DE LA PROTECCIN A

LA MATERNIDAD
Instructivo Informe legislacin laboral.

Francisca Caravs
Ana Laura Cid
Bastin Avendao
Cristbal Espinoza

Profesora Gabriela Alarcn

Administracin de Recursos Humanos
Procedimientos de Bienestar

NDICE

Introduccin

pg. 3

Topes de descuentos sociales

pg. 4

Beneficios de Sala Cuna

pg. 6

Fuero Maternal

pg. 12

Conclusin

pg. 19

Bibliografa

pg. 20

INTRODUCCIN

Pgina | 2

El propsito de este informe es, mediante una investigacin, identificar los

aspectos fundamentales respecto a los Beneficios sociales estipulados en la
Legislacin chilena sobre la Proteccin a la Maternidad.
Producto de la investigacin se elabora este trabajo en el que se tratan las
siguientes variables: topes de descuentos sociales y sus respectivas cotizaciones,
abarca los beneficios del derecho a Sala Cuna, como tambin indaga en el
derecho a Fuero Maternal y las condiciones con las que se otorga o se pierde
cada una de ellas.
Este trabajo se compone de distintas fuentes de informacin las que se irn
complementando y definiendo para as lograr una clara comprensin del
contenido. Para esto utilizaremos las siguientes fuentes:

Superintendencia de Salud
Superintendencia de AFP
Isapres de Chile
Direccin del trabajo
Cdigo del Trabajo
Pginas relacionadas

TOPES DE DESCUENTOS SOCIALES

Para el estudio de las cotizaciones utilizaremos esta tabla de datos que
muestra los valores de las cotizaciones que debemos estudiar.
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Para poder comprender de mejor manera, primero debemos saber que son
las cotizaciones: Representan un porcentaje de la remuneracin o renta imponible
que percibe el trabajador, con un lmite mximo de 74,3 UF. Tienen por objeto
financiar las Pensiones de Vejez, Invalidez y Sobrevivencia del afiliado. Dentro de
los descuentos sociales encontramos:
Antes de analizar cada cotizacin debemos considerar el monto de la UF en
el cual nos basaremos para realizar el estudio: UF $25.812,05
Cotizacin de AFP: Tiene un tope 74,3 UF (Monto variable dependiendo la
UF), dicho monto corresponde a $1.917.835,315. El porcentaje depender de la
AFP a la cual este afiliado y este monto se divide en 2, la tasa AFP y La tasa SIS

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que corresponde al seguro de accidentes del trabajo, dicho monto es cancelado

por el empleador a la mutual a la cual este afiliada la empresa.
Ejemplo: Trabajador dependiente con sueldo mnimo de $250.000
AFP

Tasa AFP (incluido SIS)

Monto

modelo

11,92%

$29.800

AFC o Seguro de cesanta: Posee un tope de 111,4 UF que corresponde a

$2.875.462,37 y el clculo del porcentaje depende de 2 casos; si el empleado
tiene un contrato menor o igual a un ao (Definido) el empleador debe pagar la
totalidad del porcentaje calculado, si por lo contrario, su contrato va ms all de 12
meses, el empleado deber calcular el 0,6% sobre su renta afecta a impuestos.
Ejemplo: Contrato plazo fijo de trabajador dependiente con sueldo mnimo
Sueldo
$250.000

Financiamiento empleador
3%

Monto
$7.500

APV o Aportes voluntarios: Es el aporte que el empleado puede realizar

voluntariamente con el fin de aumentar sus cotizaciones y dinero dentro de la AFP.
Este se puede calcular de manera mensual, lo que seran 50 UF o al finalizar el
periodo de un ao, con un tope de 600 UF. Que corresponde a $1.290.602,5 y
$15.487.230 respectivamente.
Seguro de salud: Este descuento tiene como finalidad crear un sistema de
proteccin para el empleado en caso de que tenga alguna enfermedad o accidente
y pueda solventar una parte del tratamiento. El tope es de 74,3 UF que
corresponde a $1.917.835,315 y para esta situacin pueden existir 2 casos; el
empleado puede pertenecer al sistema FONASA el cual calcula el 7% sobre la
renta o el segundo caso que este afiliado a una ISAPRE, pagar el 7% de igual
manera pero con la posibilidad de pagar una diferencia adicional en para un mejor
plan.
Ejemplo: Empleado dependiente con sueldo mnimo de $250.000 con FONASA
Sistema
FONASA

Descuento
7%

Monto
$17.500

BENEFICIOS SALA CUNA

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I.

