Concepto de la Administracin de Recursos Humanos.

La administracin de recursos humanos tiene como objetivo el mejoramiento

continuo del desempeo y las aportaciones del personal a la organizacin, en el
marco de una actividad tica y socialmente responsable. La Administracin de
Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y
coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y
mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con
una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organizacin. En la actualidad las tcnicas de seleccin
del personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los
requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que
permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y
mental d los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes
mdicos.
Consideraciones Sobre El Nivel Micro Y Macro De La Administracin De Los
Recursos Humanos
Desde la perspectiva de Chiavenato, el sistema de administracin de recursos
humanos, es integrar y coordinar recursos organizacionales muchas veces
cooperativos, otras veces en conflicto tales como personas, materiales, dinero,
tiempo o espacio,hacia los objetivos definidos, de manera tan eficaz y eficiente
como sea posible. En relacin a los recursos organizacionales el mencionado autor
seala la presencia de factores de produccin, considerados como los recursos
productivos que deben ser empleados con eficacia y eficiencia; dichos recursos son
naturaleza, capital y trabajo. El primero, provee los materiales y materia prima; el
segundo, proporciona para la...
Relacin de La administracin de Recursos Humanos con otras disciplinas:
PSICOLOGA: Esta trata sobre el comportamiento individual de las personas,
especialmente en el reclutamiento, seleccin y contratacin de personas en la
empresa.
SOCIOLOGA: Trata sobre el comportamiento de las personas en la sociedad.
DERECHO: Es lo que le da la configuracin legal a las cosas. Para contratos entre
empleados y empleadores.
Funcin y Estructura De La Unidad De Administracin De Recursos Humanos
Es uno de los departamentos con un trabajo ms duro, que se basa sobre todo en la
negociacin y relacin permanente con la parte laboral. Esto ha hecho que sean
puestos de los mejor remunerados y con mayor rotacin, debidos en gran parte a la
gran presin a la que estn sometidos estos profesionales.
Las funciones genricas principales de este departamento son:

 Ser conocedor de las nuevas tcnicas de la normativa laboral, tanto desde el punto
de vista terico como de su aplicacin prctica en la empresa. Ser flexibles, pero a
la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio, tanto en las relaciones
con el empresario, gerente y accionistas, como con los trabajadores, el comit de
empresa y los sindicatos. Seleccionar y promocionar al personal, con la
correspondiente adecuacin de las personas a los puestos ms adecuados. Deben
de preocuparse de que existan buenos programas de formacin, a todos los niveles y
para todos los puestos, y con el olfato suficiente para saber que quien trabaja en la
empresa debe tener la adecuada motivacin, de la que se derivar un buen
rendimiento laboral.
Estructura de la unidad de administracin de RRHH
Generalmente la estructura orgnica del rea de recursos humanos, como se indicaba
lneas arriba, estar conformada por los distintos rganos y unidades
administrativas, las mismas que son establecidas, en funcin de la naturaleza,
tamao y, necesidad de la empresa, pudindose establecer en forma nominal y
grfica. Para el caso del establecimiento de una estructura orgnica de la unidad
administrativa de recursos humanos dentro de las empresas, debe considerarse el
tipo y tamao de empresa, decimos esto porque las empresas pequeas mayormente
tienen a una persona encargada de realizar las principales funciones de personal, en
cambio las empresas un poco ms grandes, debe tener un equipo humano con la
implementacin y medios adecuados en esta rea, para dirigir los distintos funciones
especializadas de la administracin de recursos humanos. De igual manera para
establecer la estructura orgnica de la unidad de recursos humanos, debe
considerarse la nomenclatura o nombre de dicha unidad administrativa, dependiendo
lgicamente del tamao de la organizacin, y de la implementacin interna que se
quiere dar, pudiendo denominarse Oficina, Departamento, Divisin, Area, Seccin,
Gerencia o Direccin de Recursos Humanos.
Principales funciones que cumple el departamento de Administracin de Recursos
Humanos
Son 4, y sus respectivas subfunciones: 1. Funcin: Empleo. Objetivo: Lograr que
todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una adecuada
planeacin de recursos humanos. Subfuncin: Reclutamiento. Objetivo: Buscar y
atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. Subfuncin:
Seleccin. Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin
de decidir, sobre bases objetivas, cules tienen mayor potencial para el desempeo
de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la
organizacin Subfuncin: Contratacin. Objetivo: Llegar a acuerdos con las
personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de
la organizacin. Subfuncin: Induccin. Objetivo: Dar la informacin necesaria al
nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rpida
incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de
lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin y viceversa.
Subfuncin: Integracin, promocin y transferencia. Objetivo: Asignar los
trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Buscar su
desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la
mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin y el de una colectividad.
Subfuncin: Chequear el vencimiento de contratos de trabajo. Objetivo: Llegado el

