C2 Dreptul Muncii

11.10.2016

Relatiile individuale de munca

Contractul individual de munca

In dreptul romanesc, ctr individual de munca isi are originea in contractul de locatiune de servicii.
El a fost reglementat pt prima data in Legea ctr de munca din 1929, alaturi de contractul colectiv de
munca si contractul de ucenicie. Aceasta lege a definit contractul individual de munca drept conventiunea
prin care una din parti denumita salariat se obliga sa preseteze munca sau serviciile sale pentru un timp
determinat sau pentru o lucrare determinata unei alte parti denumita patron care la randul sau se obliga sa
il remunereze pe cel dintai (legislatia de atunci era o legislatie foarte avansata in comparatie cu celelalte
tari europene, dupa 1945 lucrurile s-au schimbat si asta a reprezentat un regres). Dupa 1945 CIM a fost
reglementat initial in Codul muncii din 1950, apoi in cel din 1972, doua reglementari socialiste specifice
statelor socialiste de atunci. Codul din 1972 a supravietuit pana in 2003 cand a fost adoptata Legea
53/2003. Multe institutii au devenit caduce, iar incepand cu 1989 au fost adoptate multe legi speciale prin
care au fost reglementate: conflictele de munca, contr colectiv de munca, protectia somerilor etc. In 2003
a fost adoptat NCM avand in vedere si aderarea Romaniei la UE si angajamentele pe care Ro si le-a luat
pentru a transpune si a adopta legislatia sociala. NCM a suferit si el de-a lungul timpului diferite
modificari, fiind fie influente partronale, fie sindicale, fie modificari ce au avut ca scop transcrierea
corecta a legislatiei europene.
NCM reglementeaza exhaustiv contractul individual de munca, caruia ii consacra tot Titlul II, art.
10-110, ce inseamna aproximativ o treime din reglementare: incheierea (ne referim si la formele CIM),
modificarea, executarea si incetarea CIM.
Definitia:
Art 10 din NCM defineste contractul individual de munca contractul in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Definitia cuprinde cele 3 elemente caracteristici: prestarea unei munci ale unei persoane, in
schimbul unei remuneratii, raportul de subordonare existent intre salariat si angajator.
Trasaturile caracteristice CIM incadrand acest contract potrivit clasificarilor contractelor civile:
- dpdv. al partilor: Angajatul nu poate fi decat o persoana fizica. Angajatorul poate sa fie atat o persoana
fizica, cat si o persoana juridica (de regula, este PJ). Cazurile cand angajatorul este PF: persoanele fizice
autorizate (pt ca ele sunt inregistrate fiscal), intreprinderea familiala sau intreprindere individuala poate
angaja salariat si are toate drepturile, dar, mai ales, obligatiile angajatorilor.
- contract bilateral (obligatii in sarcina ambelor parti);
- contract sinalagmatic (reciprocitate si interdependenta obligationala);
- contract cu titlu oneros se presteaza o munca in schimbul unei remuneratii, denumita salariu; salariul
minim brut trebuie sa fie garantat in plata/bani; pe langa plata, pot fi si asa numitele beneficii in natura,
care nu se acorda in bani, dar care se evalueaza in bani in vederea taxelor folosirea unei masini (daca