EN QU CONSISTE EL DERECHO
Se trata de que las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras

cualquier edad o estado civil, debern tener salas anexas en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores a dos aos y dejarlos mientras trabajan.
II.

A QUINES SE APLICA
Segn lo estipulado en el Artculo 203 del Cdigo del Trabajo, es beneficiaria

toda trabajadora que tenga hijo/hija menor de dos aos, como tambin a
trabajadores/as a quines, por sentencia judicial, se les haya confiado el cuidado
personal del menor. Lo anterior se aplicar, adems, si la madre fallece, salvo que
el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.
III.

CMO SE EJERCE EL DERECHO

Para todos los efectos legales, cualquier trabajador o trabajadora que cumpla

con los requisitos del punto anterior puede utilizar el derecho, incluso si est
pasando por una licencia mdica o en cualquier otro evento que no le permita
cuidar adecuadamente del menor. La empresa tiene la obligacin legal de tener
salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos
menores de dos aos y dejarlos mientras trabajan.
IV.

QU

TIPO

DE

ORGANIZACIONES

LABORALES

ESTN

OBLIGADAS A OTORGAR ESTE BENEFICIO

Toda organizacin que posea veinte o ms trabajadoras, independiente de su
edad estado civil. Igual obligacin corresponder a los centros o complejos
comerciales e industriales y de servicios bajo una misma razn social o
personalidad jurdica, cuyos establecimientos ocupen, veinte o ms trabajadoras.
V.

QU ASPECTOS IMPORTANTES SE DEBEN CONSIDERAR PARA

ENTREGAR EL BENEFICIO
Un aspecto importante son las obligaciones que debe tomar el empleador,

dentro de ellas estn: mantenimiento de las salas cuna, cuidar y conservar salas
en condiciones que permitan la permanencia y atencin de los menores de dos
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aos como la de suministrar o proveer la alimentacin que los menores requieren;

Por otro lado, el empleador no est obligado a pagar por los tiles de trabajo y de
aseo, utilizados por los menores que son llevados a una sala cuna, salvo que las
partes as lo hayan pactado expresa o tcitamente. Tambin es cargo del
empleador el costo de transporte del menor y la madre hacia la sala cuna. El
empleador cumple con su obligacin si paga los gastos de sala cuna directamente
al establecimiento al que una mujer trabajadora lleve a sus hijos.
VI.

DE 2 EJEMPLOS DE JURISPRUDENCIAS QUE TENGAN

RELACIN CON EL TEMA Y ENTREGUE LA RESOLUCIN

JUDICIAL Y SU OPININ PERSONAL FRENTE A LO DISPUESTO.

Caso 1_ DE: DIRECTOR DEL TRABAJO
A: KEPA BILBAO LACA COLEGIO JUANITA FERNNDEZ / AV. DECIMA N 1392,
REACA ALTO VIA DEL MAR
DICTAMEN: No resulta jurdicamente procedente que doa Alejandra Guerra
reciba de su empleadora, un bono de sala cuna durante el perodo en que se
encuentra en post-natal, sin perjuicio del acuerdo al que puedan llegar las partes.
Tampoco resulta procedente incluir el pago del bono en la de remuneracin, sin
perjuicio de suscribir un recibo u otro documento, en que conste el pago
efectuado, con expresa declaracin de la cantidad, lo que bastara para acreditar y
dar por cumplida la obligacin de sala cuna mediante la modalidad aludida.
Mediante este informe Ud. ha solicitado que esta Direccin determine la
forma en que se debe cumplir el beneficio respecto de doa Alejandra Guerra,
trabajadora del Colegio Juanita Fernndez, cuya hija Isabella Lufi, de un ao cinco
meses de edad, ha sido diagnosticada con severa alergia alimentaria, segn
certificado emitido por la mdico, Sra. Aida Milinarsky, no obstante encontrarse
haciendo uso de su descanso maternal por encontrarse embarazada.
Expone que su empresa cumple con el beneficio mediante un convenio que
mantiene con la sala cuna ms cercana al lugar de trabajo, sin embargo la
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trabajadora ha requerido el pago de un bono por la suma de $90.000 atendidos los