caso de trmino de contratos de trabajo, esto deber hacerse en la forma ms

conveniente tanto para la organizacin, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.
Subfuncin: Compensacin suplementaria. Objetivo: Proveer incentivos monetarios
adicionales a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los
objetivos. Subfuncin: Control de asistencias. Objetivo: Establecer horarios de
trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justos tanto
para los empleados como para la organizacin, as como sistemas eficientes que
permitan su control. 2. Funcin: Relaciones internas. Objetivo: Lograr que tanto las
relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el
trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y
mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes. Subfuncin: Comunicacin.
Objetivo: Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e
intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. Subfuncin: Contratacin
colectiva. Objetivo: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente
y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de
los trabajadores y de la organizacin. Subfuncin: Disciplina. Objetivo: Desarrollar
y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de
trabajo armnicas con el personal. Subfuncin: Motivacin del personal. Objetivo:
Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo,
las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal. Subfuncin: Desarrollo
del personal. Objetivo: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los
trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y
para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. Subfuncin:
Capacitacin. Objetivo: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir
conocimientos, ya sea de carcter tcnico, cientfico o administrativo. Subfuncin:
Entrenamiento. Objetivo: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su
capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as
como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de
la organizacin. 3. Funcin: Servicios al personal. Objetivo: Satisfacer las
necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles
en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. Subfuncin:
Actividades recreativas. Objetivo: Estudiar y resolver las peticiones que hagan los
trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento. Subfuncin:
Proteccin y vigilancia. Objetivo: Tener adecuados mtodos precautorios para
salvaguardar a la organizacin, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y
riesgos similares. 4. Funcin: Planeacin de recursos humanos. Objetivo: Realizar
estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en lo futuro,
incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de
desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de
capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.
Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades
y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la
organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del
pas. A continuacin otras definiciones del tema. Vctor M. Rodrguez: Es un conjunto
de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin
de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor
rendimiento en favor de unos y otros. Joaqun Rodrguez Valencia define la
Administracin de Recursos Humanos como la planeacin, organizacin, direccin y
control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del

desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los Recursos Humanos idneos
para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
satisfacer tambin, las necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la
Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.
CONSIDERACIONES SOBRE EL NIVEL MICRO Y MACRO DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
Se reconoce al ser humano como el ms efectivo aporte para una mxima productividad
y eficiencia en cualquier organizacin. As, el desarrollo de la competencia del aporte
humano es muy necesario para el posterior crecimiento y desarrollo de la organizacin.
El Departamento de Recursos Humanos es el proceso de ayudar a las personas a
adquirir nuevas habilidades. En contextos organizacionales, es un camino continuo y
planificado hacia la adquisicin de nuevas capacidades de los empleados por crear
oportunidades para ellos mismos y desarrollar una sonora cultura organizacional. El
Departamento de Recursos Humanos se toma usualmente como sinnimo de
entrenamiento pero adems de ello, se trata del desarrollo general de los empleados; se
aplica tanto en los asuntos micro como macro El Departamento de Recursos Humanos
desarrolla las nuevas capacidades en las personas para prepararlos y alcanzar objetivos
organizacionales. Asegura el crecimiento a largo plazo y el desarrollo de la organizacin
que ayuda a la economa de la nacin. El Nivel Micro A nivel micro, el desarrollo de los
recursos humanos se relaciona con el desarrollo del mercadeo msico en las
organizaciones. Es bien recibido por la gerencia de las compaas en la medida que
notan su importancia y ven mas all de la contribucin al desarrollo individual y
organizacional. Generalmente, el Departamento de Recursos Humanos en un nivel
micro trata sobre la planificacin de los recursos humanos en una organizacin adems
de la seleccin, el entrenamiento, la recompensa por el desempeo, el desarrollo, la
potencial recompensa, la compensacin, el desarrollo organizacional, etc. El
involucramiento del Departamento de Recursos Humanos en todas estas areas pretende
desarrollar principalmente nuevas capacidades en la gente de manera tal que puedan
conocer los desafos laborales actuales y prepararse para aceptar los requerimientos para
un empleo. El Nivel Macro A nivel macro, el Departamento de Recursos Humanos se
relaciona con el desarrollo de las personas por el bien de la nacin. En este nivel,
aparece la salud, las habilidades capacidades y actitudes de las personas que son mas
tiles en el desarrollo de la nacin como un todo. Mientras se calcula el ingreso nacional
y el crecimiento econmico, el Departamento de Recursos Humanos examina el
potencial individual, las actitudes, habilidades, aspiraciones, el conocimiento, etc. Y
desarrolla una base concreta para la planificacin econmica. Sin embargo, el
Departamento de Recursos Humanos a nivel macro no es tan popular como a nivel
micro.
RELACIN DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS CON OTRAS
DISCIPLINAS Y APORTES DE ESTA.
La administracin de recursos humanos se relaciona con casi todas las dems
disciplinas, se mencionan a continuacin: RELACIN CON ADMINISTRACIN: La
administracin de personal, por ser una de las disciplinas que conforman la ciencia de la
administracin, no goza de independencia absoluta. Su relacin con la administracin es

de suma importancia porque maneja todo lo relacionado con el manejo del personal de
una organizacin y los procedimientos utilizados para su correcto manejo y para sacar
todo el provecho al desempeo de los trabajadores. Al ser una rama de la administracin
aplicada, se basa en la planificacin como herramienta para desarrollar sus estrategias.
En un sistema de administracin tanto publico como privado, debern planificarse todas
las acciones de personal, tanto de orden econmico como administrativo. Solo se podrn
formular polticas de personal satisfactorias, de acuerdo con los principios del mrito y
de justicia retributiva, segn el costo de la vida en un momento dado. RELACIN CON
LA ECONOMA: Se relaciona con la economa en el entendido de que utiliza la
economa como elemento verificador de las posibilidades de la organizacin brindarle a
sus empleados las adecuadas retribuciones de acuerdo a el costo de la vida as como de
elaborar presupuestos que conduzcan a la mayor cantidad de ahorros posible
auxilindose de los presupuestos. Los gastos de personal de una empresa se reflejan en
su presupuesto. En una institucin de gran complejidad y magnitud, la elaboracin de
un presupuesto de personal ser mucho ms difcil si la estructura de cargos no
corresponde a una nomenclatura uniforme y a un sistema salarial basado en un principio
de igual paga a trabajos iguales en condiciones similares. RELACIN CON EL
DERECHO: Se auxilia en el derecho en el entendido de que la administracin de
personal al igual que el cdigo de trabajo, tambin tiene por finalidad regular las
relaciones de trabajo entre obrero-patrn, y empleados y funcionarios y la gerencia. La
poltica de administracin de personal en una empresa jams debe contravenir la
filosofa y el espritu de las disposiciones del cdigo de trabajo. El encargado de
personal tendr que recurrir en todo momento a dicho texto legislativo cuando se le
presenten conflictos de orden laboral. RELACIN CON LA PSICOLOGA: La
psicologa es una de las disciplinas que mayores contribuciones ofrece a la
administracin de personal. Esta conjugacin interdisciplinaria se evidencia no solo en
el proceso de seleccin, el mas importante de todos los que integran un sistema de
administracin de personal, si no tambin en las diferentes fases relativas a la
supervisin de personal. Utiliza mtodos cientficos para comprender las causas del
comportamiento humano, para medir las habilidades y las actitudes encontrar causas de
motivacin conflicto y frustracin, etc. RELACIN CON LA SOCIOLOGA: Ante la
aceptacin del postulado de que la administracin es una ciencia social, existe la
corriente de que dicha disciplina debe profundizar en el campo de las investigaciones
sociales para revisar y actualizar sus principios. Al decir de un estudioso de la materia,
hay precedente de que tales investigaciones se han realizado en importantes empresas
privadas y en instituciones universitarias habiendo cubierto el campo de la sociologa, la
psicologa y la antropologa aplicadas a la administracin. Las aportaciones ms
importantes de la sociologa a la Administracin de Recursos Humanos han sido:
Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa Tcnicas sociomtricas
para integrar buenos quipos de trabajo Anlisis de la Autoridad, burocracia, movilidad,
etc. RELACIN CON LA CONTABILIDAD: La administracin de personal se
relaciona con la contabilidad en la preparacin de los informes correspondientes a la
aplicacin de los presupuestos de gastos de nominas y compensaciones a los empleados
as como tambin el manejo de la rotacin de los fondos. Al relacionarse con la
contabilidad adems presenta la ventaja de que todas las retenciones correspondientes a
los empleados deben hacerse de sus sueldos, el departamento de contabilidad juega un
papel fundamental para la correcta presentacin de las retenciones y los gastos en los
balances generales e informes para presentacin a los organismos correspondientes de
las rentas e impuestos. RELACIN CON LA INGENIERA INDUSTRIAL Podemos
mencionar entre sus aportaciones: Estudios de tiempos Estudios de movimientos
Sistemas de incentivos Valoracin de tareas Oficinas de seleccin Adiestramiento a los