C2 Dreptul Muncii
11.10.2016
doar in interes de serviciu nu se pune, dar daca e in interes personal considerata beneficiu in natura si
se taxeaza).
- contract cu executare succesiva obligatiile se executa prin mai multe prestatii; se ditinge de cel cu
executare uno ictu prin sanctiune - rezilierea (neexecutarea unei obligatii de catre una dintre parti), astfel
ca nu se restituie prestatiile anterioare executare, termenul de preaviz (efect). Rezilierea imbraca in cazul
contractului de munca forma concedierii (concediere pentru motive disciplinare). Cand intervine
concedierea, ca si in cazul rezilierii, efectele se produc pentru viitor. Salaristul isi poate da demisia fara
preaviz (nu trebuie sa motiveze). Preavizul intervine in cazul denuntarii unilaterale, numai ca aici
denuntarea unilaterala trebuie sa respecte daca e decisa de angajator, niste reguli prevazute expres de
legislatia muncii. Angajatorul trebuie sa motiveze denuntarea unilaterala. Nulitatea art. 56 (1) d) din
Lege produce efecte pentru viitor de la data la care nulitate a fost constata prin acordul partilor sau prin
hotarare judecatoreasca. Daca exista mai multe clauze afectate de nulitate, are prioritate nulitatea
clauzelor. Daca e un contract pe durata nedeterminata clauza va fi lovita de nulitate, nu intreg
contractul;
- contract cu caracter comutativ;
- contract intuitu personae Cand se verifica caracterul intuitu personae? La incheiere si pe parcursul
executarii. In cazul contractului de munca, la incheiere se verifica caracterul intuitu personae. Uneori
avem situatii cand salariatul trebuie sa dea concurs, este selectat in functie de CV, in functie de pregatire
etc. sau exista o perioada de proba. Mai mereu exista o selectie. Angajatul se angajeaza in considerarea
calitatii angajatorului? Da, avand in vedere reputatia pe care o are angajatorul, obiectul de activitate,
pachetul salarial, conditiile de munca, locatia angajatorului, daca are politici flexibile de organizare a
timpului de munca etc. Pe parcursul derularii contractului, se pot executa obligatiile de catre o alta
persoana decat angajatul? Nu. Invers, obligatiile angajatorului fata de angajat se pot executa printr-o alta
persoana? Nu. Angajatorul este o fictiune, persoana juridica ce isi executa obligatiile prin intermediul
organelor de conducere.
- contract solemn;
- act de dispozitie atat pentru angajat, cat si pentru angajator;
- contract incheiat pe durata nedeterminata (regula) exceptia: cu respectarea dispozitiilor expres
prevazute de lege, poate fi incheiat pe durata determinata;
- contract numit;
- contract negociat de catre parti;
- act constitutiv de drepturi.

Forma contractului:
Art. 16 (1) din Lege se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba
romana. Avem cerinta formei scrise ad validitatem. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea
valabila a contractului. Este un contract solemn.

C2 Dreptul Muncii
11.10.2016

Sanctiunile pentru nerespectarea formei scrise nulitatea contractului, sanctiuni contraventionale

(art. 260 din Lege litera e) pentru angajator, litera f) pentru angajat), raspunderea penala (art. 264 (4) din
Lege).
Alte obligatii ale angajatorului referitoare la forma contractului: art. 16 (2), (3).
Art. 16 alin. (2): Anterior inceperii activitatii, CIM se inregistreaza in registrul general de evidenta a
salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
Art. 16 alin. (3): Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca.

Raportul de subordonarea trasatura caracteristica:

Subordonarea presupune existenta unei puteri de directie si de control a angajatorului. In teorie se
spune ca subordonarea are doua componente: pe de o parte, puterea patronului de a determina continutul
obligatilor salariatului, pe de alta parte, prerogativa patronului de a organiza modul de executare a
obligatiei.
Patronul stabileste programul de lucru, organizarea compartimentelor si are puterea de a controla
activitatea salariatului. Patronul - Puterea de directie, puterea de control si dreptul angajatorului de a
elabora reglementarile interne. Este adevarat ca reglementarile interne se elaboreaza cu consultarea
salariatilor. Doar patronul are dreptul de a le elabora. Ca ultim atribut al patronului, prerogativa
disciplinara analizeaza daca faptele savarsite de salariat sunt abateri disciplinare si in consecinta, poate
dispune sanctiuni disciplinare.
Exista subordonarea oare, spre exemplu, in cazul medicilor din spital, avand in vedere ca
directorul spitalului este specialist in management, nu este specialist in medicina? Sunt subordonati
administrativ. Sunt situatii in care subordonarea pare ca este mai lejera, nu este un stricta pentru ca exista
argumente de independenta profesionala. Totusi natura de subordonare exista, dar se verifica dintr-o alta
perspectiva, nu proefsionala, ci administrativa: nu poate sa intarzie, nu poate sa refuze sa dea un
diagnostic sau tratament, trebuie sa respecte regulamentul de ordine interioara etc aspecte ce tin de
organizarea/disciplina muncii.
Munca la domiciliu mai exista in acest caz un raport de subordonare? Angajatorul are putere de
directie si il poate verifica pe angajat, dar in contract exista niste reguli deci avem si prerogativa de
control. Astfel, exista raportul de subordonarea. Dreptul angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare.

Angajatul se subordoneaza angajatorului sau sefului sau?

Avem o structura ierarhica subordonarea se transmite din grad in grad ierarhic. Salariatul este
subordonat tuturor celor care sunt deasupra sa pana la seful lui direct. Daca un salariat intra intr-o astfel
de structura functionala, automat devine subordonat celor care sunt deasupra lui in structura respectiva.