problemas de salud de su hija menor de dos aos, no obstante encontrarse
haciendo uso de su descanso maternal por estar embarazada. En caso de ser
procedente dicho bono, solicita adems si debe incluirse en la liquidacin de
sueldo, lo que podra convertirlo en un bono permanente. Al respecto, informo a
Ud.: Existen tres modalidades establecidas en el artculo 203 del Cdigo del
Trabajo, que especifican que es la obligacin tener salas anexas e independientes
del local de trabajo, de manera que si una de esas modalidades se torna imposible
subsistir la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra; pero no puede cumplir
con su obligacin prevista en el artculo mencionado mediante la entrega de una
suma de dinero equivalente a los gastos que tendra la menor en una sala cuna.
Cabe sealar que existen pronunciamientos que aceptan la compensacin del
beneficio, como que en situaciones excepcionales, la madre que labora pueda
pactar un bono compensatorio con su empleador para financiar beneficio cuando
ella no lo utiliza. Segn lo expresado por la misma jurisprudencia, el monto debe
ser equivalente a los gastos de la menor en una sala cuna o permitir solventar los
gastos de atencin y cuidado.
Se ha resuelto que no existe inconveniente jurdico para que se otorgue un
bono compensatorio por concepto de sala cuna, cuando las condiciones de salud
que el menor padece aconsejan no enviarlo a un establecimiento de tal naturaleza.
Esta Direccin ha manifestado que: "No resulta jurdicamente procedente entender
que por la presentacin de un certificado mdico del menor el empleador pueda
otorgar un bono por sala cuna, para esto se requiere un pronunciamiento de la
Direccin del Trabajo, quien resolver analizando segn las condiciones en que
presta servicios la trabajadora o los problemas de salud que sufre el menor". Cabe
tener presente que lo resuelto por la jurisprudencia de este Servicio ha dispuesto:
"Cada vez que las trabajadoras no deben presentarse a su empleo durante el
perodo en que hacen uso de licencia mdica, de feriado o de permiso u otra
causa, se concluye que en la situacin no asiste y realiza efectivamente su
trabajo, liberando al empleador de cumplir con la obligacin en cualquiera que sea
la forma que dicho cumplimiento exija".
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Por lo anterior, se concluye que: "El empleador est obligado a pagar los
gastos de sala cuna durante los perodos en que las trabajadoras con un hijo
menor de dos aos, se encuentran con permiso por enfermedad u otra causa". Se
entiende que no podra exigirse su cumplimiento mediante el pago de un bono,
atendida la naturaleza compensatoria del mismo. Con todo, cabe hacer presente
que en virtud de los principios de autonoma de la voluntad y libertad contractual,
insertos en el Derecho Moderno y consagrados en el Cdigo Civil, y en el Cdigo
del Trabajo, nada impide que las partes puedan celebrar los actos o acuerdos que
estimen convenientes, tendientes a otorgar un bono de carcter convencional a fin
de financiar el cuidado del menor que no puede asistir a sala cuna. Sin perjuicio de
lo resuelto, en orden a la improcedencia de pagar a la trabajadora un bono
compensatorio por concepto de sala cuna, por las razones ya expuestas, este
Servicio ha estimado pertinente atender su consulta sobre si el pago del bono en
estudio debe incluirse en la liquidacin mensual de remuneraciones. La
jurisprudencia de esta Direccin, dispuesto que el bono no reviste el carcter de
remuneracin, atendida su naturaleza de reemplazo de un beneficio legalmente
establecido dentro de las normas protectoras de la maternidad, cuya finalidad es
compensar los gastos de la madre trabajadora en el cuidado de sus hijos menores
de dos aos. Por consiguiente, establecido que el bono no es constitutivo de
remuneracin, no resulta jurdicamente procedente incluirlo en la liquidacin de
sueldo, sin perjuicio de suscribir un recibo u otro documento, en que conste el
pago efectuado por tal concepto, con expresa declaracin de la cantidad percibida
que bastara para acreditar y dar por cumplida la obligacin de sala cuna mediante
la modalidad aludida.
Caso 2_ DE: DIRECTORA DEL TRABAJO
A: NELLY BARRIGA CAMPOS JEFA DE PERSONAL ALIMENTOS LIMAY LTDA.
FRANCISCO NOGUERA N 201 PROVIDENCIA
DICTAMEN: resulta jurdicamente procedente que doa Carolina Baeza y su
empleadora Alimentos Limay Limitada, convengan el otorgamiento de un bono
compensatorio del beneficio de sala cuna, en proporcin a los das trabajados y
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por el monto que resulte apropiado para que financie el cuidado del menor Bastin
Gonzlez, todo ello mientras no se haga uso de dicho derecho por medio de una
de las alternativas legales sealadas en el cuerpo del presente oficio y las
condiciones de salud de aqul aconsejen no enviarlo a sala cuna.
Por medio de la presentacin del antecedentes, se ha solicitado un
pronunciamiento jurdico de esta Direccin acerca de otorgar un bono en
compensacin de de sala cuna con doa Carolina Baeza, trabajadora en Sociedad
Alimentos Limay Ltda., por las condiciones de salud de su hijo Bastin Gonzlez
de un ao cuatro meses de edad, diagnosticado con intolerancia a la lactosa,
anemia progresiva y riesgo nutricional. Se requiere se informe si se ajusta la
determinacin de otorgar el bono en proporcin a los das trabajados. Al respecto,
se informa a Ud. lo siguiente: De conformidad a lo dispuesto en el artculo 203 del
Cdigo del Trabajo y segn lo ha sealado la jurisprudencia reiterada y uniforme
de esta Direccin, la obligacin de disponer de salas cunas debe ser cumplida por
el empleador. La misma jurisprudencia ha manifestado que el empleador no puede
dar por satisfecha la obligacin prevista en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo
mediante la entrega de una suma de dinero equivalente de los gastos que
irrogara la atencin del menor en una sala cuna.
Este Servicio ha emitido pronunciamientos que aceptan, atendidas las
condiciones de salud del menor, la compensacin monetaria del beneficio
justifican que en situaciones excepcionales, la madre trabajadora que labora
puede pactar el otorgamiento de un bono compensatorio con su empleador, por un
monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no
est haciendo uso del beneficio a travs de una de las alternativas estipuladas en
el artculo 2013 del Cdigo del Trabajo. Es preciso destacar que segn lo
expresado por la misma jurisprudencia, el monto del beneficio aludido debe ser
equivalente a los gastos que irrogara la atencin del menor en una sala cuna o
permitir solventar los gastos de atencin y cuidado. Se ha resuelto que no existe
inconveniente jurdico para que se otorgue un bono compensatorio por concepto
de sala cuna, cuando las condiciones de salud o los problemas mdicos que el
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menor padece aconsejan no enviarlo a un establecimiento de tal naturaleza,