trabajadores RELACIN CON LA ANTROPOLOGA La referencia a los conceptos de

cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.
RELACIN CON LAS MATEMTICAS: Los modelos de estadstica inferencial han
significado una gran aportacin a la toma de decisiones sobre los recursos humanos.
Igualmente se han aplicado los modelos de regresin a las curvas de salarios y a la
valuacin de puestos. As como otros procedimientos estadsticos.
Mtodos Cualitativos y Cuantitativos
Es considerable el desacuerdo existente respecto a la adecuacin de mtodos diversos y
posiciones metodolgicas para realizar la investigacin evaluativa. Uno de los debates
actuales, de intensidad creciente, se centra en la diferencia entre mtodos cuantitativos y
cualitativos. Por mtodos cuantitativos los investigadores se refieren a las tcnicas
experimentales aleatorias, cuasi-experimentales, tests "objetivos" de lpiz y papel,
anlisis estadsticos multivariados, estudios de muestras, etc. En contraste, y entre los
mtodos cualitativos, figuran la etnografa, los estudios de caso, las entrevistas en
profundidad y la observacin participativa. Cada uno de estos tipos metodolgicos, es
decir el cuantitativo y el cualitativo, tiene un grupo de partidarios quienes afirman que
sus mtodos preferidos son los mejor adecuados para la evaluacin.
Existen al menos tres razones que respaldan la idea segn la cual, cuando se abordan los
problemas de evaluacin con los instrumentos ms apropiados que resulten accesibles,
se emplear una combinacin de los mtodos cualitativos y cuantitativos. En primer
lugar, la investigacin evaluativa tiene por lo comn propsitos mltiples que han de ser
atendidos bajo las condiciones ms exigentes. Tal variedad de condiciones a menudo
exige una variedad de mtodos. En segundo lugar, empleados en conjunto y con el
mismo propsito, los dos tipos de mtodos pueden vigorizarse mutuamente para
brindarnos percepciones que ninguno de los dos podra conseguir por separado. Y en
tercer lugar, como ningn mtodo esta libre de prejuicios, solo cabe llegar a la verdad
subyacente mediante el empleo de mltiples tcnicas con las que el investigador
efectuara las correspondientes triangulaciones. Ya que los mtodos cuantitativos y
cualitativos tienen con frecuencia sesgos diferentes, ser posible emplear a cada uno
para someter al otro a comprobacin y aprender de l.
FUNCION Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez,
asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1.- Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2.- Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.
3.- Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4.- reclutar al personal idneo para cada puesto.

