del reforzamiento

Y por ltimo la Teora Motivacional que est actualmente en auge, la teora del logro de
metas, que est presente en los ltimos estudios e investigacin sobre la motivacin en el
entorno del trabajo.

10.
-

Conclusiones
El clima laboral es una variable clave en el desempeo de una organizacin, y aun y
cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se vive y

afecta todos los aspectos de la empresa.

El clima organizacional o laboral es clave para el xito de una empresa porque
condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las

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empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de

su clima organizacional.
-

Este estudio permite saber cmo son percibidas las organizaciones por sus pblicos internos, si
su filosofa es comprendida y compartida por su personal, qu problemas de comunicacin
confrontan, cmo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus
jefes.

La especial importancia del enfoque del clima organizacional reside en el hecho de

que el comportamiento

de un trabajador no es una resultante de los factores

organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el

-

trabajador de estos factores.

La empresa se encuentra bien en el clima organizacional ya que existe mucha
colaboracin con los objetivos organizacionales que pretende alcanzar la empresa a
nivel corporativo.

11.

Bibliografa
http://www.aempresarial.com/servicios/revista/13_24_JFGI
VSSRPJJKJBYHRSMHQUVTGQBWXKWHPCPLUICJRM
UANTIFLU.pdf
http://www.minsa.gob.pe/DGSP/clima/archivos/metodologia
_clima.pdf
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clim
a.htm
http://www.buenastareas.com/ensayos/Metodolog
%C3%ADa-Para-Clima-Laboral/32747140.html?_p=39
http://www.hma.gob.pe/calidad/INFORM-CALID14/RM468_2011MINSA.pdf
http://www.postgrado.continental.edu.pe/portal/images/pdf/
UC_dip_CapHumano.pdf
http://www.eumed.net/ce/2012/clima-laboral-empresacompetitividad.html

14

 https://prezi.com/mpkylekr-ecm/el-clima-institucional-y-surelacion-con-el-desempeno-labora/
http://www.monografias.com/trabajos101/climaorganizacional-del-ministerio-produccion-peru/climaorganizacional-del-ministerio-produccion-peru.shtml

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