circunstancia que exige un anlisis de cada situacin en particular.
En relacin a este ltimo punto es preciso destacar que, esta Direccin ha
manifestado que: "No resulta jurdicamente procedente entender que por la
presentacin de un certificado mdico del menor el empleador est autorizado
para dar cumplimiento a su obligacin mediante el otorgamiento de un bono por
dicho concepto, se requiere un pronunciamiento de la Direccin del Trabajo, quien
resolver analizando en cada situacin particular las condiciones en que presta
servicios la madre trabajadora o los problemas de salud que sufre el menor."
Ahora bien, mediante los antecedentes aportados, en especial del certificado
emitido por la mdico tratante, Sra. Susana Zavala, que el menor presenta un
diagnstico de alergia a la protena de la leche, anemia y riesgo nutricional, lo cual
le impide asistir a sala cuna. Analizada la situacin preciso es sostener, que
estamos en presencia de una situacin especial, que permite cumplir la obligacin
de proporcionar sala cuna a travs de un bono. En cuanto a otorgar el bono en
forma proporcional a los das trabajados, esto es, descontando de dicho beneficio
aquellos perodos en que la trabajadora no concurre a prestar sus servicios, cabe
sealar que la jurisprudencia de este Servicio ha dispuesto: "Toda vez que las
trabajadoras no deben presentarse al establecimiento para el cual prestan
servicios en que hacen uso de feriado o de permiso por enfermedad u otra causa,
es preciso concluir que en la situacin en anlisis no concurre el requisito bsico,
cual es, asistir y realizar su trabajo, liberado el empleador de cumplir con la
obligacin en comento, cualquiera que sea la forma que dicho cumplimiento
revista". Conforme a lo expuesto, se concluye que "el empleador no se encuentra
jurdicamente obligado a pagar los gastos de sala cuna durante los perodos en
que las trabajadoras que tienen un hijo menor de dos aos, se encuentran
haciendo uso de feriado o de permiso por enfermedad u otra causa". El
cumplimiento de dicho derecho por medio del otorgamiento de un bono debe
darse en las mismas condiciones, toda vez que, por su naturaleza, ste cumple un
rol de reemplazo de un beneficio legalmente establecido dentro de las normas