5.- Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin
del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6.- brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona
entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
7.- Llevar el control de beneficios de los empleados.
8.- Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados,
a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndum o contactos
personales.
9.- Supervisar la administracin de los programas de prueba.
10.- Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11.- Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
La estructura en la Administracin de los Recursos Humanos es la forma en que
estn cimentadas y ordenadas las unidades administrativas de una institucin,
organizacin u rgano y la relacin que guarda entre s, dicho de otra manera se refiere
a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresa u
organizacin en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores; Para
disear la estructura orgnica, habr que tener en cuenta los factores como es la
magnitud, giro y necesidades de la empresa, pues en base a ellos se determinarn las
unidades administrativas, los medios humanos necesarios y la asignacin de funciones a
los mismos. Se refiere tambin al cuerpo seo de la organizacin, unidad administrativa,
rea u oficina; en este caso del rea de recursos humanos, estar conformada por
rganos como de direccin, asesoramiento, apoyo y lnea, as como por unidades
administrativas que tienen que ver con dicha funcin, como por ejemplo: jefatura o
direccin, registro de personal, sueldos y salarios, capacitacin, evaluacin, higiene y
seguridad, entre otros.
Para el caso del establecimiento de una estructura de la unidad de la Administracin
de los Recursos Humanos dentro de las empresas, debe considerarse el tipo y tamao de
la empresa, decimos esto porque las empresas pequeas mayormente tienen a una
persona encargada de realizar las principales funciones de personal (Ver Anexo No. 3);
en cambio las empresas un poco ms grandes (Ver anexo No. 4), deben tener un equipo
humano con la implementacin y medios adecuados en esta rea, para dirigir los
distintas funciones especializadas.
A continuacin se establece una estructura orgnica nominal y organigrama del rea
de Recursos Humanos, teniendo en cuenta las funciones especializadas, que esta
cumple:
ORGANOS UNIDADES ADMINISTRATIVAS
1.- rgano de Direccin.

- Gerencia o Direccin de Recursos Humanos

2.- rgano de Asesoramiento
- Oficina de Asesora Laboral
3.- rgano de Apoyo
- Secretara
- Oficina de Servicio Mdico
- Oficina de Asistencia Social
4.- rgano de Lnea
- Departamento de Admisin y Empleo
- Departamento de Registro y control de Personal
- Departamento de Desarrollo Humano
- Departamento de Remuneraciones
- Seccin de Calificacin de Mritos
- Seccin de Movimientos de Personal
ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
Por lo comn un departamento de recursos humanos se establece cuando en su proceso
normal de crecimiento los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir
una necesidad de contar con un rea especializada en ciertas funciones que poco a poco
se van haciendo complicadas.
En el momento de su creacin el departamento suele ser pequeo por lo que es dirigido
por un ejecutivo de nivel medio. Es comn que el departamento se limite a llevar los
registros de los actuales empleados, verificar el cumplimiento de los requisitos de la ley
y en ciertos casos colaborar en la seleccin de candidatos.
En general una estrecha colaboracin con el departamento de nominas y el
cumplimiento de los trmites oficiales de rutina, como llevar a cabo los avisos de alta
ante el Seguro Social, suelen consumir la mayor parte del tiempo de estos
departamentos.
A medida que crece la organizacin el departamento de personal adquiere ms
importancia y complejidad.
La estructura del departamento de administracin de recursos humanos en una
organizacin grande se advierten cambios como la relacin directa entre el ejecutivo
que encabeza el departamento de personal y el director. Tambin existen funciones

