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Ambar Urday
Karen Albirena
Elmer Pisconte
Amalia Ponce
Jos
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2016
Definicin de la administracin de recursos humanos
Consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el
desempeo eficiente del personal.
La administracin de R.H tambin llamada gestin del talento humano est
enfocada en la identificacin reclutamiento y seleccin del personal que ofrece sus
servicios para la cobertura de un determinado puesto laboral en una organizacin.
La gestin de los recursos humanos engloba conceptos como liderazgo, trabajo en
equipo, re silencia, comunicacin e inteligencia emocional.
Queremos sintetizar la definicin d la administracin de recursos humanos como el
proceso mediante el cual se planifica, identifica y selecciona a una o ms
personas para controlar sus servicios por un determinado tiempo en la
organizacin.
Objetivos que esperamos del curso
Orientacin administrativa y preocupacin por el control, el rea de la
empresa encargada de esta responsabilidad recibe en nombre de
departamento de personal
nfasis en las relaciones de trabajo.
Enfoque estratgico.
Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias de la empresa u organizacin.
Retener a los empleados deseables
Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa y se involucren en ella.(Ambar Urday La Rosa)
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
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d) Cdigo CIIU
Segn nuestra investigacin y por lo ya establecido en la ficha RUC el cdigo CIIU
es:
Principal CIIU 15499 Elaboracin de otros productos alimenticios.
e) Finalidad del negocio
La finalidad del negocio es satisfacer las necesidades de las personas en el
mbito laboral; y por otro lado el de poder satisfacer a los agricultores y
consumidores brindndoles la seguridad de tener un buen cultivo.
f) Servicios que ofrece
PRODUCTOS
Agricultura
Divisin dedicada a la elaboracin de bioestimulantes y extractos orgnicos a base
de algas marinas para su uso en la agricultura. PSW ha desarrollado el proceso
para la produccin de bioestimulantes 100% orgnicos, fertilizantes foliares,
enmiendas hmicas, degradadores de materia orgnica y reguladores
nutricionales destinados al aumento de la produccin y la calidad de las cosechas.
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PLANEACIN
1. VISIN
2. MISIN
3. VALORES
Honestidad
- Ser sinceros con nosotros mismos y con los dems.
- Actuar con transparencia, confianza e igualdad.
Lealtad
- Hacer las cosas con amor y cario.
- Dar el 100% de nuestro esfuerzo.
- Compromiso en cuerpo, mente y alma.
- Espritu triunfador por conviccin.
Laboriosidad
- Cumplir nuestras obligaciones.
- Asumir las consecuencias de nuestras acciones.
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Resultados
- Lo que hacemos, lo hacemos bien.
- Brindar la mejor calidad de producto al cliente.
- Eficacia en el tiempo de entrega.
Respeto
- Tratar a los dems como queremos ser tratados.
- Atender con cortesa al pblico y a mis compaeros.
- Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores.
Compaerismo
- Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas
comunes.
4. OBJETIVO
5. META
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1) ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
TIPO DE ORGANIZACIN
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Ofrecer conocimientos
interpersonales.
especficos
para
mejorar
las
habilidades
CLIMA ORGANIZACIONAL
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LINEA DE CARRERA
ASCENSOS Y PROMOCIONES
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INTEGRACIN PERSONAL
DIRECCIN
EMPOWERMENT
COACHING
Depende mucho del lder, ya que como buen entrenador debe preocuparse
por planear el crecimiento personal y profesional de sus trabajadores y del mismo.
Con la variedad de valores q contiene la empresa PSW SA, orienta al equipo a
caminar hacia una visin convirtindola en realidad, permitindoles el destape
potencial d los trabajadores alcanzando objetivos que se les eran inalcanzables .
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4) COMUNICACIN
DELEGAR
CONTROL Y COORDINACIN
PSW cuenta con una fuerte red de vinculaciones con cientficos y entidades
de investigacin en ficologa y biotecnologa, a nivel nacional e internacional, as
como convenios y contratos para el desarrollo e implementacin en conjunto de
tecnologas innovadoras.
GESTIN ESTRATEGICA
EL RECLUTAMIENTO
A travs de l la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento
debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer
adecuadamente el proceso de seleccin.
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Identificacin de la Vacante
Determinar las Fuentes del Reclutamiento: de dnde obtendr los
candidatos?
Determinar los Canales del Reclutamiento: va que se utilizar
Identificacin de la Vacante
Es la primera etapa del Reclutamiento, y se origina en la necesidad de captar
nuevos recursos humanos. Esta necesidad puede tener su origen en:
Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos o cargos.
Organizacin de nuevos departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.