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protectoras de la maternidad, cuya finalidad es compensar los gastos en que

incurre la madre trabajadora en el cuidado de sus hijos menores de dos aos.

Opinin: Es importante comprender de estos casos que ms que regirse

estrictamente por las normas estipuladas en el Cdigo del Trabajo, es
imprescindible analizar cada caso particularmente, como grupo creemos
que el estudio de estos casos nos ayuda a ser ms empticos y
considerados con nuestros compaeros, actualmente, de estudio y en un
futuro con nuestros compaeros de trabajo, entendiendo que las personas
tienen una historia detrs que no siempre pueden ser regidas por las
normas del Cdigo Civil, Cdigo del trabajo, Superintendencias, etc. sino
que ms bien de forma personal.-

FUERO MATERNAL
i.En qu consiste el derecho
Tratndose de fuero maternal el bien jurdico protegido es la maternidad; y
tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que sta tenga asegurado
sus ingresos para que pueda alimentar y criar a su hijo en un plazo que va desde
las seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l, cuya base de
clculo ser la misma del subsidio por descanso de maternidad, segn lo
establecido en el Artculo 195 del Cdigo de Trabajo. Tambin incluye a
trabajadores que se encuentren en proceso de adopcin y a quin le fuere
otorgada la custodia de un menor.
ii.

A quines se aplica
Este derecho lo puede obtener toda mujer embarazada, mujeres que no

estn en este estado, solteros o viudos que se encuentren en proceso de

adopcin, que se contar a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el
cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los Artculos 19
y 24 de la ley N 19.620 que dicta normas sobre la Adopcin de Menores, tambin

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se considera al padre que haga uso del permiso postnatal parental descrito en el
artculo 197 del Cdigo del Trabajo.
III.

CMO SE EJERCE EL DERECHO

El derecho entra en vigencia para cualquier mujer embarazada desde el

momento de la concepcin o cualquier padre desde que ha hecho uso de su
permiso de posnatal, en otros casos el/la trabajador(a) puede tomar este derecho
desde que se inicia el proceso de adopcin como lo hemos mencionado
anteriormente, regido por las normas sobre Adopcin de Menores.
IV.

QU

TIPO

DE

ORGANIZACIONES

LABORALES

ESTN

OBLIGADAS A OTORGAR ESTE BENEFICIO

El fuero laboral establecido en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo ha sido
establecido por el legislador en razn de la maternidad, independientemente de
toda otra consideracin, siendo el bien jurdico protegido lo que resulta valedero
ante cualquier empleador. Esto incluye a todas las empresas e instituciones
pblicas, administrativas, agrcolas, servicios, cooperativas, empresas privadas,
incluso los centros comerciales y malls, tambin en todas las sucursales o faenas
que posea el establecimiento, empresa o servicio.
v.