especializadas ahora; en una organizacin grande en la cual se ha llevado al

departamento de personal a un grado alto de desarrollo, las funciones pueden ser como
en el organigrama que se aprecia en seguida.
Cada rea funcional puede subdividirse para cumplir sus funciones especializadas.
Un efecto importante de esta especializacin en las labores es que cada persona se
convierte en un receptor de grandes masas de informacin sobre funciones muy
especficas, es decir, la divisin de labores lleva a los integrantes de un departamento de
personal de grandes dimensiones a convertirse en expertos en sus respectivas
funciones.
Funcin de Administracin de Recursos Humanos
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como
reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de personal y su
permanencia en la empresa.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,
desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
La dualidad de la funcin de Administracin de Recursos Humanos se refiere al enfoque
operativo (tradicional) y enfoque estratgico (moderno), con el que se administran los
Recursos Humanos en las organizaciones. En primer lugar, el enfoque operativo se
caracteriza por poner nfasis en las reglas y en el cumplimiento de normas internas.
Asimismo, los salarios se fijan nicamente con base en el grado de importancia del
puesto de trabajo. La misin y la visin son elementos exclusivos del cuerpo directivo.
En contraparte, el enfoque estratgico se orienta a los clientes, pone nfasis en el logro
de la misin y visin y se establecen incentivos basado en las metas y resultados
alcanzados.

CONCEPTO DE POLITICA
POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las polticas surgen en funcin de la racionalidad de la filosofa y de la cultura
organizacional.
Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se
desempeen de acuerdo a los objetivos deseados.
Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen
funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas.
Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las cuestiones o
problemas que puedan presentarse con frecuencia y que hacen que los subordinados
acudan sin necesidad ante los supervisores para que estas les solucionen cada caso.
Cada organizacin pone en prctica la poltica de Recursos Humanos, que ms
convenga a su filosofa y a sus necesidades.
La poltica de Recursos Humanos debe abarcar lo que la organizacin requiera.

POLTICAS DE ACUERDO A LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

COMO PROCESO
1.- POLITICAS DE ALIMENTACION DE RECURSOS HUMANOS:
Donde reclutar? (Fuentes de reclutamiento dentro y fuera de la organizacin).
Criterios de seleccin de Recursos Humanos y patrones de calidad para la admisin.
- Aptitudes fsicas e intelectuales.
- Experiencia y capacidad de desarrollo de acuerdo a los cargos que van a ocupar.
- Rapidez y eficacia para integrar a los miembros.
2.- POLITICAS DE APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS:
Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo? (intelectuales,
fsicos etc.)
Criterios de planeacion, distribucin y traslado interno de los Recursos Humanos.
Evaluacin de calidad y de la adecuacin de los Recursos Humanos, mediante la
evaluacin del desempeo.
3.- POLITICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS:
Remuneracin directa de los empleados, teniendo en cuanta la evaluacin del cargo
y los salarios en el mercado de trabajo.
Remuneracin indirecta de los empleados, teniendo en cuenta los programas de
beneficios sociales (compensaciones)
Alta motivacin, tener la moral en alto y participativa y productiva dentro del clima
organizacional adecuado.
Criterios de seguridad e higiene, relativos a las condiciones fsicas ambientales.
Tener buenas relaciones con los representantes del personal.
4.- POLITICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS:
Criterios de diagnostico. Programacin y preparacin constante de la fuerza de
trabajo, para el desempeo de las tareas y atribuciones dentro de la organizacin.
(ascensos, calidad del ambiente laboral, debe ser agradable y calido para el trabajador).
Criterios de desarrollo (mediano y largo plazo) realizacin continua del potencial
humano.

 Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la

excelencia organizacional.
5.- POLITICAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:
Se debe mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin necesaria
para realizar los anlisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo.
Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicacin y la adecuacin de las
polticas y procedimientos.

Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o polticas que sern
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen
los objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y trazan el camino
para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstculo que pueda
presentarse.
Dentro de una organizacin, las polticas son una orientacin administrativa para
impedir que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarreara que
no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad.
Adems, sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos
empresariales e individuales.
(REQUISITOS) As como toda organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas
tambin. Estas se basarn segn la filosofa y necesidades de cada empresa como tal.
Sin embargo, existen ciertos aspectos que se deben tener en cuenta al querer implantar
una poltica de R.H. en cualquier tipo de organizacin.
Como primera medida, la empresa debe propender por una poltica de alimentacin de
R.H., es decir, determinar dnde reclutar al personal (dentro o fuera de la organizacin),
cmo y en qu condiciones reclutarlo (aqu la empresa elige las mejores tcnicas para
entrar en el mercado de R.H.).
As mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionar el personal
que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto fsicas como
intelectuales, as como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el
total de cargos que existan dentro de la organizacin. No se debe olvidar, claro est, la