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salarial, por el puesto, por la empresa, por el status, por el poder, por el
desarrollo profesional, por la autorrealizacin, etc.)
4. Caractersticas especficas: se ubican aqu las caractersticas que el
candidato debe poseer, tales como la edad, sexo, carnet de conducir,
servicio militar, estado civil, etc.
Objetivos:
Presentarse.
Demostrar que el postulante es idneo para desempearse en el cargo.
Generar una entrevista de trabajo.
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Tipos:
1. Cronolgico: los antecedentes van desde lo ms antiguo a lo ms reciente.
No se recomienda si se ha cambiado de trabajo con frecuencia.
Pone de relieve la estabilidad y evolucin ascendente de la carrera.
Ofrece un esquema ideal para enfocar la entrevista personal.
2. Inverso: destaca la experiencia laboral reciente, recomendable si esta tiene
relacin con el cargo al que se postula.
3. Temtico o funcional: ordena la informacin por bloques temticos.
Se recomienda cuando la experiencia es muy extensa.
Atractivo como marketing, porque permite seleccionar la informacin ms
pertinente y omitir perodos sin trabajo o cambios de trabajo frecuentes.
Antes de elaborar el Currculum, es necesario autoanalizarse, porque es vital
conocerse bien, para entregar los antecedentes que permitan relacionar al
postulante con las caractersticas del cargo al cual postula.
En qu pensar? A modo de sugerencia, los siguientes aspectos:
Actitudes: Son elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos);
patrones a travs de los cuales la conducta se adapta, se ajusta al medio.
Aptitudes: Es la predisposicin para llevar a cabo una actividad fsica o mental,
son en su mayor parte innatas, pero se potencian y desarrollan, o por el contrario,
se atrofian en funcin de los estmulos que le ofrezcamos.
Puntos fuertes y dbiles: Son las partes a aprovechar o desechar de nuestro
comportamiento. Su localizacin se obtiene haciendo un anlisis exhaustivo de los
dos puntos anteriores y de nuestra trayectoria personal, y su conocimiento se basa
en la experiencia y en la capacidad de ser crtico con uno mismo.
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LA SELECCIN
La Seleccin de Personal consiste en el proceso de elegir, entre los candidatos
reclutados, al ms idneo para el cargo. Este proceso se puede dividir en 8
etapas o fases:
Preseleccin
Aplicacin de Tcnicas de Seleccin
Entrevista
Informes Ocupacionales e Informes Ambientales
Seleccin final
Solicitud de documentos
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Examen mdico
Contratacin e Induccin
Preseleccin:
Lo primero es la preseleccin, cuyo objetivo es llegar a una primera distincin
entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de informacin
fcil de obtener (preseleccin en base al curriculum y carta de presentacin).
Se trata de comprobar que los candidatos renen las condiciones que se han
exigido en el anuncio de seleccin (si lo hemos publicado), en el anlisis del cargo,
y en el perfil del cargo. Se trata de descartar aquellos candidatos que no tienen
ninguna posibilidad de llenar la vacante.
Este sistema es rpido y de bajo costo. Adems es necesario porque a menudo no
podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. Se persigue ahorrar
tiempo, ahorrar medios, y evitar desmotivaciones en los candidatos.
La preseleccin deber hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos
de criterios mnimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias
mnimas solicitadas. Las caractersticas que tendr que cumplir la persona que
finalmente contratemos sern, por lo general, considerablemente ms amplias.
De la severidad y el nmero de criterios de preseleccin depender si nos quedan
ms o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos
trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningn candidato resulte adecuado.
Un posible riesgo que corremos durante la preseleccin, es que rechacemos
candidatos potencialmente adecuados. Cuando el nmero de candidatos
reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres
grupos: a) adecuados, b) eventuales- adecuados, y c) inadecuados. En este
sentido es bueno que el encargado de la preseleccin se haga asesorar por
personal tcnico o profesional del rea en la que se pretende llenar la vacante, a
fin de mejorar los criterios de preseleccin.
A continuacin se muestra un ejemplo de hoja de trabajo para preseleccionar
curriculum, mediante la utilizacin de puntajes.
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Entrevista
Con las entrevistas se intenta recabar toda la informacin que un sujeto nos pueda
proporcionar a travs de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y
calidad posible (experiencia, historia laboral, intereses, motivaciones, etc.).
La informacin laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con
los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la
informacin suministrada en relacin con el lugar de residencia.
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Algunos ejemplos:
De Sangre
Perfil bioqumico
Electrocardiograma
Radiografa de trax
Contratacin e Induccin
Finalmente se prepara y suscribe el contrato de trabajo, y se somete al contratado
a un programa de induccin o socializacin.
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