Qu aspectos importantes se deben considerar para entregar el

beneficio
Para que una mujer tenga derecho al fuero maternal no es necesario un tipo

especfico de contrato de trabajo, es decir, la trabajadora puede estar bajo un

contrato de plazo indefinido, de plazo fijo, o bien uno por obra o faena determinada
Se debe considerar que la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio
de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de postnatal,
excluido el permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis. Durante
dicho perodo la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artculo
174 del referido Cdigo, norma que prescribe que el empleador no puede poner

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trmino al contrato si no cuenta con autorizacin expresa del Juez del Trabajo,
debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
Dentro de otros aspectos si la mujer presenta durante el embarazo y antes
de que comience el perodo prenatal alguna enfermedad cuya causa sea dicho
estado, ella tiene derecho a un descanso prenatal suplementario.
VI.

CUNDO SE PIERDE EL DERECHO

SI

TRABAJADORA

QUE

INTERRUMPE

SU

ESTADO

DE

EMBARAZO POR ABORTO, ESPONTNEO O PROVOCADO, O QUE

SUFRE LA PRDIDA DE SU HIJO RECIN NACIDO, NO TIENE
DERECHO

GOZAR

DEL

FUERO

MATERNAL,

TENIENDO

EN

CONSIDERACIN QUE NO EXISTE UN HIJO A QUIEN CUIDAR. EN

AMBOS

CASOS

LA

MUJER

PIERDE

EL

DERECHO

AL

FUERO

MATERNAL PORQUE ESTE BENEFICIO EST INSTITUIDO EN RAZN

DE

LA

MATERNIDAD,

ES

DECIR

AL

FALTAR

UNO

DE

SUS

ELEMENTOS, EL HIJO O HIJA, EL FUERO TERMINA.

vii.

En qu casos la empresa puede poner trmino al contrato de una

persona con fuero maternal
El Artculo 174 del Cdigo del Trabajo dispone que se puede autorizar al

empleador para terminar el contrato de una mujer que se encuentra con fuero
maternal en los siguientes casos: Vencimiento del plazo del contrato, conclusin
del trabajo o servicio, falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral
grave, negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del negocio y que hubieren
sido prohibidas en el contrato, falta a sus labores sin causa justificada durante dos
das seguidos, o sin aviso previo de parte de la trabajadora que tuviere a su cargo
una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha, la salida intempestiva de la trabajadora del sitio
de la faena, sin permiso del empleador,

la negativa a trabajar sin causa

justificada, actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad

o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad, salud o a la actividad de
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los trabajadores, el perjuicio material causado intencionalmente en maquinarias,

herramientas, tiles de trabajo o mercaderas, incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.
viii.

De 2 ejemplos de jurisprudencias que tengan relacin con el tema y

entregue la resolucin judicial y su opinin personal frente a lo
dispuesto.

Caso 1_ DICTAMEN: El fuero laboral establecido en el artculo 201 del Cdigo del
Trabajo ha sido establecido por el legislador en razn de la maternidad,
independientemente de toda otra consideracin, siendo el bien jurdico protegido,
la maternidad, lo que resulta valedero ante cualquier empleador.
DE: DIRECTORA DEL TRABAJO