forma como se integrarn de la mejor manera a los nuevos miembros y cmo hacerles
un ambiente favorable.
En segundo lugar, deben existir polticas de aplicacin de R.H. en donde se determinan
los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, fsicos, etc.) para la buena
realizacin de las labores en todos los cargos dentro de la organizacin. Se deben definir
tambin los criterios de planeacin, distribucin y traslado interno del personal, para
definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitir tener nuevas
posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
En este punto es importante determinar tambin cmo se definir la calidad del
personal, mediante la evaluacin del desempeo, determinando en qu forma se est
realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.
Polticas correctas de alimentacin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control de
R.H., son vitales para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en una
organizacin.
El tercer punto es el que tiene que ver con las polticas de mantenimiento de R.H. en
donde deben estudiarse los criterios de remuneracin a los empleados, teniendo como
base la evaluacin que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo,
sin olvidar la posicin que tenga la organizacin frente a estos 2 puntos.
Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneracin indirecta que, como
lo vimos en un artculo anterior, se refiere a los programas de beneficios sociales ms
adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. As mismo, es importante
establecer qu se har para mantener la motivacin del personal y cmo se crear un
clima organizacional apropiado.
La higiene y seguridad son tambin factores de suma importancia en este tercer punto
ya que debe propenderse porque existan condiciones fsicas y ambientales favorables
para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organizacin. No se debe olvidar tambin,
velar por una buena comunicacin y una excelente relacin con el sindicato, si es que
ste existe en la empresa.
Como cuarto punto se encuentran las polticas de desarrollo de R.H. en donde se
definirn los criterios de diagnstico, preparacin y rotacin del personal, as como la
evaluacin de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones ms elevadas
jerrquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que

ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por el buen
comportamiento de todos los individuos dentro de la organizacin.
Por ltimo y quinto paso, estn las polticas de control de R.H. en donde se determinar
cmo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para realizar los
anlisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar.
No se debe pasar por alto, la forma de cmo se evaluarn las polticas que se estn
realizando y los procesos que se estn adelantando relacionados con los R.H. de la
organizacin.
Como vimos anteriormente, no slo son importantes las metas u objetivos de
una empresa sino las polticas que se llevarn a cabo. Implantarlas de la mejor forma
ser un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la
organizacin como un todo.
JUSTIFICACIN
Las organizaciones constituyen un instrumento indispensable para que el ser humano
logre dentro de la sociedad, la consecucin de sus objetivos tanto individuales como de
grupo. Consecuencialmente el individuo es el principal recurso de las organizaciones.
Los Recursos Materiales, Financieros y Tecnolgicos, de poco o de nada sirven sin el
aporte humano, decisivo en la bsqueda y realizacin de metas propuestas.
Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen
funciones que no desean o pongan en peligro el xito de las funciones especficas.
Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera cmo las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos objetivos
organizacionales, a la vez que cada logra sus objetivos individuales.
Caractersticas
* Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes.
* Consistencia: Congruencia en su aplicacin, no importan los niveles o reas
afectadas.
* Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones
necesarios.
* Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y comprensiva para toda la
organizacin.
* Claridad: Simplicidad de definicin de entendimiento
NORMA.
Una norma es una regla que debe ser respetada y que permite ajustar ciertas conductas o
actividades.
NORMASY PROCEDIMIENTOS.