A: CARLOS INALAF AGURTO

Mediante presentacin citada en el antecedente, ha solicitado a esta

Direccin un pronunciamiento acerca de si el fuero maternal establecido por el
artculo 201 del Cdigo del Trabajo se extiende a las trabajadoras contratados con
posterioridad al parto. Sobre el particular, cmpleme informar a Ud. lo siguiente:
En el Cdigo del Trabajo se sostiene que: "Durante el perodo de embarazo y
hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora
estar sujeta a lo dispuesto en el artculo 174. "Si por ignorancia del embarazo se
hubiere dispuesto el trmino del contrato, la medida quedar sin efecto, y la
trabajadora volver a su empleo para lo cual bastar la presentacin del
correspondiente certificado mdico, sin perjuicio del derecho a remuneracin por
el tiempo en que haya permanecido fuera del trabajo, solo un juez puede dictar lo
contrario".
Ahora bien, segn la norma legal transcrita y comentada, posible es
sostener que el fuero maternal no se encuentra subordinado a la condicin de que
ella mantenga una relacin laboral durante todo el perodo que comprende el
beneficio. De consiguiente, cabe sostener que en ningn caso puede ser privada
de su empleo hasta un ao despus de expirada la licencia maternal post-natal,
an cuando se produzca un cambio de empleador. En consecuencia, sobre la
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base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas el fuero de

la mujer ha sido establecido por el legislador en razn de la maternidad,
independiente de toda otra consideracin, siendo el bien jurdico protegido lo que
resulta valedero ante cualquier empleador.
Caso 2_ DICTAMEN: Corresponde hacer lugar a la nulidad solicitada por
considerar que las infracciones de ley denunciadas han tenido lugar por falta de
aplicacin de las normas que protegen la maternidad. En efecto, toda vez que
los preceptos de los tratados internacionales son normas legales conforme a lo
previsto en el artculo 5 de la Constitucin Poltica de la Repblica, el Director de
Gendarmera debi abstenerse de formular la declaracin de salud irrecuperable
en tanto la actora gozare de fuero maternal porque tal facultad cede ante las
normas que garantizan la vida del que est por nacer, toda vez que se trata de una
finalidad de menor significacin y que carece de un procedimiento jurisdiccional
que pueda resolver el conflicto del cese de la trabajadora por las necesidades del
servicio y el fuero maternal, decidiendo en su lugar, rechazarla en razn de los
fundamentos que en ella se exponen.
La cuestin debatida es la nulidad de derecho pblico de la resolucin del
Director Nacional de Gendarmera, mediante la cual se llam a retiro absoluto a
la actora, ponindose trmino efectivo a sus servicios sin haber obtenido
previamente la autorizacin del juez competente, no obstante encontrarse la
demandante con fuero maternal. Aade que tampoco en las motivaciones de
aqulla se hace referencia a la nulidad de derecho pblico, puesto que en dicha
parte del fallo slo se consigna el rechazo a la indemnizacin, la que fue
demandada como un efecto accesorio a la accin primera, cual era la referida
nulidad de derecho pblico. Respecto de la falta de decisin en efecto se consigna
lo que: La cesacin de funciones por imposibilidad fsica configura una causal de
retiro absoluto de la institucin que genera sus efectos con prescindencia de otras
normas relativas a la inamovilidad en el empleo, lo que se explica porque el
alejamiento del funcionario a la concurrencia de una causa legal que lo justifica. A
continuacin se seala "Que no constando que la autoridad administrativa
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haya actuado fuera de su competencia, no ha incurrido en ningn hecho que

genere la obligacin de indemnizar perjuicios". En seguida, la sentencia de
segunda instancia, decide confirmar el fallo en alzada en cuanto niega lugar a la
demanda en todas sus partes. Atento lo razonado precedentemente, el recurso de
casacin de forma no puede prosperar.
El recurso acusa la vulneracin del artculo 194 del Cdigo del Trabajo,
en cuanto quedan sujetos a las normas sobre proteccin a la maternidad los
servicios de la Administracin Pblica. Seala que la infraccin a esta norma
consiste en haber prescindido de ella, en circunstancias que era obligatoria su
aplicacin. La recurrente denuncia tambin establece que en el caso de los
trabajadores con fuero laboral, el empleador requerir la autorizacin del juez
competente para poner trmino al contrato. De esta manera "Si la autoridad
estimaba que la actora deba ser despedida por salud irrecuperable, esta causal
debi exponerla ante el juez que correspondiere a fin de pedir autorizacin para
poner trmino a sus servicios. Esto porque la cuestin debatida no dice relacin
con las prerrogativas legales ni de su facultad para determinar la condicin fsica
de la demandante para continuar o no en el servicio, sino en la preeminencia de
las normas sobre proteccin a la maternidad del en la decisin del asunto
controvertido.
En el anlisis de la materia planteada a travs de este recurso
conviene consignar, que la controversia radica en dilucidar si ante la situacin que
ha enfrentado la demandante, deben prevalecer las normas sobre proteccin a la
maternidad previstas en el Ttulo II del Libro II del Cdigo del Trabajo. Se
construye sobre la base que la resolucin administrativa en virtud de la cual se
dispone el cese de los servicios de la demandante es nula por falta de la
autorizacin judicial requerida atendido el fuero maternal que amparaba a dicha
funcionaria. Las normas sobre proteccin de la maternidad que comprende el
Cdigo del Trabajo son de estabilidad en el empleo que se aplican al servicio en
que se desempeaba la actora.

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El acto administrativo materializado en la resolucin slo obedece al

imperativo legal a que estaba sujeto la mencionada autoridad administrativa
en orden a disponer el alejamiento de la actora, desde el momento que el
rgano tcnico competente dictamin que la salud de aqulla era incompatible con
su permanencia en esa institucin. El Director de Gendarmera debi abstenerse
de formular la declaracin de salud irrecuperable en tanto la actora gozare de
fuero maternal porque las normas garantizan la vida del que est por nacer.

Opinin: Tras estudiar los casos anteriores damos importancia al

cumplimiento de la normativa estipulada en el Cdigo del Trabajo, ya que
con esto podemos evitar que se pase a llevar la estabilidad laboral de las
trabajadoras. En estos ejemplos pudimos apreciar que la normativa protege
a la maternidad independiente de la opinin o decisin del empleador o
servicio, ya que los plazos de pre y post-natal deben cumplirse y nada
puede intervenir con el bienestar del nio que est por nacer.

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CONCLUSIN
Al finalizar este informe podemos entender de mejor manera el
funcionamiento de los beneficios, como se aplican, los casos en que se ven
utilizados, a quines se les otorga el derecho, tambin cules son los requisitos y
condiciones para permanecer con el beneficio. Por otra parte gracias a los casos
analizados podemos llevar a la realidad la aplicacin de la normativa que en
relacin con el estudio del otorgamiento de los beneficios, nos permite aprender
de forma prctica su funcionamiento en conjunto y como se demuestra que
efectivamente se protege la maternidad, que cumple con el objetivo y para
nosotros significa un aprendizaje importante ya que nos permite acercarnos ms a
la realidad a la que nos veremos enfrentados ms adelante.
Para finalizar es necesario mencionar la importancia de las fuentes de
informacin, que nos permitieron explicar de mejor manera lo que se pretenda
estudiar en este informe, nos permiti comprender que todo va relacionado, que la
normativa del Cdigo del trabajo que estudiamos en este informe, no se rige solo
por s misma, sino que puede ir de la mano con Ministerios, Servicios,
Superintendencias, etc., que tienen sus propias normativas y que, todo beneficio,
dependiendo el caso, presenta excepciones que hay que ver de forma particular.
Lo anterior nos acerca a la realidad, entender que los trabajadores y trabajadoras
poseen una historia, que tambin es de importancia para el funcionario de
Recursos Humanos, para la aplicacin de beneficios, la defensa del mismo y dar
la estabilidad que necesita el empleado y su familia,

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Bibliografa
a.
b.
c.
d.

Superintendencia de Salud http://www.supersalud.gob.cl/

Superintendencia de Pensiones http://www.safp.cl/
Isapres de Chile http://www.isapre.cl/
Direccin del Trabajo http://www.dt.gob.cl/
- Jurisdiccin casos Sala Cuna http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3printer-103421.html - http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-

102756.html
Jurisdiccin casos Fuero Maternal http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article61328.html - http://www.auditoriainternadegobierno.cl/wpcontent/themes/gobCL1.5/assets/images/factbook/documents/2D02AEA5

8855D6AFD1048DAE3E90DE819C14164F.html
e. Cdigo del Trabajo http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles59096_recurso_2.pdf

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