El manual de procedimientos y normas, es aquel que describe de manera detallada las

operaciones que integran los procedimientos administrativos, en el orden secuencial de
su ejecucin, y las normas que se deben cumplir y ejecutar los miembros de la
organizacin compatibles con dichos procedimientos.
Los manuales de normas y procedimientos son los documentos que especifican
detalladamente una serie de normas y procedimientos, vinculados con las actividades
que se realizan en una organizacin / institucin, explicando un conjunto de
procedimientos internos segn los niveles de autorizacin de las unidades orgnicas que
forman parte de una organizacin; con el objetivo de ir creando y consolidar criterios
dentro de la organizacin, y uniformar la actividad operativa, de la institucin, as como
tambin garantizar y satisfacer la transmisin y recuperacin de informacin. Este
documento tambin especifica las normas correspondientes con las acciones de carcter
disciplinario, relacionndose con el personal y cada miembro del organismo, incluso se
halla tambin las nominas, permisos, vacaciones, bonos por ello el manual esta sujeto
a cambios, debe ser actualizado constantemente, el evoluciona al paso que la
organizacin o institucin crezca y se desarrolle en todos los mbitos.
Los manuales de normas y procedimientos se caracterizan principalmente por establece
normas o pautas especificas y claras, y detalla minuciosamente todos los procedimientos
que se realizan en la institucin.
NECESIDAD DE SU PRESENTACION POR ESCRITO.
Debe reflejar los fines y objetivos de las funciones a desempear dentro de la institucin
a travs de una normas establecidas, por medios de anlisis, estudios, y estrategias de
planeacin. La estructura se puede presentar de la siguiente manera:
Ttulo y cdigo del procedimiento.
Introduccin: Explicacin corta del procedimiento.
Organizacin: Estructura micro y macro de la entidad.
a. Descripcin del procedimiento.
b. Objetivos del procedimiento.
c. Normas aplicables al procedimiento.
d. Requisitos, documentos y archivo.
e. Descripcin de la operacin y sus participantes.
Grfico o diagrama de flujo del procedimiento
Responsabilidad: Autoridad o delegacin de funciones dentro del proceso.
Medidas de seguridad y autocontrol: Aplicables al procedimiento
Informes: Econmicos, financieros, estadsticos y recomendaciones.
Supervisin, evaluacin y examen: Entidades de control y gestin de autocontrol.
El manual de normas administrativas corresponde a un documento donde se especifican
una serie de normas y procedimientos relacionados bsicamente con las novedades de
personal tanto en lo relacionado con nmina, bonificaciones, incentivos de ndole
interno y extralegal, vacaciones, permisos, etc.; como tambin las normas relacionadas
con las acciones de carcterdisciplinario. Este documento, aunque es aparte de los
anteriores, tambin especifica un conjunto de procedimientos internos y recalca sobre
los niveles de autorizacin requeridos para cada caso.
No se debe confundir la finalidad de este documento con el reglamento laboral de la
empresa, documento este que se refiere especficamente a las normas que delimitan
el comportamiento y la convivencia de los empleados de la compaa.

ELABORACION DE FORMULARIOS.
Es un instrumento sobre el cual se apoya la transmisin, el registro y el control de la
informacin relacionada con las operaciones de la organizacin y con todos sus niveles:
Por lo tanto son uno los medios libres para la recoleccin de datos debido a su facilidad
con que circulan por toda la organizacion y afectan a todo el sistema de la misma forma.
Segn la Gua para la elaboracin del manual de procedimientos de Secretaria de
Relaciones Exteriores: Los manuales de procedimientos debern elaborarse segn el
formato y la Direccin de Organizacin se encargar de integrar la informacin
procesada por la unidad administrativa en dicho formato. Una vez que se cuenta con el
proyecto de manual, se requiere someterlo a una revisin final, a efecto de verificar que
la informacin contenida en el mismo sea la necesaria, est completa y corresponda a la
realidad, adems de proceder a comprobar que no contenga contradicciones o
deficiencias.
Una vez que el manual de procedimientos ha sido elaborado, autorizado e impreso, debe
ser difundido entre los funcionarios y empleados responsables de su aplicacin.
En el proceso de creacin del manual, debe existir una metodologa que garantice la
descripcin de los procedimientos, de acuerdo con la realidad operativa y con las
normas jurdico-administrativas establecidas al efecto. Igualmente este debe estar bajo
personal competente, la redaccin y trascripcin debe ser efectuada de manera
controlada, por las unidades funcionales de los organismos.
http://grupo3rrhhunesr.blogspot.com/2009/04/unidad-iii-analisis-de-puestos.html